Далее представим необходимые пояснения к таблице 11.

Тарифная часть заработной платы на одного работника увеличивается на 100% (5000/2500 * 100 - 100).

Размер увеличения премии как рассматривалось выше, фактически составляет от 40 до 60% от тарифной части.

При прогнозном варианте премия устанавливается в размере 3000 рублей и в последующим процент снижения премии может уменьшить ее размер от 1500 до 0 рублей в зависимости от результатов работы.

Размер общего заработка работника с учетом предлагаемой новой системы мотивации и условий премирования возрастет.

Это представляется целесообразным поскольку рост премиальных выплат в ООО "БазэлЦемент-Пикалево" фактически превратился к простой прибавке к заработной плате, что сказывается неблагоприятно на выполнении заработной платы своей мотивирующей функции.

Изменение структуры прочих расходов на оплату труда представлено в таблице 12.

Таблица 12 - Расчет прогнозной величины прочих расходов на оплату труда работников ООО "БазэлЦемент-Пикалево"

Ниже представлены необходимые пояснения к таблице 12.

Изменение структуры прогнозной величины прочих расходов на оплату труда необходимо по следующим видам расходов:

- уменьшения вознаграждения по итогам работы за год на 4% вследствие роста тарифной части оплаты труда и с условием того, что данное вознаграждение могут получить только работники, не получавшие ранее претензии;

- увеличение доли оплаты отпусков по учебе на 1% с целью мотивации работников на получение образования;

- уменьшение доли оплаты потерь рабочего времени по вине предприятия на 2,1%;

- увеличение премии за выполнения производственных заданий на 2%;

- увеличение премии победителям внутрипроизводственных соревнований на 1,5%;

- увеличение доли выплат на питание, жилье и топливо сверх установленных законодательством на 0,2%;

- материальную помощь, вызванную непредвиденными обстоятельствами целесообразно оставить на прежнем уровне;

- увеличение доли расходов на профессиональную подготовку на 0,3%;

- увеличение доли расходов на культурно-бытовые цели на 1,1%.

Таким образом, структура прочих расходов остается неизменной на уровне 47,8% от общих расходов на оплату труда, но в абсолютной величине увеличивается.

Далее рассчитаем возможный эффект для ООО "БазэлЦемент-Пикалево" при практическом применении указанной системы мотивации. Результаты расчетов представлены в таблице 13.

Предположим, что в прогнозном периоде предприятием установлены ряд мероприятий, которые в конечном итоге благоприятно отразятся на выручке и будут способствовать ее увеличению в размере 5 - 10%.

Тогда согласно представленным расчетам прирост прибыли оставит от 15,7% до 23,6%. Таким образом, рост общих расходов на оплату труда при условии выполнения установленного задания по увеличению выручки благоприятно отразиться на общих финансовых результатах деятельности ООО "БазэлЦемент-Пикалево".

Таблица 13 - Эффект при практическом применении новой системы мотивации для ООО "БазэлЦемент-Пикалево" при выполнении задания по увеличению выручки

Таким образом, разработанные мероприятия, будут способствовать совершенствованию системы мотивации в ООО "БазэлЦемент-Пикалево", что подтверждается полученными данными и представленными расчетами:

- общего заработка работника;

- общих финансовых результатов деятельности предприятия.

В заключении следует отметить тот факт, что главным критерием эффективности системы мотивации является наличие зависимости результатов работы предприятия в целом и каждого работника в частности, что и будет присутствовать в ООО "БазэлЦемент-Пикалево" в случае внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию существующей на предприятии системы мотивации и стимулирования труда.

Выводы и предложения

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

При разработке системы мотивации труда персонала руководство организации должно учитывать вопросы, связанные с разработки планов развития общей организационной стратегии, исходя из которой, формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала. Стратегия определяет общую направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала на обеспечение непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных работников, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации.

Цель стратегии мотивации и стимулирования труда - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания высоких количественных и качественных результатов трудовой деятельности персонала, основанных на их личной заинтересованности и творческой инициативе.

На предприятии ООО "БазэлЦемент-Пикалево" работает 1350 человек. Средний возраст работника - 45 лет. Средний стаж от 10 года до 15 лет.

В результате проведенной оценки системы мотивирования и мотивации персонала ООО "БазэлЦемент-Пикалево" были выявлены недостатки существующей системы. Оценка с помощью системного анализа в целом дала положительный результат, за исключением таких показателей как:

- потерь рабочего времени;

- текучести кадров;

- соотношения заработной платы и производительности труда.

Результаты функционально-стоимостного анализа системы мотивирования и мотивации персонала ООО "БазэлЦемент-Пикалево", что степень значимости всех функций системы мотивирования совпадает с затратами на их реализацию.

С помощью метода оценки экономической эффективности системы премирования ООО "БазэлЦемент-Пикалево" было выявлено, что система мотивирования труда на предприятии неэффективно выполняет свою стимулирующую роль (функцию) и является неэффективной для завода с материальной точки зрения.

Экспертно-аналитический метод показал, что организация условий труда удовлетворяет менее, чем на 80%, а по остальным формам системы мотивирования получен достаточно хороший результат, стремящийся к 100%, следовательно, система мотивирования труда может быть оценена как удовлетворительная.

Проведенный анализ использования методов мотивации персонала на примере ООО "БазэлЦемент-Пикалево" показал, что представляется необходимым разработка механизма принятия решений о повышении эффективности данных методов, основанный на использовании различных факторов, влияющих на их эффективность. В связи с этим была разработана и предлагается к использованию методика по совершенствованию системы мотивирования труда персонала. Предложенная методика позволяет:

- принять решения, основой которого, является правило эффективной мотивации трудовой деятельности;

- выявить соответствия потребности отдельных групп сотрудников применяемым формам мотивации;

- выявить соответствия условий премирования задачам и целям предприятия;

- скорректировать методы стимулирования и мотивации труда с целью повышения их эффективности;

- определить критерии выполнения задач;

- разработать правила расчета.

Первым мероприятием является изменение структуры соотношения постоянной и переменной части заработной платы работников.

В связи с этим изменение структуры дохода работника предприятия в сторону увеличения удельного веса тарифной части будет являться мотивационным стимулом.

Следующим направлением совершенствования системы мотивации труда в ООО "БазэлЦемент-Пикалево" является изменения условий премиальных выплат.

Так, в настоящее время премиальные выплаты составляют от 40 до 60% от тарифной части в зависимости от выполнения тех или иных условий премирования. Как уже отмечалось в ходе проведения аналитического исследования, увеличение суммы доплат и премиальных выплат не является стимулом к повышению производительности труда. В связи с этим предлагается изменения как самого размера премий, так и условий для их начислений.

Предлагаемыми мероприятиями являются снижение установленной премии при невыполнении установленного задания в размере от 0 до 100% от суммы премии.

При этом предприятием могут устанавливаться различные задания для отдельных категорий и групп работников:

- снижение себестоимости;

- увеличение выручки;

- улучшения качества;

- сокращение сроков выполнения работ;

- снижение расхода отдельных видов материальных ресурсов т.п.

При этом задания устанавливаются руководителем в зависимости от целей предприятия в настоящий период. Таким образом, работникам гарантируется рост заработной платы только при условии возрастания выгоды и для предприятия, и наоборот при наличии условий для ухудшения результатов деятельности предприятия, премия выплачена не будет.

Таким образом, разработанные стратегические мероприятия, будут способствовать совершенствованию системы мотивации в ООО "БазэлЦемент-Пикалево", что подтверждается полученными данными и представленными расчетами:

- общего заработка работника;

- общих финансовых результатов деятельности предприятия.

Главным критерием эффективности системы мотивации является наличие зависимости результатов работы предприятия в целом и каждого работника в частности, что и будет присутствовать в ООО "БазэлЦемент-Пикалево" в случае внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию существующей на предприятии системы мотивации и стимулирования труда.

Список использованной литературы

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 436 с.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 368 с.

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации// Управление персоналом. - 2009. - № 1. - С. 50-52.

4. Андреев С.В. Кадровое делопроизводство. Учебник. - М.: Альфа - Пресс, 2007. - 342 с.

5. Аширов Д.А. Трудовая мотивация. - М.: Проспект, 2009. - 252 с.

6. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2007.- № 7. - С. 14-17.

7. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 527 с.

8. Бурмистров А. Методы повышения мотивации персонала // Управление персоналом.- 2010.- № 2. - С. 44-47.

9. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 454 с.

10. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин - 4-е изд., доп. и испр. - М.: ООО "Изд-во Элит", 2008. - 324 с.

11. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2007. - 518 с.

12. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.: Издательство "Экзамен", 2008. - 292 с.

13. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2007.- № 10. - С. 34-39.

14. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 358 с.

15. Генкен Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА - М.: 2011. - 416 с.

16. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. - М.: БИНОМ, 2008. - 632 с.

17. Дряхлов Д. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе. // Социологические исследования. 2007. - №12. - С. 87-91.

18. Дункан У. Джек. Основополагающие идеи в менеджменте. Пер. с англ. - М.: Дело 2006. - 397 с.

19. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2007. - 288 с.

20. Екомасов В. В. Для чего создается кадровый резерв// Кадры предприятия. - 2009. - № 10. - С. 25-28.

21. Журавлев П.В. Технология управления персоналом.- М.: Мысль, 2007. - 176 с.

22. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник. - М.: Экономистъ, 2009. - 343 с.

23. Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. пособие. - 2-е изд., доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 455 с.

24. Иглин В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации // Трудовое право. - 2010. - №12. - С. 66-74.

25. Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы е формирования// Работа и зарплата. - 2008. - № 4. - С. 54-57.

26. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. - Минск: Новое знание, 2007. - 354 с.

27. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд.- 2006.- № 10. - С. 22-26.

28. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2007.- № 2. - С.95-99.

29. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 273 с.

30. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблемы и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 6. - С. 12-17.

31. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2007.- № 3.- С. 24-29.

32. Комарова Н.К. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2010. - №10.- С. 12-15.

33. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. - М.: Дело, 2008. - 436 с.

34. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство, - М.: "Финпресс", 2009. - 165 с.

35. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 9-го изд. - М.: ИНФРА - М, 2011. - 422 с.

36. Мазин А, Раева Т. Внутрифирменный человеческий капитал: факторы его наращивания//Человек и труд, .- 2008. - № 11. - С. 37-40.

37. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 233 с.

38. Максимов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. - 372 с.

39. Манаев С.В., Горковенко Ю.Л.Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение// Трудовое право - 2008.- № 2. - С.15-21.

40. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М, 2007. - 279 с.

41. Менеджмент: теория и практика в России. Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. - М.:ИД ФБК-ПРЕСС, 2008. - 362 с.

42. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Интел-Синтез, 2009. - 344 с.

43. Никитина И.А. Управление персоналом, ч.1. - СПб, 2008. - 206 с.

44. Огарков А.А. Управление организацией: учебник - М.: Эксмо, 2009. - 367 с.

45. Перчникова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржа, 2010. - 271 с.

46. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия//Менеджмент в России и за рубежом.- 2007. - № 7. - С. 16-19.

47. Пугачев В. П. Руководство персоналом: Учебник, - М.: "Аспект Пресс", 2010. - 194 с.

48. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией - М.: М.:Инфра-М, 2008. - 399с.

49. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы. - М.: РДЛ, 2006. - 288 с.

50. Рощин С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 317 с.

51. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах: Учебник, - М.: Вершина, 2009. - 154 с.

52. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. - 2008. - № 8. - С. 44-48

53. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2007. - 471 с.

54. Трошина К. Карьера и мотивация// Управление персоналом. 2010. - № 12. - С.35-40.

55. Управление организацией: Учебник / Под. ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 4-е изд. - М.: ИНФРА - М , 2008. - 320 с.

56. Управление персоналом организации; Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 383 с.

57. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. Учебник. - М.: ЭКМОС, 2006. - 216 с.

58. Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Издательство "Альфа-пресс", 2011. - 208 с.

59. Яхонтова Е. Системный подход к мотивации персонала. // Менеджмент сегодня. - 2008. - №1. - С. 47-52.

Приложение 1

Методы мотивирования персонала организации

Приложение 2

Форма анкетного опроса рабочих ООО "БазэлЦемент-Пикалево"

Приложение 3

Основные этапы совершенствования системы мотивации и стимулирования труда ООО "БазэлЦемент-Пикалево"

Размещено на Allbest.ru