Нормальный психологический климат - непременное условие развития трудового коллектива. Состояние психологического климата в коллективе, как видно, зависит от ряда социальных и собственно психологических факторов.

Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет «психологической атмосферы - также группового эмоционального состояния, которое, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которое в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.

В исследовании по карте-схеме Л.Н.Лутошкина в нашем коллективе положительная особенность "преобладает бодрый жизнерадостный тон настроения" и заслужила оценку +27, т.е. 12 сотрудников отметили, что это свойство проявляется в большинстве случаев, что составляет 80% от числа опрошенных, а 3 участника утверждают, что это свойство проявляется нередко, что составляет 20%.

Такая особенность как "членам коллектива нравится быть вместе" была оценена на +42 баллов, т.к. 12 сотрудников считают, что это свойство проявляется в коллективе всегда, что составило 80% испытуемых, а 3 сотрудника отметили, что это свойство проявляется в большинстве случаев (20%).

Следующая положительная особенность "успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание" получила оценку +20, т. е. 10 человек считают, что это свойство проявляется нередко, что составляет 67% от общего числа опрошенных, а 5 (33%) человек отметили, что это свойство проявляется в большинстве случаев.

Особенность "члены коллектива с уважением относятся друг к другу" получила оценку +45, т.к. все 100% опрошенных указали, что это свойство проявляется в коллективе всегда.

Рассмотренная особенность "один за всех, все за одного" была оценена на +17 баллов, т.к. 13 человек (87%) ответили, что свойство проявляется нередко, а 2 человека указали, что свойство проявляется в большинстве случаев, что составляет 13% опрошенных.

Такая положительная особенность как " чувство гордости за каждого члена коллектива" получила оценку +15, потому что 100% опрошенных отметили, что это свойство проявляется нередко.

Особенность "каждый активен и полон энергии" 11человек (74%) оценили на +11, утверждая, что свойство проявляется нередко, а 4 человека (26%) - на +8, т.к. указали, что оно проявляется в большинстве случаев. Таким образом, особенность получила оценку +19 баллов.

+45 баллов получила особенность "совместные дела всех увлекают", т.к. все 100% опрошенных педагогов отметили, что свойство проявляется в коллективе всегда.

Такая особенность, как "в коллективе справедливо относятся друг к другу" получила оценку +8, т.к. 8 работников указали, что свойство проявляется нередко, что составляет 54% опрошенных, а 7 коллег (46%) считают, что ни это, ни противоположное свойство "коллектив распадается на привилегированных и отверженных" или не проявляется достаточно ясно, или в одинаковой степени проявляется и то, и другое.

В результате исследования также имела место отрицательная особенность "конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии", потому что положительную особенность "доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии" отметили 7 человек, что составляет 47% опрошенных и она получила +7 баллов, т.к. свойство проявляется нередко, но большая часть коллектива, а именно 8 человек, 53% от всех испытуемых все же указали противоположную особенность, оценив ее на -8 баллов, указав, что свойство проявляется достаточно заметно.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что в данном коллективе существует нормальный психологический климат, активность, заинтересованность в совместной деятельности. Это служит важным фактором единства нашего творческого коллектива. Единственное, что вызывает тревогу - это периодически возникающая конфликтность в отношениях. Но эту отрицательную особенность при конкретных усилиях руководителя можно успешно ликвидировать.

В современной социальной психологии выделяют, несколько путей выхода из конфликтной ситуации. В.Г. Алиев выделяет три пути, которые носят позитивный характер и могут привести к успеху.

Первый - полное физическое и функциональное разведение участников конфликта. Этот метод разрешения проблемы чаще всего применяется при психологической несовместимости сторон.

Второй - внутреннее структурирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия. Этот путь эффективен и укрепляет организацию.

Тритий - разрешение конфликта через конфронтацию - к сотрудничеству.

Иногда все три пути разрешения конфликтов могут использоваться совместно.

Сравнивая показатели констатирующего и контрольного этапов исследования, можно сделать вывод, что несмотря на короткий срок проведения цикличных мероприятий по поддержанию корпоративной культуры трудового коллектива ГУ «Дворец культуры «Белицкий», уже на данном этапе появляются положительные моменты в психо-эмоциональном состоянии работников, межличностном общении и восприятии, удовлетворённости общим трудом.

Для определения психологических особенностей творческого коллектива, условия трудовой деятельности и их влияния на мотивацию трудового персонала, была проведена методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности», разработанная Т.Л. Бадоевым и направленная на изучение удовлетворенности творческого персонала своим трудом. Методика содержит 13 факторов:

1.Значимость профессии.

2.Престижность профессии.

3.Вид трудовой деятельности.

4.Организация труда.

5.Санитарно-гигиенические условия.

6.Размер заработной платы.

7.Возможность повышения квалификации.

8.Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.

9.Взаимоотношения с коллегами.

10.Потребность в общении и коллективной деятельности.

11.Потребность в реализации индивидуальных особенностей.

12.Возможность творчества в процессе работы.

13.Удовлетворенность работой в целом.

Испытуемому предлагается оценить каждый фактор по семибалльной шкале:

«полностью удовлетворен» (+3 балла), «в основном удовлетворен» (+2), «скорее удовлетворен» (+1); «и удовлетворен, и нет» (0); «скорее не удовлетворен» (-1);. «в основном не удовлетворен» (-2); «совершенно не удовлетворен» (-3).

Инструкция: Оцените свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом. Поставьте значок в соответствующей клетке таблицы.

Форма исследования: индивидуальная.

В проведенном нами исследовании приняли участие 15 человек.

По результатам исследования была составлена таблица.

Таблица 1. Сводные данные по результатам исследования методики «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности»

Факторы Оценка	очень удов +3 балла	в основнудовл +2 балла	скорее удовл +1	и удовлетв и нет 0 баллов	Скорее не удовлет -1 балл	в основном не удовлетв -2 балла	совершенно не удовлетв -3 балла
Значимость профессии.	14	1
Престижность профессии.	3	11	1
Вид трудовой деятельности.	10	5
Организация труда.	6	9
Санитарно-гигиенические условия.	15
Размер заработной платы.				1	6	7
Возможность повышения квалификации.	12	3
Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.	8	7
Взаимоотношен с коллегами.	15
Потребность в Общении и коллективной деятельности.	14	1
Потребность в реализации индивидуальных особенностей.	13	2
Возможность творчества в процессе работы.	9	6
Удовлетворенность работой в целом.	14	1

Из таблицы можно сделать вывод, что значимостью профессии удовлетворены 14 человек, что составляет 94% опрошенных, в основном удовлетворен 1 человек (6%). Престижностью профессии удовлетворены 3 человека, что составляет 20% опрошенных, в основном удовлетворены - 11человек (74%), скорее удовлетворен 1 человек (6% от числа опрошенных). Видом трудовой деятельности удовлетворены 10 человек, что составляет 67% испытуемых, в основном удовлетворены 5 человек (33%).Организацией труда удовлетворены 6 человек, что составляет 40% опрошенных и 9 человек в основном удовлетворены (60%). Санитарно-гигиенические условия устраивают всех опрошенных, то есть полностью 100%. Размером заработной платы и удовлетворен и нет - 1 человек (6%), скорее не удовлетворены 6 человек, что составляет 40%, в основном не удовлетворены 7 человек (47%) и совершенно не удовлетворен 1 человек (7%). Возможностью повышения квалификации удовлетворены 12 человек , что составляет 80% опрошенных, в основном удовлетворены 3 человека, что составляет 20%. Отношением администрации, отдыху и быту работников удовлетворены 8 человек, что составляет 54%, а в основном удовлетворены 7 человек (46%).Взаимоотношениями с коллегами удовлетворен весь коллектив (100%). Потребностью в общении и коллективной деятельностью удовлетворены 14 человек, что составляет 94% и в основном удовлетворен 1 человек (6%). Потребностью в реализации индивидуальных особенностей удовлетворены 13 человек, что составляет 87% опрошенных и в основном удовлетворены 2 человека (13%). Возможностью творчества в процессе работы удовлетворены 9 человек, что составляет 60%, в основном удовлетворены 6 человек - 40%. Удовлетворенностью работой в целом удовлетворены 14 человек (94%) и в основном удовлетворен 1 человек (6%).

Полученные результаты исследования можно проанализировать по степени значимости различных факторов, влияющих на удовлетворенность исследуемых трудом, следующим образом: от наиболее удовлетворенных к наименее удовлетворенным. Данные представлены в Таблице 2.

Таблица 2.Проанализированные результаты исследования

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом	Баллы (мах 45, мин. - 45)
1. Санитарно-гигиенические условия	45
2. Взаимоотношения с коллегами	45
3. Значимость профессии	44
4. Потребность в общении и коллективной деятельности	44
5. Удовлетворенность работой в целом	44
6. Потребность в реализации индивидуальных особенностей	43
7. Возможность повышения квалификации	42
8. Вид трудовой деятельности	40
9. Возможность творчества в процессе работы	39
10. Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников	38
11. Организация труда	36
12. Престижность профессии	32
13. Размер заработной платы	- 23

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

· Творческий персонал полностью устраивают санитарно-гигиенические условия труда в образовательном учреждении;

· В коллективе сложились доброжелательные межличностные отношения, установилась благоприятная атмосфера коллективной деятельности;

· Испытуемые удовлетворены выбором профессии, считают ее значимой для общества, но находят, что престижность профессии мала. В настоящее время профессии воспитателя и педагога уходят в число наиболее невостребованных профессий среди молодежи;

· Работники приветствуют возможность реализовать свои индивидуальные особенности, повысить квалификацию, проявить творчество в процессе работы;

· Творческий персонал в основном одобряет сложившуюся организацию труда, отношение администрации к отдыху и быту работников;

· Полностью не удовлетворяет исследуемых заработная плата в образовательном учреждении.

Из результатов исследования «Диагностики структуры мотивов трудовой деятельности» была выявлена неудовлетворенность творческого персонала заработной платой.

Основываясь на полученных результатах исследования, нами разработаны рекомендации по взаимодействию руководителя ГУ «Дворец культуры «Белицкий» с коллективом:

· Конструктивно сотрудничать с коллективом: без этого нельзя успешно руководить любой организацией;

· Руководитель должен поощрять любую инициативу со стороны сотрудников;

· Оказывать помощь молодым сотрудникам в их профессиональном и личностном росте и продвигать по служебной лестнице специалистов;

Так же рекомендуем использовать следующий комплекс упражнений для коррекции мотивации персонала:

«Создание мотивации сотрудников к достижению целей организации»

Информация. Прежде чем начинать работу по созданию мотивации сотрудников, руководитель должен помнить об основных признаках мотивирующей цели. Это необходимо для формулировки и постановки, целей в связи с запросом руководства организации.

Признаки мотивирующей цели:

1. Важность целей, их соотношение с ценностями человека.

2.Ясность целей, их четкость и конкретное описание.

3.Ясность сроков достижения цели (min - mах).

4. Осознание выгоды сегодняшнего положения дел (почему до сих пор у нас этого нет).

5. Необходимость достижения цели (если этого не достичь ...)

Примерные вопросы, задаваемые для прояснения цели и создания изначальной мотивации к её достижению.

1. Важность.

·Для чего это нужно?

·Зачем?

·Что можно получить в результате?

·Частью, какой большой цели является эта цель?

2. Ясность, чёткость, конкретность.

·Как конкретно это будет выглядеть?

·Каковы критерии оценки результатов?

·Как можно узнать, что цель достигнута (признаки достижения)?

3. Сколько времени понадобится для достижения результатов ...

·При «хорошем» стечении обстоятельств.

·При «плохом» стечении обстоятельств.

4. Выгоды сегодняшнего положения дел.

·Каковы выгоды не иметь этого?

·Зачем не надо достигать этой цели?

·Что хорошего у тех людей, которые не имеют этого и не стремятся к этому?

5. Необходимость достижения этой цели.

·Что будет, если мы не достигнем цели?

·Что мы потеряем в результате?

·Что будет в жизни организации, если мы идем не туда?

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность проблемы социально-психологических аспектов организационной культуры в творческом коллективе определяется тем, что в настоящее время важнейшим принципом формирования организационной культуры становится социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями. Социальное партнерство обеспечивает установление высоких моральных норм трудового поведения персонала, создание и поддержание нормального психологического климата. Поэтому со стороны учреждения необходимо поддерживать и развивать социально-психологическое взаимодействие.

Если можно говорить, что организация имеет "душу", то этой душой является организационная культура любой организации, будь то коммерческое предприятие или муниципальная служба.

Носителем организационной культуры являются люди. Однако в педагогических организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Она играет важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Теоретическую и методологическую основу нашего исследования составляют труды таких авторов как Грошев И.В., Емельянов П.В., Дж. Гибсон, Акулов В.Б., Пашковская И.Н., Смирнов Э.А., Аникеева Н.П., Семенов Ю.Г. и другие.

По определению Грошева И. В., организационная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Акулов В.Б. выделяет такие основные типы организационных культур, как органическая, предпринимательская, бюрократическая, партиципативная.

С организационной культурой неразрывно связано понятие организационного климата. Согласно определению Аникеевой Н.П., организационный климат - это состояние среды организации, которая выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей, организационными связями и связями руководитель - подчиненный. Организационный климат включает менее устойчивые характеристики, чем организационная культура. Он в большей степени подвержен внешним и внутренним влияниям.

Рассматривая социально-психологические аспекты организационной культуры, мы выяснили, что наиболее важными являются ценности, существующие в организации, идеология организационной культуры, социально-психологическое взаимодействие в самом коллективе, социокультурная адаптация новых работников к организационному окружению, групповое поведение сотрудников, осуществление руководства в организации, мотивация социального поведения работников. Все перечисленное является также приоритетным, конкретно для такого коллектива как Творческий.

Согласно мнению И.Н. Пашковской, с точки зрения организационной культуры, важным фактором для формирования творческого коллектива, является социально-психологическое управление данным коллективом. Таким образом, руководством используются различные социально-психологические методы, которые направлены прежде всего на сохранение особого духа конкретного творческого коллектива и его ценностей. Руководитель стремится к выстраиванию доброжелательных отношений в творческом коллективе и поддержанию оптимального морально-психологического климата. Немаловажную роль для руководства играет также удовлетворенность педагогов своим трудом, что напрямую зависит от организационной культуры, которой придерживается руководящее звено.

Также важным является сплочение коллектива в процессе педагогической деятельности. Это достигается посредством выдержки, терпения руководителя, умение воздействовать на чувства. При этом особую психологическую значимость имеют голос, дикция, тон, мимика, жесты. Опираясь на эти инструменты человеческого общения, руководитель завоевывает доверие к себе, что является важным фактором для осуществления социально-психологического управления педагогическим коллективом.

По результатам исследования трудового коллектива ГУ «Дворец культуры «Белицкий», нами был сделан вывод о том, что для данной организации характерен органический тип культуры. Проанализировав состояние организационной культуры, необходимо начать изменения в следующих направлениях: необходимо конструктивно сотрудничать с коллективом; поощрять любую инициативу со стороны сотрудников; оказывать помощь молодым сотрудникам в их профессиональном и личном росте и продвигать по служебной лестнице специалистов; выработать такую мотивацию у сотрудников, как стремление к перспективности организации; расширить возможности стимулирования работников.

Исследования проводились до и после проведения комплекса мероприятий, направленных на поддержание и развитие организационной культуры.

С целью общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата творческого коллектива мы воспользовались картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Испытуемым был предложен бланк, на котором представлены качества коллектива с благоприятным и неблагоприятным климатом. Степень выраженности этих качеств мы определяли по семибалльной шкале.

Полученные результаты в ходе опроса свидетельствовали о том, что в коллективе складывается благоприятный психологический климат. Единственное, что вызывает тревогу - это периодически возникающая конфликтность в отношениях. Но эту отрицательную особенность при конкретных усилиях руководителя можно успешно ликвидировать, путем полного физического и функционального разведения участников конфликта, внутреннего структурирования образа ситуации (изменение внутренней системы ценностей и интересов), разрешение конфликта через конфронтацию - к сотрудничеству.

Для этого была проведена работа по «Диагностике структуры мотивов трудовой деятельности», разработанная Т.Л. Бадоевым Методика содержит 13 факторов, выявляющих удовлетворённость трудом, таких как значимость профессии, ее престижность и т.д. Испытуемому предлагается оценить каждый фактор по семибалльной шкале.

Полученные результаты исследования мы проанализировали по степени значимости различных факторов и сделали следующие выводы:

· Творческий персонал полностью устраивают санитарно-гигиенические условия труда в образовательном учреждении;

· В коллективе сложились доброжелательные межличностные отношения.

· Испытуемые удовлетворены выбором профессии, считают ее значимой для общества, но находят, что престижность профессии мала.

· Работники приветствуют возможность реализовать свои индивидуальные особенности, повысить квалификацию, проявить творчество в процессе работы;

· Творческий персонал в основном одобряет сложившуюся организацию труда, отношение администрации к отдыху и быту работников;

· Полностью не удовлетворяет исследуемых заработная плата в образовательном учреждении.

Опираясь на выводы всего нашего эмпирического исследования, нами были предложены рекомендации руководителю по совершенствованию организационной культуры ГУ «Дворец культуры «Белицкий»

Цель любого руководителя - сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными.

Одной из первостепенных задач в организации можно считать выработку закономерности решения проблем на основе открытого взаимодействия. Это - обсуждение руководителем с сотрудниками всех возникающих проблем; рассмотрение мнения сотрудников, даже если они противоречат целям и задачам учреждения; готовность обсуждения проблем.

Важным также является создание мотивации сотрудников к достижению целей организации. Прежде чем начинать работу по созданию мотивации сотрудников, руководитель должен помнить об основных признаках мотивирующей цели, таких как: важность целей, их соотношение с ценностями человека; ясность целей, их четкость и конкретное описание; ясность сроков достижения цели; осознание выгоды сегодняшнего положения дел; необходимость достижения цели.

Мы надеемся, что проведенное нами исследование и полученные при этом результаты, с которыми был ознакомлен руководитель ГУ «Дворец культуры «Белицкий», будут являться помощью в планировании его дальнейшей работы с целью совершенствования социально-психологических основ организационной культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверченко, Л.К. Управление общением: теория и практикумы для социальных работников/ Л.К.Аверченко - Москва, 2001.

2. Акулов, В.Б. Теория организации / В.Б.Акулов, М.Н.Рудакова - Москва,1998.

3. Агеев, В.С. Психология межгрупповых отношений / В.С.Агеев - Москва, 2001.

4. Организационное поведение: Учебник для вузов / Алиев В.Г; под редакцией Алиева В.Г. - Москва, 2004.

5. Аникеева, Н.П. Психологический климат в коллективе/ Аникеева Н.П. - Москва: Просвещение, 2004.

6. Социальная психология: Учебник для вузов / Андреева Г.М.; под редакцией Андреевой Г.М. - Москва, 1996.

7. Андреева, И.В. Управление персоналом / Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А.- Санкт-Петербург, 2004.

8. Альберт, М. Основы менеджмента / Альберт М., Мексон М., Хедоури Ф. - Москва, 2000.

9. Психология управления: Учебник для вузов / Бандурка А.М.; под редакцией А.М.Бандурки - Харьков, 1998.

10. Браим, И.Н, Этика делового общения / Браим И.Н. - Москва, 1996.

11. Берн, Э. Лидер и группа: о структуре и динамике организации и групп / Берн Э. [и др.] - Екатеринбург, 2001.

12. Битянова, Н.Р. Психология личностного роста / Битянова Н.Р. - Москва, 1995.

13. Бороздина, Г.В. Психология делового общения / Г.В.Бороздина - Москва: ИНФРА, 2005.

14. Блейк, Р. Научные методы управления / Блейк Р., Моутон Д. - Москва, 1999.

15. Булов, А.А, Основы социального менеджера / Булов А.А. - Санкт-Петербург, 2001.

16. Веснин, В.Р. Организационная культура / Веснин В.Р.- Москва,2001.

17. Менеджмент: учебник для вузов и ссузов / Виханский О.С., Наумов А.И.; под редакцией Наумова А.И. - Москва,2000.

18. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде / Галкина Т.П. - Москва, 2001.

19. Гибсон, Д. Л. Организации: поведение, структура, процессы / Гибсон Д.Л. - Москва, 2000.

20. Гневко, В.А. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение / Гневко В.А., Яковлев И.П. - Санкт-Петербург, 1996.

21. Менеджмент: учебник / Глухов В.В.; под редакцией Глухова В.В. - Санкт-Петербург, 2002.

22. Альтшуллер, Г.С. Как стать гением. Жизненная стратегия творческой личности / Г.С.Альтшуллер, И.М.Верткин. - Минск, 1994. - 479 с.

23. Глушаков, В. Сильная корпоративная культура - развития предприятия / В.Глушаков - Минск, 2003.

24. Грошев, И.В. Организационная культура / Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М - Москва, 2004.

25. Организации: учебное пособие для психологов и экономистов / Дафт Р. - Санкт-Петербург, 2001.

26. Дебольский, М. Психология делового общения / Дебольский М. - Москва, 2002.

27. Занюк, С.С. Психология мотивации / Занюк С.С. - Киев, 2001.

28. Зайцев, Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Зайцев Г.Г, Файбушевич С.И, - Санкт-Петербург, 1992.

29. Мананникова, Е.Н. Психология управления / Манникова Е.Н. - Москва, 2007.

30. Мардас, А.Н. Организационный менеджмент / Мардас А.Н. - Санкт-Петербург, 2003.

31. Майерс, Д. Социальная психология / Майдерс Д. - Санкт-Петербург, 2001.

32. Магура, М.И. Современные персонал - технологии / Магура М.И. - Москва, 2001.

33. Мильнер, Б.З. Теория организации / Б.З.Мильнер - Москва, 1999.

34. Молл, Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение / Е.Г.Молл - Москва, 2000.

35. Мясищев, В.Н. Психология отношений / В.Н.Мясищев - Москва, 2005.

36. Немов, Р.С. Психология / Р.С.Немов - Москва,1998.

37. Петрова, Н.П. Искусство работать с людьми / Н.П.Петрова - Москва, 2004.

38. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / Пугачёв В.П. - Москва, 1999.

39. Социология и психология управления: учебное пособие / Ромашёв О.В.; под редакцией О.В.Ромашёва - Москва,2002.

40. Розанова, В.А. Психология управления / В.А.Розанова - Москва, 1997.

41. Шредер, Г. Руководить по ситуации / Г.Шредер. - Минск, 1998. - 400 с.

42. Семенов, Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю.Г.Семёнов - Минск: Просвещение, 2004.

43. Смолкин, А. М. Менеджмент: Основы организации / Смолкин А.М. - Москва,2001.

44. Соломадина, Т.О. Управление мотивацией персонала / Т.О.Соломадина - Москва, 2006.

45. Столяренко, Л.Д. Психология делового общения и управления / Столяренко Л.Д. - Москва: Феникс, 2005.

46. Таусенд, Р. Секреты управления / Таусенд Р. - Москва: Республика, 2003.

47. Томилов, В.В. Организационная культура и предпринимательство / В.В.Томилов - Санкт-Петербург, 1994.

48. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации / Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. - Москва, 2008.

49. Филиппов, А.В. Психология и этика деловых отношений / А.В.Филиппов - Москва, 1996.

50. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность / Х.Хекхаузен -Москва, 2006.

51. Шалкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П.Шалкина - Москва, 2001.

52. Щербина, В.В. Социальные теории организации / В.В.Щербина - Москва, 2000.

53. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В.Шекшня - Москва, 2002.

54. Беляцкий, Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента: учеб. пособие / Н.П.Беляцкий. - Минск, 2001

55. Психология менеджмента: учебное пособие / Шпалинский В.В.- Москва, 2006.

56. Ваше преуспевание - в ваших руках: фрагменты работ классиков менеджмента / Д.Карнеги, Л.Питер, С.Паркинсон, А.Блох. - Москва: Республика, 1993. - 310 с.

57. Шейнов, В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В.П.Шейнов. - Минск, 1996.

58. Шейнов, В.П. Как управлять другими. Как управлять собой / В.П.Шейнов. - Минск, 1997.

59. Шейнов, В.П. Практические приёмы менеджмента / В.П.Шейнов. - Мн., 2003. - 189 с.

Размещено на Allbest.ru