По определению психологов, характер личности и ее поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют такие факторы, как природные свойства человека, его индивидуально-психологические особенности, а также сформировавшаяся система потребностей, интересов и мотивов, кроме того, применяемая на предприятии система управления персоналом и методы воздействия на работников. [48]

Природные свойства человека, в том числе активность, энергия, эмоциональность и многие другие качества, заложены в нем от рождения. По основным психологическим характеристикам любого человека можно отнести к экстравертам или интровертам. Экстравертов, которые большинство своих интересов сосредотачивают на восприятии внешнего мира, внешних объектов, характеризуют общительность в поведении, активность в действиях, социальная адаптированность, открытость, инициативность. Интровертов, которые уделяют повышенное внимание своим собственным интересам, своему внутреннему миру, характеризуют замкнутость, необщительность, социальная пассивность, склонность к самоанализу и переживаниям, подчеркивает О.В.Ромашов.

В психологии для характеристики трудовой деятельности человека, индивидуальных особенностей личности, трудового поведения и эмоциональной стабильности обычно применяются четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

Люди холерического темперамента - активные, целеустремленные, эмоционально страстные, горячие. Для них характерны бурные реакции, открытость, неровная работоспособность, рациональность.

Люди сангвиники, быстры, легко переключаемы, общительны, компромиссны.

Люди флегматики медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. Люди меланхолики склоны к обостренным переживаниям, размышлениям, погружены в свой внутренний мир.

У некоторых людей черты характера столь выражены, чрезмерно развиты в ущерб другим качествам, что происходит своеобразный перекос характера, в результате чего ухудшается взаимодействие с другими людьми, появляются однотипные затруднения и конфликты. Психопатия - болезненное уродство характера, в результате которого резко нарушаются взаимоотношения с окружающими людьми; психопаты могут быть даже социально опасны для окружающих. [39]

Согласно утверждению Р.Л. Кричевского, под характером понимается совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе. Черты характера формируются под воздействием конкретных условий, социальной жизненной среды и работы личности и во многом определяются ее природными данными, темпераментом.

В системе управления персоналом исследователь Р.Л.Кричевский считает, что следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологических взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие персонала на предприятии необходимо рассматривать и наиболее полно использовать с различных позиций: социально-экономических, производственно-информационных, организационно-управленческих, а также групповых и общественных, в том числе межличностных, межгрупповых, формальных, неформальных.

Социально-психологические связи и взаимоотношения по типу «личность-личность», «личность-группа», являются многозвенными и поэтому весьма сложными системами взаимодействия персонала на предприятии. В практическом отношении наиболее важными выступают внутригрупповые взаимодействия работников, которые могут проявляться как в форме сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, так и в форме соперничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние. Взаимодействие руководителей предприятия и его подразделений со своими работниками также происходит в сложном сплетении личностно-контактных и безличных форм отношений и соединяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоотношения на различных уровнях управления. Каждый работник, член первичного производственного коллектива включен в сложную систему управленческих взаимоотношений на всех уровнях управления. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

Методы изучения и анализа взаимоотношения в группе.

В значительной мере производительность труда в коллективе зависит от социально-психологической обстановки, морально психологического климата. Поэтому настроение людей должно находиться в центре внимания руководителей, постоянно анализироваться.

Для изучения психологического климата в коллективе могут быть использованы различные методы, которые применяются для выявления общей социально-психологической обстановки в исследуемом коллективе: характера взаимосвязей членов коллектива; поиска неформальных лидеров; определение уровня взаимоотношений в производственной группе как по горизонтали, так и по вертикали; определение стиля работы руководителя; социально-психологической оценки эффективности его работы.

Результаты анализа социально-психологических факторов формирования трудового коллектива позволят руководителю выработать и осуществить соответствующие рекомендации. Для изучения социально-психологических отношений в коллективе используется, например, метод опроса в формах интервьюирования и анкетирования. Большие возможности для анализа внутриколлективной структуры дает графический метод.

Лидерство и руководство в организации.

По мнению В.Н. Пугачева, организация включает в себя многочисленные культурные комплексы, одним из которых является управленческий (властный) культурный комплекс, регулирующий отношения власти, подчинения и контроля в организации.

Наибольшее значение для характеристики культуры организации, как социального явления, имеет раскрытие особенностей властных отношений руководителя и подчиненных. Члены организации всегда осваиваются и приспосабливаются к нормам власти. Принятие норм власти и подчинения тесно связано с индивидуальными чертами членов организации, системой их установок. В связи с этим всегда актуальна проблема отбора работников в организации с различными организационными культурами. Очевидно, что работник, привыкший к свободному высказыванию своего мнения и творчеству в работе, не сможет эффективно трудиться в организациях с жесткой системой властных отношений и контроля. Его постоянно будет тяготить проявление власти руководителем независимо от его компетенции в деловых вопросах и способностей. Работник же, привыкший четко исполнять указания руководства и никогда не проявлявший инициативу по поводу решения важнейших проблем деятельности организации, будет чувствовать себя неуютно в организационной культуре, опирающейся в первую очередь на инициативу членов организации, на их знания и самостоятельность в принятии решений.

Можно предположить, что в любой организации, с любым типом организационной культуры для большинства людей власть недосягаема.

Корни этой достаточно распространенной концепции - в классическом учении З. Фрейда, в соответствии с которым основания власти определяются особенностями подсознания человека, вернее, взаимодействиями активного сознания (Я, или Эго), бессознательного (Оно) и культурного влияния на человеческое Я.

Исследователи концентрируют внимание на взаимодействующих личностях, составляющих специфическое отношения.

Наиболее характерно для данного подхода определения власти, данное Р. Далем, который считает, что власть - это такие «отношения между социальными единицами, когда поведение одной или более единиц зависит при некоторых обстоятельствах от поведения других единиц». Здесь внимание сосредотачивается, прежде всего, на социальных единицах, затем на отношениях между ними, а влияние социальных структур на эти отношения практически не учитывается, считает В.П. Пугачев.

Понятие лидерства в отличие от власти пользуется значительно большим вниманием со стороны психологов и экспертов организационного поведения. Понять суть лидерства без анализа власти невозможно. В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. Если попытаться обобщить многочисленные определения лидерства, то суть этого феномена, прежде всего, связана со способностью оказывать существенное влияние на поведение других людей.

Механизм лидерства - то, что структурирует феномен лидерства, представлен тремя формами.

В формальной группе, организации (управленческий лидер) лидерство - это нормативно определенное право на власть, обусловленное должностной позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятельности.

В неформальной группе лидерство - фактическое признание права на власть в деловой сфере со стороны подчиненных, что связано с личностными характеристиками лидера.

В социально-психологической сфере - проявления неформального лидера, ориентированного не на цели организации.[38]

В настоящее время исследования лидерства носят разнообразный, порой противоречивый характер, что свидетельствует о чрезвычайной сложности, интегративности этого явления.

Среди современных отечественных и зарубежных исследований можно выделить следующие наиболее широко распространенные направления:

Философско-историческое (роль выдающейся личности в истории, исследующее лидерство на уровне социальных институтов: политических партий, общественных движений, государственных структур и раскрывающее философские основания лидерства);

Социологическое (роль и место лидерства в функционировании общества, раскрывающее общесоциологические характеристики лидерства, как способа социальной интеграции, организации власти и управления);

Социально-психологическое (лидерство как компонент межличностных отношений в малых группах, содержащих в себе основное поле сохранения человеческих, а, следовательно, и лидерских отношений);

Психологическое (состав и структура личностных черт лидера, лидерского потенциала, личности как решающем субъекте лидерского процесса).

Таким образом, и власть, и лидерство имеют одинаковые цели - изменения поведения других людей - подчиненных или ведомых.

Лидерство непосредственно связано с развитием определенных черт организационной культуры. С одной стороны, лидерство - это продукт сложившейся культуры организации, которая в некоторой степени детерминирует выбор моделей поведения, принципов принятия решения и стратегию менеджмента. Но, с другой стороны, лидерство является важнейшим фактором изменения, развития и совершенствования определенных черт культуры организации (доминирующих ценностей, правил, традиций и ритуалов, моделей поведения и взаимодействия членов организации, а также продуктов деятельности предприятия). Планомерно влияя на изменение организационной культуры, лидерство одновременно оказывает воздействие на изменение эффективности деятельности организации.

Лидер, по своему статусу являющийся руководителем, - управленческий лидер. Управленческий лидер - индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Управленческое лидерство необходимо воспринимать, прежде всего, как процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей.

Э. Берн предлагает свою концепцию эффективности управленческого лидерства, которая может послужить основой для последующего практического использования с целью повышения эффективности деятельности конкретных управленческих лидеров.

Индивидуальная эффективность менеджера как управленческого лидера определяется его особыми личностными и привычными моделями поведения.

Личность управленческого лидера формируется на пересечении индивидуальных и групповых целей и интересов различных субъектов (вышестоящего руководства, подчиненных, партнеров, клиентов).

Эффективное влияние на окружающих предполагает использование разнообразных средств и тактик, которые позволяют оппоненту сохранить и даже упрочнить свою репутацию сильного и самостоятельного человека.

В любой организации, по мнению Р.Л. Кричевского, имеют место формальные и неформальные коммуникативные каналы. Менеджеры, как правило, контролируют формальные каналы коммуникации, а неформальные лидеры - неформальные каналы коммуникации. Управленческий лидер имеет исключительную возможность контролировать все каналы коммуникации исходя из потребностей организации.

Лидер всегда активно вовлечен в процессы группового взаимодействия. Он активно влияет на распределение неформальных социальных ролей и функций, воздействует определенным образом на процессы групповой динамики. Лидер использует свое лидерство в определенной группе как фактор повышения эффективности групповой и командной деятельности в рамках реализации целей, поставленных организацией.

Способность управленческого лидера создавать, поддерживать и развивать партнерские отношения с отдельными индивидами, группами и организациями является важным фактором оценки его эффективности. Эффективность управленческого лидерства также определяется способностью планировать и осуществлять изменения в соответствии с наиболее перспективными идеями и целями. Организационная культура представляет собой постоянно развивающийся и совершенствующийся социальный феномен. По мнению Яхонтовой Е.С., единственным фактором, в рамках которого удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является управленческое лидерство.

Организационные коммуникации.

В жизни человека процессы общения, коммуникации играют чрезвычайно важную роль, считает Г.В. Бороздина

При изучении процессов общения зарубежные исследователи давно стали использовать понятие «коммуникации». Этот термин позднее был принят и отечественными учеными.

Термин «коммуникации» используется для обозначения средств любых объектов материального и духовного мира, процесса передачи информации от человека к человеку, а также передачи и обмена информацией в обществе с целью воздействия на социальные процессы.

Общение рассматривается так же, как межличностное взаимодействие людей при обмене информацией. Общение означает воздействие, обмен мнениями, взглядами, влияниями, а также согласование или потенциальный либо реальный конфликт.

Таким образом, понятие «общение» и «коммуникация» имеют как общие, так и отличительные признаки. Общими признаками являются их соотнесенность с процессами обмена и передачи информации и связь с языком как средством передачи информации. Отличительные признаки обусловлены различием в объеме содержания этих понятий. По мнению Г.В. Бороздиной это связано с тем, что они используются в разных науках, которые на первый план выдвигают различные аспекты этих понятий.

Будем считать, что за общением в основном закрепляются характеристики межличностного взаимодействия, а за коммуникацией закрепляется дополнительное значение - информационный обмен в организации, обществе.

На этом основании общение представляет собой социально обусловленный процесс обмена мыслями и чувствами между людьми в различных сферах их познавательно-трудовой и творческой деятельности, реализуемый главным образом при помощи вербальных средств коммуникации.

В отличие от него коммуникация - это социально обусловленный процесс передачи и восприятия информации, как в межличностном, так и в массовом общении по разным каналам при помощи различных вербальных и невербальных коммуникативных средств - подчеркивает Петренко А.

Многочисленные определения термина «организационная культура» позволяют отметить основные связующие элементы с понятиями коммуникации и общения.

Поскольку источником ценностей, норм и традиций выступает сущностная характеристика руководителя (работника), связанная с чисто человеческой способностью целенаправленного преобразования среды, в ходе которого создается искусственный мир вещей, символов, а также связей и отношений между людьми, поэтому все, что сделано человеком, имеет к нему отношение, является частью культуры.

Коммуникация и общение является важнейшей частью организационной жизни, а значит, и частью культуры.

Подчеркивая их важность, многие исследователи приравнивают культуру к общению (коммуникации). Например, крупнейший американский специалист по межкультурной коммуникации Э. Холл утверждает, что культура - это коммуникация. А коммуникация - это культура. Исходя из такого толкования, многие западные ученые образно изображают организационную культуру в виде айсберга, в основании которого лежат культурные ценности и нормы, а его вершиной является индивидуальное поведение человека, базирующееся на них и проявляющееся, прежде всего, в общении с другими людьми.

Н.П. Петрова отмечает, что только через общение сотрудник проходит инкультурацию и социализацию в организации, становиться представителем конкретной организации. И только через общение человек может соотносить свое поведение с действиями других людей, образуя вместе с ним единый общественный организм - организацию.

В процессе социального взаимодействия приобретают свою устойчивую форму нормы, ценности и институты той или иной организационной субкультуры и культуры.

Именно общение во всех формах (вербальное и невербальное), видах (формальное и неформальное), типах (межличностное, межгрупповое, межкультурное) наиболее полно раскрывает специфику конкретной культуры организации. Каждый конкретный акт коммуникаций определяется культурными различиями собеседника. Именно в зависимости от специфики культурных различий в межкультурной деловой коммуникации принято различать коллективистский и индивидуалистский виды культуры подчеркивает Н.П. Петрова.

Коллективистский вид культуры распространен преимущественно среди восточных народов, в культурах которых главной ценностью является отождествление себя с коллективом.

В индивидуалистских культурах, напротив, акцент делается на личность, и главной ценностью в них является индивидуализм. Такая ориентация в большей степени распространена в западной культуре.

Закономерно, что тот или иной вид культуры порождает свой тип общения. Общение происходит на трех уровнях: коммуникативном, интерактивном и персептивном.[37]

1. Коммуникативный уровень представляет собой общение посредством языка и культурных традиций, характерных для той или иной организации. Результатом этого уровня взаимодействия является взаимопонимание между людьми.

2. Интерактивный уровень - это общение, учитывающее личностные характеристики людей.

3. Персептивный уровень дает возможность взаимного познания и сближения людей на этой рациональной основе. Эти навыки проявляются в умении управлять своим восприятием, «читать» настроение партнеров по вербальным и невербальным характеристикам, понимать психологические эффекты восприятия и учитывать их для снижения его искажения.

Мотивация социального поведения работника

Необходимо научиться понимать механизм формирования поступков людей, мотивов поведения утверждает Е.П. Ильин - тогда будут поняты и причины тех или иных поступков, следовательно, можно будет находить более эффективные пути воздействия на людей, взаимодействия с ними.

Формирование мотива поведения (процесс мотивации) является сложным психологическим процессом, в котором существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и др.

Характер мотива поведения зависит как от условий производственной и общественной среды, так и от субъективных особенностей личности (сознательность, убежденность, оценка последствий действия, ответственность за действие, оценка значимости потребности по сравнению с другими потребностями и др.).

Таким образом, по определению С.Д. Резника, сознание человека является не просто проводником мотива поведения - оно само активно участвует в его формировании.

Когда то или иное действие осознается человеком как личная необходимость, мотив поведения переходит в решение действовать. Человек освобождается от прежней внутренней психологической напряженности, обусловленной необходимостью выбора - действовать или не действовать.

Решение действовать переходит, в свою очередь, в установку внутреннюю непосредственную, сиюминутную готовность к действию, начало действия в сознании личности.

За установкой обязательно следует конкретное действие. Итак, все звенья системы факторов социального поведения человека взаимосвязаны: внешняя среда порождает потребности, их осознание вызывает интересы (стремления, притязания, цели), которые в свою очередь, инициируют определенную мотивацию, определяющую решение, затем следует установка и, наконец, ее реализация - действие. В свою очередь, действие изменяет среду, изменяется и сама личность - и этот процесс непрерывен.

ГЛАВА 2. ФОРМЫ, МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ТВОРЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

2.1 Особенности организационной культуры в творческом коллективе

На современном этапе развития нашего общества велика роль культуры и образования. В большинстве случаев эти понятия не разделимы. Именно для получения знаний в новых сферах, приобретения навыков люди приходят в различные учреждения культуры. Наибольшее распространение в сфере «культурного» образования получают учреждения культуры клубного типа, т.к. созданные формирования в основном не имеют возрастного ценза и доступны более широкой массе людей.

Организационная культура в социально-культурной сфере может быть рассмотрена как идеология управления и организации социально-экономической системы учреждения. Принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами учреждения. Центральной составляющей в организационной культуре в социально-культурной сфере являются ценности учреждения.

Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением учреждением, стратегией его развития, способами и методами достижения целей, с моральными принципами, нормами, правилами учреждения. Идеология управления проявляется в миссии и целях учреждения; она оказывает существенное влияние на отношение работников к учреждению и учреждения к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности (труда) работников и учреждения в целом, на мировоззрение учреждения по отношению к внешней и внутренней среде.

Ценности учреждения - это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для учреждения в целом и для его работников. Организационная культура, воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, отражает идеологию управления учреждения. Так, система управления персоналом, одна из наиболее близких к организационной культуре, подразумевает управление трудовыми процессами и трудовыми ресурсами; система связей с общественностью - управление связями с внешней средой. Организационная культура создает фундамент процесса управления - его идеологию. В целом, организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками учреждения; формирует благоприятный психологический климат; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в учреждении, а какие недопустимы) и др.

Однако главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала. Достижение главной цели организационной культуры возможно через повышение трудового потенциала учреждения.

Трудовой потенциал в социально-культурной сфере можно определить в виде предельного значения совокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию на данный момент времени. Трудовой потенциал по сути - это разность между максимально возможной отдачей работника при самых благоприятных условиях и отдачей при существующих условиях при заданном уровне компетенции на данный момент времени.

Важно, что трудовой потенциал - векторная величина, то есть низкое значение одного компонента не может быть компенсирована высоким значением другого. Вектор трудового потенциала может менять направление (то есть характер развития - расти или уменьшаться), форму развития (прямолинейно, экспоненциально, в виде синусоиды и др.). Задача организационной культуры - задать верное направление и характер развития трудового потенциала для данного учреждения. С течением времени компетенция работника возрастает при условии постоянного повышения квалификации, профессиональных навыков, знаний, образования, опыта работы. Однако если работник не улучшает и не поддерживает на должном уровне составляющие компетенции, она начинает падать.

Вектор трудового потенциала в каждый период времени зависит от уровня компетенции: растет компетенция, растет и трудовой потенциал. В то же время, трудовой потенциал все-таки имеет предельное значение - максимум, который может дать каждый работник, определяемый его способностями, характером, возрастом и т.п. Чем выше уровень компетенции, тем выше будет значение трудового потенциала. Критериями роста трудового потенциала, а, следовательно, и достижения основной цели организационной культуры могут служить:

1. Повышение количества разработок, осуществленных работниками учреждения.

2. Рост производительности труда.

3. Повышение количества работников с высшим образованием (или прошедших переподготовку, обучение).

4. Рост доходов работников.

Организационная культура в социально-культурной сфере имеет собственные предмет, объект и методы исследования, отражающие ее специфику. Предметом организационной культуры является формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы, обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а также процесс формирования основных ценностей учреждения. Объектом организационной культуры является любая социально-экономическая система, поддающаяся управлению. Методами, используемыми при формировании и развитии организационной культуры, являются:

- эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации);

- методы системного анализа, в том числе системный подход, методы общей теории систем и теории организации.

- методы математического и экономического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов и др.)

Содержание организационной культуры проявляется в ее функциях. Во многом функции организационной культуры определяются функциями культуры в общем смысле. Таким образом, выделяются следующие укрупненные блоки основных функций организационной культуры в социально-культурной сфере:

1. Формирование, накопление, передача, хранение ценностей учреждения.

2. Формирование системы знаний.

3. Формирование системы внутренних коммуникаций, и связей внутри учреждения по вертикали и горизонтали.

4. Формирование системы внешних коммуникаций и связей учреждения.

5. Целеполагание.

6. Формирование культуры трудового и других материальных процессов

Формирование организационной культуры в социально-культурной сфере: должно осуществляться на основании принципов:

1. Принцип всеобщности. Организационная культура должна быть общепринятой, разделяемой всеми или большинством работников учреждения.

2. Принцип доступности предусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками учреждения.

3. Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного толкования организационной культуры.

4. Принцип априорности. Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства.

5. Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников учреждения, социокультурного сообщества и того государства, где находится учреждение.

6. Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности учреждения.

7. Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры.

Процесс формирования организационной культуры динамичен и не прекращается на протяжении всей жизни учреждения, начиная с момента его основания. На разных этапах жизнедеятельности учреждения закладываются те или иные элементы организационной культуры.

Таким образом, руководством используются различные социально-психологические методы, которые направлены, прежде всего на сохранение особого духа конкретного творческого коллектива и его ценностей. Руководитель стремится к выстраиванию доброжелательных отношений в коллективе и поддержанию оптимального морально-психологического климата. Немаловажную роль для руководства играет также удовлетворенность творческих работников своим трудом, что напрямую зависит от организационной культуры, которой придерживается руководящее звено.

Также важным является сплочение коллектива в процессе творческой деятельности. Это достигается посредством выдержки, терпения руководителя, умение воздействовать на чувства. При этом особую психологическую значимость имеют голос, дикция, тон, мимика, жесты. Опираясь на эти инструменты человеческого общения, руководитель завоевывает доверие к себе, что является важным фактором для осуществления социально-психологического управления творческим коллективом.

2.2 Изучение социально-психологических особенностей организационной культуры на примере ГУ «Дворец культуры «Белицкий» г.Гомель

Краткая история развития

Государственное Учреждение «Дворец культуры «Белицкий» является одним из старейших учреждений культуры г.Гомеля и одновременно самым молодым дворцом культуры Гомельской области.

В 1885 году свои двери распахнул дом культуры «Везувий» Гомельской спичечной фабрики (ныне Дворец культуры «Белицкий»). Уже тогда дом культуры «Везувий» стал центром культурной жизни не только самого города Гомеля, но и основным учреждением культуры уездного города Новобелица.

В связи с присоединением в 1967 году города Новобелица к Гомелю в качестве административной единицы - Новобелицкого района, Дом культуры «Везувий» вошёл в состав ведомственных домов культуры г. Гомель.

Затем, в связи с присоединением спичечной фабрики «Везувий» к ПО «Гомельдрев», дом культуры приобрёл своё новое имя: Дом культуры ПО «Гомельдрев».

В 2011 году, в связи с реорганизацией, Дом культуры ОАО «Гомельдрев» вошёл в состав государственных учреждений культуры и стал носить имя «Дворец культуры «Белицкий», решение о присвоении статуса государственного учреждения было принято 24 апреля 2011 года Гомельским городским исполнительным комитетом.

Юридический адрес: 246047, г.Гомель, ул.Севастопольская д.61а.

ГУ «ДК «Белицкий» является юридическим лицом со дня государственной регистрации, имеет устав, круглую печать, бланки и штампы со своим наименованием. От своего имени приобретает имущественные и иные неимущественные права и обязанности, выступает истцом, ответчиком или третьим лицом в арбитражных судах и судах общей юрисдикции в соответствии с действующим законодательством, обладает правом приема и увольнения работников.

Основной целью деятельности учреждения является: предоставление возможности для реализации творчества - авторские программы, концерты; проведение мероприятий на высоком профессиональном уровне; организация творческой работы с учетом возраста, развития, здоровья.

Задачами являются:

-организация досуга молодых горожан с учетом их интересов;

-вовлечение в самостоятельную деятельность;

-развитие творческих способностей;

-воспитание эстетического вкуса на примерах и традициях национальной и мировой культуры;

-расширение кругозора, предоставление возможности общения на принципах терпимости и доверия друг к другу;

-семейное воспитание подростков и молодежи.

Содержание дополнительного образования определяется авторскими, типовыми и адаптированными программами по внешкольному образованию в сфере культуры.

Основные характеристики организации образовательного процесса.

ГУ «ДК «Белицкий» ведет образовательный процесс на русском, белорусском и английском языках.

Участниками образовательного процесса являются граждане, как правило, от 3 до 80 лет.

Занятия в ГУ «ДК «Белицкий» осуществляются в одновозрастных и разновозрастных клубных формированиях (клуб, студия, ансамбль, группа, кружок, театр и так далее).

Занятия в формированиях могут проводиться по программам одной тематической направленности или комплексным интегрированным программам. Продолжительность обучения в объединениях различных типов устанавливается в зависимости от реализуемых программ от 1 до 5 лет. Занятия в объединениях могут проводиться от 1 до 7 раз в неделю всем составом объединения, по подгруппам, индивидуально в зависимости от профиля и учебного плана формирования.

ДК «Белицкий» организует и проводит массовые мероприятия, создает необходимые условия для совместного труда, отдыха детей, родителей воспитанников. Дворец культуры самостоятельно разрабатывает программу своей деятельности с учетом запросов, потребностей, объединений и организаций, особенностей социально-экономического развития региона и национально-культурных традиций.

В Учреждении преобладает демократический стиль управления и характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в творческом коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Руководитель всегда имеет четкий перспективный план как своих действий, так и действий подчиненных и умеет избегать излишнего бумаготворчества; способен критически осмысливать как свои действия, так и действия подчиненных, никогда не бывает сам инициатором конфликтных ситуаций. Умеет «погасить» зарождающийся конфликт в зародыше; пользуется истинным неформальным авторитетом.

Социально-психологические методы в организации направлены на воспитывающий дух и ценности творческого коллектива, на отношения в коллективе и его морально-психологический климат, удовлетворенность работников своим трудом. Сплочение коллектива зависит от выдержки, терпения руководителя, умения воздействовать на чувства. Руководитель старается создать благоприятные социально-бытовые условия работы -- все это создает благоприятный микроклимат в рабочем коллективе.

Экономические методы управления предполагают использование в управлении материального стимулирования, установление экономических норм и нормативов, составление смет и т.д. Руководитель ГУ «Дворец культуры «Белицкий» умеет правильно распоряжаться имеющимися финансовыми средствами, учитывая что затрат в организации очень много, то эта задача не из легких.

Рассмотрим подробно организационную культуру ГУ «Дворец культуры «Белицкий» г.Гомель. Для этого обратимся к результатам проведенного социологического исследования в данном учреждении. Результаты этого исследования станут отправной точкой для проведения анализа влияния комплекса мероприятий по поддержанию и развитию корпоративной (организационной культуры) в учреждении и будут служить своеобразным «маркером» при разработке и проведении мероприятий.

Творческие кадры учреждения включают 30 человек. Обслуживающий персонал 6 человек. Административно управленческий персонал включает 6 человек. Всего работников 42 человека. Возрастная группа от 23 лет до 50 лет, и характеризуется в основном явным преобладанием настроений позитивного спектра. Зафиксирована связь позитивного настроения с уровнем образования, пик тревожности приходиться на работников, имеющих среднее образование.

Один из основных мотивов деятельности работников учреждения - экономический интерес и стабильность, порядок, четкое планирование. Развито и позитивно оценивается социальное взаимодействие, часть работников ориентирована на социальное партнерство, служение обществу.

Организационная культура ориентирована на роли, которые определяются нормами, закрепленными или негласно существующими в организации.

Анализ степени разделяемости ценностей.

Ценности - ядро творческой организации.

На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в организации.

Стремление к общим ценностям способно объединить работников в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

Современные работники не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ориентациям. Тем более это особенность наиболее проявляется в творческих коллективах, в частности и в исследуемом нами.

Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.

С целью изучения ценностей в организации нами была разработана анкета. Уровень развития определённых ценностей изучался на первоначальном этапе исследования. В анкету включены ценности, соответствующие следующим группам:

1. Морально-этические, психологические ценности (т.к. общественное признание, партнёрство и т.д.);

2. Идеологические ценности (интересы фирмы и личности, моральное вознаграждение и т.д.);

3. Дисциплинарно-трудовые ценности (дисциплина, наказание, ответственность и т.д.);

4. Материальные ценности (материальное вознаграждение, карьера и т.д.).

Непротиворечивые ценности, полностью разделяемые, если коэффициент равен 75%; Коэффициент равен сумме отмеченных положительных ответов на сумму опрошенных работников. Значение в интервале 75-60% рассматривается как промежуточное, то есть данная ценность постепенно становиться значимой, если менее 40% данная ценность значения для членов коллектива не имеет.

Ценности занявшие, первые пять мест выделяются и являются наиболее значимыми и по мере их падения записываются.

Записывается высказывание - количество положительных и количество отрицательных ответов и дальше коэффициент, который считали.

Лист опроса представлен в Приложении 1.

Форма исследования: Индивидуальная.

В исследовании приняли участие 15 человек разного возраста.

По результатам проведённого исследования, была составлена диаграмма в зависимости от «необходимости» (противоречивости и непротиворечивости ценностей), приведённая ниже.

Нами сознательно не приводятся конкретные ценности, которые вошли в тот или иной отрезок диаграммы, т.к. цель предварительного исследования не «постановка диагноза» трудовому коллективу в вопросах организационной культуры, а выявление уровня корпоративной культуры у работников данного учреждения. Основываясь на диаграмме, можно сделать вывод, что на данном этапе организационная культура ГУ «Дворец культуры «Белицкий» находится в активной стадии развития, т.к. наибольший «вес» ценностей анкетируемыми работниками были отнесены в разряд становящихся значимыми (60%), а удельный вес непротиворечивых ценностей составляет порядка 20%, что свидетельствует о неустойчивом психологическом климате коллектива.

В связи с тем, что исследуемая организация начала своё существование в 2011 году, то администрацией ГУ «Дворец культуры «Белицкий» планомерная и целенаправленная работа по формированию организационной культуры началась совсем недавно. До этого этапа развития и становления организации решались вопросы о комплектовании квалифицированными кадрами, повышению уровня мастерства работников, материально-техническому обеспечению работы учреждения и т.д. На данном этапе организационная культура работников ГУ «Дворец культуры «Белицкий» имеет вид ситуативно созданной, не упорядоченной структуры, не способствующей развитию и становлению организации, а в некоторых вопросах и роль некоего балласта при решении определённых вопросов.

С целью общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата творческого коллектива мы воспользовались картой-схемой Л.Н. Лутошкина.

В левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Надо иметь в виду, что оценки означают:

+3 - свойство, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

+1 - свойство проявляется достаточно часто;

0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

-1 -достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);

- 2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

- 3 - свойство проявляется всегда.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

В исследовании приняли участие 15 испытуемых. Бланк тестируемого представлен в Приложении 2.

Результаты тестирования приведены на схеме:

Исходя из данных, полученных при анкетировании, все психологические проявления в трудовом коллективе в большинстве своём характеризуются с положительной стороны, а доля отрицательных составляет 23%, что по нашему мнению является неплохим результатом. Наличие разногласий можно обосновать тем, что в анкетировании участвовали работники различных структурных подразделений: отдела художественного руководителя (творческие работники) и отдела главного инженера (технические работники). В современных условиях контакт между работниками этих отделов сведён к минимуму, в связи с разными задачами, стоящими перед ними. Исходя из полученных результатов считаем, что основной целью коррекционных мероприятий, направленных на поддержание организационной культуры учреждения, является разработка системы, поиск и внедрение наиболее эффективных форм и методов коррекции психо-эмоционального микроклимата работников технических и творческих специальностей, что значительно усложняет работу.

2.3 Оптимальные формы, методы социально-культурной деятельности, способствующие развитию корпоративной культуры работников учреждения клубного типа

Исходя из внешних и внутренних факторов, способных повлиять на результаты исследования, был разработан следующий перечень мероприятий, проводимых в определённый период, которые, по мнению автора, должны повлиять на коллектив с лучшей стороны.

На заседании художественного совета было принято предложение о проведении «Дня именинника». С учётом наличия именинников в определённый период, такие внутренние праздники могут проводиться с периодичностью: еженедельно, ежемесячно, ежеквартально. В нашем случае мы выбрали вторую, ежемесячную форму. Формат проведения мероприятия предполагает: приглашение всех основных работников без ограничения сферы принадлежности и подчинённости. Так в первом мероприятии «День именинника», прошедшем 25 января 2014 года, приняло участие 29 основных работников - от уборщика служебных помещений до директора. Культурно-массовым отделом была подготовлена программа «День варенья в январе», которая сочетала в себе конкурсно-игровую программу и театрализованное представление, актёрами которого были все находившееся в помещении. Вопреки ожиданиям некоторых собравшихся, отсутствие алкоголя и привычных посиделок за столом, так свойственных славянским народам, не было, но это никак не повлияло на настроение коллектива, а наоборот только подогревало его интерес. Длительность мероприятия составила 5 часов. Самой главной задачей проведения мероприятия определяется неформальное общение работников «без галстуков», способствующее разрешению образовавшихся конфликтных ситуаций и поднятию корпоративного духа работников. В процессе проведения мероприятия была применена зарекомендовавшая себя форма ролевых игр (театрализованное представление). Основными действующими лицами были, несомненно, именинники.

Следующим мероприятием, проведённым с коллективом, стало празднование 23 февраля, объявленное в учреждении «Всекультуровским Мужским Днём» (далее «ВМД»). Мероприятие ставило перед собой цель объединения женской половины трудового коллектива, для чего была разработана игровая театрализованная программа «В ружьё!». Помещение было оформлено в виде военкомата, а все женщины изображали персонифицированные образы узкоспециализированных врачей: терапевта, нарколога, логопеда и т.д. Каждый мужчина, «прибывающий на сборный пункт», проходил шуточную медкомиссию, получал подарок в виде дембельской посылки, и угощался кашей с тушёнкой. Неформальность, оригинальность и креатив проведения мероприятий не остался без внимания всех работников, и обсуждался ещё в течение двух недель.

Несомненно, ярким началом календарной весны стало проведение Международного женского дня 8 марта, или как было названо мероприятие в учреждении «Женский бунт». На этот раз мужчины предстали в образе знаменитых деятелей культуры и искусства, литературы и эстрады: яркими получились образы В.Маяковского, С.Есенина, С.Михайлова, Ф.Киркорова и других. Бурю положительных эмоций испытали не только женщины, которым адресовались стихотворные и музыкальные послания, но и мужчины, участвующие в театрализации, испытали удовлетворение и эмоциональную разрядку.

Конечно, делать заключение, что был проведён именно комплекс мероприятий нельзя. Это были пробные мероприятия, но по результатам их проведения уже можно сделать определённые выводы: именно такие мероприятия положительно влияют на психологический микроклимат и способствуют развитию организационной культуры.

Оторвать работников культуры от «культуры» невозможно, но возможно подобрать формы, которые будут использоваться и в дальнейшем. Самой лучшей формой, либо элементом программы, является ролевая игра, либо театрализация. Сам процесс её подготовки накладывает свой отпечаток на коллектив, а выступление на мероприятии является яркой и запоминающейся точкой в реализации конкретного проекта.

Исходя из опыта работы, проведённого исследования, считаем, что такие мероприятия необходимо проводить не чаще 4-х раз в месяц, только по пятницам. Два дня выходных, следующих за днём мероприятия, играют роль некой буферной зоны, способствующей сохранению линии границы начальник - подчинённый, ведь стирание этой линии - негативный побочный эффект таких форм поддержания корпоративного духа, ведущий к деградации трудового коллектива.

Проведение мероприятий можно разделить на три группы: цикличные, разовые, ситуативные. Во время проведения эксперимента была использована только первая группа мероприятий цикличные, так как именно цикличные мероприятия способствуют появлению, развитию и укоренению корпоративных традиций - высшей формы проявления корпоративной и организационной культуры трудового коллектива.

По окончании проведения мероприятий вновь было проведено исследование. Результаты приведены ниже.

Результаты по листу-опроснику (приложение 1).

У наиболее значимых ценностей - непротиворечивых, таких как партнерство, качество работы, моральное вознаграждение, авторитет руководства, участие, коэффициент составил 100%. А у таких как, информация, отношение с внешней средой, коллективизм, риск, качество работы, коэффициент составил 80%.

У ценностей, которые постепенно становятся значимыми, а именно профессионализм, интересы фирмы и личности, общественное признание, дисциплина, материальное вознаграждение, саморазвитие, риск, интересы работника, статус, сплоченность, трудовая деятельность коэффициент составил 60%.

У ценностей, которые значения не имеют, таких как авторитаризм коэффициент составил 40%, у таких как наказание составляет 20%, а у таких как равноправие, демократия, карьера и власть составляет 0%.

Итак:

1. Сопоставив особенности сочетаний ценностей можно заключить, что для данной организации характерен органический тип культуры - это заключение можно сделать из следующих характеристик:

· Организация направляется согласием с общей идеей;

· Проблемы решаются на основе согласия с целями и задачами организации;

· С проблемами справляются, не придавая им значения и не отказываясь от их обсуждения, повседневная работа осуществляется при минимальном вмешательстве со стороны руководства организацией;

· Руководство организации, прежде всего задает цель деятельности, сводя к минимуму конкретные указания по ее достижению, методам реализации и пр.;

· Структура организации фрагментарная;

· Мотивация сотрудников достаточная: премии, вознаграждения;

· Желания и интересы отдельных сотрудников оцениваются по степени их согласованности с интересами организации;

· Разногласия и конфликты отражают фактические расхождения с общими целями и задачами;

· Информация и данные расцениваются как знания, которые не нужно выносить вовне;

2. Проанализировав состояние организационной культуры в учреждении, мы пришли к заключению о необходимости проведения работы в следующих направлениях:

· Расширять возможности стимулирования работников;

· оказывать помощь молодым сотрудникам в их профессиональном и личном росте и продвигать по служебной лестнице;

· вырабатывать такую мотивацию у сотрудников, которая будет способствовать саморазвитию, творчеству работников.

Социальный микроклимат в коллективе.

Социально-психологический климат в коллективе свидетельствует, что основным стержнем, вокруг которого идёт процесс сплочения коллектива, является трудовая деятельность. По утверждению В.С. Агеева необходимость совместного движения к общей цели предполагает взаимодействия между членами коллектива. И если взаимодействие полностью захватывает всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.д. В условиях такого взаимодействия воспитывается целевое единство коллектива, которое объединяет всех его членов в совместной деятельности.