Диагностика организационной культуры образовательных организаций одного района Санкт-Петербурга

2. В случае сформированной организационной культуры образовательной организации разница между самым сильным индексом оргкультуры (самый высокий показатель) и самым слабым (самый низкий показатель) будет составлять для одной организации не более 10 баллов (частично подтвердилось).

3. В условиях изменений внешней среды самым выраженным (самый высокий показатель) индикатором организационной культуры будет индикатор адаптации (не подтверждается).

4. У одной и той же государственной образовательной организации значения индексов по каждому параметру оргкультуры будет отличаться незначительно (в пределах 10 баллов из возможных 100 баллов) (частично подтвердилось).

5. В блоке «адаптации» наименее важным в представлениях педагогов будет индекс ориентированности на клиента (частично подтвердилось).

2.2.2 Описание кейсов

Далее рассмотрим полученные данные диагностики каждой исследуемой организации.

Образовательная организация №1

Общее число сотрудников, принявших участие в исследовании, составляет 28 человек, из которых 27 - женского пола и 1 - мужского. Должностной состав, участвовавших в анкетировании, представлен в табл. 5.

Таблица 5 Характеристика состава сотрудников организации №1

Должность	Общая численность, чел.	Доля, %
Директор	1	3,5
Сотрудники администрации	5	18
Педагоги	21	75
Сотрудники службы сопровождения	1	3,5

Возраст директора организации - старше 50 лет, административных работников от 30 до 50 лет, однако, возрастная дифференциация педагогического состава немного сложнее, она отображена на рисунке 6.

Рис. 6. Возраст педагогического состава организации №1

Самые многочисленные возрастные категории преподавателей: 36-40 лет и старше 50 лет. Предположение о том, что, чем больше возраст педагога, тем больше его стаж работы в данной школе справедливо только для 67% опрошенных, поскольку 45% «новичков» находится в возрасте от 36 лет и старше.

Перейдем к обработке данных основной части анкеты. Анализ ответов респондентов позволяет говорить о том, что для каждого из индикаторов ключевых характеристик организационной культуры среднее значение индекса варьируется от 51 до 75 и от 76 до 100 процентилей (третий и четвертый квартиль). Это означает, что образовательное учреждение №1 имеет более сильную организационную культуру с ориентацией на сотрудников (внутренний фокус), чем 51% и более образовательных учреждений со схожими характеристиками. Это выражается в наличии общей системе ценностей, убеждений и символов, которые понятны всем членам организации.

Наиболее высокие значения индикаторов:

– Возможность развития (80, вовлеченность);

– Вовлеченность в ценности (80, согласованность);

Наиболее низкие значения индикаторов:

– Индекс создания изменений (72, способность к адаптации);

– Координация и интеграция (74, согласованность);

– Индекс согласия (74, согласованность).

Образовательная организация №2

Общее число сотрудников, принявших участие в исследовании, составляет 35 человек, из которых 33 - женского пола и 2 - мужского. Должностной состав, участвовавший в анкетировании, представлен в табл. 6.

Таблица 6 Характеристика состава сотрудников организации №2

Должность	Общая численность, чел.	Доля, %
Директор	1	3
Сотрудники администрации	6	17
Педагоги	19	54
Сотрудники службы сопровождения	9	26

Возраст директора, организации, недавно вступившего в должность, находится в диапазоне от 36 до 40 лет. Возраст административных работников, в основном, представляет две категории: от 30 до 40 лет (33%) и старше 50 лет (50%). Возрастная дифференциация педагогического состава отражена на рисунке 7.

Рис. 7. Возраст педагогического состава организации №2

Обращаем внимание на «немолодой» состав педагогического коллектива, поскольку самая многочисленная возрастная категория учителей - старше 50 лет (7 человек, 22,9%). Предположение о том, что, чем больше возраст педагога, тем больше его стаж работы в данной школе справедливо для большинства опрошенных (84%), поскольку только 50% «новичков» (3 человека) находится в возрасте от 41 до 50 лет.

Анализ ответов опрошенных позволяет говорить о том, что для каждого из индикаторов ключевых характеристик организационной культуры среднее значение индекса, основном, варьируется от 76 до 100 процентилей (четвертый квартиль). Индикаторы «миссии» и «согласованности» организационной культуры имеют наиболее высокие показатели, что может свидетельствовать об операционной силе организации.

Наиболее высокие значения индикаторов:

– Индекс организационного обучения (82, способность к адаптации);

– Индекс стратегического направления и намерения (82, миссия);

– Индекс видения (82, миссия);

– Индекс ключевых ценностей (82, согласованность);

Наиболее низкое значение индикатора -индекс создания изменений (72, способность к адаптации), что подтверждает преобладание стабильности над гибкостью и трудности принятия необходимости изменений.

Образовательная организация №3

Общее число сотрудников, принявших участие в исследовании, составляет 26 человек женского пола. Должностной состав, участвовавших в анкетировании, представлен в таблице 7.

Таблица 7 Характеристика состава сотрудников организации №3

Должность	Общая численность, чел.	Доля, %
Директор	1	4
Сотрудники администрации	2	7
Педагоги	21	82
Сотрудники службы сопровождения	2	7

Возраст директора, организации, относительно недавно вступившего в должность, находится в диапазоне от 41 до 45 лет. Возраст административных работников составляет от 40 лет и более.

Возрастная дифференциация педагогического состава отражена на рисунке 8.

Рис. 8. Возраст педагогического состава организации №3

Стоит отметить «зрелый» состав педагогического коллектива, поскольку самая многочисленная возрастная категория учителей - старше 50 лет. Предположение о том, что, чем больше возраст педагога, тем больше его стаж работы в данной школе справедливо для 29% опрошенных, поскольку только 33% «новичков» (3 человека) находятся в возрасте от 41 года.

Для каждого из индикаторов ключевых характеристик организационной культуры среднее значение индекса, основном, варьируется от 76 до 100 процентилей (четвертый квартиль). Индикаторы «миссии» и «согласованности» организационной культуры имеют наиболее высокие показатели, что может свидетельствовать об операционной силе организации.

Наиболее высокие значения индикаторов:

– Индекс стратегического направления и намерение (88, миссия);

– Индекс цели и задачи (88, миссия);

– Индекс видения (84, миссия);

– Индекс ключевых ценностей (88, согласованность);

– Индекс организационного обучения (86, способность к адаптации).

Образовательная организация №4

Общее число сотрудников, принявших участие в исследовании, составляет 44 человека, из которых 38 - женского пола и 6 - мужского. Должностной состав, участвовавших в анкетировании представлен в таб. 8.

Таблица 8 Характеристика состава сотрудников организации №4

Должность	Общая численность, чел.	Доля, %
Директор	1	2
Сотрудники администрации	5	11
Педагоги	34	78
Сотрудники службы сопровождения	4	9

Возраст директора, организации, продолжительный период занимающего свою должность, старше 50 лет. Возраст административных работников составляет около 50 лет и старше. Возрастная дифференциация педагогического состава отражена на рисунке 9.

Рис. 9. Возраст педагогического состава организации №4

Многочисленная возрастная категория учителей - старше 50 лет (14 человек, 41%) говорит о «немолодом» составе педагогического коллектива. Предположение о том, что, чем больше возраст педагога, тем больше его стаж работы в данной школе справедливо для большинства опрошенных (82%), поскольку только 50% «новичков» (3 человека) находится в возрасте от 41 года.

Для каждого из индикаторов ключевых характеристик организационной культуры среднее значение индекса, основном, варьируется от 76 до 100 процентилей (четвертый квартиль). Индикаторы «миссии» и «согласованности» организационной культуры имеют наиболее высокие показатели, что может свидетельствовать об операционной силе организации.

Наиболее высокие значения индикаторов:

– Индекс стратегического направления и намерение (82, миссия);

– Индекс цели и задачи (80, миссия);

– Индекс ключевых ценностей (88, согласованность);

– Индекс предоставления полномочий (80, вовлеченность).

Наиболее низкие значением обладает индикатор организационного обучения (74, способность к адаптации), что подтверждает преобладание стабильности над гибкостью и трудности принятия необходимости изменений.

Образовательная организация №5

Общее число сотрудников, принявших участие в исследовании, составляет 21 человек, из которых 19 - женского пола и 2 - мужского. Должностной состав, участвовавших в анкетировании представлен в табл. 9.

Таблица 9 Характеристика состава сотрудников организации №5

Должность	Общая численность, чел.	Доля, %
Сотрудники администрации	4	19
Педагоги	16	76
Сотрудники службы сопровождения	1	5

Возраст административных работников, в основном, находится в диапазоне от 31 до 40 лет. Возрастная дифференциация педагогического состава отражена на рисунке 10.



Рис. 10. Возраст педагогического состава организации №5

В учреждении опытный состав педагогического коллектива, поскольку средний возраст педагога составляет 41 год и выше (9 человек, 56%). Предположение о том, что, чем больше возраст педагога, тем больше его стаж работы в данной школе справедливо для большинства опрошенных (87,5%), поскольку только 40% «новичков» (2 человека) находится в возрасте от 36 лет.

Для каждого из индикаторов ключевых характеристик организационной культуры среднее значение индекса, основном, варьируется от 51 до 75 процентилей (третий квартиль), только в блоке «вовлеченность» показатели выше. Это означает, что образовательное учреждение №5 имеет более сформированную, устойчивую, сильную организационную культуру с ориентацией на сотрудников (внутренний фокус), чем 51% и более образовательных учреждений со схожими характеристиками. Это выражается в наличии общей системе ценностей, убеждений и символов, которые понятны всем членам организации. Однако, самый низкий показатель - значение индекса создания изменений (68, способность к адаптации). Возможно, это связано с тем, что директор школы является выпускником этой же школы и работает в данной организации сразу после окончания института.

Образовательная организация №6

Общее число сотрудников, принявших участие в исследовании, составляет 43 человека, из которых 42 - женского пола и 1 - мужского. Должностной состав, участвовавших в анкетировании представлен в табл. 10.

Таблица 10 Характеристика состава сотрудников организации №6

Должность	Общая численность, чел.	Доля, %
Директор	1	3
Сотрудники администрации	6	14
Педагоги	32	74
Сотрудники службы сопровождения	4	9

Возраст директора, организации, недавно занявшего свой пост, находится в диапазоне от 46 до 50 лет. Возраст административных работников варьируется от 36 до 50 лет. Возрастная дифференциация педагогического состава отражена на рисунке 11.

Рис. 11. Возраст педагогического состава организации №6

Состав педагогического коллектива достаточно «зрелый», поскольку самая многочисленная возрастная категория - старше 50 лет (9 человек, 20,9%). Предположение о том, что, чем больше возраст педагога, тем больше его стаж работы в данной школе совершенно неуместно, поскольку доля «новичков» в возрасте от 20 лет составляет 47 % (15 человек).

Для каждого из индикаторов ключевых характеристик организационной культуры наблюдается одинаковое среднее значение индекса - 70 процентилей (третий квартиль). Индикаторы «адаптивности» и «вовлеченности» организационной культуры имеют наиболее высокие показатели, что может свидетельствовать об активном применении инноваций и креативного подхода к обучению, о способности организации своевременно реагировать на изменяющиеся желания и потребности как учащихся, так и сотрудников учреждения. Преобладает ориентация на внешнюю среду.

Минимальные значения индикаторов:

– Индекс создания изменений (66, адаптация);

– Индекс координации и интеграции (66, согласованность).

Образовательная организация №7

Общее число сотрудников, принявших участие в исследовании, составляет 22 человека, из которых 18 - женского пола и 4 - мужского. Должностной состав, участвовавших в анкетировании представлен в табл. 11.

Таблица 11 Характеристика состава сотрудников организации №7

Должность	Общая численность, чел.	Доля, %
Сотрудники администрации	6	27
Педагоги	12	55
Сотрудники службы сопровождения	4	18

Возраст административных работников составляет от 46 лет и старше.

Возрастная дифференциация педагогического состава отражена на рисунке 12.

Рис. 12. Возраст педагогического состава организации №7

В данной организации относительно равномерное возрастное распределение педагогического коллектива. Предположение о том, что, чем больше возраст педагога, тем больше его стаж работы в данной школе справедливо для большинства опрошенных (86%), поскольку 60% «новичков» (3 человека) находится в возрасте от 41 года и старше. Примечательно, что в образовательной организации в должности педагога работает также двое мужчин.

Для каждого из индикаторов ключевых характеристик организационной культуры среднее значение индекса, основном, варьируется от 76 до 100 процентилей (четвертый квартиль). Процентильные показатели имеют самые высокие значения из всех образовательных организаций, участвующих в исследовании. Индикатор «миссии» организационной культуры преобладает, что может свидетельствовать об операционной силе организации.

Самый низкий показатель - индекс ориентированности на клиента (86, адаптация), что не может сказываться на клиентоориентированности образовательного учреждения.

Образовательная организация №8

Общее число сотрудников, принявших участие в исследовании, составляет 18 человек женского пола.

Должностной состав, участвовавших в анкетировании представлен в таблице 12.

Таблица 12 Характеристика состава сотрудников организации №8

Должность	Общая численность, чел.	Доля, %
Сотрудники администрации	2	11
Педагоги	16	89

Возраст административных работников составляет от 31 до 45 лет. Возрастная дифференциация педагогического состава отражена на рис. 13.



Рис. 13. Возраст педагогического состава организации №8

Наблюдается преобладание учителей среднего возраста (от 31 до 45 лет) в составе педагогического коллектива (62,5%). Предположение о том, что, чем больше возраст педагога, тем больше его стаж работы в данной школе справедливо для большинства опрошенных (75%), однако 80% «новичков» (4 человека) находится в возрасте от 31 года и старше.

Для каждого из индикаторов ключевых характеристик организационной культуры среднее значение индекса, основном, варьируется от 76 до 100 процентилей (четвертый квартиль). Процентильные показатели имеют одни из самых больших значений из всех образовательных организаций, участвующих в исследовании. Индикатор «миссии» организационной культуры преобладает, что может свидетельствовать об операционной силе организации. Стоит сказать о гибкости образовательной организации, характеризующейся способностью быстро реагировать на изменяющуюся внешнюю среду.

Самые высокие значения индикаторов корпоративной культуры:

– Индекс стратегического направления и намерение (90, миссия);

– Индекс цели и задачи (88, миссия);

– Индекс ключевых ценностей (88, согласованность);

– Индекс организационного обучения (88, адаптация).

Образовательная организация №9

Общее число сотрудников, принявших участие в исследовании, составляет 41 человек, из которых 38 - женского пола и 3 - мужского. Должностной состав, участвовавших в анкетировании представлен в табл. 13.

Таблица 13 Характеристика состава сотрудников организации №9

Должность	Общая численность, чел.	Доля, %
Директор	1	2
Сотрудники администрации	3	8
Педагоги	36	88
Сотрудники службы сопровождения	1	2

Возраст директора, организации, недавно вступившего в должность, находится в диапазоне от 36 до 40 лет. Возраст административных работников, в основном, представляет две категории: от 31 до 35 лет (33%), от 46 лет и старше (67%).

Возрастная дифференциация педагогического состава отражена на рисунке 14.

Рис. 14. Возраст педагогического состава организации №9

Стоит отметить «зрелость» педагогического коллектива, поскольку возраст большинства учителей старше 36 лет (27 человек, 75%). Предположение о том, что, чем больше возраст педагога, тем больше его стаж работы в данной школе справедливо для 56% опрошенных, поскольку 67% «новичков» (14 человек) находится в возрасте от 31 года и старше.

Анализ ответов опрошенных позволяет говорить о том, что для каждого из индикаторов ключевых характеристик организационной культуры среднее значение индекса, основном, варьируется от 76 до 100 процентилей (четвертый квартиль). Индикатор «миссии» имеет наиболее высокие показатели, что может свидетельствовать об операционной силе организации.

Наиболее высокие значения индикаторов:

– Индекс организационного обучения (90, способность к адаптации);

– Индекс стратегического направления и намерения (90, миссия);

– Индекс видения (88, миссия);

– Индекс организационного обучения (88, способность к адаптации).

Наименьшее значение имеют следующие индикаторы:

– Индекс координации и интеграции (80, согласованность);

– Индекс возможности развития (80, вовлеченность).

Это подтверждает преобладание стабильности над гибкостью и возникновение трудностей о принятии необходимости изменений. Кроме того, такие показатели указывают на недостаточно эффективное распределение ресурсов, среднее качество образовательных услуг и незначительную неудовлетворенность сотрудников условиями труда.

Образовательная организация №10

Общее число сотрудников, принявших участие в исследовании, составляет 51 человек, из которых 47 - женского пола и 4 - мужского. Должностной состав, участвовавших в анкетировании представлен в табл. 14.

Таблица 14 Характеристика состава сотрудников организации №10

Должность	Общая численность, чел.	Доля, %
Директор	1	2
Сотрудники администрации	4	8
Педагоги	43	84
Сотрудники службы сопровождения	3	6

Возраст директора, организации, продолжительный период осуществляющего свои обязанности руководителя, находится в диапазоне от 46 до 50 лет. Возраст административных работников, в основном, представляет две категории: от 26 до 35 лет (50%) и от 41 до 50 лет (50%). Возрастная дифференциация педагогического состава отражена на рис. 15.

Рис. 15. Возраст педагогического состава организации №10

Возрастная категория учителей - старше 50 лет (17 человек, 35,2%). Предположение о том, что, чем больше возраст педагога, тем больше его стаж работы в данной школе справедливо для большинства опрошенных (82%), однако, 67% «новичков» (10 человек) старше 31 года. Примечательно, что в образовательной организации в должности педагога работает также четверо мужчин.

Анализ ответов опрошенных позволяет говорить о том, что для каждого из индикаторов ключевых характеристик организационной культуры среднее значение индекса, основном, варьируется от 76 до 100 процентилей (четвертый квартиль). Индикаторы «миссии» и «адаптации» организационной культуры имеют наиболее высокие показатели, что может свидетельствовать об постепенном увеличении доли организации на рынке образовательных услуг (количество учащихся возрастает).

Самые высокие показатели индексов:

– Индекс организационного обучения (80, адаптация);

– Индекс стратегического направления и намерения (80, миссия);

– Индекс ключевых ценностей (80, согласованность).

Самые низкие значения:

– Индекс ориентации на работу в команде (74, вовлеченность);

– Индекс создания изменений (74, адаптация).

Такие низкие показатели подтверждают преобладание стабильности над гибкостью и возникновение трудностей принятия необходимости изменений. Более того, в работе педагогического коллектива прослеживается индивидуализм в отношении результатов образовательной деятельности организации, т.е. педагоги стремятся повысить собственные показатели эффективности и производительности труда для получения материального поощрения, не взирая на положение дел в организации.

Образовательная организация №11

Общее число сотрудников, принявших участие в исследовании, составляет 15 человек женского пола. Должностной состав, участвовавших в анкетировании, представлен в таблице 15.

Таблица 15 Характеристика состава сотрудников организации №11

Должность	Общая численность, чел.	Доля, %
Директор	1	7
Сотрудники администрации	2	13
Педагоги	10	67
Сотрудники службы сопровождения	2	13

Возраст директора, организации, недавно вступившего в должность, находится в диапазоне от 41 до 45 лет. Возраст административных работников, в основном, представляет две категории: от 26 до 30 лет (50%), от 46 лет до 50 (50%). Возрастная дифференциация педагогического состава отражена на рисунке 16.

Примечательны резкие колебания возрастного состава педагогического коллектива, так как соотношение молодого и старшего поколения составляет 50% на 50%. Предположение о том, что, чем больше возраст педагога, тем больше его стаж работы в данной школе справедливо практически для всех опрошенных, поскольку 67% «новичков» (2 человека) относятся к категории от 26 до 30 лет.

Рис. 16. Возраст педагогического состава организации №11

Анализ ответов опрошенных позволяет говорить о том, что для каждого из индикаторов ключевых характеристик организационной культуры среднее значение индекса, основном, варьируется от 76 до 100 процентилей (четвертый квартиль). Индикатор «вовлеченность» имеет наиболее высокие показатели, что может свидетельствовать об операционной силе организации.

Самые высокие показатели индексов:

– Индекс стратегического направления и намерения (80, миссия);

– Индекс ключевых ценностей (84, согласованность);

– Индекс возможности развития (80, вовлеченность);

– Индекс ориентации на работу в команде (82, вовлеченность);

– Индекс организационного обучения (82, адаптация).

Наименьшие показатели индикаторов:

– Индекс создания изменений (70, адаптация);

– Индекс ориентированности на клиента (72, адаптация).

Таким образом, методика Д. Денисона позволила нам всесторонне оценить особенности организационной культуры образовательного учреждения и выявить характерные аспекты ее развития. Далее в третьем разделе представлены результаты проведенного исследования в обобщённом виде для последующей разработки рекомендаций по оптимизации управленческой деятельности образовательных учреждений.

1.3 Анализ результатов диагностического исследования организационной культуры

Рассмотрим результаты диагностического исследования организационной культуры образовательных организаций.

Результаты анкетирования позволили определить, что в исследуемых образовательных организациях сформировалась достаточно сильная организационная культура, позволяющая добиваться желаемых результатов (приятная атмосфера в коллективе, прочная система неформальных взаимоотношений, эффективные методы поощрения, высокая лояльность сотрудников к организации, чувство причастности и коллективной ответственности персонала учреждения, и так далее).

В таблице 16 представлены средние значения ключевых параметров организационной культуры исследуемых образовательных учреждений.

Таблица 16 Средние значения ключевых характеристик по всем учреждениям, %

	Образовательные организации
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
адаптация	76	77	83	76	74	70	90	83	84	77	75
миссия	77	81	87	80	74	70	94	87	89	79	79
согласованность	76	79	83	78	74	70	93	83	84	77	78
вовлеченность	78	79	80	77	76	70	93	84	83	76	80

По данным таблицы видно, что показатели варьируются от 70 до 94 процентилей (четвертый квартиль), это говорит о достаточно сформированной организационной культуре, параметры которой позволяют говорить о ее положительном воздействии на деятельность образовательной организации в целом.

Более наглядно представлено на рисунке 17.

Рис.17. Ключевые характеристики по методике Д. Денисона по всем образовательным организациям

На первом месте располагается наиболее эффективная с точки зрения управленческих практик организационная культура школы №7 (наивысшие значения). На втором месте находится организационная культура школы №9 (достаточно высокие значения). Третье место поделили школы № 3 и №8. Последнее место занимает школа № 6 (самые низкие показатели).

При этом, практически во всех учреждениях можно заметить преобладание параметра «миссия». Миссия обозначает цель и смысл существования организации, определяя её социальную роль и внешние цели. Она обеспечивает чёткое направление и цели развития, которые обуславливают выбор оптимального образа действий для организации и её членов Информационный портал «Территория Корпоративной Культуры» .

Индикаторы «миссии» в разрезе образовательных организаций представлены на рисунках 18, 19, 20 в приложении 2:

§ индекс стратегического направления и намерения;

§ индекс целей и задач;

§ индекс видения.

На рисунке 21 заметно, что наиболее высокий показатель «миссии» у организаций №3, №7, №8, №9, занимающих лидирующие позиции по уровню оргкультуры в целом. Чёткое понимание миссии позволяет организации адаптировать своё поведение в зависимости от желаемого состояния организации в будущем. Способность сотрудников идентифицировать себя, свои цели и действия с миссией организации помогает развитию краткосрочной и долгосрочной преданности коллектива организации.

Рис. 21. Показатели параметра «миссия» в исследуемых организациях

Следующая группа данных - показатели по каждому индексу отдельно для каждой из 11 образовательных организаций. Сравнительный анализ данных позволит выявить наиболее значимые характеристики и «слабые» места организационной культуры учреждений. Каждая из этих характеристик дополнительно разделяется на три качества (индикатора). Таким образом, по каждой образовательной организации рассчитывается значения 12 параметров. Данные представлены в таблице 17.

Таблица 17 Средние значения индексов (в %) по всем ОО

		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
адаптация	индекс создания изменений	72	72	80	76	68	66	90	80	82	74	70
	индекс ориентированности на клиента	78	78	84	78	76	74	86	82	82	78	72
	индекс организационного обучения	78	82	86	74	78	72	94	88	88	80	82
миссия	индекс стратегического направления и намерения	78	82	88	82	76	70	94	90	90	80	80
	индекс целей и задач	76	80	88	80	76	70	94	88	90	78	78
	индекс видения	78	82	84	78	76	68	94	84	88	78	78
согласованность	индекс координации и интеграции	74	76	78	72	74	66	92	80	80	76	74
	индекс согласия	74	80	82	76	74	70	94	82	86	76	76
	индекс ключевых ценностей	80	82	88	86	76	70	92	88	86	80	84
вовлеченность	индекс предоставления полномочий	76	80	80	80	78	74	92	84	86	78	78
	индекс возможности развития	80	78	80	76	74	68	92	84	80	76	80
	индекс командной ориентации	78	78	80	76	74	68	94	84	84	74	82

Как и параметр «миссия», индикаторы «адаптивности» характеризуют ориентацию учреждения на внешние показатели деятельности (финансовые показатели, качество образования, результаты массового образования, например). Каждая организация является носителем системы норм и убеждений, которая обеспечивает способность организации воспринимать, обрабатывать и трансформировать сигналы, полученные из окружающей среды, во внутренние поведенческие изменения, которые повышают шансы организации на выживание, рост и развитие.

На эффективность организации влияют три аспекта способности к адаптации. Первый -- это способность к восприятию и реакции на внешнюю среду. Успешные организации уделяют большое внимание своим клиентам и конкурентам. Второй аспект -- способность отвечать на запросы «внутренних клиентов», своих сотрудников, независимо от их уровня, подразделения или функции. Третий -- способность реструктурировать и реинституализировать комплекс поведенческих актов (привычных действий), процедур и процессов, что и позволяет организациям адаптироваться. Без этой способности применять в жизнь адекватные решения, соответственно реагировать на изменяющуюся ситуацию эффективной организация не будет.

Наиболее высокий показатель адаптивности у организаций №3, №7 и №9, что позволяет сделать следующий вывод: эти три учреждения, формируя предложение на рынке образовательных услуг, ориентируются не только на потребности клиента, но и своих сотрудников. Главное конкурентное преимущество этих школ на рынке образовательных услуг - способность своевременно реагировать на изменения и корректировать свои действия. Более наглядно представлено на рисунке 22.

Рис. 22. Показатели блока «адаптивность» в исследуемых организациях

Индикаторы «адаптивности» в разрезе образовательных организаций представлены на рисунках 23, 24, 25 в приложении 2:

§ индекс создания изменений;

§ индекс организационного обучения;

§ индекс ориентированности на клиента.

Организационная гибкость и ориентация организации на внутреннюю среду определяется при помощи исследования индекса «вовлеченность», которое предполагает развитие способностей, чувства сопричастности к деятельности учреждения и ответственности сотрудников. Организации с большим значением индекса «вовлеченность» активно стимулируют своих сотрудников к участию в корпоративных мероприятиях, коллективных собраниях и других видах совместного времяпрепровождения, развивая у членов коллектива чувство сопричастности и ответственности. Ощущение сопричастности развивает у сотрудников чувство преданности своей организации и повышает их способности к самостоятельным решениям и действиям. Наиболее высокий показатель вовлеченности у организаций №7 и №9, что подтверждается рисунком 26.

Рис. 26. Показатели блока «вовлеченность» в исследуемых организациях

В связи с этим, организационная культура данных школ отличается высокой степенью вовлеченности педагогического и административного ресурса в решение организационных проблем. Такой показатель говорит о том, что эти организации в большей степени полагаются на неформальную, добровольную и естественную систему взаимоотношений внутри коллектива. Кроме того, внутренняя политика данных образовательных учреждений направлена на создание обратной связи между руководителем и сотрудниками, выстраивание каналов взаимодействия внутри коллектива для обмена предложениями и идеями, а также информации о текущей деятельности организации.

Индикаторы степени вовлеченности сотрудников представлены на рисунках 27, 28, 29 в приложении 2:

§ индекс предоставления полномочий;

§ индекс возможности развития;

§ индекс командной работы.

Последняя характеристика организационной культуры - «согласованность» - позволяет получить информацию о том, насколько эффективно руководители исследуемых учреждений делегируют полномочия, создают команды и развивают персонал. Такое качество как согласованность относится к ценностям и структурам (конструктам, системам), которые лежат в основе сильной и устойчивой культуры. Согласованность является основным источником интеграции, координации и контроля. Последовательная организация развивает такой склад мышления и такой комплекс организационных систем, которые позволяют создавать внутренние неформальные системы управления, пользующиеся (единогласной) поддержкой сотрудников.

Сила этого инструмента управления организацией в особенности проявляется в тех случаях, когда сотрудникам приходится справляться с незнакомыми ситуациями. Следование нескольким, основанным на общей системе ценностей принципам поведения и ведения бизнеса позволяет сотрудникам реагировать предсказуемым образом на непредсказуемые изменения. Согласованность можно оценить по следующим индикаторам: индекс согласия, индекс ключевых ценностей, индекс координации и интеграции.

Как видно из рисунка, наиболее высокий показатель согласованности отмечается у организаций №7, №8, №9. Эти образовательные учреждения организации могут похвастаться преданными сотрудниками, признанием в качестве основы деятельности общих ключевых ценностей, наличием ясных и чётких методов работы, склонностью к поощрениям изнутри и чётким представлением (сводом правил) о том, что можно делать и чего нельзя.

Рис. 30. Показатели блока «согласованность» в исследуемых организациях

Всё вышеперечисленное может характеризовать организационную культуру этих школ как сильную, стабильную и устойчивую. Она базируется на общей системе ценностей, убеждений и символов, которые понятны всем членам организации.

Индикаторы согласованности сотрудников представлены на рисунках 31, 32, 33 в приложении 2:

§ индекс согласия;

§ индекс ключевых ценностей;

§ индекс координации и интеграции.

По методике Д. Денисона организационная культура государственной школы сформирована на разных уровнях, что отражено на рисунке 34.

Таким образом, в третьем разделе были доказаны следующие гипотезы:



Рис. 34 Диаграммы всех школ

1. Методика Денисона может применяться для определения уровня сформированности организационной культуры в государственных организациях в образовательной сфере;

2. Чем выше показатель каждого из параметров организационной культуры по методике Денисона, тем выше уровень организационной культуры государственной образовательной организации (справедливо для школ № 3, №4 и №8);

3. Чем выше показатель каждого из параметров организационной культуры по методике Денисона, все параметры оргкультуры будут находится в одном квартиле (от 70 баллов и выше);

4. В случае сформированной организационной культуры образовательных учреждений разница между самым сильным параметром оргкультуры (самый высокий показатель) и самым слабым параметром (самый низкий показатель) будет составлять для одной организации не более 10 баллов;

5. У одной и той же образовательной организации значения индексов по каждому параметру оргкультуры будет отличаться незначительно (в пределах 10 баллов из возможных 100 баллов).

Часть исследовательских предположений не соответствует действительности, а именно:

§ В условиях изменений внешней среды самым выраженным (самый высокий показатель) индикатором организационной культуры будет индикатор адаптации;

§ В образовательных организациях индекс ориентированности на клиента будет принимать наиболее высокие значения.

Результаты исследования также показывают преобладание стабильности над гибкостью, поскольку показатели кластеров «миссия» и «согласованность» выше, чем кластеров «адаптивность» и«вовлеченность».

2.4 Выявление факторов, определяющих организационную культуру образовательных учреждений и наиболее способствующих развитию организации

На основании полученных данных определяем факторы, способствующие формированию и развитию организационной культуры в образовательных учреждениях.

Можно обратиться к критерию диагностики - стажу работы руководителей образовательных организаций. Влияет ли опыт работы директора школы на уровень организационной культуры? Ответить на вопрос возможно, если посмотреть на данные таблицы 18. Так, самым «зрелым» руководителем является директор школы №4 (стаж составляет 24 года), а самым молодым - директор организации №6 (стаж равен 1 году). Стоит сказать, что большинство директоров относили недавно вступили в должность (от 1 года до 7 лет - 8 человек, 72%).

В целом, всех руководителей можно разделить на следующие группы по опыту работы в своем учреждении:

1. «Новички» - от 1 года до 4 лет (4 человека, 36%);

2. Более «опытные» - от 5 до 7 лет (4 человека, 36%);

Таблица 18 Влияние показателей стажа директора и возраста образовательной организации на уровень организационной культуры

ОУ	Стаж директора	Возраст ОУ	Средний уровень оргкультуры по параметрам	Средний показатель
			Миссия	Согласованность	Вовлеченность	Адаптация
1	14 лет	28	77	76	78	76	77
2	1 г 2 мес	26	81	79	79	77	79
3	7 лет	18	87	83	80	83	83
4	24 года	28	80	78	77	76	78
5	3 г 7 мес	52	74	74	76	74	75
6	1 г	7	70	70	70	70	70
7	14 лет	27	94	93	93	90	93
8	7 лет	29	87	83	84	83	84
9	5 лет	27	89	84	83	84	85
10	5 лет	28	79	77	76	77	77
11	3 г	23	79	78	80	75	78

3. Достаточно «опытные» - 14 лет (2 человека, 18%);

4. Самые «опытные» - 24 года (1 человек, 10%).

Каждой группе соответствуют свои значения параметров оргкультуры. Организации под руководством «новичков» (с опытом работы до 4-х лет) имеют довольно низкие показатели средних значений ключевых характеристик корпоративной культуры: «миссия» - 76, «согласованность» - 75, «вовлеченность» - 76, «адаптивность» - 74. Во второй группе распределение средних значений выглядит следующим образом: «миссия» - 86, «согласованность» - 82, «вовлеченность» - 81, «адаптивность» - 82, что значительно выше предыдущих показателей. В третьей группе средние показатели также остаются довольно высокими: «миссия» - 86, «согласованность» - 85, «вовлеченность» - 86, «адаптивность» - 83. Примечательно, что средний стаж работы руководителя (7 лет) являются неким «переломным моментом», когда-то, что сформировалось в культуре организации за предыдущий период улучшается (параметры повышаются) или же, наоборот, подвержено снижению. Первый вариант развития организационной культуры наблюдается в школе №7, второй вариант - школа №1. В организации с наиболее «опытным» директором наблюдаются достаточно низкие показатели основных параметров организационной культуры.

Таким образом, можно говорить о том, что, с одной стороны, маленький стаж работы руководителя, как правило, говорит о «незрелости» оргкультуры, чаще всего обусловленной периодом адаптации сотрудников организации к смене руководства. С другой стороны, большой опыт работы также не гарантирует высокий уровень организационной культуры, поскольку на протяжении долго времени поддерживать оргкультуру учреждения довольно трудно, здесь свою роль играет также смена коллектива (более молодым сотрудникам тяжелее быть в подчинении у достаточно «возрастных» руководителей). Показательным значением стажа работы руководителя является период - 7 лет, за такой срок директор может показать себя как эффективный управленец, сформировав сильный корпоративный дух. То, что закладывается в организационной культуре руководителем за это время, позволяет добиваться больших успехов в образовательной деятельности (например, попадать в российских рейтинги за качество и результаты образования) на долгосрочную перспективу (следующие 7 лет, к примеру). Явной прямой или обратной зависимости какого-то параметра оргкультуры образовательного учреждения от стажа работы директора не обнаружено.

В таблице 18 также приводится информация о возрасте самой организации. Так, показатель сформированности оргкультуры самой «молодой» школы составляет 70 процентилей, а самой «возрастной» - 75. Наилучших результатов удалось добиться школам «среднего» возраста от 26 до 29 лет. Четкой прямой или обратной зависимости возраста организации и параметров организационной культуры не обнаружено.

Противоречивые результаты наблюдаются и в разрезе каждого конкретного параметра организационной культуры. Рассмотрим параметр «миссия», один из индексов которого представлен на рисунке 35.



Рис. 35. Распределение значений индекса стратегического направления и намерения в исследуемых организациях (параметр «миссия»)

Уровень стратегического мышления в педагогических коллективах и уровень понимания перспектив развития школы различен и варьируется от полного понимания перспектив (около 98 баллов) до «недопонимания» коллективом перспектив развития школы (72 балла). Самым противоречивым показателем в данном параметре является показатель «ясной миссии».

Анализ характеристики «адаптивность» в исследуемых учреждениях, представленный на рисунке 36, показал относительно низкую готовность к изменениям.

Мнение педагогического коллектива об уровне организационной гибкости довольно противоречиво: от умеренной «стабильности» (60 баллов) до быстрого реагирования (90 баллов). Кроме того, сотрудники указывают, что скорость реакции образовательной организации на изменения во внешней среде от «умеренной» (68 баллов) до довольно «своевременной» (88 баллов). Однако, большинство не видит связи между гибкостью организации и умением реагировать на действия конкурентов и изменения во внешней среды. Так, значения первого и второго показателя противоречат друг другу. Удовлетворенность сотрудников условиями труда (способами выполнения работы) варьируется от среднего значения (64 балла) до самого высокого (94 балла).

Рассмотрим параметр «согласованность», один из индексов которого представлен на рисунке 37.

Рис. 36. Распределение значений индекса создания изменений в исследуемых организациях (параметр «адаптивность»)

Рис. 37. Распределение значений индекса ключевых ценностей в исследуемых организациях (параметр «согласованность»)

Уровень понимания и знания сотрудниками организационной культуры школы различен и варьируется от абсолютного понимания (около 100 баллов) до «недопонимания» коллективом системы ценностей (66 баллов). Самыми противоречивыми показателями в данном параметре являются: показатель «системы ценностей» и показатель «этического кодекса».

Рассмотрим параметр «вовлеченность», один из индексов которого представлен на рисунке 38.

Рис. 38. Распределение значений индекса возможности развития в исследуемых организациях (параметр «вовлеченность»)

Уровень сопричастности педагогического персонала к жизни организации достаточно разнообразен, находится в диапазоне от умеренной вовлеченности (64 балла) до полной заинтересованности (96 баллов). Самыми противоречивыми показателями в данном параметре являются: показатель «повышения квалификации» и показатель «делегирования полномочий».

Рассмотрим индексы с минимальными значениями, представленные на рисунке 39.



Рис. 39. Индексы с минимальными значениями

Можно сделать вывод о том, что педагогические коллективы критично относятся к возможности влияния школ на развитие друг друга и подтверждают это мнение самыми низкими значениями двух показателей методики Д. Дэнисона.

Рассмотрим индексы с максимальными значениями, представленные на рисунке 40.

Рис. 40. Индексы с максимальными знаниями

Можно сделать вывод о том, что педагогические коллективы положительно настроены к возможности обучения на рабочем месте и поддерживают идею эффективного коллективного взаимодействия, подтверждая свое мнение самыми высокими значениями этих показателей методики Д. Денисона.

Выводы по второй главе

§ Учреждения с большим возрастом и сформировавшие сильную культуру подвержены такой опасности, что с течением времени в них развивается определённое самодовольство и глухота в отношении критики извне, которую чувствуют клиенты, в результате чего она по сути становится закрытой по отношению к внешней среде.

§ Анализ результатов исследования позволяет говорить о том, что для каждого из индикаторов ключевых характеристик оргкультуры среднее значение индекса варьируется от 76 до 100 процентилей. Наиболее высокие показатели имеют индикаторы «миссия» и «вовлеченность».

§ Количественные показатели характеристики «адаптивность» в исследуемых учреждениях показали относительно низкую готовность к изменениям.

§ Педагогические коллективы критично относятся к возможности влияния школ на развитие друг друга.

§ Явной прямой или обратной зависимости какого-то параметра организационной культуры от возраста организации и от стажа работы директора в этом образовательном учреждении не обнаружено.

§ Выявленные в процессе исследования сходства в организационной культуре образовательных организаций, расположенных в одном районе Санкт-Петербурга, предположительно являются характерными для всех образовательных организаций, а различия демонстрируют, как с помощью методики Д. Денисона можно интерпретировать особенности управления.

Глава 3. Оценка возможностей организационной культуры в повышении эффективности управления образовательной организацией

3.1 Рекомендации руководителям образовательных организаций

Результаты проведенного исследования позволяют сформулировать рекомендации для руководителей образовательных учреждений и администрации органов управления образованием по использованию . организационной культуры в качестве инструмента управления.

Относительно низкий уровень «зрелости» организационной культуры был выявлен в организациях №1, №2, №4, №5, №6, №10 и №11. Рассмотрим основные рекомендации управленческому составу этих образовательных учреждений.

Руководителям необходимо обратить внимание на развитие «вовлеченности сотрудников». Ощущение сопричастности развивает у сотрудников чувство преданности своей организации и повышает их способности к самостоятельным решениям и действиям, заинтересованности в результатах своего труда и достижении стратегических целей компании Высокий уровень вовлеченности способствует повышению качества принимаемых решений и делает более эффективным применение этих решений на практике.

Для повышения вовлеченности персонала необходимо:

§ разработать систему активного стимулирования педагогического коллектива к участию в жизни своей организации для развития чувства сопричастности и ответственности;

§ определить неформального лидера в педагогическом коллективе и поощрять неформальное взаимодействие сотрудников;

§ организовать обратную связь с сотрудниками. Администрации необходимо прислушиваться к мнению работников. У сотрудников должно быть право голоса и возможность быть услышанным, чтобы каждому из них хотелось проявить себя и, следовательно, как можно полнее раскрыть свой профессиональный и личностный потенциал;

§ сформировать каналы получения от педагогов идей и предложений, а также информации о жизни организации;

§ делегировать полномочия и ответственность педагогическим кадрам, давая возможность управлять собственным рабочим процессом;

§ провести тренинг на формирование команды, отладить ее работу;

§ инвестировать в развитие знаний и навыков своих сотрудников, внедрение в организации образовательных программ и программ повышения квалификации, позволить сотрудникам реализовать собственные проекты;

§ положительный эффект имеет демократизм в общении и уважительное отношение ко всем сотрудникам в ситуациях не требующих командного стиля управления;

§ хвалить и поощрять сотрудников за хорошо выполненную работу. Личные праздники, юбилеи сотрудников можно использовать как лишний повод чтобы поблагодарить за хорошую работу;

§ продумать комплекс мероприятий направленный на объединение сотрудников вне работы и выстраивания доверительных отношений между сотрудниками и руководителями;

§ устраивать тематические дни, спортивные мероприятия;

§ поддерживать программы социальной ответственности;

§ проводить сессии брейншторминга (Brainstorming -брейншторминг, мозговой штурм)

Это позволит сотрудникам принимать активное участие

в формировании и развитии организационной культуры, поддерживать в организации командный дух и здоровые рабочие отношения.

Повышение уровня «согласованности» - один из главных ориентиров административной команды вышеупомянутых образовательных учреждений. Согласованность является основным источником интеграции, координации и контроля. Последовательная организация развивает такой склад мышления и такой комплекс организационных систем, которые позволяют создавать внутренние неформальные системы управления, пользующиеся (единогласной) поддержкой сотрудников. Организации имеющие высокий уровень согласованности и интеграции особенно эффективны.

Сила этого инструмента управления организацией в особенности проявляется в тех случаях, когда сотрудникам приходится справляться с незнакомыми ситуациями. Следование нескольким, основанным на общей системе ценностей принципам поведения и ведения дел позволяет сотрудникам реагировать предсказуемым образом на непредсказуемые изменения.

Для повышения согласованности культуры организации можно предпринять следующее:

§ создать идентификацию при помощи различных атрибутов (слоганы, эмблемы, флаги, интерьер, канцелярские принадлежности);

§ внедрить корпоративную социальную сеть для педагогического коллектива;

§ разработать систему привлекательных для сотрудников организационных ценностей (с помощью соответствующих программ ориентации и обучения, общественно-полезной деятельности, празднования значимых событий);

§ доводить до сведения сотрудников конкретные и четкие цели организации с объяснениями что требуется от них;

§ разработать этический кодекс организации, где будут прописаны правила поведения;

§ разработать программу преемственности поколений в организации;

§ создание механизмов, позволяющих выявлять, обучать и продвигать по карьерной лестнице самых талантливых сотрудников.

Третий параметр оргкультуры, нуждающийся в развитии - «миссия».

Противоречивость показателей индексов данного параметра говорят о недостаточном уровне стратегического мышления и понимания перспектив организации у педагогического состава. Миссия обозначает цель и смысл существования организации, определяя её социальную роль и внешние цели. Миссия обеспечивает чёткое направление и цели развития, которые обусловливают выбор оптимального образа действий для организации и её членов. Чёткое понимание миссии позволяет организации адаптировать своё поведение в зависимости от желаемого состояния организации в будущем. Успех более вероятен тогда, когда сотрудники и организации ориентируются в своей деятельности на цели.

Повышению значения индексов параметра «миссия» может способствовать следующее:

§ сформулированная и оформленная миссия организации, использование в оформлении школьного пространства, буклетах на семинарах, и т.п.;

§ повышение квалификации персонала;

§ проявление уважения к сотрудникам со стороны руководителя;

§ создание системы поощрения инициативы со стороны педагогов;

§ формирование ключевых показателей деятельности как для каждого сотрудника индивидуально, так и для коллектива в целом;

§ поддержка основных принципов организационной культуры со стороны руководства, постоянное разъяснение на педагогических советах;

§ эффективное распределение имеющихся ресурсов (руководителю не следует допускать случаев чрезмерной загруженности сотрудников);

§ проведение тренинга для сотрудников педагогического коллектива по планированию собственного рабочего времени (тайм-менеджмент).

§ разработать программы адаптации для новых сотрудников.

В быстро изменяющихся условиях внешней среды образовательным организациям, как и многим другим компаниям в разных сферах общественной жизни, необходимо повышать свою организационную гибкость. Эту способность организации можно развить при помощи такого параметра культуры как «адаптивность». Способность к адаптации -- высокая степень гибкости и развитая способность реагирования на деловую среду.

Итак, были разработаны основные рекомендации для руководителей образовательных учреждений по повышению параметра «адаптивность»:

§ проводить регулярный мониторинг конкурентной среды организации (отслеживать новинки в подходах к обучению и т.д.);

§ повысить клиентоориентированность организации (наладить обратную связь с учениками и их родителями на тему результатов образования, качества образовательных услуг, квалификации сотрудников и т.д.). Тесное взаимодействие, сотрудничество с родителями, а также открытость по отношению к другим образовательным учреждениям, своему окружению -- еще один важный элемент стратегии и одно из жизненных правил школ;

§ уделять внимание педагогическому коллективу, удовлетворять основные потребности и нужды учителей при организации процесса обучения (обеспечение необходимой материально-технической базой, учебной литературой и пособиями и т.п.);