Разработка процедуры аттестации персонала для системы менеджмента качества

Показатели	2012 г.	2013 г.	Отклонение, чел.	Темп роста, %
Среднесписочная численность работающих, чел.	784	776	-8	98,98
Фонд заработной платы, тыс. руб.	216384	232800	8202	107,59
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	276	300	12	108,7

После того, как проведен анализ структуры персонала ООО «УГСМ» необходимо проанализировать, как производится оценка и аттестация различных категорий персонала.

2.2 Организация системы аттестации персонала на предприятии ООО «УГСМ»

Основным структурным подразделением по управлению персоналом ООО «УГСМ» является отдел подбора и развития персонала, который занимается проведением аттестации персонала. Отдел подбора и развития персонала выполняет целый ряд задач по управлению и обеспечению нормальных условий работы персонала: информационное обеспечение системы кадрового управления; разработка кадровой политики и планирование кадровой работы; обеспечение кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах; планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; организация учета и движения персонала; организация работы по оценке персонала, формированию резерва, аттестации персонала; решение правовых вопросов в трудовых отношениях.

Структура управления персоналом ООО «УГСМ» представлена на рисунке 6.



Рис. 6. Структура управления персоналом ООО «УГСМ»

Проведение аттестации персонала в ООО «УГСМ» регулирует такой организационно-распорядительный документ как Положение об аттестации персонала.

ООО «УГСМ» разработало в соответствии с требованиями законодательства и установило порядок (план) проведения аттестации персонала в Обществе на основании следующих принципов.

В таблице 7 представлены данные о лицах, которые несут ответственность за организацию аттестации на предприятии.

Таблица 7 Ответственные лица за проведение аттестации ООО «УГСМ»

Виды работ	Исполнители и ответственные
Набор и распечатка рабочего плана, приказа о проведении аттестации, графика проведения аттестации, аттестационных бланков, оценочных бланков	Делопроизводитель
Распечатка рабочего плана и сбор подписей сотрудников	Делопроизводитель
Подготовка приказа о проведении аттестации и сбор виз	Зам. директора по персоналу, делопроизводитель
Подготовка примерного графика проведения аттестации	Директор
Проведение консультаций для начальников подразделений организации о процедуре проведения оценочных мероприятий	Заместитель директора по персоналу
Разработка критериев оценки сотрудников подразделений организации для работы аттестационной комиссии (АК)	Начальник отдела подбора и развития персонала, главный инженер, главный бухгалтер
Непосредственная оценка сотрудников структурных подразделений	Начальники структурных подразделений, совместно с аттестационной комиссией
Обработка результатов тестирования и вопросников	Зам. директора по персоналу
Разработка формы планирования работы строительных участков	Начальники строительных участков
Разработка индивидуальных планов работы строительных участков на (месяц, квартал, год)	Начальники строительных участков
Сбор отзывов клиентов о работе строительных подразделений	Местная служба надежности и технической безопасности
Разработка предложений по материальному стимулированию сотрудников структурных подразделений	Директор, заместители директора, начальники строительных участков, главный бухгалтер
Разработка плана аттестационного собеседования с сотрудниками	Директор, зам. директора по персоналу, зам директора по строительству
Заполнение документации аттестационного собеседования	Директор, зам. директора по персоналу, главный бухгалтер, начальники строительных участков, инженеры
Подготовка консолидированного отчета по итогам аттестации	Зам. директора по персоналу
Предоставление результатов субъективной оценки для подготовки консолидированного отчёта	Начальники структурных подразделений
Подготовка и проведение собрания трудового коллектива по итогам аттестации	Директор, делопроизводитель
Создание мультимедийной презентации к докладу председателя аттестационной комиссии	Зам. директора по персоналу, инженер ИТ
Подготовка кабинета для собрания трудового коллектива	Делопроизводитель
Приобретение бланков благодарностей	Делопроизводитель

Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации персонала ООО «УГСМ» осуществляет заместитель директора по управлению персоналом.

Методическую и консультационную работу при проведении аттестации персонала осуществляют отдел подбора и развития персонала ООО «УГСМ». Подготовка к проведению аттестации персонала осуществляется отделом обучения и развития персонала. Она включает следующие мероприятия: подготовку приказа о проведении аттестации персонала и утверждение состава аттестационных комиссий; подготовку нормативной документации; разработку сроков и графиков работы аттестационной комиссии; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации персонала.

Решение о проведении аттестации персонала ООО «УГСМ» принимается Генеральным директором ООО «УГСМ». Приказ о проведении аттестации персонала ООО «УГСМ» издается не позднее, чем за 45 дней до дня проведения аттестации персонала.

Приказом Генерального директора Общества утверждаются:

- состав аттестационной комиссии (в зависимости от сложной специфики деятельности обычно создаются несколько аттестационных комиссий);

- график проведения аттестации персонала;

- предаттестационные методы оценки персонала (для всего аттестуемого персонала обязательным является экспертная оценка по методу «360є», для отдельных категорий работников, по согласованию с руководителем структурного подразделения, возможна оценка методом профессионального тестирования);

- список работников, подлежащих аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации его непосредственным руководителем подготавливается представление, которое подписывается руководителем структурного подразделения и направляется в аттестационную комиссию.

Представление на руководителя структурного подразделения подписывает заместитель Генерального директора ООО «УГСМ», курирующий данное структурное подразделение. Представление содержит всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период. Аналогичный бланк Оценочного листа сотрудник заполняет на себя. Критерии остаются теми же, но они переформулированы для работника.

Аттестуемого работника заранее, не менее чем за две недели до аттестации, знакомят с представленными материалами.

Аттестационная комиссия формируется в составе Генерального директора или его заместителя, руководителя Службы управления персоналом, начальника юридического отдела, работников Службы управления персоналом, высококвалифицированных работников соответствующих структурных подразделений ООО «УГСМ».

Председателем аттестационной комиссии является по должности Генеральный директор. Заместителем Председателя аттестационной комиссии назначается заместитель Генерального директора или руководитель отдела по управления персоналом. Секретарем аттестационной комиссии назначается один из работников отдела по управления персоналом.

В заседаниях аттестационной комиссии участвуют все члены аттестационной комиссии и Председатель аттестационной комиссии или его заместитель. Члены аттестационной комиссии имеют право не участвовать в заседаниях аттестационной комиссии только при наличии уважительной причины (о чем следует заблаговременно сообщить Председателю аттестационной комиссии, его заместителю или секретарю аттестационной комиссии).

Секретарь аттестационной комиссии не позднее, чем за три недели до дня проведения аттестации доводит до сведения работников Общества под роспись приказ Генерального директора Общества о проведении аттестации персонала, перечень вопросов для профессиональных тестов, представление руководителя структурного подразделения на работника Общества.

Работник представляет в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности в занимаемой должности; представляет дополнительные документы, характеризующие его деятельность в занимаемой должности; представляет в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с представлением руководителя структурного подразделения.

Также работник может письменно заявить о переносе даты своей аттестации в случае нарушения осведомления работников о сроках проведения аттестации, а также в случае невозможности его личного участия в аттестации персонала по уважительной причине (отпуск, болезнь, командировка и т.п.).

Заседание аттестационной комиссии правомочно, если на нем присутствует не менее 2/3 членов аттестационной комиссии. В заседании аттестационной комиссии в обязательном порядке принимает участие Председатель аттестационной комиссии или его заместитель.

Аттестационная комиссия: заслушивает представление на аттестуемого работника Общества; заслушивает сообщение руководителя подразделения о деятельности аттестуемого работника в занимаемой должности за предшествующий аттестации период; заслушивает результаты оценки аттестуемого работника, проведенной независимыми консультантами совместно со специалистами Службы управления персоналом; проводит собеседование с аттестуемым работником; оформляет аттестационный лист работников ООО «УГСМ». При наличии документально обоснованного заявления работника Общества аттестационная комиссия вправе принять решение о переносе аттестации на очередное заседание аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия после изучения представленных аттестационных документов, результатов проведенного тестового испытания (в случае, если проводилось профессиональное тестирование) и собеседования с работником ООО «УГСМ» принимает одно из следующих решений, указанных в аттестационном листе.

Аттестационная комиссия принимает решения простым большинством голосов от числа участвующих в заседании членов аттестационной комиссии (при равенстве голосов решающим является голос Председателя аттестационной комиссии или его заместителя). Однако решение о несоответствии работника занимаемой должности может быть принято, если за это решение проголосовало не менее 2-3 членов аттестационной комиссии, участвующих в заседании аттестационной комиссии.

Решения аттестационной комиссией принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника. Никто из членов аттестационной комиссии не может воздержаться при голосовании. Решения аттестационной комиссии заносятся в протокол заседания, который ведется секретарем комиссии.

Результаты оценки аттестуемого работника или профессионального тестирования (количество правильных ответов) указываются в протоколе, к материалам аттестации прилагаются профессиональные тесты с ответами аттестуемого.

Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается ее Председателем, секретарем и членами комиссии.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист работника, который подписывается членами аттестационной комиссии с правом решающего голоса, присутствовавшими на ее заседании.

Секретарь аттестационной комиссии знакомит работника Общества под роспись с решением аттестационной комиссии в пятидневный срок со дня проведения аттестации.

При отказе работника от подписи в аттестационном листе секретарем аттестационной комиссии делается соответствующая запись с указанием даты и подписи секретаря аттестационной комиссии.

Аттестационный лист работника в ООО «УГСМ», представление работника Общества приобщаются к личному делу работника Общества.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляются материалы о предыдущей аттестации работника ООО «УГСМ». На основе решения аттестационной комиссии Служба управления персоналом готовит отчет о проведенной аттестации, в котором беспристрастно сообщает Генеральному директору ООО «УГСМ», итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует.

В отчете отдел по управлению персоналом отражает конкретные предложения по работникам. На основе этого документа Генеральный директор ООО «УГСМ», издает общий приказ о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед Службой управления персоналом задачу решить следующие вопросы: о переводах на вышестоящие должности, в рамках локального регулирования о кадровом резерве, или по индивидуальному решению Генерального директора ООО «УГСМ»; о повышении окладов, установлении надбавок; о поощрении работников; о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.

Аттестация персонала ООО «УГСМ» проводится в плановом порядке один раз в год. При необходимости проводят внеплановую аттестацию персонала, вызванную чрезвычайными обстоятельствами или по представлению (служебной записке) непосредственного руководителя структурного подразделения или по личному заявлению работника в установленном порядке. В таблице 8 представлено количество проведения аттестаций в разрезе разных категорий работников за 2012-2013 гг.

Таблица 8 Структура плановых и внеплановых аттестаций в 2012-2013 гг.

Аттестация	2012	2013
	Управ-ский и ИТР	Строит. рабочие	Обслуж-щий	Упр. и ИТР	Строит. рабочие	Обслуж.
Плановые	1	1	1	1	1	1
внеплановые	-	3	-	1	3	1
Пересмотр оплаты труда	-	1	-	1	0	1
Чрезвычайные ситуации (травматизм, брак и т.д.)	-	2	-	-	3	-

Анализируя данные таблицы 8 можно сказать, что общее количество аттестаций в год в среднем составляет около 4, из которых 1 плановая для каждой категории персонала и около 3 внеплановых. В основном внеплановые аттестации проводят среди строительных рабочих. Основными причинами проведения данных мероприятий является повышенный травматизм, несоблюдение работниками мер безопасности работы с оборудованием и грубые нарушения при проведении газосварочных работ.

Таблица 9 Методы аттестации персонала ООО «УГСМ»

Методы	Управленческий персонал и ИТР	Строительные рабочие	Обслуживающий персонал
Метод стандартных оценок	-	+	-
Сравнительные методы оценки	-	-	+
Экспертная оценка по методу 3600	+	-	-
Метод профессионального тестирования		+

Анализируя данные таблицы 9 можно сказать, что в системе аттестации применяются различные методы оценки персонала. Самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководители подразделений заполняют специальные формы, оценивая отдельные аспекты работы сотрудников в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов.

Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников. Данный метод обладает рядом серьезных недостатков: так как аттестацию проводят руководители подразделений, наблюдается наличие субъективности и односторонности оценок. На аттестации практически всегда отражаются личные взаимоотношения с подчиненным. Стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что влияет на качество оценки. Метод стандартных оценок применяется при аттестации производственного персонала. Также совместно с этим методом используют метод профессионального тестирования, где работники должны ответить на ряд профессиональных вопросов, касающихся их деятельности.

Также организация использует сравнительный метод оценки персонала. При его использовании руководители подразделений сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель «выстраивает» своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам (лучшие, худшие, хорошие, средние и др., обычно в процентном соотношении от общего числа работающих в данном подразделении). Сравнительный метод является очень простым способом аттестации сотрудников. Его легко применять, легко понимать, а их результаты могут быть с успехом использованы для принятия решений в области компенсации. Однако этот метод слишком односторонний и приблизителен для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которого влечет за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. С помощью этого метода производится аттестация обслуживающего персонала.

Для аттестации руководящих кадров на предприятии используют метод экспертных оценок «360 градусов». При этом методе сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами, своими деловыми партнерами, клиентами и своими подчиненными. Все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, с помощью компьютера. Таким образом, необходимо отметить, что при подборе методов аттестации руководителю необходимо учитывать не только популярность определенных методов, но и их эффективность при применении с учетом цели проведения аттестации. Рассмотрим, что именно оценивается в процесс аттестации чаще всего в таблице 10.

Таблица 10 Структура аттестационных тестов для разных категорий персонала

Структура аттестационных тестов	Профессиональные знания по профессии (тест 25-30 вопросов)	Показатели эффективности труда	Личные качества
Управленческий персонал и ИТР	Тесты из области: управления персоналом; психологии управления	Объем производства, уровень себестоимости, прибыль, рентабельность, текучесть кадров, дисциплина (число прогулов), объем оказанных услуг, состояние подготовки кадров	Не учитываются
Строительные рабочие	Билеты по проф. пригодности. 3 теоретических вопроса на знание особенностей деятельности и безопасности жизнедеятельности	Использование мощностей, коэффициент сменности, качество оказанных услуг (произведенных работ), снижение материальных и трудовых затрат, рост производительности	Не учитываются
Обслуживающий персонал	Тест по организации труда на рабочем месте	Ответственность, исполнительность, количество жалоб	Не учитываются

Анализируя данные таблицы 10 можно сказать, что структура аттестационных тестов направлена исключительно на выявление профессиональных знаний и навыков сотрудников ООО «УГСМ».

Профессиональные тесты составляются на основе перечня вопросов и являются подтверждением профессиональных знаний аттестуемого работника.

Профессиональный тест содержит обычно от 20 до 35 вопросов. Тестирование проводится за три дня до проведения аттестации. Среди сотрудников предприятия было проведено анкетирование, в ходе которого выяснилось отношение к проведению аттестаций на предприятии. Данные по проведенному анкетированию представлены в таблице 11.

Таблица 11 Отношение к аттестации работников ООО «УГСМ»

Отношение к аттестации работников	Управленческий персонал и ИТР	Строительные рабочие	Обслуживающий персонал
Поддерживают необходимость проведения аттестаций - приветствуют	30	36	70
Относятся нейтрально, как к профессиональной обязанности	30	200	100
Категорически против проведения подобных мероприятий, испытывают страх в связи с угрозой потерять место работы	2	300	8
Итого	62	536	178

Анализируя данные таблицы 11 можно сказать, что у сотрудников ООО «УГСМ» отношение к проведению аттестаций в основном нейтральное. Наибольший удельный вес сотрудников трех подразделений сходятся во мнении, что проведение аттестаций является необходимой мерой для поддержания порядка в организации. Треть сотрудников поддерживают необходимость проведения аттестаций и даже приветствуют ее проведение. Негативное отношение к проведению аттестации сотрудники подразделений выявили по-разному. Наибольшее число негативно отнесшихся к аттестации пришлось на производственный персонал, аттестация которого напрямую влияет на уровень заработной платы работников.

Подводя итог данному разделу можно сделать ряд выводов. Положительным моментом необходимо отметить то, что система аттестации на предприятии существует, она проводится организованно, ежегодно плановая и по необходимости внеплановые. Отрицательным моментом является то, что аттестация направлена на выявление лишь профессиональных качеств и навыков сотрудников, используются субъективные методы оценки, не весь персонал считает, что проведение аттестации влияет на эффективность деятельности и производительность труда. В анкетах и тестах почти не учитываются личные качества персонала. В качестве совершенствования системы аттестации можно предложить, во-первых, отказаться от системы сравнения и выбора лучших работников, так как это приводит к конфликтам, а во-вторых, учитывать при аттестации личные качества и достижения работников.

2.3 Оценка эффективности, применяемой системы аттестации ООО «УГСМ»

Проведение аттестаций и оценка персонала влияет на движение персонала, его продвижение по карьерной лестнице. Проанализируем статистику проведения аттестаций и рассмотрим фактические данные проведенных аттестаций за 2012-2013 года.

Самым главным показателем является количество сотрудников участвующих в аттестации. Анализ совокупности персонала принявшего участие в аттестации представлено в таблице 12.

Анализ совокупности прошедших и не прошедших аттестацию говорит, прежде всего, об уровне организованности всего процесса аттестации.

Таблица 12 Анализ совокупности персонала прошедших и не участвующих в аттестации в ООО «УГСМ» за 2012-2013 гг.

Категория персонала	2012	2013	Абс. откл 2013-2012
	Прошли тест-ние	Не участв.	Прошли тест.	Не участ.	Прошли тест.	Не участвовали
Управленческий персонал и ИТР	50	12	60	2	+10	+10
Строительные рабочие	530	20	550	5	+20	+15
Обслуживающий персонал	30	2	30	1	0	+1

Если назначены сроки, предупреждены все работники, подготовлены все документы и собраны все данные, то процент не посещаемости данного мероприятия должен быть минимальным. Анализируя данные таблицы 12 можно сказать, что процент, не проходящих тестирование, значительно небольшой. Это объясняется качественным проведением просветительной и подготовительной работы среди руководителей и персонала. В таблице 13 представлен анализ уважительных причин, по которым персонал не прошел аттестацию.

Таблица 13 Анализ причин в связи, с которыми персонал не прошел аттестацию по уважительным причинам в ООО «УГСМ» за 2012-2013 гг.

Категория персонала	2012	2013
	Проработ. в занимаемой должности менее одного года	Беременные женщины	Наход. в отпуске в связи с рождением и уходом за ребенком	Проработ. в заним. должности менее одного года	Берем. Женщ.	Наход. в отпуске в связи с рождением и уходом за ребенком
Управленческий персонал и ИТР	2	5	0	0	0	0
Строительные рабочие	0	0	0	0	0	0
Обслуживающий персонал	2	0	0	1	0	0

Таким образом, анализируя данные таблицы 13 можно сказать, что основной причиной, по которой работники не успевают проходить аттестацию - текучесть (которая выражается в сроке работы менее года), либо прием работников по договорам временного характера. Причин не прохождения аттестации в связи с задержками по вине организации не наблюдается - соответственно процесс аттестации можно признать хорошо организованным.

Таблица 14 Результаты проведения аттестации в ООО «УГСМ» за 2012-2013 гг.

Категория персонала	2012	2013	Абс. откл 2013-2012
	Соответствуют должности	Не соотв. Долж-ти	Соответ. Дол-сти	Не соответ. должности	Соответ. должности	Не соотв. Дол-сти
Управленческий персонал и ИТР	35	15	60	6	-20	-9
Строительные рабочие	420	150	350	200	-270	50
Обслуживающий персонал	30	0	30	0	0	0

Анализируя данные таблицы 14 можно сказать, что процент несоответствия среди строительных рабочих очень высок. Основная причина не прохождения аттестации среди строительных рабочих - это плохие знания правил безопасности работы с оборудованием и основ безопасности жизнедеятельности. Также в 2012 году почти половина управленческого персонала не прошли тестирование по причине не знания азов и профессиональных инструкций.

После получения результатов аттестации аттестационная комиссия принимает решение о дальнейшей судьбе аттестованных.

В таблице 15 представлены данные о количестве персонала прошедшего обучение и повышениях квалификации в результате проведения аттестаций.

Таблица 15 Анализ статистики переводов на вышестоящие должности и повышение квалификации в 2012-2013 гг. в ООО «УГСМ»

Категория персонала	2012	2013	Абс. откл 2013-2012
	переведено	Повышена квалиф.	Пер-но	Повыш. квалиф.	переведено	Повышена квалиф.
Управленческий персонал и ИТР	3	3	3	3	0	0
Строительные рабочие	20	155	11	70	-9	-85
Обслуживающий персонал	0	0	0	0	0	0

Анализируя данные таблиц 14 и 15 можно сказать, что по результатам аттестации работники переводятся на вышестоящие должности и им повышают квалификацию (но это происходит в разрезе только 2 категорий работников управленческого и производственного персонала). Совсем не уделяется внимание обслуживающему персоналу - за 2012 и 2013 года из этой категории персонала все работники прошли аттестацию, но никто из них не повысил квалификацию и не повышен в должности - это говорит об излишней субъективности аттестационной комиссии.

Проанализируем, как влияет проведение оценок и аттестаций на материальное стимулирование работников. Данные представлены в таблице 16. Соотношение таблиц 14, 15 и 16 говорит о том, что предприятие по результатам аттестации поощряет своих работников. Например, трое сотрудников из управленческого персонала получившие наиболее высокие оценки по результатам аттестации были повышены в должности, соответственно их квалификация и оклады были повышены. Среди обслуживающего персонала никаких изменений в сторону увеличения заработной платы и других поощрений за последние 2 года не наблюдалась.

Таблица 16 Анализ статистики повышения окладов и поощрений в результате проведения аттестаций в ООО «УГСМ»

Категория персонала	2011	2012	абс. откл 2012-2011
	Повышен оклад	Выплачено поощрений	Повышен оклад	Выпл. Поощр.	Повышен оклад	Выпл. Поощр.
Управленческий персонал и ИТР	3	3	3	3	0	0
Строительные рабочие	20	155	11	70	-9	-85
Обслуживающий персонал	0	0	0	0	0	0

Такая субъективная политика при приоритетном разделении персонала рано или поздно скажется на мотивации данной группы персонала - результативность труда может снизиться. Все сотрудники организации должны быть уверены в своем равноправии. В таблице 17 приведены основные меры, предпринимаемые по результатам аттестации.

Таблица 17 Меры, предпринимаемые по результатам аттестации в ООО «УГСМ»

Категория персонала	2012	2013	Абс. откл 2013-2012
	Перевед на другую дол-сть	Направл. на переат.	Напр. на обуч.	Перевед. на другую дол-сть	Напр. на переат.	Перев. на другую дол-сть	Напр. на переат.
Управленческий персонал и ИТР	3	0	0	3	0	0	0
Строительные рабочие	15	150	0	25	200	+10	+50
Обслуживающий персонал	0	0	0	0	0	0	0

Анализируя данные аттестации в таблице 17 необходимо отметить, что по результатам аттестации из управленческого персонала переведено на высшие должности в 2013 году 3 человека, а в 2012 ни одного. Из строительных рабочих по результатам аттестации направлено на повторную аттестацию в 2012 году - 150 человек, а в 2013 - 25 человек. Как видно из данных таблицы результаты аттестации на карьерный рост обслуживающего персонала результаты аттестации не влияют.

Положительным моментом необходимо отметить то, что система аттестации на предприятии существует, она проводится организованно, ежегодно плановая и по необходимости внеплановые. Отрицательным моментом является то, что аттестация направлена на выявление лишь профессиональных качеств и навыков сотрудников, используются субъективные методы оценки, не весь персонал считает, что проведение аттестации влияет на эффективность деятельности и производительность труда. В анкетах и тестах почти не учитываются личные качества персонала.

Таким образом, аттестация позволяет работникам получить обратную связь, оценку их трудовой деятельности, мотивировать коллег к эффективной деятельности; выявить потенциальные возможности работников, обосновать решения по ротации персонала, оценить эффективность обучения работников, определить направления работы по повышению квалификации и развитию персонала; сформировать резерв кадров для выдвижения на вышестоящие должности.

Аттестация позволит добиться реального повышения эффективности работы персонала, если она не будет ограничиваться лишь констатацией существующего положения. Аттестация должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников. К сожалению, большинство российских организаций только начинает подходить к пониманию этой цели применительно к такой оценочной процедуре, как аттестация, призванной выполнять роль одного из важнейших инструментов определения путей развития работников.

3. Оптимизация системы аттестации персонала в ООО «УГСМ»

3.1 Разработка мероприятий по оптимизации системы аттестации в ООО «УГСМ»

В целях улучшения качества процесса аттестации необходимо внедрить в систему аттестации определенные новшества:

1. Создать график проведения аттестаций для персонала ООО «УГСМ».

2. Определить основные критерии и оценки при проведении аттестации для разных категорий персонала, чтобы избавится от субъективности аттестационной комиссии.

3. Составить алгоритм проведения аттестации.

Для начала необходимо установить, с какой периодичностью будет проходить процедура аттестации в компании (1 раз в полгода, 1 раз в год, 1 раз в 3 года), понять, какие категории сотрудников будут проходить аттестацию, и что будет входить в предмет аттестации (таблица 18).

Таблица 18 Периодичность процедуры аттестации в ООО «УГСМ»

Показатели	Управленческий персонал и ИТР	Строительные рабочие	Обслуживающий персонал
Периодичность проведения	1 раз в год	2 раза в год	1 раз в год
Периоды плановых аттестаций	01.02.-01.03	01.02.-01.03 01.06 -01.07	01.02.-01.03
Срок предоставления аттестационных документов	01.02.-10.02	01.02.-10.02 01.06-10.06	01.02.-10.02

Плановая аттестация на предприятии будет проходить 2 раза в год. Первая в начале года будет показывать итоги работы за прошедший год, а вторая в середине года даст возможность неаттестованным сотрудникам пройти аттестацию повторно, не дожидаясь окончания года. В целях совершенствования процесса проведения и организации аттестации устранения недостатков, препятствующих выполнению стоящих перед аттестацией задач необходимо дать общие рекомендации по совершенствованию системы оценки и аттестации:

1. Все шаги оценки персонала должны быть простыми, понятными для аттестуемого и удобными в использовании для членов аттестационных комиссий и специалистов кадровых служб.

2. Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений. Т.е. необходимо, чтобы все аттестуемые были оценены не едиными и общими критериями, это устранит возможность возникновения конфликтов, недомолвок и недопонимания по поводу принятого решения.

3. Работники кадровых служб должны приложить все усилия к тому, чтобы руководители и сотрудники поняли основные принципы и значимость аттестации, потому что в большой мере отношение работников к проведению аттестации зависит от мнения их руководителей.

4. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника, чтобы иметь более полное представление о нем. Аттестационная комиссия, принимая решение, определенным образом ограничивает большую вероятность субъективизма оценки непосредственного руководителя.

5. Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники понимали значимость аттестации, видели ее справедливость.

6. Требуется повысить компетентность организаторов оценки.

7. Необходимо, чтобы работник убедился в использовании результатов проведенной аттестации, видел конкретные изменения благоприятные для его организации и улучшение своего положения. Администрация организации должна разрабатывать и проводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование научных методов управления и организации труда. Это устранит формальный подход с их стороны к аттестации, и она больше не будет восприниматься как ненужная «прихоть» руководства.

Далее в таблице 19 представлен сравнительный алгоритм по оптимизации системы аттестации.

Таблица 19 Алгоритм по оптимизации системы аттестации в ООО «УГСМ»

Наименование этапа аттестации	До реформирования	Оптимизация
Подготовительный этап
Планирование аттестации	Проводилось	Необходимо разработать форму планов аттестации, программное обеспечение
Подготовка аттестационного отчета	Существовала общая схема подготовки аттестационного отчета	Разработать схемы подготовки аттестационного отчета для всех подразделений
Предоставление аттестационных работ в аттестационную комиссию	Самостоятельно каждым аттестуемым специалистом в произвольные сроки	Упорядоченно, представителем подразделения в соответствии с графиком, представленным в таблице 18
Проведение аттестации
Работа эксперта аттестационной комиссии	В произвольные сроки	В течение 10 дней, перед регистрацией аттестационной работы
Сдача квалификационного экзамена	В произвольные сроки	Выдача талона после регистрации аттестационной работы
Собеседование	В общей комиссии	В соответствующей экспертной группе при подразделении
Заключительный этап
Подготовка итогового приказа по результатам аттестации	Распечатка приказа вручную	Автоматически по заданным параметрам
Выписка удостоверений о присвоении квалификационной категории	Распечатка удостоверений вручную	Автоматически по заданным параметрам

Данный алгоритм позволит более организованно проводить аттестацию.

В приложении представлен алгоритм оценки в процессе трудовой деятельности. Таким образом, структура оценки персонала будет закреплена положением об оценке персонала и ежемесячных отчетах, на основании которых будет построена система аттестации персонала.

Алгоритм оценки персонала в рамках ежегодной аттестации сотрудника в сфере управления представлен в таблице 20.

Таблица 20 Алгоритм оценки персонала в рамках ежегодной аттестации сотрудника в сфере управления в ООО «УГСМ»

1.Сотрудник заполняет тест «Знание своей профессии»	1.Коллеги заполняют анкету «Оценка сотрудника». Сотрудник заполняет тест «Грамотность»
2.Руководитель сотрудника оценивает результаты теста	Служба персонала обрабатывает данные анкеты. Экспертная группа обрабатывает тест. Данные предоставляются сотруднику и его руководителю
3.Руководитель заполняет бланк «Оценка Руководителя»	Сотрудник заполняет бланк «Самооценка»
4.Собеседование руководителя с сотрудником. По итогам руководитель вносит коррективы и визирует бланк.
5.Бланки предоставляются в службу персонала для составления профиля сотрудника (на основе данных из бланка оценки заполненных руководителем)
6.Аттестационная комиссия принимает решение по итогам оценки и знакомит с ним сотрудника.

По такому же механизму необходимо проводить аттестация для производственного и обслуживающего персонала. В пунктах 1-3 будут меняться только название тестов. Оценка должна производиться в соответствии с оценочной шкалой должностей. Оценочные шкалы должностей разрабатываются для каждой должностной единицы отдельно. Это достаточно трудоемкий процесс, требующий достаточного количества времени и задействования дополнительного персонала. Чтобы избавиться от субъективности в принятии решений руководителями будем ориентироваться на бальную систему оценки при проведении аттестации. Для оценки персонала воспользуемся следующими критериями, установленными в соответствии с требованиями предприятия.

Таким образом, критерии для оценки уровня квалификации у строительных рабочих варьируются от 17 до 25 баллов, у обслуживающего персонала 15-25 баллов - соответственно недобор баллов должен побудить сотрудника кадровой службы принять решение о направлении сотрудника на обучение.

Таблица 21 Критерии оценки уровня квалификации персонала для ООО «УГСМ»

показатели	критерии	баллы
Стаж	1-5 лет	5
	6-11 лет	10
	12-17 лет	20
	18-25 лет	25
	25-30 лет	5
Образование	высшее	15
	Средне-специальное	5
	Техническое	10
	Незаконченное высшее (при условии нахождения на учебе)	12
Категория персонала	Стаж	Образование	Общий балл
Управленческий персонал, специалисты, ИТР	10	15	25 и более
Строительные рабочие	5-10	12-15	17-25
Обслуживающий персонал	5-10	10-15	15-25

Наиболее жесткие условия у работников управленческого персонала, специалистов и инженеров - критерии оценки их квалификации должны быть не ниже 25 баллов. Далее определим критерии результатов труда для разных категорий сотрудников в таблице 22.

Таблица 22 Критерии результатов труда для сотрудников разных категорий

Категория персонала	Критерии	Ограничения	Оценка
Управленческий персонал и ИТР	1.Объем выполненных работ	От 15 тыс. и выше	5-30 баллов
	2.Размер совокупной прибыли предприятия в месяц	До 300 тыс. руб.	5 баллов.
		300-500 тыс.	10 баллов
		От 500 тыс.	20 баллов
	3.Введение инноваций с положительным результатом в месяц	1	5 баллов
		1-3	10 баллов
	Итого	-	15-60
Строительные рабочие	1.Объем выполненных работ:	15-10 тыс. в месяц	5 баллов
		11-20 тыс. в месяц	10 баллов
		21-30 тыс. в месяц	20 баллов
		Более 30 тыс. в месяц	30 баллов
	2.Отсутствие брака, жалоб сослуживцев	1-3	10 баллов
		Более 3	5 баллов
	Итого	-	10-40 баллов
Обслуживающий персонал	1.Отсутствие жалоб клиентов и сослуживцев	1-3	10 баллов
		Более 3	5 баллов
	Итого		10 баллов

Таким образом, список критериев может быть расширен в зависимости от пожеланий и целей руководителей. Далее разработаем критерии для оценки деловых качеств персонала в таблице 23.

аттестация персонал организационный личностный

Таблица 23 Оценка показателей развития личностных и деловых качеств

Показатели	Для руководителей	Для рабочих строительных специальностей	Для обслуживающего персонала
1. Мышление	логическое	Математическое, инженерное, логическое	логическое
2. Умение принимать решения	самостоятельно	С консультацией руководства	С консультацией руководства
3. Компетентность	В пределах должности	В пределах должности	В пределах должности
4. Функциональные особенности	Знание организации строительства	Знание особенностей технологий строительства, мер безопасности	Знание особенностей технологий строительства, мер безопасности
5. Стимулы побуждения к работе	организационные	Процесс личностного и общественного роста	Процесс личностного и общественного роста
6. Отношение к работе	Творческое, ответственное	Инициативное, ответственное	ответственное
7. Психические черты	Стрессоустойчивость, целеустремленность	Целеустремленность, неконфликтность	неконфликтность
8. Этические характеристики.	Наличие навыков делового этикета	Отсутствие вредных привычек	коммуникабельность
Итого проходной балл*	60-120	40-100	40-80

*Для оценки параметров вышеприведенных качеств необходимо использовать психологическую методику Т. Эллерса «Оценка показателя личностных и деловых качеств», к которой прилагается тест для оценки указанных нами 8 характеристик.

В таблице 24 представлены комплексные критерии для аттестации персонала ООО «УГСМ»

Таблица 24 Комплексные критерии для аттестации персонала ООО «УГСМ»

Категория персонала	Оценка уровня квалификации каждого управляющего, в баллах	Оценка результатов труда	Оценка деловых качеств	Комплексная оценка в баллах
Управленческий персонал	25 и более	15-60	60-120	100-180
Строительные рабочие	17-25	10-40 баллов	40-100	67-165
Обслуживающий персонал	15-25	Не менее 10	40-80	65-115

На основании полученных результатов далее служба по управлению персоналом должна приступить к планированию карьеры сотрудников, имеющих хороший потенциал для выполнения управленческих функций. Сотрудник при поддержке высшего руководства предприятия должен точно представлять возможности собственного развития и конечную его цель в данной организации. Управление посредством установки целей можно начать с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период.

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели, как правило, в процентах и всего личного плана сотрудника (набора целей). Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.

В дополнение к простоте, четкости и экономичности, метода управления путем постановки целей обладает еще несколькими достоинствами. Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а также усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышает объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника.

Оттачивая все технические нюансы построения и внедрения системы аттестации, не следует забывать об аспекте, который может серьезно повлиять на успех этого мероприятия. Очень важно учесть взгляды руководства компании на те результаты, которые необходимо получить, а также правильно проводить освещение этой процедуры не только среди рядового состава, но и среди менеджеров высшего звена, - что они получат в результате проведения аттестации, как этим пользоваться, какие задачи это поможет им решить.

Ошибкой является и не использование результатов аттестации в кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием. Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.

3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий

Социальная эффективность совершенствования системы аттестации ООО «УГСМ» проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

В таблице представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые будут получены после внедрения новой системы аттестации в ООО «УГСМ» Как видим, улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе.

Основным экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров.

Таблица 25 Результаты оптимизации системы аттестации персонала в ООО «УГСМ»

Область формирования	Социальный результат	Показатели социальной эффективности	Экономический результат
1. Развитие персонала	Повышение содержательности труда	Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиями	Рост объема выполненных работ
	Обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой	Снижение уровня текучести
2. Мотивация поведения персонала	Обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознаграждения	Рост объема выполненных работ
	Обеспечение возможностей личного развития работников	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом
	Формирование чувства причастности	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения
3. Социальное развитие	Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом	Рост объема выполненных работ
	Формирование благоприятного социально-психологического климата
	Обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом
	Улучшение условий домашнего быта

Расчет экономической эффективности подобных мероприятий рассчитать довольно сложно. Для расчета экономической эффективности в таких случаях закладывают минимальное увеличение показателей в размере 10% от показателей отчетного года.

Таблица 26 Прогнозные технико-экономические показатели на 2014 год ООО «УГСМ»

Показатели	2013 г.	2014	2014г. в % к 2013 г.
Выручка, тыс. руб.	52025	57227,5	5202,5
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	13609	13609	0
Введено новых объектов, тыс. руб.	10953	12048,3	1095,3
Введено новых объектов, ед.	31	34	3
Среднегодовая численность работников, чел.	776	776	0
Приходится на 100 га площади п/п:			0
1. Производственных средств, тыс. руб.	124,2	136,62	12,42
2. Текущих производственных затрат, тыс. руб.	269,9	269,9	0
3. Энергетических мощностей, л.с.	67,0	67,0	0
4. Затрат живого труда, чел.-ч.	785,2	863,72	78,52

Прогнозные экономические показатели далеки от идеальных, но цель проведения оптимизации процесса аттестации заключается, прежде всего, в организации системы контроля над профессионализмом кадров. Чем профессиональней будет кадровый состав, тем меньше предприятие будет нести затрат. Таким образом, рост экономических показателей не может быть повышен в течение одного года, так как работа по наращиванию профессионального потенциала организации не ограничивается одним годом.

Аттестация персонала проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.

Аттестация и рационализация персонала представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда на предприятии, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами. Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что на предприятии разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.

Сегодня назрела необходимость изменения приоритетов при проведении аттестации. Не отказываясь от определения в ходе аттестации степени соответствия работников требованиям к занимаемой должности, все более актуальным становится использование этой процедуры для выявления проблем и препятствий, снижающих отдачу от работников, и определение путей более эффективного управления персоналом организации.

В научных публикациях цели проведения аттестации связывались, в основном, с улучшением подбора кадров, повышением деловой квалификации, развитием инициативы и трудовой активности работников. Это, несомненно, основная задача аттестации, но с усилением демократических начал в решении производственных вопросов, цели аттестации значительно расширились, а результаты аттестации стали непосредственно связываться с оплатой труда, стимулированием профессионального роста руководителей и специалистов.

Что касается нормативных актов, принятых в последние годы, то, например, целями аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, как указывается в Положении, утвержденном постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. №234, являются:

а) объективная оценка деятельности руководителей предприятий и определение их соответствия занимаемой должности;

б) оказание содействия в повышении эффективной работы предприятий;

в) стимулирование профессионального роста руководителей предприятий. Следовательно, аттестация руководителей и специалистов проводится в целях объективной оценки пригодности их к дальнейшей работе, выявления кадрового резерва на повышение по должности, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности и исполнительской дисциплины, и призвана способствовать:

- совершенствованию деятельности предприятий по подбору, повышению квалификации и расстановке служащих;

- определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности;

- повышению продуктивности управленческого труда и развитию творческой инициативы;

- обеспечению социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации их труда;

- решению вопроса о повышении служащему очередного квалификационного разряда, категории, классного чина, дипломатического ранга.

Исходя из выше изложенного, можно сделать вывод, что одной из главных целей аттестации сегодня должно стать управление развитием персонала: выяснение индивидуальных потребностей работников в обучении, формирование кадрового резерва, повышение уровня трудовой мотивации работников.

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего, аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия. В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

- изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

- развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

- оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

- формированием кадрового резерва компании.

Таким образом, аттестация кадров является важной частью управления персоналом. Грамотно проведенная аттестация позволяет обоснованно сформировать кадровый резерв на выдвижение, произвести ротацию персонала, установить заработную плату, индивидуализировано подойти к повышению квалификации персонала и т.д. В результате аттестации открывается широкое поле деятельности для всех служб управления персоналом: отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела повышения квалификации и других.