Совершенствование корпоративной культуры на предприятии социально-культурного сервиса и туризма на примере ГУП "Магнитогорская бальнеогрязелечебница с Курортной поликлиникой"

Сущность, признаки и типы корпоративной культуры, ее структура, модели, методология формирования и управления. Оценка корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса ГУП "Магнитогорская бальнеогрязелечебница с Курортной поликлиникой".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 14.10.2012
Размер файла 624,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

  • Введение
  • Глава 1. Теоретические аспекты проблемы формирования корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса
    • 1.1 Сущность, признаки и типы корпоративной культуры современных организаций
    • 1.2 Структура и модели корпоративной культуры
    • 1.3 Методология формирования и управления корпоративной культуры в организации
    • 1.4 Методика оценки эффективности корпоративной культуры в организации
    • Выводы по первой главе
  • Глава 2. Оценка существующей корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса
    • 2.1 Характеристика деятельности организации
    • 2.2 Анализ корпоративной культуры в организации
    • 2.3 Выявление проблем развития корпоративной культуры в организации
    • 2.4 Разработка рекомендаций руководителю по совершенствованию корпоративной культуры в организации
    • Выводы по второй главе
  • Заключение
  • Список используемой литературы
  • Приложения

Введение

Актуальность темы исследования

Корпоративная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является корпоративная культура.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как корпоративная культура имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Существует немало теоретических исследований посвященных вопросам формирования культуры организации и в России. Такие авторы как В.А. Спивак, С.Г. Абрамова, А.А. Максименко, О.С. Виханский, А.И. Наумов внесли свой вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость корпоративной культуры и организационных преобразований.

Однако наряду с этим фактически отсутствуют исследования посвященные проблеме формирования и развития корпоративной культуры на предприятиях социально-культурного сервиса и туризма. Недостаточная разработка практических проблем предопределила выбор тему выпускной квалификационной работы.

Проблема исследования заключается в том, что корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение в организации. Однако в нынешней ситуации у современного отечественного руководителя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры.

Цель исследования - изучение, анализ и оценка существующей корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для реализации поставленной цели необходимо последовательное решение следующих взаимосвязанных задач:

1) провести теоретический анализ проблемы формирования корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса, описанный в научной и методической литературе;

2) проанализировать уровень существующей корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса;

3) выявить проблемы развития корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса;

4) разработать рекомендации руководителю организации по совершенствованию корпоративной культуры и оценить их экономическую эффективность.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе выступает гостиничный комплекс при ГУП «Магнитогорская бальнеогрязелечебница с Курортной поликлиникой».

Предметом исследования являются механизмы формирования и совершенствования корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса.

Методологической базой выпускной квалификационной работы являются фундаментальные труды отечественных авторов, посвященные проблеме формирования корпоративной культуры, таких как: Г.В. Атаманчук, Т.О. Ветошкина, А.Г. Воронин, В.Д. Граждан, А.Н. Демьяненко, В.Б. Зотов, В.В. Иванов, Ю.Д. Красовский, Л.А. Кривоносова, К.О. Магомедов, А.В. Новоселов, Е.В. Охотский, В.Л. Романов, О.В. Ромашов, Ю.Г. Семенов, Т.П. Шалкина, Н.В. Шумянкова и др.

Источниками информации при написании выпускной квалификационной работы послужили нормативно-правовые и законодательные акты регулирующие деятельность Государственных Унитарных предприятий, а также внутренние документы ГУП «Магнитогорская бальнеогрязелечебница с Курортной поликлиникой».

Методы исследования: сравнение, обобщение, системный анализ, интервью с руководителем предприятия, изучение документации предприятия, оценка уровня функционального построения корпоративной культуры, тестирование, методика оценки культуры OCAI.

Глава 1. Теоретические аспекты проблемы формирования корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса

1.1 Сущность, признаки и типы корпоративной культуры современных организаций

Корпоративная культура является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности.

В литературе существуют различные определения понятия «корпоративная культура». Одни авторы (Г.В. Атамачук, Н.П. Беляцкий, Г.А. Погодина) понимают под корпоративной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Другие авторы (В.Р. Веснин, А.В. Новоселов, Т.П. Шалкина) трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

По мнению Ю.Г. Семенова корпоративная культура представляет собой «упорядоченную совокупность производственных, моральных и духовных достижений людей» [30, c. 48].

Наиболее полное определение понятия корпоративной культуры дал О.В. Ромашов: «Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [28, c. 86].

По мнению А.Г. Воронина, корпоративная культура - это «система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации» [10, c. 62].

Понятие «корпоративная культура» тесно связано с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура». И та и другая культуры олицетворяют собой разные стадии развития организации. Их принципиальные различия можно зафиксировать при помощи дуальных оппозиций (таблица 1). Все приведенные определения понятия корпоративной культуры не противоречат друг другу. Разница заключается в том, что одни даются в узком смысле этого слова, другие - в широком.

Таблица 1

Характеристики типов корпоративной культуры

Индикаторы развития культуры

Тип корпоративной культуры

Корпоративная

Гражданская

Ориентация

Регламентируется и регулируется в основном внутренняя жизнь организации

Направлена на включение организации в более широкое гражданское сообщество

Степень открытости

Закрытая система, ограничивающая доступ в организацию посторонних участников

Открытая система, доступная для других участников, не принадлежащих формально к организации

Степень автономности

Личная и групповая зависимость членов организации от ее руководства

Личностная автономия при условии соблюдения организационно-правовых рамок

Уровень разнообразия

Однообразие организационных норм и принимаемых решений

Плюрализм культурных образцов и толерантность в их исполнении или обмене

Стиль руководства

Директивный стиль руководства и взаимоотношений в организациях, построенных «по вертикали»

Демократичность в организациях, построенных «по горизонтали»

Механизм принятия решений

Декларируемая свыше или принятая формальным большинством членов организации система представлений о приоритетах ее развития

Выработка приоритетных решений происходит «снизу вверх» и во многом независимо от мнения формального руководства

Роль личности

Доминирование групповых идеалов и ценностей организации над индивидуальными

Преобладание индивидуально-личностных начал, стремление к их гармонизации с общественными интересами

Традиции

Сочетание рационально обоснованных решений с имеющимися в организации традициями

Развитие иных ценностно-рациональных начал организации в противовес или в дополнение существующим традиционным устоям

Инновационные процессы

Дозированное использование нововведений при сохранении и развитии наиболее жизнеспособных образцов

Сфера распространения инноваций определяется в зависимости от меры и объема возможностей свободного развития работников

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют множество аспектов корпоративной культуры. Наглядно это можно продемонстрировать с помощью рисунка 1 [25, c. 172].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Концептуальная иллюстрация множественности аспектов корпоративной культуры

О.Е. Стеклова [31, с. 89] выделяет несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. К основным признакам корпоративной культуры относятся:

1) отражение в миссии организации ее основных целей;

2) направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

3) степень риска;

4) мера соотношения конформизма и индивидуализма;

5) предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

6) степень подчиненности планам и регламентам;

7) преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

8) преданность или безразличие людей по отношению к организации;

9) ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

10) характер отношения руководства к персоналу;

11) ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;

12) ориентация на стабильность или изменения;

13) источник и роль власти;

14) средства интеграции;

15) стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

О.В. Ромашов [28, c. 162] выделяет две важные особенности культуры:

1) многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией организации;

2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или групп, существующих под «крышей» общей культуры и могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить. Во-вторых, корпоративная культура включает субкультуры тех иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Из мировой практики известен ряд подходов к корпоративной культуре. Существуют различные классификации организационных культур. Например, Майк Бурке (Франция) предложил классификацию, содержащую 8 типов корпоративной культуры (рисунок 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Типы корпоративной культуры по М. Бурке [21, c. 176]

Корпоративная культура, соответствующая типу «оранжерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.

К «собирателям отдельных колосков» относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны.

Организации, придерживающиеся культуры «огорода», как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.

Корпоративная культура, получившая название «французского сада» - это несколько измененный на американский манер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.

Корпоративная культура типа «крупных плантаций» характерна для предприятий с развитой дивизиональнои структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных связей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации.

Корпоративная культура, созданная по типу «лианы» отличается сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала.

Корпоративная культура, построенная по типу «косяка рыб», свойственна предприятиям, отличающимся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала.

Корпоративная культура «кочующей орхидеи» присуща неформальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель - найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют [28, c. 184].

Выбор типа корпоративной культуры - задача руководителя организации. В данном случае возможен лишь субъективный подход. Тем не менее, можно предложить некоторые общие рекомендации, которые позволяют улучшить микроклимат в организации и повысить ее организационную культуру. В этом плане целесообразны такие меры:

- осуществление ненавязчивого руководства, то есть создание образа руководителя, наделенного харизмой;

- сосредоточение усилий на создании организационных ценностей и норм поведения;

- вовлечение членов коллектива в процесс создания имиджа организации;

- влияние на поведение сотрудников путем разработки системы мотиваций;

- создание благоприятного микроклимата в коллективе;

- организация информационного обмена как внутри организации, так и вне организации.

Таким образом, в литературе не существует единого подхода к определению корпоративной культуры. В рамках данной ВКР за основу примем определение Ю.Г. Семенова: «корпоративная культура - это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации» [30, c. 112]. Также в литературе не существует единой классификации типов организационных культур, свойств и признаков, присущих корпоративной культуре. Однако все авторы сошлись во мнении, что корпоративная культура является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности.

1.2 Структура и модели корпоративной культуры

Рассмотрим структуру и модели корпоративной культуры в организации. В зарубежной и российской литературе рассматривается несколько структурных моделей корпоративной культуры.

Наиболее известной является трехуровневая модель американского психолога Эдгара Шайна (рисунок 3), построенная на основе концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штротбека. Изучение корпоративной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие внешние проявления, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, планировка и оформление помещений. Это «видимая» часть корпоративной культуры.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Уровни корпоративной культуры

Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах корпоративной культуры без знания других её уровней.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Шайн называл это «корпоративной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

В основе корпоративной культуры, по мнению Э. Шайна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер [28, с. 167].

К. Камерон предлагает более простую модель культуры корпорации, которая представляет собой два организационных уровня (рисунок 4).

На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

В зависимости от того, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Первая включает в себя элементы символики: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды и ритуалы, табу, восприятие языка общения и лозунгов. Она служит основой формирования управленческой культуры и принятия решений, то есть стилей руководства и решения проблем [18, с. 234].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 4 - Уровни корпоративной культуры

С.П. Робинсом и М. Кубра была разработана так называемая «уровневая» модель корпоративной культуры. Исходя из предпосылок модели, корпоративная культура целостна и носит всепроникающий характер, поэтому признаки ее присутствия можно обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. Модель демонстрирует, что слои культуры должны быть согласованы друг с другом (рисунок 5). В противном случае люди в организации чувствуют дискомфорт, а культура начинает разрушать организацию, вести к сбоям в технологии и взаимодействии с бизнес-окружением [34, с. 228].

Маркетинговая культура (отношение с внешней средой)

Технологическая культура

Культура человеческих отношений

Ценности персонала

Ценности лидеров организации

Рисунок 5 - Модель корпоративной культуры С.П. Робинса и М. Кубра

Известным специалистом в области стратегического менеджмента Г. Джонсоном была предложена модель «культурной сети» организации (рисунок 6). Недостатком модели можно назвать то, что элементы «сети» не упорядочены иерархически. Например, ритуалы и символы находятся на том же уровне, что и структуры власти или системы контроля [19, с. 248].

Рисунок 6 - «Культурная сеть» организации по Г. Джонсону

Существуют и другие подходы к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих организационную культуру. Интересный подход к рассмотрению параметров корпоративной культуры предлагает Ю.Д. Красовский. Он считает, что использование в российской практике распространенного в настоящее время подхода к культуре компаний, который основывается на моделях стран с развитым рынком, не является адекватным нашей действительности в связи с различием изучаемых объектов как систем. Ю.Д. Красовский предлагает использовать отечественный опыт в данной области, в частности обратиться к работе А.А. Погорадзе «Культура производства: сущность и факторы развития» (1990 г.). Структура культуры производства (то есть корпоративной культуры), по мнению этого автора, включает в себя пять элементов.

1. Культура условий труда: характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.

2. Культура средств труда и трудового процесса: внедрение достижений науки и техники в производство, уровень автоматизации и механизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции.

3. Культура межличностных отношений (коммуникаций): социально-психологический климат в трудовом коллективе, чувство коллективизма, взаимопомощь, наличие и разделение работниками ценностей и убеждений компании, особенности внешних коммуникаций с окружающей средой.

4. Культура управления: методы и стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, отношение к персоналу, профессионализм управленцев, методы мотивации и стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом.

5. Культура работника: нравственная культура (поведение, знание этикета, хороших манер, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств) и культура труда (уровень образования и квалификации, отношение к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество на рабочем месте) [19, с. 193].

Таким образом, анализ литературных источников показал, что разные авторы предлагают разные модели корпоративной культуры. В рамках данной ВКР за основу примем модель корпоративной культуры, предложенную Г. Джонсоном. Далее с целью исследования взаимосвязей между различными элементами корпоративной культуры, рассмотрим методологию формирования и управления корпоративной культурой в организации.

1.3 Методология формирования и управления корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура относится к факторам внутренней среды, но на ее формирование большое влияние оказывает внешняя среда. Это макроокружение (общество) и непосредственное окружение (рынок), схема формирования корпоративной культуры представлена на рисунке 7

Процесс формирования корпоративной культуры связан с установлением определенного типа отношений между членами организации, нахождением способов совместной работы и сосуществования. На этом этапе происходит формирование ценностей, традиций, устанавливаются нормы и правила поведения, ритуалы, системы коммуникаций, язык общения, системы мотивации, т.е. формируется конкурентное поведение работников внутри организации. Несмотря на то, что на формирование корпоративной культуры оказывают влияние факторы внешней и внутренней среды, главная роль в процессе формирования корпоративной культуры отводится руководителю [18, c. 178].

Формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре элемента:

1. Определение миссии организации, базовых ценностей;

2.Формирование стандартов поведения членов организации;

3. Формирование традиций организации;

4. Разработка символики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 7 - Модель формирования корпоративной культуры

Данные элементы можно подразделить на два этапа в процессе формирования и развития корпоративной культуры.

1. Проектирование. На данном этапе происходит определение целей, миссии организации, постановка задач перед корпоративной культурой, разработка фирменной символики и атрибутики, определение механизмов и инструментария формирования и развития корпоративной культуры.

2. Внедрение. На данном этапе происходит собственно процесс формирования у сотрудников определенной системы ценностей, поведенческих установок, правил и норм организационного поведения. В рамках обозначенных этапов проводят мероприятия по формированию и развитию корпоративной культуры в следующих направлениях:

1. Доведение до сотрудников целей деятельности организации, её миссии, поставленных задач.

2. Формирование среды неформального общения, в процессе которого сотрудники обменивались своими мнениями на процессы, протекающие как внутри организации, так и вне её.

3. Формирование системы консультативной помощи сотрудников.

4. «Прививание любви» к корпоративной символике, атрибутике; формирование определенного вкуса в одежде.

5. Информирование о событиях, происходящих внутри организации. Данное мероприятие позволяет сформировать у сотрудников чувство всеобщей причастности к делам организации.

6. Информирование о истории основания и развития организации. Это позволит сотрудникам белее глубоко понять цели и задачи, стоящие перед организацией, определить место и роль её в обществе.

7. Информирование о структуре организации - корпоративной структуре, «первых лицах» организации, руководителях и специалистах различных направлений деятельности. Сотруднику, больше знающему об организации, проще выполнять свои функциональные обязанности, общаться с коллегами [24, c. 254].

Управление корпоративной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов и ритуалов [25, c. 187].

Для поддержания корпоративной культуры в литературе предлагается система методов. Основными группами методов являются следующие.

1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроль со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер ориентирует работников на то, что важно и что от них ожидается.

2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в какой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

3. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты корпоративной культуры.

4. Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и расставляют для работников приоритеты, а также указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом.

5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно персоналу по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

6. Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть корпоративной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников [29, c. 36].

Таким образом, формирование корпоративной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках корпоративной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру.

1.4 Методика оценки эффективности корпоративной культуры в организации

Одной из методик диагностики и изменения корпоративной культуры является методика OCAI (Organization Culture Appreciation Instrument). Данная методика, разработанная К. Камероном и Р. Куинном, позволяет обработкой специальных анкет определить количественные вклады базовых организационных культур в исследуемую культуру.

Измерение конкурирующих ценностей в модели производится с помощью «шкалированных» вопросников (приложение В) Оцениваются пять параметров культуры на их настоящем и желаемом уровне: важнейшие характеристики организации, стиль лидерства и руководства, управление наемными работниками, сущность организации, стратегическая направленность. В представленной в приложении В анкете параметр «А» соответствует клановой оргкультуре, «В» - адхократической, «С» - рыночной, «D» - иерархической [21, c. 187].

По методике OCAI находятся усредненные количественные вклады a, b, c, d базовых типов организационных культур и откладываются на биссектрисах соответствующих квадрантов (рисунок 8). Сумма a + b + c + d = e должна быть постоянной, что важно при сравнении разных профилей (четырехугольник ABCD) и наиболее естественно полагать е = 100, так как тогда a, b, c, d выражают процентные вклады базовых типов организационных культур в исследуемую культуру.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 8 - Схема построения профиля корпоративной культуры по методике OCAI

Преимущества методики OCAI.

Во-первых, общая модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими; во-вторых, она позволяет классифицировать организации по признаку принадлежности к тому или иному типу культуры и определить силу данной культуры; в-третьих, использование графических профилей может служить эффективным инструментом корпоративной диагностики. На основе анализа площадей наибольшего различия профилей существующей и желательной культуры можно наметить пути ее изменения и улучшения.

Сравнение диаграмм различных параметров для одной и той же культуры или общих профилей для разных подразделений позволяют сделать вывод о культурной согласованности или несогласованности компании. Равновесное состояние различных аспектов культуры в различных подразделениях ведет к росту сплоченности компании и созданию благоприятного социального климата для принятия управленческих решений. [21, c. 195].

Также с целью диагностики существующего уровня корпоративной культуры целесообразно провести оценку уровня функционального построения системы управления формированием и развитием корпоративной культуры. Если процесс формирования и развития корпоративной культуры является заново проектируемым, уровень функционального построения корпоративной культуры должен быть оценен в первую очередь, так как на основании полученного результата можно судить о достаточности уровня элементного обеспечения и правильности организационного построения механизма формирования и развития культуры фирмы [34, c. 83].

Оценка уровня функционального построения корпоративной культуры производится на основании сопоставления тех функций-задач, которые решаются фактически в данной организации, и тех, эталонных, которые должна решать корпоративная культура.

Показатели (перечень функций-задач) для оценки уровня функционального построения корпоративной культуры приведены в Приложении Е. При проведении оценки для каждой функции делается отметка о ее реализации Y («да», «+») или отсутствии N («нет», «-») в организации. Для получения оценки рассчитывается коэффициент уровня функционального построения корпоративной культуры Кфп - необходимо просуммировать положительные ответы Y. Тогда Кфп рассчитывается по формуле (1) [31, с. 117]:

,(1)

где Qфакт - количество фактически решаемых задач;

Qплан - количество запланированных, подлежащих выполнению функций-задач;

Y - количество положительных ответов.

Данный показатель отражает уровень соответствия фактически решаемых задач корпоративной культуры по отношению к запланированным. Чем ближе значение Кфп к единице, тем выше уровень функционального построения корпоративной культуры в данной организации.

Оценка уровня элементного построения и ресурсного обеспечения системы управления формированием и развитием корпоративной культуры. Значение Кфп косвенным образом позволяет оценить и уровень элементного построения. Поэтому уровень элементного построения корпоративной культуры целесообразно рассматривать через его обеспеченность.

Обеспеченность элементного состава и ресурсного обеспечения корпоративной культуры оценивается по показателям:

1. Коэффициент кадрового обеспечения - Кок, характеризующий наличие специалистов, необходимых для реализации функций-задач корпоративной культуры [31, с. 117]:

,(2)

где, Кфакт - обезличенное количество фактически располагаемых трудовых ресурсов;

Кплан - обезличенное количество запланированных, необходимых трудовых ресурсов.

Максимальное значение Кок равно единице.

2. Коэффициент правового обеспечения - Кпо, показывающий уровень соответствия располагаемых внутренних правовых актов организации, распоряжений и, приказов, связанных с корпоративной культурой требуемым [31, с. 118]:

,(3)

где, Афакт - количество фактически располагаемых правовых актов,

Атреб - количество требуемых правовых актов.

Исходными данными для расчета Кпо является список приказов, распоряжений, документов, кодексов, необходимых для успешного формирования и развития корпоративной культуры (Атреб), в сопоставлении с имеющимися в наличии (Афакт). Чем ближе значение Кпо к 1, тем выше уровень правового обеспечения корпоративной культуры.

3. Коэффициент информационного обеспечения - Ки, характеризующий наличие программного обеспечения, Интернет, нормативных актов и положений, математических и статистических данных и т.п. [31, с. 118].

,(4)

где, Ифакт - фактически располагаемый объем информационных ресурсов,

Иплан - требуемый объем информационных ресурсов.

Для расчета данного коэффициента составляется перечень необходимых информационных ресурсов, и отмечаются те, которыми предприятие располагает. Максимальное значение Ки равно единице.

4. Коэффициент финансового обеспечения - Кфо, показывающий уровень соответствия фактически располагаемых денежных средств (на выплату заработной платы специалистам; премий и материальных поощрений персоналу; на проведение мероприятий, связанных с реализацией функций-задач корпоративной культуры) требуемым (5) [31, с. 119]:

,(5)

где, Ффакт - фактически располагаемые финансовые средства,

Фплан - запланированные финансовые средства на организационную культуру.

Максимальное значение Кфо равно единице.

5. Коэффициент технического обеспечения - Кто, показывающий соответствие фактически располагаемых технических средств (современных персональных компьютеров и оргтехники) запланированным.

Коэффициент технического обеспечения Кто определяется по формуле (6) [31, с. 119]:

,(6)

где, Тфакт - обезличенное количество фактически располагаемых технических ресурсов;

Тплан - обезличенное количество запланированных, требуемых технических ресурсов.

Максимальное значение коэффициента технического обеспечения Кто равно единице.

Если есть необходимость сравнить элементный состав различных подразделений, фирм и т.п., можно рассчитать обобщающий коэффициент обеспеченности элементного состава Кэс, (7) [31, с. 120]:

,(7)

Однако данный коэффициент обладает существенными недостатками: простое среднее арифметическое не может учесть специфику и приоритетность того или иного элемента или ресурса; среднее значение не отражает действительной обеспеченности элементного/ресурсного состава, так как низкое значение одной составляющей может быть компенсировано высоким уровнем другого, что дает искаженное представление о элементном обеспечении корпоративной культуры [34, c. 97].

Для оценки эффективности мероприятий по развитию корпоративной культуры может быть использован следующий показатель: изменение соотношения финансовых результатов и затрат на проведение мероприятий по развитию корпоративной культуры или соотношение прироста финансовых результатов и затрат на внедрение мероприятий по развитию корпоративной культуры. Мероприятия имеются в виду, такие как исследования корпоративной культуры, разработка модели подходящей корпоративной культуры, внедрение мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в практику (систему) управления персоналом [34, c. 71].

Для оценки прироста показателей эффективности деятельности организации, а также уровня корпоративной культуры хорошо использовать индексный метод, основанный на относительных показателях, выражающих отношение уровня данного явления к уровню его в прошлом или к уровню аналогичного явления, принятому в качестве базы. Достоинство данного метода - сопоставимость полученных показателей и сквозной их характер.

Оценить эффективность развития корпоративной культуры можно также сравнением основных показателей деятельности организации, при условии, что никакие мероприятия по улучшению организации труда, совершенствования технологий и техники за рассматриваемый период не проводились и при стабильной окружающей среде. Это довольно сложно сделать, особенно если новейшие технологии и техника являются основным условием конкурентоспособности предприятия.

К основным показателям эффективности корпоративной культуры предприятия относятся: годовой экономический эффект от реализации мероприятий по формированию, совершенствованию и управлению корпоративной культурой, срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия, коэффициент эффективности мероприятий.

Коэффициент эффективности мероприятий по развитию, совершенствованию или изменению корпоративной культуры (Е) устанавливается с помощью обратного отношения к сроку окупаемости (То) по формуле (8) [13, с. 463]:

,(8)

В качестве одного из обобщающих показателей эффективности внедряемых мероприятий может стать рост прибыли или дохода предприятия за период, в течение которого осуществлялись мероприятия по развитию корпоративной культуры [13, с. 463]:

,(9)

где, ДП - прирост прибыли после реализации мероприятий;

EН - нормативный коэффициент эффективности;

С - общая сумма затрат на реализацию мероприятий.

Для оценки корпоративной культуры могут быть использованы различные виды эффектов, которые появились в результате реализации мероприятий по развитию или изменению корпоративной культуры. [34, c. 91].

Экономический эффект - это, по сути, рост производительности труда и снижение трудоёмкости, снижение материалоёмкости и себестоимости продукции, рост прибыли и рентабельности.

Ресурсный эффект - это высвобождение ресурсов на предприятии: материальных, трудовых и финансовых.

Технический эффект - это появление новой техники и технологии, открытий, изобретений и рационализаторских предложений, ноу-хау и других нововведений.

Социальный эффект - повышение материального и культурного уровня жизни граждан, более полное удовлетворение их потребностей в товарах и услугах, улучшение условий и техники безопасности труда, снижение доли тяжёлого ручного труда и др.

Таким образом, анализ литературных источников показал, что оценить эффективность корпоративной культуры количественно достаточно сложно. Однако А.Н. Демьяненко предложил ряд показателей, с помощью которых можно провести анализ обеспеченности элементного состава и ресурсного обеспечения корпоративной культуры в организации.

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ

Таким образом, в первой главе выпускной квалификационной работы были изучены сущность, типы и признаки корпоративной культуры современных организаций, раскрыты структура и модели корпоративной культуры, а также методология формирования и управления корпоративной культуры в организации.

В литературе не существует единого подхода к определению корпоративной культуры. В рамках данной ВКР за основу принято определение Ю.Г. Семенова: «корпоративная культура - это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации». Также в литературе не существует единой классификации типов организационных культур, свойств и признаков, присущих корпоративной культуре. Однако все авторы сошлись во мнении, что корпоративная культура является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности.

Анализ литературных источников показал, что разные авторы предлагают разные модели корпоративной культуры. В рамках данной ВКР за основу принята модель корпоративной культуры, предложенная Г. Джонсоном.

Формирование корпоративной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках корпоративной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру.

Анализ литературных источников показал, что оценить эффективность корпоративной культуры количественно достаточно сложно. Однако А.Н. Демьяненко предложил ряд показателей, с помощью которых можно провести анализ обеспеченности элементного состава и ресурсного обеспечения корпоративной культуры в организации.

Глава 2 Оценка существующей корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса

2.1 Характеристика деятельности организации

Базой исследования в ВКР является Гостиничный комплекс при ГУП «Магнитогорская Бальнеогрязелечебница» с курортной поликлиникой (далее по тексту (далее по тексту ГК «МБГЛ»).

ГУП «Магнитогорская Бальнеогрязелечебница» с курортной поликлиникой (далее по тексту ГУП «МБГЛ с КП») введена в строй в 1984 году и с этого времени оказывает специализированную медицинскую помощь населению г. Магнитогорска и области. Расположение в городе, низкие цены делают ее доступной для различных категорий населения, в том числе для лиц и семей, имеющих невысокий уровень дохода. По многообразию применения медицинских технологий лечения и физиопрофилактики болезней у взрослых, подростков, детей Курортная поликлиника занимает одно из ведущих мест в Уральском регионе. Практически, это санаторий в городе. Курортное лечение проводится на строго научной основе, исходя из наличия и специфики местных природных факторов.

Консультантами Курортной поликлиники являются ведущие клиницисты-профессора Челябинской медицинской академии дополнительного образования. Гости города совместно с прохождением лечения могут ознакомиться с достопримечательностями г. Магнитогорска, посетить культурные заведения и ярмарки.

В Магнитогорской бальнеогрязелечебнице с курортной поликлиникой, кроме лечебных процедур есть дополнительные платные услуги: баня, сауна, бильярд, кафе-бар, фитнес, спортивный зал, солярий, гостиничный комплекс, которые и будут рассмотрены в рамках данной ВКР.

Юридический адрес: г. Магнитогорск, ул. Труда, д. 36, телефон: 8(3519) 34-04-23, 34-15-52, факс 34-34-67.

Клиентов размещают в одно-, двух-, трёхместные номера, есть комнаты «люкс» в гостинице при поликлинике. Питание - трехразовое, диетическое. В здравнице есть: видеосалон, детский клуб, бильярд, теннис, тренажёрный зал, спортивная площадка, сауна, кафе, бар. На экскурсии можно ознакомиться с достопримечательностями Магнитогорска.

Здравница работает круглый год. Основное направление деятельности этого заведения - лечение больных, и сегодня она является одним из ведущих предприятий Челябинской области в этой сфере. Основные направления в медицине: болезни органов кровообращения, органов дыхания, органов пищеварения, заболеваний уха, горла, носа, болезни кожи, нервной системы, женской и мужской половой сферы, опорно-двигательного аппарата, заболевания глаз.

Виды лечения: водолечение (лечебные души и ванные (в т. ч. радоновые), физиотерапия, светолечение, теплолечение, апитерапия (лечение продуктами пчеловодства) и гирудотерапия (лечение пиявками), фитолечение, ЛФК, мануальная терапия, рефлексотерапия, аэрокриотерапия, остеотерапия, массаж. Проводятся ЛОР-операции, гинекологические операции; общехирургические операции. Эстетическая хирургия.

Характер деятельности ГК «МБГЛ»: предоставление населению гостиничных услуг, услуг питания.

В гостинице представлены все услуги, необходимые для удовлетворения потребностей, связанных с ведением бизнеса. В каждом номере: телефон, холодильник, сейф, телевизор, необходимый набор мебели, ванная комната с набором банных принадлежностей, включая фен.

Гостиница действует на основе лицензии и может осуществлять следующие виды деятельности: продажу подакцизных товаров, физкультурно-оздоровительную деятельность, оказание услуг парикмахерской, массажного кабинета, химчистки, прачечной и пр. При этом имеются специалисты на оказание услуг по оформлению и размещению гостей, по уборке номеров, по предоставлению мест проживания, по изготовлению и реализации кулинарной продукции и пр. При желании любой постоялец может ознакомиться с данными документами.

Кафе гостиницы - предприятие общественного питания, предоставляющее потребителям широкий ассортимент блюд. Обслуживание в номерах осуществляется по заказам проживающих в гостинице за дополнительную плату. Обычно она не превышает 15% суммы счета.

Организационная структура ГК «МБГЛ» представлена на рисунке 9.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 9 - Организационная структура управления ГК «МБГЛ»

Служба общественного питания (повар, бармен, официант) обеспечивает обслуживание гостей предприятия в кафе, баре гостиницы, решает вопросы по организации и обслуживанию банкетов, презентаций.

Отдел номерного фонда состоит из таких подразделений, как административная служба, служба горничных, служба безопасности. Руководитель отдела номерного фонда несет ответственность за создание основных гостиничных услуг и поддержание номерного фонда в соответствии с принятыми на предприятии стандартами. Административная служба выполняет функции оформления при въезде и выезде, расчетов с клиентами, а также функции информационного центра.


Подобные документы

  • Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия".

    дипломная работа [134,4 K], добавлен 01.08.2012

  • Понятие и роль корпоративной культуры в организации сервиса. Специфические культурные ценности организации. Структура и содержание корпоративной культуры, мировой опыт по ее формированию и совершенствованию. Культурная адаптация и ее основные стадии.

    курсовая работа [54,2 K], добавлен 30.10.2014

  • Понятие, сущность, составляющие элементы и факторы корпоративной культуры. Процесс совершенствования корпоративной культуры предприятия на примере ООО НТЦ "Диатекс". Необходимость и задачи коллективных форм творчества. Оптимизации корпоративной культуры.

    дипломная работа [224,9 K], добавлен 29.08.2012

  • История и сущность понятия корпоративной культуры. Структура и основные факторы, влияющие на корпоративную культуру. Типы современной российской организационной культуры. Совершенствование корпоративной культуры на примере гостиницы "Вояж-Сервис".

    дипломная работа [115,8 K], добавлен 21.01.2012

  • Структура корпоративной культуры организации, особенности ее формирования. Анализ корпоративной культуры в ООО "Энергия", рекомендации, направленные на ее совершенствование. Политика фирмы по управлению персоналом, ее обеспеченность трудовыми ресурсами.

    курсовая работа [155,2 K], добавлен 20.10.2015

  • Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии. Элементы корпоративной культуры. Система ценностей, стандарты поведения. Мировой опыт по формированию корпоративной культуры. Алгоритм формирования.

    дипломная работа [108,0 K], добавлен 26.06.2002

  • Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на внешнюю и внутреннюю организационную жизнь. Особенности формирования корпоративной культуры. Корпоративная мифология, ценности, девизы, лозунги, символы, ритуалы.

    реферат [166,4 K], добавлен 09.11.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.