Совершенствование системы мотивации персонала компании на примере "Обособленного подразделения ООО "Компания Поставка" в г. Орел"

Расчет производим по формуле:

Эф = Рт * (1 - КТ2/КТ1), (3)

где Рт - среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью рабочей силы:

Рт1 - затраты связанные с обучением вновь принятых работников; ( при анализе принятых человек за 3 года среднее арифметическое - 6 человек). Обучение одного сотрудника продолжается 3 месяца и затраты составляют 50 тыс рублей на одного человека в месяц, следовательно, затраты на обучение всех сотрудников составят 900тыс. рублей.

Рт2 - дополнительные расходы, связанные с организационной работой по приему и увольнению работников по собственному желанию на дополнительные расходы выделяют 200 тыс. рублей в год.;

Итого Рт в год составляет: Рт1+Рт2=900+200=1,1млн рублей в год.

КТ2 - ожидаемый коэффициент текучести рабочей силы после внедрения комплекса мероприятий по научной организации труда, %.

После внедрения новых методов нематериальной мотивации ожидается коэффициент текучести, равный 2%.

КТ1 - фактический коэффициент текучести рабочей силы в связи с недостатками в организации труда на предприятии, %.

Коэффициент текучести (Кт) - отношение выбывших по причинам (Чвт, собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному:

Кт = Чвт / Чс; (4)

В 2011 г. Кт= 7/270=0,02 или 2%

В 2012г. Кт= 12/274 = 0,04 или 4%

В 2013г. Кт = 19/280 = 0, 068 или 6,8%

Итого за 3 года средний Кт = (2+4+6,8)/3 = 4,3%

Эф =1,1 * ( 1 - 2/4,3) = 1,1*0,53 = 0,583 или 583 тыс. рублей

В итоге экономический эффект от предлагаемых мероприятий по внедрению новых методов нематериальной мотивации при условии достижения текучести кадров до уровня 2% составит 583 тысячи рублей в год.

В таблице представлена характеристика основных социальных результатов, которые будут получены после внедрения рассмотренных выше рекомендаций.

Таблица 28- Характеристика социальных результатов внедрения мероприятий по совершенствования системы стимулирования труда работников

Улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности работников нематериальным поощрением, условиями труда, условиями самовыражения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие персонала, его профессиональных и личностных качеств - ключ к развитию и позитивным переменам в организации, одно из важнейших условий конкурентоспособности современной компании. Актуальность исследования проблемы мотивации состоит в том, что особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.

Компания «Поставка» входит в состав Российского Концерна «Дубки», который объединяет 10 компаний, разные по направлению деятельности- производство, продажа продуктов питания, грузоперевозки, производство и продажа услуг и т.д. «Поставка» представлена более, чем в 30 регионах России (Пенза, Липецк, Астрахань, Чебоксары, Казань, Ростов-на- Дону, Белгород, Тюмень, Челябинск, Орел и многие другие города). В компании работает более 5000 человек. В составе концерна «Дубки» - такие компании, как «Айсберг плюс», «Максмедия», мясокомбинат «Дубки», компания «Персонал-Консалтинг», «Лагуна», «Гольфстрим», РА «Директ», «Поставка.ru», «Архипелаг», «Нефтемашсистема», и многие другие компании.

Финансовое состояние анализируемого предприятия является неустойчивым. В целом, анализ финансового положения и деятельности предприятия показывает, что, ООО Российский концерн "ДУБКИ" является слабо платежеспособным и недостаточно устойчивым в финансовом положении предприятием, анализ финансово-экономической деятельности предприятия показал неблагополучную ситуацию в 2013г. с состоянием финансовой устойчивости и ликвидности, платежеспособности и рентабельности.

Инструменты нематериальной мотивации в Компании Поставка включают в себя условия труда, социальную поддержку, корпоративную культуру и возможность самореализации. Механизм управления мотивацией трудовой деятельности представляет собой процесс , когда субъект управления через систему стимулирования и мотивации влияет на трудовое поведение персонала.

Согласно анализу показателей по персоналу в РК Дубки по половому признаку в компании преобладает мужской персонал. Наибольший удельный вес в общей численности персонала занимают рабочие, меньше всего - служащие и руководители. Проведя анализ причин увольнения сотрудников, мы можем сделать вывод о несовершенстве существующей системы мотивации в компании. Предложения по совершенствованию системы нематериальной мотивации Компании Поставка включают в себя: проведение диагностики и составление мотивационного профиля сотрудников, увязку личных и корпоративных целей сотрудников, разработку пакета инструментов социально-психологического стимулирования.

Систему личных сбалансированных показателей (PBSC) можно использовать для планирования своих главных целей, определения приоритетов и разработки оптимального маршрута (действий) для достижения целей. PBSC позволяет сбалансировать работу, персональное развитие и личную жизнь, что способствует большей удовлетворенности человека своей жизнью. Организации наличие PBSC позволит сбалансировать личные цели сотрудников и цели компании, сформировать такую корпоративную культуру, в которой раскроется потенциал сотрудников и будет создан синергетический эффект. Все это создаст условия для формирования сильной, мощной компании. Когда руководители поймут, что прочным фундаментом любой организации служит наличие человеческого капитала и единой корпоративной культуры, объединяющей людей, способствующей достижению сбалансированных личных и корпоративных целей, и направят свое внимание и усилия на создание такой организации, успех им обеспечен.

Преимущества внедрения системы.

1) четкое определение и разъяснение требований к работе для всех структурных подразделений и должностных лиц;

2) создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации;

3) постановка и развитие организационных целей, стимулирование участия работников в решении общеорганизационных проблем, отладка механизма обратной связи в системе коммуникации организации;

4) создание механизма улаживания расхождения интересов и возникающих проблем (организационные совещания, возможность обращения с предложением или просьбой к ответственным или вышестоящим лицам) и т.д.

Социальный эффект от внедрения предложенных мероприятий включает в себя обеспечение индивидуального подхода;раскрытие внутреннего потенциала человека, создание благоприятного климата, что позволит людям работать более слаженно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Проспект, КноРус. - 2011. - 208 с.

2. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала/ Е.А. Борисова. - С-П: Питер. - 2003. - 256 с.

3. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп./ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ. - 2005. - 670 с.

4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М. - 2009. - 301 с.

5. Князева, В.А. Основы менеджмента. Часть 1. Технология менеджмента: учебное пособие/ В.А. Князева, О.В. Магомедалиева. - Орёл: ОрёлГТУ. - 2008. - 118 с.

6. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. - M.: OOO «ТК Велби». - 2002.- 424 с.

7. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. 3-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа " Интел-Синтез. - 2006. - 192 с.

8. Моисеева Н. К., Карпунин М. Г. Основы теории и практики функционально-стоимостного анализа: Уч. пособие для вузов. - М.: Высшая школа. - 2008. - 204 с.

9. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. Учебное пособие/ Е.Б. Моргунов. - М.: ИД «Управление персоналом». - 2005. - 550 с.

10. Пястолов, С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / С.М. Пястолов. -- 3-е изд., стер. -- М.: Издательский центр «Академия». - 2004. -- 336 с.

11. Рыжова, В.В. Применение функционально-стоимостного анализа в решении управленческих проблем/ В.В. Рыжова. - М.: Инфра-М. - 2009. - 234 с.

12. Смирнов, Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов/ Э.А. Смирнов. - М.: ИНФРА-М. - 2001. - 224 с.

13. Травин, В.В. Менеджмент персонала/ В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело. - 2005. - 278 с.

14. Реймаров, Г. Комплексная оценка пероснала/ Г. Реймаров, В. Ионов, Н. Соловьев// Управление персоналом. - 2008. - №7. - с. 42-49

15. Строителева, Т. Новые подходы к разработке кадровой политики/ Т. Строителева// Управление перосналом. - 2010. - №4. - с. 67-72

16. Шамарова, Г. Проблемы управления человеческим потенциалом/ Г. Шамарова// Управление перосналом. - 2008. - №8. - с. 50-55

Размещено на Allbest.ru