Заключение

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Она отнимает много сил, вносит конфликты. Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом.

Аттестация позволяет:

- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

- провести диагностику персонала;

- выявить «болевые точки»;

- определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе стало предприятие ООО «УГСМ». Экономические показатели организации можно признать неудовлетворительными.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом ООО «УГСМ» является отдел подбора и развития персонала, который и занимается проведением аттестации персонала. Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации персонала ООО «УГСМ»; осуществляет зам. директор по управлению персоналом. Методическую и консультационную работу при проведении аттестации персонала осуществляют отдел подбора и развития персонала ООО «УГСМ».

В системе аттестации применяются различные методы оценки персонала. Самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. Также организация использует сравнительный метод оценки персонала. При его использовании руководители подразделений сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. Для аттестации руководящих кадров на предприятии используют метод экспертных оценок «360 градусов». Все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, с помощью компьютера.

Структура аттестационных тестов направлена исключительно на выявление профессиональных знаний и навыков сотрудников ООО «УГСМ». Профессиональные тесты составляются на основе перечня вопросов и являются подтверждением профессиональных знаний аттестуемого работника. У сотрудников ООО «УГСМ» отношение к проведению аттестаций в основном нейтральное. Наибольший удельный вес сотрудников трех подразделений сходятся во мнении, что проведение аттестаций является необходимой мерой для поддержания порядка в организации. Треть сотрудников поддерживают необходимость проведения аттестаций и даже приветствуют ее проведение. Негативное отношение к проведению аттестации сотрудники подразделений выявили по-разному. Наибольшее число негативно отнесшихся к аттестации пришлось на производственный персонал, аттестация которого напрямую влияет на уровень заработной платы работников.

Положительным моментом необходимо отметить то, что система аттестации на предприятии существует, она проводится организованно, ежегодно плановая и по необходимости внеплановые. Отрицательным моментом является то, что аттестация направлена на выявление лишь профессиональных качеств и навыков сотрудников, используются субъективные методы оценки, не весь персонал считает, что проведение аттестации влияет на эффективность деятельности и производительность труда.

В анкетах и тестах почти не учитываются личные качества персонала. В качестве усовершенствования системы аттестации можно посоветовать, во-первых, отказаться от системы сравнения и выбора лучших работников, так как это приводит к конфликтам, а во-вторых, учитывать при аттестации личные качества и достижения работников.

В целях совершенствования процесса проведения и организации аттестации устранения недостатков, препятствующих выполнению стоящих перед аттестацией задач, проведены следующие мероприятия: предложены общие рекомендации для организации системы аттестации; сформирована новая система оценок аттестации персонала для каждого подразделения; предложен новый метод аттестации, такой как аттестация по целям. Все вышеперечисленные мероприятия позволят подходить к аттестации персонала с более качественной стороны и повысить показатели труда.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ВИТРЭМ», 2011. - 192 с. с изменениями и дополнениями.

2. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. - М.: МГУ, 2008. - 200 с.

3. Алаведров А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Интел-Синтез, 2008. - 350 с.

4. Алехина О.Е. Обучение работников в организации./Управление персоналом, 2010, № 1, с. 50-52.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 2009. - 358 с.

6. Борисова Е. Кризис - время побеждать/Служба кадров и персонал, 2009, № 1, с. 65-73.

7. Борисова Е. Компания растет, а аттестация снижается/Служба кадров и персонал, 2009, № 11, с. 11-19.

8. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2009. - 200 с.

9. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/Управление персоналом. - 2012, № 7, с. 48-49.

10. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 504 с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2009.

12. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2008. - 296 с.

13. Волкогонова О.В. Стратегический менеджмент: учеб. - М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2008. - 256 с.

14. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учеб. пособие - М.: Высшая шк., 2009. - 310с.

15. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом//Управление персоналом, 2011, № 12, с. 6-8.

16. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ. - М.: Филинъ, 2006. 280 с.

17. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2009. - 158 с.

18. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы аттестации персонала в Западной Европе и США/Проблемы теории и практики управления, 2012, № 2, с. 83-88.

19. Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: Учебное пособие. - Воронеж: 2009 г. - 178 с.

20. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2008. - 720 с.

21. Журавлев П.В., Одегов Ю.П., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.: Экзамен, 2012. - 97 с.

22. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. - М.: Инфра - М., 2009. - 214 с.

23. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда//Управление персоналом, №6. - 2011.

24. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2009. - 148 с.

25. Иванчик А.И. Открытая экономия: как грамотно урезать бонусы для персонала/PR в России, 2011, № 9, с.16-19.

26. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 236 с.

27. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2009. - 200 с.

28. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 304 с.

29. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2010. 355 с.

30. Колосницына М.Г. Экономика труда. ИЧП «Изд-во Магистр», 2009.- 341с.

31. Колымба И. Аттестация: по обе стороны баррикад/Справочник по управлению персоналом, 2012, № 5, с. 26-33.

32. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/Управление персоналом, 2012, № 1, с. 38-41.

33. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. - М.: Дело, 2009. - 312 с.

34. Комиссарова Т.А. Действия компаний, направленные на повышение эффективности труда персонала в условиях кризиса/Маркетинг в России и за рубежом, 2009, № 1, с 31-36.

35. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 180 с.

36. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 236 с.

37. Лукьянчикова Т.Л. Плати всегда. Плати за все/Российское предпринимательство, 2011, № 7, с 8-12.

38. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент: курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 288 с.

39. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2009. - 98 с.

40. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций. - М.: Академический проект, 2008. - 464 с.

41. Мексон М. Основы менеджмента. - М.: Изд. «Дело», 2009г. - 460 с.

42. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 2009 - 312 с.

43. Российский торгово-экономический словарь: словарь/Под ред. С.Н. Бабурина - М.: Экономистъ, 2011. - 689 с.

44. Симионов Р.О. Дело мастера боится/Российское предпринимательство, 2012, № 11, с. 62-66.

45. Семенов А.К. Основы менеджмента. - М.: из-во «Дашков и К», 2009. - 476 с.

46. Сергеев, И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 521с.

47. Управление персоналом: Учеб. для вузов/под ред. Т.Ю. Базарова - М.: ЮНИТИ, 2011. - 560 с.

48. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 2011. - 560 с.

49. Черкасов Г.Н. Организация труда на предприятии. - М.: Экономист, 2010. - 449с.

50. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2011. - 560 с.

51. Шишова А. Всегда важна система мотивации/Служба кадров и персонал, 2012, № 1, с. 34-40.

52. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 446 с.

53. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - М.: «Экономистъ», 2006. - 358 с.

Приложения

Приложение 1

УТВЕРЖДАЮ

Председатель Совета Директоров

"УРЕНГОЙГОРСТРОЙМОНТАЖ"

ПОЛОЖЕНИЕ

ОБ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО "УРЕНГОЙГОРСТРОЙМОНТАЖ"

1. Цели проведения аттестации

Аттестация (оценка производственных компетенций сотрудников) проводиться с целью повышения производительности труда.

2. Условия проведения

Аттестация проводится среди всех категорий сотрудников согласно штатному расписанию. В аттестации не принимают участия временно неработающие; сотрудники, находящиеся в длительной командировке или на стажировке. Председателем аттестационной комиссии избирается постоянный член Совета директоров ООО "УРЕНГОЙГОРСТРОЙМОНТАЖ".

3. Организация аттестации

Аттестацию организует и проводит руководство ООО "УРЕНГОЙГОРСТРОЙМОНТАЖ" за счёт собственных средств на основании внутренней документации.

4. Порядок проведения

Аттестация проводится один раз в календарный год. Персонал компании извещается о порядке проведения аттестации приказом по организации. Порядок проведения аттестации на текущий период (календарный год) разрабатывается руководством и утверждается на заседании Совета директоров ООО "УРЕНГОЙГОРСТРОЙМОНТАЖ".

5. Содержание аттестации

Советом директоров:

- определяется порядок проведения аттестации;

- назначается аттестационная комиссия (далее АК), избирается председатель АК;

- утверждается список должностей по категориям персонала (руководство, строительные рабочие, служащие, рабочие, инженерно-техническая служба и т.д.);

- утверждается рабочий план проведения аттестации;

- утверждается график проведения аттестации;

- определяются возможные формы оценки (выбор метода оценки каждой конкретной категории персонала остается на усмотрение АК);

- утверждается форма бланка аттестации;

- определяются возможные системы рейтингов;

- рассматриваются варианты материального стимулирования по результатам аттестации.

6. Поведение итогов

По окончании процедур аттестации назначенный АК сотрудник службы персонала готовит консолидированный отчёт о результатах аттестации, разрабатывает план развития и обучения сотрудников.

Аттестационные листы, подписанные аттестуемыми сотрудниками, являются основополагающими документами при принятии управленческих кадровых решений.

Приложение 2

УТВЕРЖДАЮ

Председатель Совета

Директоров ООО «УРЕНГОЙГОРСТРОЙМОНТАЖ»

«____»_______________2013г.

РАБОЧИЙ ПЛАН мероприятий по подготовке и проведению аттестации

№	Виды работ	Сроки	Исполнители и ответственные
1	Набор и распечатка рабочего плана, приказа о проведении аттестации, графика проведения аттестации, аттестационных бланков, оценочных бланков		Делопроизводитель
2	Распечатка рабочего плана и сбор подписей сотрудников		Делопроизводитель
3	Подготовка приказа о проведении аттестации и сбор виз		Зам. директора по персоналу, делопроизводитель
4	Подготовка примерного графика проведения аттестации		Директор
5	Проведение консультаций для начальников подразделений организации о процедуре проведения оценочных мероприятий		Заместитель директора по персоналу
6	Разработка критериев оценки сотрудников подразделений организации для работы аттестационной комиссии (АК)		Директор, начальник отдела продаж, главный бухгалтер, заведующий склада, зам. директора по персоналу
7	Непосредственная оценка сотрудников структурных подразделений	Согласно графика проведения аттестации	Начальники структурных подразделений, совместно с АК
8	Обработка результатов тестирования и вопросников		Зам. директора по персоналу
9	Разработка формы планирования работы менеджеров отдела продаж		Начальник отдела продаж
10	Разработка индивидуальных планов работы менеджеров отдела продаж на (месяц, квартал, год)		Менеджеры, начальник отдела продаж
11	Сбор отзывов клиентов о работе менеджеров отдела продаж, службы доставки, работников склада		Директор, нач. отдела продаж
12	Разработка предложений по материальному стимулированию сотрудников структурных подразделений		Директор, заместители директора, начальник отдела продаж, главный бухгалтер, заведующий склада
13	Разработка плана аттестационного собеседования с сотрудниками		Директор, зам. директора по персоналу, главный бухгалтер, начальник отдела продаж, зав. склада
14	Заполнение документации аттестационного собеседования		Директор, зам. директора по персоналу, главный бухгалтер, начальник отдела продаж, зав. склада
15	Подготовка консолидированного отчета по итогам аттестации		Зам. директора по персоналу
16	Предоставление результатов субъективной оценки для подготовки консолидированного отчёта		Начальники структурных подразделений
17	Подготовка и проведение собрания трудового коллектива по итогам аттестации		Директор, делопроизводитель
18	Создание мультимедийной презентации к докладу председателя аттестационной комиссии		Зам. директора по персоналу, инженер ИТ
19	Подготовка кабинета для собрания трудового коллектива		Делопроизводитель
20	Приобретение бланков благодарностей		Делопроизводитель

Приложение 3

График проведения аттестации ООО "УРЕНГОЙГОРСТРОЙМОНТАЖ"

Наименование организации УТВЕРЖДАЮ

ГРАФИК Руководитель организации

_____________ №________________ ________________ И.О. Фамилия

(личная подпись)

________________________________ ___ ____________ 20___г.

Место издания

Наименование подразделения	Фамилия, инициалы аттестуемого работника	Должность	Дата аттестации	Дата представления документов в аттестационную комиссию	ФИО и должности работников, ответственных за подготовку документов
1	2	3	4	5	6

Председатель аттестационной комиссии _____________ И.О. Фамилия

(личная подпись)

Наименование должности лица, с которым согласуется документ

______________ И.О. Фамилия

(личная подпись)

«___» ______________ 20 __ г.

С графиком проведения аттестации ознакомлен:

Должность ________________И.О. Фамилия

Приложение 4

ПРОТОКОЛ

заседания аттестационной комиссии ООО "УРЕНГОЙГОРСТРОЙМОНТАЖ"

(наименование организации (органа управления)

по присвоению квалификационных категорий работникам

(дата заседания)

(город)

Присутствовало на заседании членов аттестационной комиссии.

Повестка дня:

Слушали:

Вопросы аттестуемому:

Ответы аттестуемого:

Результаты голосования: за -

против -

Решили:

Рекомендации аттестационной комиссии:

Приложение 5

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

Ф.И.О.: ________________________

Дата рождения:__________________________

Образование:______________________________

Место работы:______________________________

Должность:_________________________________

Стаж работы на предприятии:_______________

Стаж работы в должности: __________________________

Отмечена высокая степень развития следующих деловых качеств:___________

Соответствуют допустимому интервалу следующие деловые качества: _______________

Следует обратить внимание на такие деловые качества, как: ______________________________

Суммарные оценки деловых качеств аттестуемого:

Профессиональные качества - баллов

Организационные качества - баллов

Воспитательная направленность - баллов

Личностные качества - баллов

Показатели личного трудового вклада аттестуемого:

Основные: ________________

Дополнительные ________________

Руководитель рабочей группы по аттестации __________/подпись/

Непосредственный руководитель _______________/подпись/

С аттестационным листом

ознакомлен(а) _________________________/подпись/

Дополнения к аттестационному листу, внесенные аттестационной комиссией:_____________________

Заключение аттестационной комиссии:_____________________

Председатель аттестационной комиссии _____________/подпись/

Секретарь аттестационной комиссии _____________/подпись/

Члены аттестационной комиссии ______________/подпись/

«____» _____________ 20 год

С заключением аттестационной комиссии ознакомлен(а) ______________/подпись/

«____» _____________ 20 год

Приложение 6

Критерии оценки профессиональных качеств

Критерии (показатели)	Баллы	Деловая характеристика
1.Знание должностных обязанностей и навыки их выполнения в практической деятельности	9-10	Обладает очень высокими знаниями и практическими навыками
	7-8	Обладает твердыми знаниями и практическими навыками
	4-6	Знания и практические навыки удовлетворительные
	1-3	Знания и практические навыки соответствуют минимальным требованиям
2.Опыт работы и практические знания по занимаемой должности	9-10	Обладает большим опытом и практическими знаниями
	7-8	Обладает достаточным опытом и практическими знаниями
	4-6	Опыт и практические знания не очень велики
	1-3	Опыт незначителен, практические знания слабы
3.Устойчивость к стрессовым ситуациям, способность справляться с кризисными явлениями, своевременно преодолевать неудачи.	9-10	Обладает наиболее высокой устойчивостью и способностью к преодолению
	7-8	Устойчивость и способности твердые
	4-6	Устойчивость и способности удовлетворительные
	1-3	Обладает низкой устойчивостью, часто теряет самообладание
4. Организаторские способности, умение добиваться поставленных задач	9-10	Обладает высоким уровнем организаторских способностей и умений
	7-8	Уровень организаторских способностей и умений вполне достаточный
	4-6	Уровень организаторских способностей и умений удовлетворительный
	1-3	Обладает низким уровнем организаторских способностей и умений
5. Уровень профессиональной компетентности, личного профессионализма	9-10	Высокий
	7-8	Средний
	4-6	Удовлетворительный
	1-3	Очень низкий
6. Стремление к повышению профессиональных знаний	9-10	Отличается исключительным стремлением к повышению ПЗ
	7-8	Стремление к повышению ПЗ хорошее
	4-6	Стремление к повышению ПЗ развито удовлетворительно
	1-3	Стремление к повышению ПЗ низкое
7.Инициатива и находчивость, стремление к новаторству	9-10	Обладает исключительной инициативой и находчивостью
	7-8	Инициатива и находчивость проявляются достаточно регулярно
	4-6	Инициатива и находчивость проявляются не всегда
	1-3	Инициатива и находчивость проявляются очень слабо
8.Умение устанавливать и поддерживать прочные служебно-деловые отношения (СДО) с начальником и подчиненными	9-10	Способность высокая
	7-8	Способности вполне достаточные
	4-6	Способности удовлетворительные
	1-3	Обладает слабо развитыми способностями
9.Ясность выражения мыслей, культура речи	9-10	Отличается особыми качествами
	7-8	Ясность вполне очевидна
	4-6	Нередко требуются разъяснения речи
	1-3	Труднодоступное выражение мыслей
10.Состояние здоровья и физическое развитие	9-10	Вполне здоров
	7-8	Показатели хорошие
	4-6	Показатели удовлетворительные
	1-3	Требуются ограничения
11. Тенденции к повышению эффективности результатов профессиональной деятельности по мере накопления опыта	9-10	Имеет исключительно постоянную направленность к повышению эффективности
	7-8	Тенденция заметно проявляется
	4-6	Тенденция проявляется периодически
	1-3	Тенденция имеет слабо выраженную направленность (отсутствует)

Приложение 7

Алгоритм оценки в процессе трудовой деятельности в ООО «УГСМ»

Периодичность оценки	Методы и формы оценки	Процедура оценки	Кто оценивает	Решение по итогам оценки
Управленческий персонал
еженедельная	Количество жалоб	Озвучивание на еженедельной планерке	Ген. директор. Замы ген. директора	Текущий контроль
	Количество аварийных вызовов
ежемесячная	Количество жалоб	Информация накапливается в течение месяца	Ген. директор. Зам. ген. директора. Руководители структурных подразделений	Начисление премий
	Количество аварийных вызовов
	Объем выполненных услуг за месяц в соответствии с планом
ежегодная	Тест «Знание свой профессии»	Алгоритм ежегодной аттестации приведен в таблице 18	Ген. директор. Замы ген. директора. Руководители структурных подразделений	Включение в резерв, перемещение, увольнение
	Тест «Грамотность»		Эксперты	Присвоение определенного статуса, поощрения и доплаты
	Оценка по критериям			План обучения при необходимости
Производственный персонал
еженедельная	Количество жалоб	Озвучивание на еженедельной планерке	Руководители строительных подразделений	Текущий контроль
	Количество аварийных вызовов
	Количество брака и проф. недопустимости
ежемесячная	Выполнение плана. Объем выполненной работы	Информация накапливается в течении месяца	Руководители строительных подразделений	Повышенная премия за отсутствие брака.
	Качество выполненной работы
ежегодная	Тест «Профпригодность»	Алгоритм ежегодной аттестации приведен в таблице 18	Руководители строительных подразделений	Присвоение определенного статуса, поощрения и доплаты
	Оценка по критериям		Эксперты	Повышение квалификации. План обучения при необходимости
Обслуживающий персонал
еженедельная	Количество жалоб строительных рабочих	Озвучивание на еженедельной планерке	Строительные рабочие	Присвоение определенного статуса, поощрения и доплаты
ежемесячная	Количество краж и внештатных ситуаций	Информация накапливается в течение месяца	Строительные рабочие. Руководители структурных подразделений
ежегодная	Тест «с использованием системы Полиграф»	Алгоритм ежегодной аттестации приведен в таблице 18	Руководители структурных подразделений	Повышение квалификации. План обучения при необходимости
	Тест «Специалист года»		Эксперты

Размещено на Allbest.ru