Диагностика организационной культуры образовательных организаций одного района Санкт-Петербурга

§ провести тренинг по командообразованию и готовность к изменениям;

§ обучать сотрудников новым технологиям работы с обучающимися и родителями;

§ разработать систему стимулирования внедрения инноваций, получения новых знаний и развития способностей сотрудников образовательных учреждений.

Комплекс полноценно развитых параметров организационной культуры позволит повысить эффективность деятельности образовательных организаций в области проблем кадрового обеспечения, повышения качества и результатов образования, создания благоприятных условий труда, управления организацией.

3.2 Рекомендации отделу образования по классификации образовательных организаций

Проведенное исследование организационной культуры образовательных учреждений с использованием методики Д. Денисона позволило выявить типовые проблемы, которые могут быть использованы в работе органов управления в районе:

§ отсутствие координации и кооперации в коллективе (разрыв от 64 до 94);

§ слабая ориентированность на клиента (вместе с этим у педагогов есть ощущение, что они понимают все желания клиента, но учитывать их мнение принятии каких-либо решений не собираются);

§ большой разрыв в готовности к изменениям (от 66 до 90);

§ слабая поддержка со стороны руководства организаций внедрения инновационных технологий обучения в образовательную деятельность;

§ проблема обеспеченности кадрами (за исключением школы №3);

§ рассогласованность целей сотрудников и всей образовательной организации;

§ существенный разрыв в видении сотрудников будущих перспективных направлений деятельности образовательного учреждения (от 66 до 96);

§ значительная разница в возникновении трудностей при формировании единого мнения коллектива (от 62 до 88);

§ большое различие в понимании сотрудниками ключевых ценностей организации как основы ведения образовательной деятельности (от 66 до 94), при этом, не все педагоги считают, что игнорирование этих ценностей может привести к отрицательным результатам;

§ отсутствие достаточной степени свободы у сотрудников при принятии решений;

§ заметный разрыв в инвестировании организаций в обучение (повышение квалификации) своих учителей (от 64 до 92).

Любая организация вне зависимости от сферы ее деятельности имеет сформированную на том или ином уровне организационную культуру. Исследование оргкультуры в сфере общего образования позволяет сформулировать рекомендации для работы органов управления в районе. Здесь важно подчеркнуть, что текущие предложения носят рекомендательный характер, принятие данных мер не должно быть формальным, навязанным комплексом мероприятий по повышению эффективности работы образовательных учреждений.

Первое мероприятие может способствовать решению проблем координации в коллективе и кооперации в коллективе. Важным моментом является создание прочной системы коммуникаций в педагогическом коллективе. Грамотно скоординированная деятельность сотрудников может повысить результаты работы всей организации в целом (повышение качества и результатов образования, внедрение изменений в образовательный процесс, и так далее).

Инструменты для решения такой задачи могут быть следующими:

§ организация тренингов по командообразованию на основе ролевого подхода в образовательных учреждениях, привлечение сотрудников педагогического коллектива к участию в таком мероприятии;

§ проведение встреч по обмену опытом между руководителями более «сильных» (успешных) и более «слабых» (менее успешных) образовательных организаций на тему того, как координировать и кооперировать деятельность своих сотрудников для достижения более эффективны результатов, проведение мастер-классов;

Ориентация на клиента - ключевое свойство организаций в сфере услуг. В связи с этим, можно ввести «народный» рейтинг школ, где ученики и их родители смогу оставлять свое мнение о той или иной учебной организации. Однако, важно понимать субъективность мнения клиента. Общедоступный рейтинг школ района может создать возможность того, что потребности клиента могут быть удовлетворены.

Для модернизации образовательного процесса и «безболезненному» внедрению современных методик в районе необходимо проводить семинары и конференции с целью повышения осведомленности педагогических коллективах о возможностях современных образовательных технологий. Зачастую «боязнь» изменений возникает у сотрудников организации ввиду отсутствия знаний о технологических новинках или нежелания обучаться чему-то новому (здесь поможет обновление кадрового состава).

Проблемы формирования оргкультуры вызваны не только действиями сотрудников образовательных учреждений, но и руководителя организации. Контроль действий руководителя может также происходить при помощи введения рейтинга директоров общеобразовательных учреждений на уровне района. Здесь участие могут принимать все: как клиенты (ученики и их родители), так и исполнители (педагогический коллектив). Тогда оценка будет иметь два направления: внутреннее и внешнее, что способствует объективности полученных данных. Со стороны органов управления можно внедрить свои ключевые показатели эффективности. Поощрение может быть как материальным, так и моральным. Возможно подведение итогов работы к концу года на конкурсной основе. При подведении итогов можно провести проверку деятельности наиболее «слабых» руководителей учреждений.

Оценивать качество работы школы можно только с учетом контекста, в котором она работает, согласно модели контекстуализации образовательных результатов Дербишир Н.С., Пинская М.А. Управленческие стратегии директоров эффективных школ. Вопросы

образования. 2016. №3. С.110-129. Возможным вариантом может быть кластеризация школ по ряду контекстных характеристик (прежде всего социально-экономических характеристик контингента, ресурсной обеспеченности, территориальных особенностей) и определение эффективности школы в рамках определенного кластера. Следующим шагом может стать разработка регламентов и программ, обеспечивающих поддержку образовательных учреждений, принадлежащих к «кластерам риска», т.?е. работающих в наиболее сложных социальных контекстах. Эта поддержка должна осуществляться постоянно и реализовываться прежде всего через финансовые механизмы, компенсируя школам те затраты и усилия, которые соответствуют особенностям и запросам контингента повышенной сложности.

Действенным инструментом служит тренинг по целеполаганию, который является одним из самых популярных в крупных коммерческих организациях.

В заключение второго раздела, необходимо выделить четыре кластера типичных проблем общеобразовательных учреждений при развитии организационной культуры, рекомендации по решению которых представлены выше в работе:

§ гибкость организации (готовность к изменениям, внедрение инноваций, сопротивление к участию в конкурентной борьбе, повышение квалификации персонала, игнорирование желаний клиента, и так далее);

§ работа в команде (кооперация и разногласия в коллективе);

§ устойчивая организационная культура (координация работы сотрудников, отсутствие единого мнения, непринятие ключевых ценностей организации);

§ стратегическое мышление сотрудников (рассогласованность целей, отсутствие у сотрудников четкого видения перспектив организации, невозможность участия сотрудников при принятии решений в масштабах всего учреждения, отсутствие высокой степени ответственности за результат и необходимых полномочий).

Заключение

В проведенном исследовании изучены особенности организационной культуры как феномена применительно к системе образовательного учреждения.

Цель данной работы состояла в выявлении ключевых характеристик организационной культуры образовательных учреждений с использованием методики Д. Денисона. Сравнительный анализ данных позволил выявить наиболее значимые характеристики и «болевые» точки организационной культуры учреждений. Каждая из этих характеристик дополнительно разделяются на три качеств (индикатора). Таким образом, по каждой образовательной организации рассчитывались значения 12 параметров.

Исследование организационной культуры образовательных учреждений заключалось в выявлении таких её характеристик, как: направленность на объект функционирования организации (внутренний или внешний), относительную стабильность.

В результате проведенного комплекса теоретических и эмпирических исследований, подтвердились предположения в существенности влияния организационной культуры на ключевые показатели деятельности организации. Организационная культура - это весьма емкое и многозначное понятие, содержащее в себе различные аспекты целостного развития организации в заданных экономических и социально-политических условиях. Вместе с тем известно, что одним из важнейших фактором формирования и развития организационной культуры является эффективный менеджмент.

Субъективно организационная культура включает в себя разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои организации, истории и мифы о лидерах и самой организации, обряды, язык и стиль общения работников). На субъективном уровне организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Объективные факторы, оказывающие влияние на организационную культуру, непосредственно связаны с процессом функционирования учреждения.

Результатом исследования стали следующие выводы теоретического и практического характера.

§ Выполнен анализ основных подходов к определению понятия, структуры и содержания организационной культуры. Выполнен обзор современных подходов к изучению организационной культуры, типологий и существующих методов диагностики. В целях данного исследования выбрана модель Д.Денисона, поскольку она преодолевает недостатки других моделей организационной культуры.

§ Проведена апробация данного инструмента оценки организационной культуры на примере 11 образовательных организаций. Мы убедились в том, что схожие по своим характеристикам образовательные организации могут обладать отличительными чертами.

§ На основании выявленных сильных и слабых характеристик культуры организации сформулированы рекомендации для администрации по использованию организационной культуры как инструмента управления, способного обеспечить повышение результативности и конкурентоспособности.

§ Уровень организационной культуры организации не имеет прямой или обратной зависимости от стажа работы директора и возраста организации.

Таким образом, три гипотезы из пяти подтвердились.

Задачи, поставленные в ходе работы выполнены полностью.

Список использованных источников и литературы

1. Андреева И.В., Бетина О.Б. Организационная культура /учебное пособие. СПб, 2010. 295 с.

2. Денисон Д., Хойшберг Р., Лэйн Н., Лиф К. Изменение корпоративной культуры в организациях. - Питер, 2013. - 192 с.

3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры /Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с. - (Серия «Теория и практика менеждмента»).

4. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах / Т. О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2007. 289 с.

5. Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие. - Федеральное агентство по образованию. Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования. УлГТУ- Ульяновск, 2007. - 129 с.

6. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка учебное пособие. Санкт-Петербург, ИТМО, 2008. 148 с.

7. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2008. 336 с.

8. Хофштеде Г. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М. Уоренна. СПб.: Питер, 2005.

9. Denison D.R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness New York Weliy - 1990. - 267 c.

10. Denison D., Neal W. Denison organizational culture survey: Facilitator guide, published by Denison Consulting, LLC //Ann Arbor, MI: Aviat. 2000.

11. Kotter D, Heskett D “Corporate Culture and Perfomance”, Гарвардская бизнес-школа 1992, 214 с.

12. Ардашкин И.Б., Карпова А.Ю. Организационная культура и управление изменениями в фокусе измерений. Вестник Томского государственного университета. Философия. Социология. Политология. 2014. №4 (28). - С.123-135.

13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия; 2008.

14. Бареева И.А. Оценка эффективности функционирования среднего общеобразовательного учреждения с позиции разных категорий работников /И.А. Бареева // Известия ПГПУ им. В.Г. Белинского. - 2012. - № 28. - С. 227 - 234.

15. Гречищева Л.С. Организационная культура как ресурс образовательной организацией [Рукопись]: курсовая работа по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»: ОП «Управление образованием»: защищена 07.12.16 / Л.С. Гречищева; НИУ ВШЭ Санкт-Петербург; науч. рук. к.э.н., доцент А.Ю. Лисовская. - СПб.- 69 с.

16. Дербишир Н.С., Пинская М.А. Управленческие стратегии директоров эффективных школ. Вопросы образования. 2016. №3. С.110-129

17. Дрыга С.В., Дудченко А.В. Выбор метода диагностики организационной культуры российских компаний // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 58. С. 50-56

18. Донина И.А. Успешность современной общеобразовательной организации как объект управления /И.А. Донина// Вектор науки ТГУ.-2013. № 4.- С. 21-30.

19. Майкл Барбер. Как добиться стабильно высокого качества обучения в школах. Уроки анализа лучших систем школьного образования мира/ М. Барбер// Consistently high performance: Lessons from the world's top performing school systems // McKinsey&Company. -2007. Перевод публикуется в редакции.

20. Мельник О.Ф. Организационная культура средних школ с разной степенью инновационной активности // Социология. Психология. Философия. Вестник Нижегородского университета им. Н.И.Лобачевского. 2010, №5 (1), с.396-403.

21. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. 2010. № 6 (232) С. 27.

22. Пинская М.А., Фрумин И.Д., Косарецкий С.Г. Школы, эффективно работающие в сложных социальных контекстах //Вопросы образования. - 2011. - №4 - с.148-177

23. Слинкова О.К., Харитонова П.В. Сравнительный анализ методик оценки предпринимательской, управленческой и организационной культуры // Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. 2012. Т. 12. Вып. 1. С. 47-54.

24. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2011. - С. 25.

25. Спиваковский В.Е. О взаимосвязи уровня рефлексии групповой (командной) роли с типом организационной культуры / В.Е. Спиваковский //ВМУ. Сер.14. Психология. - 2010. - №1. - С.84.

26. Темрюков Ю.Ю. Эффективность формирования и развития организационной культуры в системе внутришкольного управления /Ю.Ю. Темрюков // Наука и школа. - 2008. - №4. - С. 25-26.

27. То Тху Чанг. Сравнительный анализ методик исследования организационной культуры. /Известия ДВФУ. Экономика и управление. №4. 2014. С. 28-36.

28. Ушаков К.М. Диагностика реальной структуры образовательной организации / /Вопросы образования. 2013. № 4. С. 247-260.

29. Ушаков К.М. Организационная культура - рискованный объект управления // К.М. Ушаков // Директор школы. - 2009. - №3. - С.20-26.

30. Ушаков К.М. Управление школой: кризис в период реформ / К.М. Ушаков. - М.: Сентябрь, 2011. - 176 с.

31. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. - 2005. - N 4.- С.58-74

32. Хофстеде Г. Модель Хофстеде в контексте: параметры количественной характеристики культур // Язык, коммуникация и социальная среда. - 2014. - № 12. - C. 9-49

33. Якимова З.В., Николаева В.И. Организационная и корпоративная культура: точки пересечения и специфические особенности. Проблемы и перспективы развития экономики и управления: материалы международной заочной научно-практической конференции (19 октября 2011г.) - Новосибирск: Априори - 2011. - С. 223-227

34. Choueke R, Amstrong R. “Culture: a missing perspective on small an medium-sized enterprize development?” International Journal of Enterpreneurial, 1996. - C. 34-51

35. Cameron K.S., Quinn R.E. Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. - John Wiley & Sons, 2005

36. Deal T. E., Peterson K. D. Shaping school culture. - John Wiley & Sons, 2016.

37. O Reilly C.A., Chatman J.A., Caldwell D.F. People and organizational culture: A profile comparison approach to person- organization fit. Academy of Management Journal, 1991, 34(3) C.487-516

38. Pavlovic N. et al. Infiuence of organizational culture and leadership style of school principal on teachers' satisfaction //Kwartalnik Pedagogiczny. - 2015. - №. 3 (237). - С. 74-91.

39. Somech A., Ron I. Promoting organizational citizenship behavior in school: The impact of individual and organizational characteristics //Educational Administration Quartey. - 2007. - Т. 43. - №. 1. - С. 38-66.

40. Доклад «Движение "Эффективная школа": история, содержание и современные тенденции» // Сайт Высшая школа экономики.

41. Информационный портал «Территория Корпоративной Культуры»

42. Энтропия социальная. // Сайт Академик.

43. Электронный журнал Экстернат РФ. // Образовательный портал.

44. Эффективность: как ее измерить, оценить и достичь // Сайт Элитариум.

Приложение 1

Приложение 2

Рис. 18. Показатели индекса стратегического направления и намерения в исследуемых организациях

Рис. 19. Показатели индекса целей и задач в исследуемых организациях

Рис. 20. Показатели индекса видения в исследуемых организациях

Рис. 23. Показатели индекса создания изменений в исследуемых организациях

Рис. 24. Показатели индекса ориентированности на клиента в исследуемых организациях

Рис. 25. Показатели индекса организационного обучения в исследуемых организациях

Рисунок 27. Показатели индекса предоставления полномочий в исследуемых организациях

Рисунок 28. Показатели индекса возможности развития в исследуемых организациях

Рисунок 29. Показатели индекса командной ориентации в исследуемых организациях

Рисунок 31. Показатели индекса координации и интеграции в исследуемых организациях

Рисунок 32. Показатели индекса согласия в исследуемых организациях

Рисунок 33. Показатели индекса ключевых ценностей в исследуемых организациях

Размещено на Allbest.ru