Диагностика организационной культуры образовательных организаций одного района Санкт-Петербурга

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические и методические подходы к исследованию организационной культуры

1.1 Концептуальные подходы к изучению феномена организационной культуры

1.1.1 Понятие, структура и содержание организационной культуры

1.2 Типологии организационных культур

1.3 Методы диагностики организационной культуры

Выводы по первой главе

Глава 2. Диагностика организационной культуры образовательных организаций одного района Санкт-Петербурга

2.1 Сравнительная характеристика объектов исследования

2.2 Диагностика организационной культуры на основе модели Д. Денисона

2.2.1 Обоснование выбора методики исследования и его участников

2.2.2 Описание кейсов

2.3 Анализ результатов диагностического исследования организационной культуры

2.4 Выявление факторов определяющих организационную культуру образовательных учреждений и наиболее способствующих развитию организации

Выводы по второй главе

Глава 3 Оценка возможностей организационной культуры в повышении эффективности управления образовательной организацией

3.1 Рекомендации руководителям образовательных организаций

3.2 Рекомендации отделу образования по классификации образовательных организаций

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения

Введение

Результаты деятельности школы, её конкурентоспособность и востребованность зависят от того, насколько профессионально организовано управление, правильно ли выбраны приоритеты. Всё чаще в профессиональной литературе появляется термин «эффективная школа». Понятие эффективная школа зародилось в США в 1960-х годах и развивалось все последующие года. Президент Всемирной ассоциации изучения эффективных школ (ICSEI) Альма Харрис, в докладе «Движение «эффективные школы» определяет эффективную школу как Доклад «Движение "Эффективная школа": история, содержание и современные тенденции» // Сайт Высшая школа экономики.:

§ показывающую высокие образовательные результаты;

§ эффективно расходующую ресурсы;

§ использующую эффективные технологии преподавания.

Эффективная школа может быть определена через семь ключевых характеристик - меры эффективности работы школы:

§ Академические результаты;

§ Климат высоких ожиданий;

§ У школы есть четко сформулированная миссия, разделяемая всеми;

§ В школе безопасные и упорядоченные условия пребывания как для учеников, так и для учителей;

§ Налажена обратная связь «ученик-учитель», «учитель - руководитель»;

§ Учитель предоставляет ученику возможность учиться на уроке;

§ Регулярно измеряется прогресс.

Можно предположить, что для достижения эффективности школам требуются все новые инструменты, к которым можно отнести и организационную культуру. По мнению К.М. Ушакова, в образовательном учреждении организационная культура очень эффективным и жестким инструментом управления поведением людей, формирования модели поведения сотрудников организации, который необходимо использовать. Проблема определения, количественного измерения эффективности управления остается предметом исследования науки управления, т.е. существует объективная необходимость регулярной оценки динамики внутренних процессов развития организационной культуры. Последнее предполагает готовность педагогического коллектива на основе результатов диагностического оценивания проектировать развитие школы.

Однако процесс формирования и развития организационной культуры при отсутствии необходимого уровня управления, ресурсов, организации и четкой последовательности в реализации изменений может оказаться неэффективным.

Согласно Темрюкову Ю.Ю. Темрюков Ю.Ю. Эффективность формирования и развития организационной культуры в системе внутришкольного управления /Ю.Ю. Темрюков // Наука и школа. - 2008. - №4. - С. 25-26., эффективное управление организационной культурой позволяет:

§ значительно повысить качество деятельности управленческой команды образовательного учреждения;

§ совершенствовать формы взаимодействия руководства, педагогического коллектива, учащихся и их родителей;

§ сформировать оптимальные условия для творческого сотрудничества и развития субъектно-субъектных отношений участников образовательного процесса.

Таким образом, эффективное управление организационной культурой образовательного учреждения через скрытые компоненты представляет собой осознанный и целенаправленный многоэтапный процесс по формированию и развитию организационной культуры посредством коррекции норм и правил поведения, ценностей, традиций, психологического климата педагогического коллектива.

В рамках магистерской диссертации основной интерес представляют следующие исследовательские вопросы:

§ «организационная культура» как социальный феномен;

§ какие характеристики организационной культуры отражаются на результатах деятельности организаций;

§ методы диагностики организационной культуры образовательных организаций.

Характер работы: исследовательский.

Ключевая идея: в основе разработки стратегии построения/изменения организационной культуры в конкретной образовательной организации лежит диагностика действующей.

Предметом является организационная культура образовательных организаций.

Объект исследования - управление образовательной организацией.

Цель - выявление ключевых характеристик организационной культуры образовательных учреждений.

Для достижения цели исследования решаются следующие задачи:

§ определить понятие, структуру и содержание организационной культуры образовательной организации;

§ раскрыть сущность разных подходов к изучению организационной культуры;

§ выявить критерии типизации в разных типологиях организационных культур;

§ рассмотреть методы диагностики организационной культуры и обосновать выбор методики Д.Денисона в исследовании;

§ привести сравнительную характеристику образовательных организаций района, участвующих в исследовании;

§ выявить характеристики организационной культуры, снижающие эффективность деятельности образовательной организации с помощью модели Д. Денисона;

§ разработать методические рекомендации для руководителей образовательных организаций и отдела образования района по использованию особенностей организационной культуры образовательной организации в управленческом аспекте.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что полученные

результаты позволят:

§ расширить представления о сущности организационной культуры образовательной организации;

§ разработка взаимосвязи между организационной культурой организации и показателями эффективности образовательной организации.

Практическая значимость работы:

§ расчет индексов эффективности позволит выявить факторы, определяющие результативность образовательных организаций и относящиеся к организационной культуре, которые обуславливают эффективность управления.

§ определение степени «корпоративности» культуры организации. Сложившуюся культуру в организации директивно изменяют, придают определенные рамки. Но при переходе определенной границы признаки корпоративности начинают мешать эффективности управления.

§ разработанные автором рекомендации могут быть использованы в управленческой деятельности директоров школ и специалистов отдела образования.

Новизна данной работы заключается в том, что в результате использования и апробации методики Д. Денисона для диагностики образовательных организаций выявляется взаимосвязь организационной культуры и ключевых показателей эффективного управления. Эффективность управления - создание благоприятных условий для достижения педагогическим коллективом поставленных целей в кратчайший срок при наивысших качественных и количественных показателях и наименьших затратах ресурсов Эффективность: как ее измерить, оценить и достичь // Сайт Элитариум..

По материалам исследования вышли две публикации в ежегодном сборнике статей магистрантов НИУ ВШЭ Санкт-Петербурга «Подходы к измерению организационной культуры в образовательной организации» (2016) и «Потенциал организационной культуры в развитии и обеспечении эффективности деятельности образовательной организации» (2017).

культура образовательный ценностный

Глава 1. Теоретические и методические подходы к исследованию организационной культуры

1.1 Концептуальные подходы к изучению феномена организационной культуры

1.1.1 Понятие, структура и содержание организационной культуры

Понятие культуры относится к теоретическим конструктам, которые изучаются многими научными дисциплинами, такими как культурология, философия, история, психология и т.д. Каждая наука исследует и интерпретирует этот феномен различным образом. Культура часто рассматривается как детерминанта социальной жизни.

Подобно обществу или нации, организация также имеет определённую культуру, проявляющуюся в нормах поведения и отношениях между людьми Андреева И.В., Бетина О.Б. Организационная культура /учебное пособие. СПб, 2010. 295 с..

В любой организации, культура играет ключевую роль. Потому что она стабилизирует и сдерживает поведение участников организации, тем самым обеспечивая порядок в группе.

Впервые понятие «организационная культура» появилось в работах К. Левина и X. Уайта (1936гг.). Явления и проблемы, связанные с организационной культурой, исследовали также С. Картрайт и Б. Зандер (1953гг. - «Групповое мышление») и К. Арджирис (1958гг. - «Климат коллектива», «неформальная культура»). Известный ученый Д. Макгрегор внес весомый вклад в развитие представлений об организационной культуре, но употреблял термин «управленческий климат» (1960 гг.). Разработанная Д. Мак-Грегором теория обосновывала процесс мотивации работников двух типов - X и Y, давала представление о политике организации и ее организационном климате, а значит, благодаря этой теории понятие организационной культуры приобрело значительно большее распространение и развитие Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. 2010. № 6 (232) С. 27.

В области непосредственного изучения организационной культуры в западной социологии организаций следует выделить Ф. Харриса и Р. Морана, Г. Хофштеде, разработавшего модель изучения национальной деловой культуры, а также У. Оучи («Теория Z») и Т. Питерса и Р. Уотермана («В поисках эффективного управления»), в чьих работах человек определяется как основа организации и доказывается, что успех фирмы зависит от ее организационной культуры. Подробно рассматривает феномен организационной культуры в своих трудах Э. Шейн как своеобразный способ адаптации организации к социокультурной среде. Организационная культура - это «совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой, по мере того как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться всем членам в качестве правового образа восприятия, мышления и отношения людей к конкретным проблемам» Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002..

Разработки и исследования таких зарубежных авторов как Д. Денисон, К. Камерон, Р. Куинн, Р. Кук, У. Оучи, Г. Хофштеде, Э. Шейн стали уже классическими в организационных исследованиях. В их работах представлены базовые понятия, модели, типологии организационной культуры, предложены инструменты её диагностики, обосновано значение организационной культуры для успешного функционирования и развития организации. Организационную культуру как управленческий инструмент рассматривали Р. Акофф, Г. Беккер, Н.О. Доннел-Тружиллио. Организационная культура как инструмент, позволяющий влиять на эффективность организации в конкурентной среде, показана в работах К. Камерона и Р. Куинна, Д. Денисона, Д. Коттера и Д. Хэскетта. В результате научная литература представляет достаточно большое количество определений организационной культуры, которые не противоречат друг другу, просто акцентируют внимание на разных компонентах и факторах этого многогранного и сложного феномена.

Среди отечественных ученых разработкой теоретических и методологических основ изучения данного феномена занимались Е.С. Балабанова, К.С. Гаранян, А.И. Пригожин, В.А. Спивак, Т.О. Соломанидина, О.Е. Стеклова, К.М. Ушаков, И.А. Андреева, Т.Ю. Базаров. Эмпирическими исследованиями в современных российских компаниях занимались В.А. Давыденко, Е.Н. Данилова, Н.В. Кокорина, Н.Ю. Кремнева, А.Б. Купрейченко, В.А. Пушных и др.

Согласно определению Т.О. Соломанидиной, организационная культура компании, «это единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании» Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах / Т. О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2007. 289 с..

Существуют два вида факторов, влияющих на организационную культуру: внутренние и внешние. При формировании организационной культуры главенствующими факторами являются внутренние, так как они в большей мере поддаются влиянию Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн; пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. СПб.: Питер, 2012. 366 с..

Внутренние факторы подразделяются на следующие группы: общеорганизационные факторы, факторы управления, факторы, связанные с персоналом. Необходимо принимать во внимание и факторы внешней среды, оказывающие прямое влияние на организацию.

К внешним факторам относятся национальные особенности, степень вовлеченности страны в мировую экономику, специфика национальной культуры, экономические условия в целом, общая деловая среда, степень правового развития общества, информационная развитость общества, моральные и этические нормы в обществе, религия и мировоззрение.

Организация - это люди и создаваемая ими культура: общие правила, нормы, понимание, ценностные ориентации и т.д. Большинство исследователей, говоря о роли организационной культуры, считают, что только с её возникновением и развитием организация начинает существовать сама по себе, уже независимо от товаров и услуг, которые она производит.

Исследования выявили следующие функции организационной культуры:

§ Выполняет функцию внутренней интеграции, объединяя всех членов одного коллектива, создавая атмосферу причастности каждого индивида к достижению общих целей;

§ Обеспечивает внешнюю адаптацию, формирует определенный имидж учреждения;

§ Поддерживает стабильность существующих социальных и деловых отношений, устанавливает и закрепляет в организации определенные нормы и стандарты поведения;

§ Стимулирующая функция.

Таким образом, на наш взгляд, организационная культура образовательного учреждения - это ресурс, который может использовать руководитель для того чтобы успешно развивать учреждение и сделать его более конкурентоспособным.

1.2 Типологии организационных культур

Существует множество подходов в типологии организационной культур (таблица 1).

Таблица 1 Типология культур организации

Автор	Критерии типизации	Типы культур
Ч. Хэнди (1978)	Система распределения власти, межличностных взаимоотношений, ценностные ориентации личности, отношение индивида и организации	Культура власти (культура Зевса); Культура роли (культура Аполлона); Культура задачи (культура Афины); Культура личности (культура Диониса);
Г. Хофстеде (1980)	Типология национальных культур	Индивидуализм-коллективизм; Дистанция власти; Стремление к избеганию неопределенности; Мужественность- женственность; Избегание неопределенности (сильное-слабое); Долгосрочная - краткосрочная ориентация.
Р. Акофф (1985)	Степень привлечения работников к установлению целей в группе/ организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей	Корпоративный (автократия целей и средств); Консультативный «доктор-пациент»; Партизанский (автономия средств); Предпринимательский (демократия целей и средств)
К. Камерон Р. Куинн (2001)	Концепция конкурирующих ценностей	Клановая; Иерархическая; Рыночная; Адхократическая;
М. Бурке	Условия внешней среды, размер и структура организации, мотивация	Культура «оранжереи»; Культура «собирателей колосков»; Культура «огорода»; Культура «фруктового сада»; Культура «крупных плантаций»; Культура лианы; Культура «косяка рыб»; Культура «кочующей орхидеи»

Концепции организационных культур подразделены на три группы:

§ концепции, рассматривающие организационную культуру в контексте влияния на нее особенностей национальной культуры. Сторонники данной позиции (Г. Хофстеде, К. Ламмерс и Д. Хиксон, У. Оучи, Т. Питерс и Р. Уотермен, Ф. Тромпенаарс, А. Кеннеди и Т. Дил, М. Бурке) исходили из следующих предположений: люди в разных странах детерминированы ценностями национальных культур. Включаясь в организации, люди привносят туда свои национальные особенности, которые особым образом отражаются на организационных культурах. Популярность данных концепций была связана с расширением географических границ бизнеса, в т. ч. с необходимостью управлять транснациональными корпорациями.

§ концепции, ориентированные на типологию характеристик внутренней среды организации в зависимости от ценностной ориентации ее членов с различной степенью учета внешних условий. Основная идея, что люди готовы объединяться для совместной деятельности с теми, кто разделяет их систему ценностей (ценностно совместимые), которая оказывается в данных экономических условиях наиболее выживаемой. К данной группе можно отнести типологии Р. Блейка и Ж. Мутона, К. Камерона и Р. Куинна, Д. Дэнисона, Ч. Хэнди, Д. Сонненфельда.

§ концепции, занимающие пограничное положение между первой и второй, отражает собственную/авторскую типологию организационных культур с позиции социокультурной среды.

Так, например, Ч. Хэнди заявляет о том, что организационная культура находится в постоянно развитии и в процессе его можно проследить все модели культур (с присутствием того или иного критерия). Культура власти превалирует на стадии зарождения, культура роли характеризует стадию роста, а стадия развития может характеризоваться как культурой задачи, так и культурой личности. Любой из данных видов культуры возможен на стадии распада.

Для удобства диагностики, измерения и изменения организационной культуры зарубежными исследователями Кимом Камероном и Робертом Куинном была предложена типология организационной культуры, для разработки которой изначально была построена рамочная конструкция конкурирующих ценностей Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2009, С.32.. Схематично рамочную конструкцию конкурирующих ценностей можно увидеть на рисунке 1.

Рис 1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей организационной культуры

На рисунке представлены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности. Вывод об организации выносится по определенным в результате исследования критериям.

Таким образом, в научной теории выделяют четыре типа культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая и адхократическая.

Рассмотрим особенности и черты, свойственные для каждого типа организационной культуры.

Первый тип - клановая культура. Данному типу культуры свойственны преданность делу, разделение ценностей и целей, сплоченность, соучастие, организация бригадной работы, доверие друг к другу, традиции, высокая степень сплоченности коллектива, восприятие потребителей как партнеров, забота о повышении квалификации работников Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка учебное пособие. Санкт-Петербург, ИТМО, 2008. 148 с..

Именно данная форма организационной культуры тесно связана с понятием приверженности и использует наиболее эффективные методы при ее построении и поддержании. Клановая культура напоминает большую семью, где ценность каждого “члена семьи” чрезвычайно велика То Тху Чанг. Сравнительный анализ методик исследования организационной культуры. /Известия ДВФУ. Экономика и управление. №4. 2014. С.28-36..

Второй тип - адхократическая культура. Данному типу культуры свойственны адаптация к внешней среде, новаторство, отсутствие централизованной власти и взаимоотношений, акцент на индивидуальности, готовность к изменениям, предпринимательское и творческое отношение к работе, высокий динамизм, поощрение риска и ориентация на риск, производство оригинальных продуктов или услуг, текучесть властных полномочий в зависимости от проблем.

Адхократии - временные структуры, которые можно быстро реконфигурировать, если возникнут новые обстоятельства.

Третий тип культуры - иерархическая (бюрократическая) культура. Её характеристиками является четкое следование правилам, специализация, иерархия, стандартизированные правила и процедуры, формальные правила и политика, объединяющие компанию, механизмы контроля и учета, обезличивание. Главная цель - обеспечение прибыльного, надежного и предсказуемого выпуска продукции. Успех определяют надежность поставок, соблюдение графиков, низкие затраты.

Иерархия, по мнению Камерона и Куинна свойственна большим организациям, чаще государственным. Основа любой компании с выраженной иерархической организационной культурой, - это специфический набор правил. Правила могут изменяться, но остается приверженность существующим формальным правилам. Ценности, на которых строится компания, должны в значительной степени разделяться и сотрудниками, тогда они чувствуют себя вполне комфортно. Также на повышение приверженности влияют дополнительные социальные трансферты (бесплатное питание, медицинское страхование и пр.)

Четвертый тип культуры - рыночная культура, которой свойственны альтернативный набор видов деятельности, операционные издержки, ориентация на результаты, лидерство на рынке, сила в рыночных нишах, опережение конкурентов.

Стержневые ценности - конкурентоспособность, продуктивность, предприимчивость, агрессивность, индивидуализм.

Основная цель организации - победа в конкурентной борьбе, рыночное доминирование, а отношение к персоналу как к средству для достижения цели. Кроме того, в такой организации поощряется соперничество и конкуренция внутри компании: и между подразделениями, и между отдельными индивидами. Лояльность в компании с рыночной организационной культурой довольно часто покупается за хорошую зарплату, дополнительные выплаты.

Р. Акофф делит организационную культуру также на 4 типа: корпоративный, консультативный, «партизанский» и предпринимательский.

В основе деления организационной культуры на типы Р. Акофф заложил критерия привлечения работника к цели и выбору средств для достижения ее.

Корпоративный тип культуры характеризуется автократией. Работники практически не вовлечены в процесс выбора средств для достижения цели организации. Консультативный тип культуры действует по принципу «доктор-пациент», где все работники вовлечены в процесс установления цели, но имеет место низкий уровень вовлеченности работников к формированию и выбору средств для достижения цели.

«Партизанский» тип организационной культуры содержит в себе отношения автономии. Работники слабо вовлечены в процесс установления цели, но имеет место высокий уровень вовлеченности в процесс выбора средств.

Предпринимательскому типу культуры свойственна демократия. Работники имеют высокий уровень вовлеченности в процесс как выбора цели так и выбора средств ее достижения.

И хотя К.М. Ушаков подчёркивает преобладание «партизанского» типа культуры (в классификации Р. Акоффа) в образовательных учреждениях, необходимо отметить, что в последнее время в число распространенных типов организационной культуры образовательных учреждений попадают рыночная культура и организационная культура, ориентированная на задачу. Это связано и с тем, как используют возможности образовательных учреждений в новых условиях их руководители.

В зависимости от параметров организационной культуры варьируют ценностные ориентации работников образовательных учреждений. Они представлены в таблице 2.

Таблица 2 Параметры культуры и ценностные ориентации

Параметры культуры	Вариации ценностных ориентаций
Восприятие личности	Человек хороший	В человеке есть и хорошее, и плохое	Человек плохой
Восприятие мира	Человек доминирует над природой	Гармония	Подчинение природе
Отношения между людьми	Строятся индивидуально	Строится в группе латерально	Строятся в группе иерархично
Ведущий способ деятельности	Делать (важен результат)	Контролировать (важен процесс)	Существовать (все происходит спонтанно)
Время	Будущее	Настоящее	Прошлое
Пространство	Частное	Смешанное	Публичное

Для образовательных организаций актуальна типология организационных культур Ч. Хэнди, поскольку в основе лежат процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структура организации и характер её деятельности на различных этапах жизненного цикла и разделение культур на следующие типы: культура роли, культура власти и силы, культура задачи (командная) и культура индивидуальности.

В реальной ситуации типы организационных культур переплетены, можно отметить лишь, какой тип доминирует в организации.

1.3 Методы диагностики организационной культуры

Целью диагнoстики организационной культуры является систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а pезультатом - визуализация сущeствующей организационной культуры.

По мнению Т.О. Соломанидиной, к настоящему времени сложились три основные стратегии изучения организационной культуры, каждой из которых характерны свои методы исследования и анализа: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2011. - С. 25.

Холическая стратегия предполагает реальное погружение исcледователя в коллектив, изучение культуры изнутри, с позиции наблюдателя, а в лучшем варианте как члена коллектива или консультанта. Инструменты такого метода - это ведение записей, эмпирические наблюдения, «откровенные» разговоры и др.

Метафорическая стратегия основана на изучении внутренней документации. Такой документацией могут быть: устав, документы, регламентирующие взаимоотношения и обмен информацией внутри организации, протоколы собраний, планерок.

Количественная стратегия строится на использовании методов, заимствованных преимущественно из социологии. Это опросы, анкетирования, интервью, семинары и другие. Данные, полученные такими методами, как правило, имеют количественные характеристики.

В практической социологии накоплен определенный опыт измерения организационной культуры. В среде исследователей споры вызывает вопрос о том, какие из методов, количественные или качественные, являются наиболее достоверными, валидными и надежными в плане оценки Ардашкин И.Б., Карпова А.Ю. Организационная культура и управление изменениями в фокусе измерений. Вестник Томского государственного университета. Философия. Социология. Политология. 2014. №4 (28). - С.123-135..

Рассмотрим преимущества и недостатки этих методов.

Основные достоинства холических методов: результатом диагностики является опиcание организации как уникального комплекса ценнoстей, норм и верований ее членов; позволяют проанализировать не только внешние, но и скрытые элементы жизни организации. К недостаткам можно отнести: сложность сравнений кaчественных исследований, требуют значительных усилий и допускают неоднозначность интерпретаций, завиcимость результатов диагностики от субъективных установок и представлений исследователей, проблемы расшифровки символического уровня корпоративной культуры (символы, знаки, традиции), временная продолжительность, проблемы валиднoсти.

Использование метафорических методов в большинстве российских организаций вовсе не имеет смысла, так как документация в них ведется «для галочки» и часто не соответствует действительности.

Наибольший интерес для нас представляют количественные методы, потому что они зачастую удовлетворяют введенному нами требованию доступности, экономичностью, оперативностью, независимостью от личности интервьюера, не требуют специальной подготовки специалиста, позволяют собрать значительный объем информации и провести статистический анализ, анализ культуры на всех уровнях организации осуществляется в достаточно сжатые сроки и позволяют увидеть объективную картину ценностей и установок персонала. К недостаткам можно отнести сложность интерпретации полученных результатов, большое количество вопросов в анкетах, а также то, что исследование организационной культуры проводится в отдельном аспекте культуры, важном с точки зрения конкретного исследователя.

Из существующих методик количественного исследования организационной культуры методики Д. Денисона, К. Камерона и Р. Куинна (OCAI), Г. Хофстеде, Ч. Хэнди позволяют изучить организационную культуру с учетом особенностей внутренней и внешней среды организации. Суть этих методов в том, что на основе различных кpитериев они выделяют основные типы культур и сoотносят культуру своей организации и «чистые» культуры. Описaтельные методы не могут дать полной кaртины и не являются универсальными, а количественные могут быть использованы только на регулярной оснoве.

Инструмент OCAI К. Камерона и Р. Куинна предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры:

1. Важнейшие характеристики оргaнизации;

2. Общий стиль лидерства в организации;

3. Упрaвление наемными рабoтниками;

4. Связующая сущность организации;

5. Стратегические цели;

6. Критерии успеха.

Методика базируется на теоретической модели, получившей название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Согласно этой модели существует два основных ценноcтных измерения, в которых может быть определена организациoнная культура.

Первое измерение - «Внутренний фокуc и интеграция - Внешний фокуc и дифференциация».

Второе измерение - «Гибкость и дискретность - Стабильность и контроль».

Стержневые ценности, лежащие на разных краях каждого континуума, отвергают друг друга, т.е. гибкость противостоит cтабильности, внутренняя ориентация - внешней направленности. Оба измерения образуют четыре квадранта, каждому из которых соoтветствует четко различимый набор ценностных ориентиров и предпочтений, описывающих четыре основных типа корпoративной культуры: клановая, иерархическая, рыночная и адхократическая. Тип организационной культуры, который можно представить графически, то есть нарисовать своего рода картину культуры вашей организации, представляет собой профиль организационной культуры, и его составление -- важный начальный этап стратегии изменения культуры. На осях каждого квадранта откладываются соответствующие значения по данным «Теперь» и «Предпочтительно» (рис. 2).



Рис. 2 Модель по К. Камерону и Р. Куинну

Большой пoпулярностью пользуется подхoд к изучению организационной культуры, разработанный голландским ученым Г. Хофстеде. Вопросник содержит около 160 пунктов, 63 из которых связаны с производственными ценностями. На основе полученных данных Г. Хофстеде выявил шесть базовых параметров Хофштеде Г. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула,
М. Уоренна. СПб.: Питер, 2005:

1) дистанцированность власти: данный параметр связан с различной трактовкой фундаментальной проблемы человеческого неравенства;

2) избегание неопределённости: связано с уровнем общественного напряжения в ожидании неизвестного будущего;

3) индивидуализм / коллективизм: данный параметр связан с интеграцией индивидов в первичные группы;

4) маскулинность / фемининность: связаны с распределением эмоциональных ролей между мужчинами и женщинами;

5) долгосрочная / краткосрочная ориентированность: связаны с выбором фокуса внимания для действий человека: будущее, настоящее или прошлое;

6) потворство желаниям/сдержанность: связаны с удовлетворением базовых человеческих потребностей, относящихся к наслаждению жизнью, либо с самоконтролем.

Д. Денисон изучал корреляцию между чертами организaционной культуры и организационной эффeктивностью. Среди черт организационной культуры им были выделены следующие: вовлеченность, согласованность, адаптивность, миссия Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. - 2005. - N 4.- С.58-74.

Целью применения этой модели являются количественное измерение, диагностика культуры и поиск мер по ее изменению. По каждому из перечисленных ниже факторов ocуществляется экспертная оценка и составляется профиль культуры. «Создание идеального профиля культуры для любой организации, - подчеркивает автор,- испытывает ряд субъективных восприятий и представлений конкретных людей, для их частичной нейтрализации необходимо учитывать многие факторы, такие, как отрасль, в которой работает компания, стратегические цели компании, тенденции на рынке и сложившeeся устройство организaции и стиль лидерства.

Исходя из модели, организационную культуру можно представить в виде круга.

По горизонтали культура делится на внешний фокус и внутренний фокус, что отсылает нас к модели организационной культуры, разработанной Р. Куинном и К. Камероном. Вовлеченность и согласованность характеризуют внутренние процессы в организации, а адаптивность и миссия - внешние.

По вертикали рисунок делится на гибкую организационную культуру и стабильную. В свою очередь, гибкость определяется вовлеченностью и адаптивностью, а стабильность можется быть измерена согласованностью. Вовлеченность и адаптивность имеют опрeделяющее значение для организационной гибкости и изменений, и напротив, согласованность определяют способностью организации к стабильности и управляемости.

Для измерения организационной культуры был составлен опросник, состоящий из 60 утверждений, которые разделялись на четыре группы в соответствии с выделенными чертами. При оценке каждого высказывания респондент может поставить от 1 до 5 баллов. После анкетирoвания проводится подсчет баллов по каждому индикатору и характеристике.

Графический профиль представляется в виде круга, с помощью которого организацию можно сравнивать с другими более или менее эффективными (рис 3).

Рис. 3 Модель Дэниеля Денисона

Каждый сектор содержит 3 показателя. Приведем их.

Миссия:

§ Стратегическое направление и намерение - понимание и разделение стратегии сотрудниками;

§ цели и задачи - наличие и понимание задач у сотрудников, выполнение которых способствует достижению стратегической цели;

§ видение - удовлетворенность сотрудников направлением развития компании.

Адаптивность:

§ Способность к изменениям - способность воспринимать изменения внешней среды и стремление работать с ними;

§ Внимание к клиентам - способность идентифицировать и удовлетворять потребности клиентов;

§ Обучаемость организации - роль обучения в компании и условия для внедрения инноваций.

Вовлеченность, показывает уровень ответственности сотрудников за общее дело, ориентацию на человеческий капитал:

§ Предоставление полномочий - степень вовлеченности, причастности сотрудников к своему делу;

§ ориентация на работу в команде - ценность командной работы;

§ возможности развития - заботится ли компания о развитии сотрудников и обладает ли потенциалом для развития и конкуренции (по мнению сотрудников).

Согласованность, определяет ценности, лежащие в основе корпоративной культуры:

§ Вовлеченность в ценности - самоидентификация сотрудников с компанией и разделение ценностей;

§ способность к консенсусу - способность идти на уступки и искать компромисс при выявлении разногласий;

§ координация и интеграция - разделяют ли сотрудники разных подразделений общие ценности и нормы Денисон Д., Хойшберг Р., Лэйн Н., Лиф К. Изменение корпоративной культуры в организациях. - Питер,

2013. - 192 с. .

Представленные методы имеют неоспоримые достоинства, что обуславливает их широкое применение:

§ методики Денисона и Камерона-Куинна учитывают мнения всех сотрудников организации, содержат меньше утверждений. Это дает возможность получить более объективный результат и уменьшить временные затраты на заполнение анкет и обработку. Визуализация результатов в виде графического профиля облегчает восприятие;

§ в методике Г. Хофстеде уделяется внимание изучению национальной особенности сотрудников.

На наш взгляд, наиболее эффективным является исследовательский подход, сочетающий различные стратегии и методы изучения культуры. Он позволяет получить более полную, детальную, объективную картину состояния организационной культуры. Однако на практике, как правило, приходится выбирать более сокращенный исследовательский вариант, поскольку возникают временные, материальные, кадровые или иные ограничения.

Выводы по первой главе:

§ Результаты деятельности школы, её конкурентоспособность и востребованность зависят от того, насколько профессионально организовано управление.

§ Организационная культура является эффективным инструментом, который необходимо использовать руководителям образовательных организаций для успешного развития своего учреждения.

§ В научной теории в зависимости от ценностных критериев выделяют различные модели типов организационной культуры. Тот или иной тип культуры зависит не только от ценностных критериев, но и от специфики управления.

§ В качестве инструмента исследования выбрана методика Д. Денисона, так как она охватывает практически все проявления культуры в организации и позволяет наиболее полно описать её Гречищева Л.С. Организационная культура как ресурс образовательной организацией [Рукопись]: курсовая работа по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»: ОП «Управление образованием»: защищена 07.12.16 / Л.С. Гречищева; НИУ ВШЭ Санкт-Петербург; науч. рук. к.э.н., доцент А.Ю. Лисовская. - СПб.- 69 с..

Глава 2. Диагностика организационной культуры образовательных организаций района Санкт-Петербурга

2.1 Сравнительная характеристика объектов исследования

Дефицит работ, посвященных исследованию организационной культуры образовательных организаций, попытки внедрения в практику образования систем элементов менеджмента из бизнес-организаций западного образца и отсутствие наблюдаемых результатов этой практики, определили основную цель исследования - применить методику Д. Денисона для анализа организационной культуры общеобразовательных учреждений с последующей разработкой рекомендаций для руководителей по повышению эффективности управленческих практик.

Образовательным организациям предположительно будут свойственны следующие общие характеристики: схожая система ценностей, объясняемая единым пониманием профессии, а также идентичность символов, образцов поведения членов организации. Для проведения анализа была сформирована выборка, представленная сотрудниками педагогических коллективов 11 школ одного района Санкт-Петербурга. Тип выборки - неслучайный направленный отбор, целевая выборка.

В связи с этим, необходимо уточнить целевые критерии отбора:

1. Географическое месторасположение;

2. Рейтинг образовательных организаций, реализующих образовательные программы среднего общего образования на портале «Петербургское образование», составленные ГБУ ДПО «Санкт-Петербургским Центром оценки качества образования и информационных технологий» по поручению Комитета по образованию в 2016 году;

3. Согласие на участие в исследовании;

4. Схожие организационные характеристики: управленческая структура и система ценностей, объясняемая единым пониманием профессии.

В рамках избранной методики исследования по модели Д.Денисона, было проведено анкетирование сотрудников. В опросе приняло участие 353 человека. Согласно методике, каждому сотруднику было предложено заполнить анкету из 60 вопросов (Приложение 1). В ней четыре группы вопросов (утверждений) по основным факторам. В каждой группе по три подгруппы. Все утверждения оцениваются по пятибалльной шкале (от 1 до 5 баллов).

После того как анкеты заполнены, по каждой подгруппе рассчитывается среднее арифметическое значение -- индекс, который можно представлять в процентах (максимальное значение индекса 5 баллов, или 100%). Далее первичная информация была обработаны по одноименной методике, что позволило подвести основные итоги исследования.

Следует уточнить выбор категории педагогических работников и критерий данного отбора. В данном исследовании в качестве респондентов были выбраны сотрудники, с определённым стажем работы в каждом образовательном учреждении. Данная характеристика более значима при рассмотрении сотрудника как носителя организационной культуры конкретной образовательной организации, чем общий педагогический стаж. Таким образом, в нашем исследовании к группе, находящихся в процессе адаптации специалистов, т.е. работающие в данном образовательном учреждении в течение непродолжительного времени, будут относиться и молодой специалист, и учитель с большим стажем.

Квалификационная категория не выбрана в качестве параметра для сравнения, так как состав учителей, имеющих ту или иную квалификационную категорию, неоднороден. У молодого специалиста категория отсутствует по объективной причине, а у опытного учителя отсутствие категории может говорить о низком качестве труда или об инертности.

В работе все данные используются в обобщенном виде (что гарантирует анонимность), поэтому каждое учреждение имеет свой порядковый номер от 1 до 11. Краткая сравнительная характеристика организаций, участвовавших в исследовании, представлена в таблице 3.

Таблица 3 Краткая сравнительная характеристика организаций, участвовавших в исследовании

№ ОУ	Кол-во уч-ся	Год открытия	Кол-во педагогов	Категория (чел./в %)
				высшая	первая	вторая	б/к
1	750	1989	58 (5 совм)	25 (43%)	25 (43%)	2 (3%)	11 (19%)
2	630	1991	55	24 (44%)	27 (49%)	4 (7%)
3	68	1999	32	22 (69%)	18 (56%)	4 (13%)
4	968	1989	95	39 (41%)	46 (48%)		10 (11%)
5	521	1965	41	16 (39%)	16 (39%)	9 (22%)
6	2037	2010	68	18 (27%)	28 (41%)	12 (18%)	10 (15%)
7	924	1990	88 (5 совм)	37 (42%)	43 (49%)	1 (1%)	7 (8%)
8	828	1988	72	23 (32%)	24 (33%)	4 (6%)	21 (29%)
9	845	1990	76	21 (28%)	13 (17%)	20 (26%)	22 (29%)
10	1066	1989	76	13 (17%)	18 (24%)		45 (59%)
11	602	1994	45	13 (29%)	10 (22%)	17 (38%)	5 (11%)

Участвующие в исследовании организации предоставляют образовательные услуги учащимся в количестве 9239 человек. При этом, наибольший показатель численности учащихся наблюдается в школе №6 - 2037 человек (22% от общего числа), а наименьший - в школе №3 и составляет 68 человек от общего (0,7%). В среднем, данный показатель находится в диапазоне от 521 (5,6%) до 1066 (11,5%) человек на 1 учреждение. Более наглядно распределение представлено на рисунке 4.

Одним из критериев отбора организаций для проведения исследования были рейтинги образовательных организаций, реализующих образовательные программы среднего общего образования на портале «Петербургское образование», составленные ГБУ ДПО «Санкт-Петербургским Центром оценки качества образования и информационных технологий» по поручению Комитета по образованию в 2016 году, представленные в таблице 4.

Рис. 4 Численность обучающихся в исследуемы образовательных учреждениях

Таблица 4 Рейтинги образовательных организаций по результатам реализации программы среднего общего образования, портал «Петербургское образование», 2016 год

Направления рейтингов	Условные номера ОО
	1	3	4	5	8	11
Результаты массового образования						69-79 место
Высокие образовательные результаты и достижения
Условия ведения образовательной деятельности		74-81 место	74-81 место	55-61 место	82-99 место
Кадровое обеспечение		20-28 место
Управление образовательной организацией	46-58 место	76-97 место	76-97 место

Как видно из таблицы, лидирующую позицию среди организаций имеет образовательное учреждение №3, занимая строчки рейтингов по условиям ведения образовательной деятельности, кадровому обеспечению и управленческих практикам. На втором месте располагается школа №4, отличающаяся условиями деятельности и управленческим подходом. Кроме того, нужно сказать о том, что наилучшие рабочие условия созданы в школе №5, более эффективные управленческие практики наблюдаются в учреждении №1, а высокие результаты массового образования демонстрирует школа №11. Образовательные учреждения №2, 6, 7, 9 и 10 в строчки рейтингов не попали.

Возраст образовательных организаций варьируется от 7 (школа №6) до 52 лет (школа №5), при этом в самой «молодой» организации отмечается наибольшее количество учащихся. Средний возраст организации составляет от 26 до 29 лет (64% от общего числа).

В дополнение, необходимо дать характеристику педагогического состава общеобразовательных учреждений. Большинство образовательных организаций (82% от общего показателя) - единственное место работы сотрудников педагогического коллектива. В школах №1 и №7 по совмещению работает до 5 педагогов, организации практически одного возраста (27-28 лет).

Общее количество учителей в образовательных учреждениях, принимавших участие в исследовании, достигает 706 человек. Самый высокий показатель наблюдается в школе №4 - 95 человек, где на 1 педагога условно приходится 10 учеников. На втором месте по численности состава находится школа №7 Самый маленький показатель отмечается в школе №3 однако, здесь на 1 учителя приходится лишь около 2 учеников. Примечательно, что в школе №6 (наибольшая численность учеников) соотношение педагогов к учащимся составляет 1:30, что является самым высоким показателем в группе (численность педагогов составляет 68 человек).

Относительно небольшим педагогическим составом отличаются школы №5 (41 человек), №11 (45 человек), №2 (55 человек), имеющие среднюю численность учеников от 521 до 630 человек. В школах №9 и №10 число учителей совпадает и равно 76 человек (отношение педагог-ученики составляет 1:11 и 1:14), на 4 человека меньше преподает в школе №8 (отношение 1:12). Среднее соотношение числа учителей к ученикам в избранных организациях составляет 1:12.

Всего в избранных организациях трудоустроено: 251 учителей с высшей категорией, 268 педагогов с первой категорией, 73 преподавателей со второй категорией, 131 учитель без категории. Наглядное изображение данного распределения представлено на рисунке 5.

Рис. 5. Квалификация персонала в исследуемых образовательных учреждениях

Больше всего учителей с высшей и первой категориями работает в школах №4 и № 7 (33% и 36% соответственно от общего количества), со второй - в школах №9 и №11 (54% от общего числа), без категории - в школе №10 (34% от общей численности).

2.2 Диагностика организационной культуры на основе модели Д. Денисона

2.2.1 Обоснование выбора методики исследования и его участников

Учреждения с большим возрастом и сформировавшие сильную культуру подвержены такой опасности, что с течением времени в них развивается определенное самодовольство и глухота в отношении критики извне, которую чувствуют клиенты, в результате чего она по сути становится закрытой по отношению к внешней среде, так как не реагирует на протекающие изменения и запросы клиентов. У учреждений начинает проявляться такой феномен, как "энтропия организации", мера отклонения социальной системы от принятого как ожидаемое состояния. Отклонение проявляется в снижении уровня организации, эффективности функционирования, темпов развития системы. Социальная энтропия связана с наличием объективной неопределенности в состоянии среды, деятельности людей, ошибками управления, планирования, недостатком знаний (информации) в процессе организации (настройки) рассматриваемой организации. Энтропия социальных систем “многолика”, она проявляется в разбухании управленческих структур, росте бюрократизма, лавинообразных документопотоках, громоздких согласованиях, бесконечных и малосодержательных собраниях, заседаниях, проверках, межведомственных “нестыковках”, бесхозяйственности, стихийности Энтропия социальная. // Сайт Академик..

Для анализа организационной культуры образовательного учреждения используется методика Д. Денисона. Данная методика охватывает практически все проявления культуры, позволяет выявить сильные стороны и «болевые точки», т.е. способна помочь в определении конкретных задач по развитию организационной культуры в соответствии со спецификой конкретной организации и с учетом внешней конкурентной среды.

Модель Д. Денисона применима для анализа организационной культуры образовательного учреждения по следующим причинам.

Во-первых, образовательное учреждение имеет вполне конкретные цели и задачи развития. Данный тип учреждения характеризуется четким представлением о своей миссии. Непосредственно процесс развития образовательного учреждения способен ответить на вопрос о направлении движения системы.

Во-вторых, развитие образовательного учреждения происходит в непрерывно меняющихся условиях рынка и общественного запроса. Поскольку образовательные услуги являются самыми потребляемыми из услуг, то развитие образовательной системы во многом зависит от того, как быстро она способна адаптироваться к меняющемуся запросу, как оперативно она способна менять ориентиры, направлять свою деятельность на саморазвитие и самосовершенствование.

В-третьих, коллектив образовательной организации проявляет ответственность за общее дело по решению важнейших образовательных задач и задач по воспитанию обучающихся в контексте адекватного преподнесения ценностей. Более того, клиентоориентированность имманентна целеполаганию образовательной системы.

В-четвертых, образовательное учреждение характеризуется стабильностью, но вместе с тем эта стабильность зачастую обусловлена консервативными состояниями, которые, с одной стороны, тоже формируют организационную культуру учреждения, а с другой, - создают препятствия для формирования некоторых ее компонентов.

Наконец, организационная культура образовательного учреждения формируется стихийно как результат естественного развития организации и поэтому она не может быть «плохой» или «хорошей». Единственный показатель оргкультуры, позволяющий достигать поставленных стратегических целей - уровень её сформированности и гибкости.

Исследование в рамках текущей научной работы направлено на проверку следующих гипотез и исследовательских предположений:

1. Методика Денисона может быть применима для измерения уровня организационной культуры государственной образовательной организации (подтверждается):

1.1 Можно предполагать, что чем выше показатель каждого из параметров организационной культуры по методике Д. Денисона, тем выше уровень организационной культуры государственной образовательной организации.

1.2 Можно предполагать, что чем выше показатель каждого из параметров организационной культуры по методике Д. Денисона, тем выше вероятность того, что параметры оргкультуры этой организации будут находится в одном квартиле (от 75% и выше) (частично подтвердилось).