- повышение заработной платы;

- регулярные выплаты бонусов;

- выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния;

- заранее оговоренная выплата крупных выходных пособий.

О масштабах повышения заработной платы в Японии за последние 10-15 лет можно судить хотя бы по тому факту, что экономика страны в настоящее время лишилась такого своего еще недавнего преимущества, как дешевая рабочая сила. В 1987 году Япония вышла в мировые лидеры по уровню почасовой заработной платы в обрабатывающей промышленности. За последние несколько лет по этому показателю она лишь незначительно отстает от Канады, Швеции и Германии. Главной причиной такого социально-экономического подъема является успешное развитие хозяйства страны. Также определенную роль сыграла и многолетняя упорная борьба японских профсоюзов за улучшение условий труда.

В России в настоящее время по-прежнему сохраняется низкий уровень оплаты труда [22]. Хотя в последе время наблюдается рост заработной платы высококвалифицированных рабочих и специалистов.

Эффективным экономическим стимулом являются также бонусы, которые выплачиваются дважды в год (летом и зимой) и размер которых зависит от деятельности предприятия. Система бонусов практикуется не только крупными, но и многими средними и даже мелкими предприятиями. Разница лишь в том, что размеры бонусов на крупных предприятиях значительно выше.

Повышению трудовой активности персонала в значительной степени способствуют также выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния: пособие на жилье, некоторые виды коммерческих услуг, питание, культурные и медицинские нужды. Особенно привлекательными являются различные виды пособий на жилье.

Действительным экономическим стимулом для работников крупных японских предприятий является также заранее оговоренная крупная выплата пособий, выплачиваемых при выходе на пенсию. Общий размер выходного пособия зависит от стажа работы и уровня образования работника. Это дает почувствовать рядовому сотруднику себя членом большой корпоративной семьи, о котором будут заботиться и после окончания его работы. Понимание этого порой приводит к действительно фантастическим результатам.

В России, где пенсионное пособие, назначаемое государством, невысоко, социальное обеспечение со стороны фирмы выглядит особенно актуальным. За подобным методом стимуляции будущее.

В последнее время во многих странах с рыночной экономикой функционируют так называемые гарантийные фонды. Такие фонды стали формироваться с конца 60-х годов (впервые в Бельгии) и в настоящее время получили значительное развитие [16]. Они берут на себя обязательства неплатежеспособного предпринимателя и призваны обеспечить покрытие всех или части исков работников, оставшихся непогашенными в связи с банкротством их предпринимателя. Указанные фонды создаются государственными органами по труду, органами социального обеспечения, профсоюзами и организациями предпринимателей. В Японии такие фонды функционируют на основе принципов социального страхования за счет обязательных взносов предпринимателей и субвенций государства. То есть финансирование гарантийных фондов осуществляют совместно предприниматели и государство.

Здесь дело только за инициативой российского правительства. В рамках одной организации это, конечно, невозможно.

Среди психологических стимулов можно выделить следующие:

- непосредственное психологическое воздействие на работников;

- вовлечение их в различные производственные движения;

- установление "человеческих отношений в промышленности" и т.д.

К непосредственному психологическому воздействию на работников относится, например, ежедневное исполнение перед началом работы всем персоналом предприятия патриотического "гимна компании". Наиболее известными производственными движениями являются следующие: "движение за повышение производительности труда", "движение за работу без брака", "движение контроля над качеством продукции" и т.д.

Здесь у России есть собственный опыт так как различные производственные движения активно использовались а СССР и доказали свою эффективность.

Особое место в общей системе психологического воздействия на наемный персонал занимает система установления "человеческих отношений в промышленности", которая родилась в США в конце 30-х годов [25, с. 256]. В Японии эта система стала внедряться с середины 50-х годов. Ее цель сводится к тому, чтобы продемонстрировать рядовым работникам их полное равноправие с руководящим персоналом предприятия.

Это метод неформального делового общения руководителей предприятия с подчиненными, так называемый "метод похлопывания по плечу", когда руководитель компании ежедневно обходит различные участки производства и обменивается с работниками короткими приветствиями непосредственно на их рабочих местах.

Неформальное деловое общение активно использовалось в СССР и сохранилось в нашем менталитете.

Также есть метод "поздравления работника с днем рождения", метод "откровенных бесед в цехах", метод "внесения предложений", цель которого - усилить в сознании рядовых работников чувство своей принадлежности к предприятию и на этой основе добиться от них максимального повышения производительности труда. Стратегия японских предприятий следующая: "Делать все лучше, больше и быстрее для процветания своего предприятия - значит, делать жизнь лучше для самого себя". Таков основной мотив всей трудовой деятельности.

Недавно в русской версии журнала Forbes были опубликованы результаты исследования на тему мотивации персонала в разных странах. По выводам экспертов, в Америке основной мотиватор - это деньги, в Европе, в том числе в Германии, - карьерный рост, дающий возможность получить статус, а статус уже притягивает деньги, в России, как это ни удивительно, - творческая самореализация [3, с. 12].

В тоже время психологическая стимуляция почему-то обходится стороной в большинстве российских организаций либо ей уделяется слишком мало внимания. Не вызывает сомнения тот факт (и японский опыт управления персоналом подтверждает этот тезис), что пренебрегать психологической стимуляцией не стоит. При правильном к ней отношении, при тщательном психологическом анализе личности сотрудников организации психологическая стимуляция может привести к блестящим результатам. Несомненным ее плюсом является практически полное отсутствие затрат на реализацию.

3. Создать оптимальные условия труда

Одной из важнейших характеристик гуманистического подхода к персоналу является повышение внимания к вопросам качества трудовой жизни.

В связи с этим все большую актуальность в России приобретает проблема неблагоприятного состояния условий труда - не только по причине травматизма и негативного воздействия вредных и опасных производственных факторов на здоровье работников, но также и по причине того, что без улучшения условий труда невозможно преодолеть технологическое отставание и достичь постиндустриального (информационного) типа развития общества в целом.

Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность в процессе труда.

Ежегодный анализ современного состояния условий труда в России, показывает, что за последние 15 лет в России заметно снизилось внимание к условиям труда и контролю над их состоянием. Все большее и большее количество рабочих мест не отвечает требованиям техники безопасности и охраны труда. Особенно тяжелая ситуация складывается в угольной и металлургической промышленности, где влиянию неблагоприятных условий труда подвергаются более 40 % работников. Причиной же незначительного снижения общего уровня производственного травматизма, отмечаемого в 90-е годы, было не улучшение условий труда, а сокращение общих объемов производства [50].

Основными директивными документами, которые регламентируют условия труда в России, являются Санитарные правила и нормы проектирования предприятий (СанПин), Строительные нормы и правила (СниП), ГОСТы, требования к технике безопасности и охране труда. В этих документах установлены предельно допустимые концентрации (ПДК) содержания вредных веществ в рабочей зоне, четко сформулированы требования к расположению оборудования в производственных помещениях, даны рекомендации по обеспечению безопасности работ с учетом особенностей применяемых технологий.

Проблема заключается в том, что большинство работников, занятых во вредных и опасных условиях труда, предпочитают получать установленные им льготы и компенсации, нежели работать в более благоприятных условиях, что также выгодно и работодателям, поскольку оптимизация факторов производственной среды на любом предприятии требует значительных материальных затрат [25, с. 14].

Кроме того, существуют организации, где санитарные нормы и правила техники безопасности соблюдаются лишь "на бумаге". В связи с этим следует принять меры как текущего, так и опережающего (предупредительного) характера не только на уровне отдельного предприятия или отрасли, но и на государственном уровне.

Необходимо внедрение более эффективной системы контроля над состоянием условий труда (в особенности в частном секторе), а именно:

- ужесточение ответственности за несоблюдение правил техники безопасности и несвоевременное информирование работников о состоянии условий труда на производстве;

- увеличение количества средств и материалов, выделенных на мероприятия по охране труда;

- усиление пропаганды вопросов охраны труда.

В японском менеджменте главное - это создать в компании такие условия и атмосферу, чтобы сотрудники могли развивать свой творческий потенциал, дать им возможность принимать участие во всех текущих задачах, которые решает компания. Не руководитель отвечает за всех и все, его задача - создание такой атмосферы, чтобы все понимали, что они - одно общее целое. На самом деле, это очень большая работа с точки зрения энергетики, затрат. Но те результаты, которые сегодня демонстрирует экономика Японии, приводят к выводу, что это имеет смысл.

В японском подходе очень важно ежедневное улучшение процессов работы. На заводе компании Panasonic применяется следующая философия: используя ресурсы, которые дает жизнь, компания работает на благо людей, потребляющих ее продукты или услуги, и эти продукты помогают людям жить лучше. Компания при этом заботится об усовершенствовании того, что она делает, и при этом не может не получать прибыли. Это подход от обратного, и это стиль бизнеса.

Обеспечение благоприятных условий труда для наемных работников и их защищенность от негативного воздействия производственных факторов является одним из направлений социальной защиты - системы законодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий, средств и мер, благодаря которым создаются равные для членов общества условия, препятствующие неблагоприятным воздействиям среды на человека, обеспечивающие достойное и социально приемлемое качество трудовой жизни.

4. Иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе

Подбор кадров - основа основ работы с персоналом [20, с. 24].

Долгое время в России неодобрительно относились к частой смене работы. В настоящее время проблема большой текучести кадров является одной из основных для российских предприятия. Тратятся время средства на ведение человека в курс дела, наработку им навыков работы, не хватает опытных специалистов знающих специфику предприятия.

Одним из положительных моментов управления персоналом в СССР были основы резервирования кадров на номенклатурные должности. В настоящее время можно занимать должность не обладая достаточным набором знаний. В настоящее время в нашей стране практически отсутствует система подготовки предпринимателей. А ведь чем выше занимаемая должность, тем более сильными становятся требования к её держателю.

Поэтому в целях совершенствования управления персоналом необходимо возобновить кадровые резервы. Когда специалист выращивается на предприятии и проходит всю карьерную лестницу с нижней ступеньки. При этом он знает практически всю работу предприятия.

Важную роль в формировании кадрового резерва играет система обучения персонала.

Вопросы связанные с организацией профессионального технического образования и повышения квалификации в России чаще всего решается “папой”, либо очень умной головой абитуриента. Присутствие на предприятии студента не приветствуется (он будет часто отрываться от работы в связи с сессиями). Лишь последние 2-3 года ситуация несколько изменилась. Многие предприятия стали посылать детей учиться на профилирующие специальности, стараясь мотивировать их [34].

Обучение и подготовка персонала в Японии, как правило, осуществляются внутри фирмы, чаще всего без отрыва от производства. Одна из важных целей - выработка необходимых именно данной конкретной фирме разнообразных навыков и способностей. Чтобы работники могли выполнять широкий круг производственных операций или квалифицированно решать многие производственно-технические и управленческие задачи, они должны хорошо знать всю производственно-техническую систему своего предприятия, разбираться в целом в используемых фирмой технологиях. Овладевание смежными профессиями стимулируется и материально.

Осуществляя профессионально-техническое обучение с отрывом от производства, большинство крупных японских компаний, наряду с использованием собственных учебных центров и специалистов, прибегают также к помощи таких специализированных неправительственных организаций, как Японский центр производительности труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований и др.

Следует отметить, что система должностного перемещения персонала в Японии строго объективна, защищена от скрытых и откровенных проявлений произвола со стороны начальства. Что нельзя сказать о России. Критерии о должностном перемещении достаточно ясны и наглядны, легко поддаются проверке.

Для сравнения можно сказать, что в западных корпорациях продвижение, как правило, является результатом чисто административного решения руководства. Найм менеджеров осуществляется на рынке труда, менеджеры значительно чаще меняют место работы. Среди членов правления преобладают люди "со стороны", не отвечающие за руководство участками деятельности корпорации.

В Японии низкая текучесть кадров приводит к отличной атмосфере внутри коллектива, к уверенности работника в завтрашнем дне [25, с. 321]. Заботясь о своих подчиненных, руководитель приносит пользу и своей организации, а значит, и себе. Вместо того чтобы нанять высококвалифицированный, но чуждый духу предприятия персонал "со стороны", руководитель вкладывает деньги в обучение своего персонала. Результаты не заставляют себя долго ждать. Первоначальные затраты компенсируются трудом благодарного работника. Это справедливо для любой страны. Соответственно, и в России данный подход к обучению и подготовке персонала имеет право на жизнь. Мало того, должен применяться на практике.

5. Научиться управлять дисциплиной

Стиль управления в Европе - это демократия, стиль управления в России - тоже как бы демократия, но если в Европе это демократия с четким уровнем подчиненности, то для России большая проблема именно в процессе подчинения: у каждого есть свое мнение, и он вправе считать, что может спокойно опровергнуть то или иное задание, которое дает руководитель.

Здесь необходимо, четко разграничить обязанности и ответственность сотрудника, что давно уже применяется в западной практике. Каждый должен знать, что он должен делать, в какое время и свою ответственность за ненадлежащее выполнение своих обязанностей.

Результаты кадровых преобразований могут проявиться не сразу. При этом эффективность изменений напрямую зависит от того, насколько хорошо продуман механизм их реализации [18, с. 11].

2. Оценка основных показателей ООО «Компьютерный мир» и системы управления персоналом предприятия

2.1 Технико-экономический анализ деятельности ООО «Цифровой мир»

Общество с ограниченной ответственностью «Компьютерный мир» является юридическим лицом и образовано в 2002 г.. оно создавалось и действует в соответствии с требованиями Федерального закона РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федерального закона РФ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». Гражданского Кодекса Российской Федерации, а также иных законодательных и нормативных актов Российской Федерации.

Учредителями предприятия являются физические лица, граждане Российской Федерации.

Местонахождение Общества: 105275, г. Москва, проспект Будённого, дом 51-53, строение 2.

Целями деятельности Общества являются осуществление торговой, коммерческой, иной предпринимательской деятельности и получение припыли [49].

Для достижения указанных целей Общество может осуществлять следующие виды деятельности:

- оказание услуг, связанных с деятельностью по использованию компьютеров;

- оказание услуг по компьютерным техническим средствам, связанных с их приобретением, установкой и эксплуатацией;

- оказание услуг по сборке, доработке и установки системных блоков компьютеров;

- покупка и реализация периферийных устройств, монитора. клавиатур, мультимедийного оборудования и др.;

- реклама и маркетинг,

- коммерческо-посредническая деятельность;

- оптовая и розничная торговля народного потребления, промышленными товарами, продуктами питания.

ООО «Компьютерный мир» специализируется на розничной торговле персональными компьютерами, периферийными устройствами (мышки, флэшки, клавиатуры, и т.п.), комплектующими к ПК (видео карты, карты памяти, кулера и т.п.), ноутбуки, офисным оборудованием, расходными материалами и сопутствующими товарами в специализированном торговом центре. Дополнительным видом деятельности является оказание услуг в области IT-технологий. Потребителям предлагаются как готовые компьютеры, так и возможность сборки ПК в соответствии с требованиями, предъявляемыми покупателями и их финансовыми возможностями.

Важнейшим показателем деятельности предприятия является объем реализации производимых товаров, работ, услуг. Динамика объема реализации ООО «Компьютерный мир» представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Динамика объема реализации предприятия

Показатели	2007г	2008г	2009г	В целом за период
Объем реализации, тыс. руб.	128942	165448	140034	-
Абсолютное изменение	-	36506	-25414	11092
Относительное:
Темпы роста	-	128,31	84,64	108,60
Темпы прироста	-	28,31	-15,36	8,60

Согласно данным таблицы 2.1 за период 2007-2009 гг. объем реализации исследуемого предприятия вырос на 11092 тыс. руб. или на 8,6 % составил 140034 тыс. руб. При этом следует отметить снижение данного показателя в 2009 г. по сравнению с 2008 г., что свидетельствовало о трудностях, которые испытывало предприятие при реализации своих товаров, работ и услуг. Как известно, эффективность функционирования предприятия во многом зависит от эффективности использования его ресурсов: основных и оборотных средств, а также персонала.

Сведения о составе и динамике основных и оборотных средств предприятия содержатся в активе его баланса (форма №1). Оценим динамику активов предприятия на основе данных бухгалтерского баланса (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Оценка изменения активов предприятия

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменения
				Абсолютное	Темп прироста, %
Средний за период итог баланса, тыс. руб.	42186,4	44251,5	44270	2083,6	4,94
Среднегодовая стоимость внеоборотных активов, тыс. руб.	18001	18616,5	18016,5	15,5	0,09
Среднегодовая стоимость оборотных активов, тыс. руб.	24185,4	25635	26253,5	2068,1	8,55

За исследуемый период 2007-2009 гг. стоимость активов предприятия выросла на 2083,6 тыс. руб. или на 4,94 % и составила 44270 тыс. руб. Рост активов предприятия может быть оценен положительно, так как он сопровождался увеличением выручки от реализации. Значит, в анализируемом периоде имеет место повышение эффективности использования имущества предприятия.

Источником роста имущества стало увеличение оборотных активов на 618,5 тыс. руб. при одновременном снижении внеоборотных активов на 600 тыс. руб.

Структуру активов предприятия (см. рис. 2.1) можно охарактеризовать как легкую (доля основных средств 41 %), что свидетельствует о мобильности имущества, способствующей ускорению оборачиваемости средств предприятия.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1 - Структура активов ООО «Компьютерный мир»

За анализируемый период в результате опережающего роста оборотных активов над ростом внеоборотных доля последних сократилась с 42,7 до 41 %. При этом, доля оборотных активов соответственно выросла с 57,3 до 59 %.

Охарактеризуем подробнее основные элементы активов предприятия (см. табл. 2.3).

Таблица 2.3 - Динамика внеоборотных активов предприятия, тыс.руб.

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменения
				Абсолютное	Темп прироста, %
Нематериальные активы	-	-	-	-	-
Основные средства	12234	12438	14883	2649	21,65
Незавершенное строительство	3420	3836	2220,5	-1199,5	-35,07
Отложенные налоговые активы	2347	2 342,5	913	-1434	-61,10
Итого внеоборотные активы	18001	18616,5	18016,5	15,5	0,09

Оценивая состав внеоборотных активов, следует отметить, что в 2009 г. произошло сокращение величины всех элементов внеоборотных активов предприятия кроме основных средств. Основные средства преобладают в структуре внеоборотных активов их доля в 2009 г. увеличилась с 68 до 83 %.

Оценку использования основных фондов предприятия произведем с помощью показателей фондорентабельности и фондоотдачи (табл. 2.4).

Таблица 2. 4 - Оценка использования основных фондов ООО «Компьютерный мир»

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменения
				Абсолютное	Темп прироста, %
Выручка от реализации, тыс. руб.	128942	165 448	140 034	11092	8,60
Чистая прибыль, тыс. руб.	1794	9 788	5 447	3653	203,62
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	12234	12438	14883	2649	21,65
Фондорентабельность, %	14,66	78,69	36,6	21,94	149,59
Фондоотдача, руб./руб.	10,54	13,3	9,41	-1,13	-10,72

Согласно приведенным в таблице 2.4 данным можно сделать вывод о снижении эффективности использования основных фондов ООО «Компьютерный мир». Это выражается в снижении показателей фондоотдачи с 10,54 до 9,41 руб. выручки от реализации на каждый рубль, вложенный в основные фонды предприятия. В то же время показатель фондорентабельности вырос с 14,66 коп. прибыли на рубль вложенных средств до 36,6 коп.

Перейдем к анализу оборотных активов предприятия (см. табл.2.5).

Анализ оборотного капитала начинается с горизонтальной и вертикальной оценки его состава и изменения, на основе данных формы №1.

Согласно приведенным в таблице 2.5 данным величина оборотных активов предприятия за 2007-2009 гг. выросла на 2068,1 тыс. руб. Увеличение было вызвано ростом запасов на 1309 тыс. руб. и денежных средств на 4469,6 тыс. руб. При одновременном снижении НДС и дебиторской задолженности.

Таблица 2.5 - Горизонтальный и вертикальный анализ оборотного капитала ООО «Компьютерный мир»

Вид оборотных средств	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменение за исследуемый период
	Сумма, тыс. руб.	% к итогу	Сумма, тыс. руб.	% к итогу	Сумма, тыс. руб.	% к итогу	Сумма, тыс. руб.	% к итогу
Запасы	4656	19,25	4756	18,55	5965	22,72	1309	3,47
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	1867	7,72	1913	7,46	1148,5	4,37	-718,5	-3,35
Дебиторская задолженность (долгосрочная)	0	0,00	0	0	0	0	0	0,00
Дебиторская задолженность (краткосрочная)	14671	60,66	15117	58,97	11679	44,49	-2992	-16,17
в том числе покупатели и заказчики	5876	24,30	5983,5	23,34	5491	20,92	-385	-3,38
Краткосрочные финансовые вложения	0	0,00	0	0	0	0	0	0,00
Денежные средства	2991,4	12,37	3849	15,01	7461	28,42	4469,6	16,05
Прочие оборотные активы	0	0,00	0	0	0	0	0	0,00
Итого по разделу II	24185,4	100,00	25635	100	26253,5	100	2068,1	0,00

Рост запасов, сопровождающийся приростом выручки нормальное явление, связанное с увеличением объемов реализации.

Снижение задолженности покупателей свидетельствует об оптимизации платежно-расчетной дисциплины на предприятии.

Рост денежных средств характеризует увеличение мобильности оборотных активов, а, следовательно, степени платежеспособности предприятия. Возможно, причиной увеличения денежных средств послужило снижение дебиторской задолженности.

Рациональное использование оборотного капитала и ускорение его оборачиваемости являются непременным условие повышения эффективности деятельности предприятия. Совокупные показатели эффективности использования оборотных средств, рассчитанные по данным формы №1 и №2, приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Показатели эффективности использования оборотных средств ООО «Компьютерный мир»

Показатель	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменения
				Абсолютное	Темп прироста, %
Объем реализации, тыс. руб.	128942	165 448	140 034	11092	8,60
Чистая прибыль, тыс. руб.	1794	9788	5447	3653	203,62
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	24185,4	25635	26253,5	2068,1	8,55
Рентабельность оборотных средств	7,42	38,18	20,75	13,33	179,74
Оборачиваемость оборотных средств	5,33	6,45	5,33	0,00	-0,03

Анализируемый период характеризуется замедлением оборачиваемости оборотных активов по сравнению с показателями 2008 г. Так в 2008 г. оборотные активы совершили 6,45 оборотов, в 2009 г. - 5,33. Чем меньше величина коэффициента оборачиваемости, тем с большими вложениями оборотных средств осуществляются продажи в расчете на единицу товара, что свидетельствует о меньшей эффективности продаж и подтверждается сокращением рентабельности оборотных средств.

В то же время по сравнению с 2007 г. рентабельность оборотных активов выросла с 7,42 до 20,75 %.

Огромное значение для предприятия имеет анализ показателей результативности его деятельности, ибо это итог всей деятельности предприятия. Результативность деятельности предприятия можно охарактеризовать следующими показателями: экономический эффект; показатели эффективности.

Экономический эффект - это абсолютный показатель (прибыль, доход от реализации и т.п.), характеризующий результат деятельности предприятия. Основной показатель, характеризующий экономический эффект от деятельности производственного предприятия, - это прибыль.

Анализ финансовых результатов производится на базе формы №2 «Отчет о прибылях и убытках». Он дополняется показателями динамики (см. табл. 2.7).

Выручка от реализации в 2009 г. составила 140034 тыс. руб. по сравнению с 2008 г. она выросла на 8,6 %. Валовая прибыль составила 77361 тыс. руб., она увеличилась на 7,07 %. Это объясняется тем, что себестоимость проданных товаров снижалась гораздо более низкими темпами, чем выручка. Сумма управленческих расходов по итогам 2009 г. 78627тыс. руб. превысила размер валовой прибыли в результате в 2009 г. был получен убыток от реализации основной деятельности в размере 1266 тыс. руб. В результате операционной деятельности был получен убыток в 2007-2009 гг. в размере 457, 1319 и 859 тыс. руб. это свидетельствует о неэффективности деятельности предприятия связанной с прочей реализацией. Внереализационная деятельность предприятия имеет сравнительно небольшие объемы, прибыльна на протяжении всего исследуемого периода. В 2009 г. сумма прибыли, полученная от внереализационной деятельности, смогла покрыть убыток от продаж.

Таблица 2.7 - Анализ основных финансовых результатов деятельности

Статьи формы №2	2007г	2008г	2009г	Изменения
				Абсолютное	Темп прироста, %
Выручка от реализации	128942	165448	140034	11092	8,60
Себестоимость проданных товаров	56691	67485	62673	5982	10,55
Валовая прибыль	72251	97963	77361	5110	7,07
Коммерческие расходы
Управленческие расходы	76009	83605	78627	2618	3,44
Прибыль от продаж	-3758	14358	-1266	2492	-66,31
Операционные доходы	737	26971	12200	11463	1555,36
Операционные расходы	1194	28290	13059	11865	993,72
Сальдо от операционной деятельности	-457	-1319	-859	-402	87,96
Внереализационные доходы	11353	3407	9500	-1853	-16,32
Внереализационные расходы	5897	2032	1232	-4665	-79,11
Сальдо от внереализационной деятельности	5456	1375	8268	2812	51,54
Прибыль до налогообложения	1241	14414	6143	4902	395,00
Налог на прибыль и другие налоговые обязательства	553	4626	696	143	25,86
Чистая прибыль	1794	9788	5447	3653	203,62

На протяжении 2007-2009 гг. совокупным результатом деятельности предприятия была прибыль. Величина чистой прибыли в 2009 г. составила 5447 тыс. руб. За два года ее величина увеличилась на 103,62 %.

Чистая прибыль означает наличие возможности пополнения оборотных средств для ведения нормальной хозяйственной деятельности, служит источником выплаты дивидендам акционерам предприятия. Согласно данным таблицы 2.8 на 1 рубль стоимости активов в 2007 г. было получено чистой прибыли в размере 4 коп., в 2009 г. - 12 коп. Значение данного показателя свидетельствует о том, что эффективность использования имущества предприятия была низкой.

Таблица 2.8 - Расчет показателей рентабельности ООО «Компьютерный мир»

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменения
				Абсолютное	Темп прироста, %
1.Выручка от реализации, тыс. руб.	128942	165448	140 034	11092	8,60
2.Себестоимость, тыс. руб.	56691	67 485	62 673	5982	10,55
3.Прибыль от реализации, тыс. руб.	-3758	14 358	-1 266	2492	-66,31
4.Чистая прибыль, тыс. руб.	1794	9788	5447	3653	203,62
5. Средний за период итог баланса, тыс. руб.	42186,4	44251,5	44270	2083,6	4,94
Коэффициенты рентабельности:
Общая рентабельность (п.4/п.5)	0,04	0,22	0,12	0,08	182,18
Рентабельность продукции (п.3/п.2)	-0,07	0,21	-0,02	0,05	-69,83
Рентабельность продаж (п.3/п.1)	-0,03	0,09	-0,01	0,02	-65,69

Рентабельность продукции характеризует окупаемость затрат предприятия, значение данного показателя за исследуемый период значительно выросло с 7 коп. до 2 коп. убытка. Согласно значению показателя рентабельности продаж на рубль выручки от продаж в 2007 г. приходилось 3 коп. убытка, в 2009 г. - 1 коп. убытка. Как мы видим в 2009 г. произошло общее снижение показателей деятельности предприятия по сравнению с 2008 г. как в абсолютном, так и в относительном выражении, снизилась эффективность использование его ресурсов.

2.2 Анализ организации управления на предприятии

Высшими органами управления ООО «Компьютерный мир» являются:

- Общее собрание участников Общества;

- Генеральный директор (осуществляет руководство текущей деятельностью предприятия).

Характеристику основных функций высших органов управления приведем в Приложении 1.

Структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.

Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам.

Согласно приведенной организационной структуре анализируемого предприятия можно сделать вывод о том, что она учитывает особенности процесса торговли цифровой техникой. Это подтверждается наличием с структуре отдела системной интеграции и отдела гарантии, так как гарантийное и постгарантийное обслуживание является важнейшей составляющей при принятии решения о покупке цифровой техники.

По типу это линейно-функциональная структура. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы [42, с. 10].

Эта структура управления характеризуется:

- высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных;

- организацией директивных связей по однолинейному принципу;

- преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Таблица 2. 9 - Распределение функций между руководителями предприятия

Должность	Функция
Генеральный директор	общее управление предприятием
Главный бухгалтер	финансовое управление (планирование и анализ деятельности предприятия), бухучет и отчетность, налоги.
Управляющий	управление торговым процессом на предприятии
Начальник отдела закупок	отвечает за организацию хозяйственных связей с поставщиками товаров, материально техническое снабжение склада и магазина.
Начальник склада	Возглавляет работу по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей, рациональному размещению их на складе, соблюдение режима хранения, обеспечивает составление заявки на поставку товаров, согласовывает условия и сроки поставок, организует отпуск товаров со склада, учет и соблюдение правил оформления складских операций. Обязан составлять и обеспечивать ежемесячное выполнение плана по отгрузке товаров и приходу денежных средств. Обеспечивать своевременное поступление заявок на склад.
Нач. отдела гарантии	Отвечает за качество товаров, организацию гарантийного и постгарантийного обслуживания

Линейно-функциональная структура имеет следующие преимущества:

- обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников;

- позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые);

- способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.

Недостатки:

- структура жестка и с трудом реагирует на изменения;

- образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование.

Принятие решений в управлении предприятием представляет собой процесс, состоящий из ряда этапов и стадий, начинающийся с формулирования проблемы и заканчивающийся совершением действий, решающих эту проблему (рис.2.2) [37, с. 342].

Рисунок 2.2 - Процесс принятия решения

Первая стадия рассматриваемого процесса состоит в признании необходимости решения и включает в себя следующие этапы:

признание проблемы;

формулирование проблемы;

определение критериев успешного решения проблемы.

Проблема может быть определена как возможность, как кризис или как рутинная проблема. Первый тип проблемы необходимо обнаружить и раскрыть. Второй и третий -- проявляются сами и требуют вмешательства менеджера.

Рутинные или повторяющиеся проблемы относятся к категории структурированных, а возможности и кризис -- к неструктурированным. Соответственно для каждого типа проблем требуются решения разного типа; для структурированных -- программированные решения, а для неструктурированных -- непрограммированные.

Определение проблемы предполагает получение ответа на следующие вопросы:

1) что действительно происходит в организации?

2) каковы причины происходящего?

3) что за всем этим стоит?

Наиболее важными, как правило, становятся проблемы со следующими характеристиками:

проблема получает сильную поддержку и давление извне в пользу ее решения (например, вышестоящее руководство настаивает на завершении работы над проектом в течение определенного срока);

проблема поддерживается ресурсами, необходимыми для ее решения (например, выделены дополнительные бюджетные средства, материалы, люди);

решение проблемы открывает возможности, от которых нельзя отказаться (например, выход на рынок с новой продукцией позволяет фирме улучшить конкурентные позиции, получить большую прибыль и увеличить доходы своих работников).

Поиску альтернатив предшествует этап определения критериев успешного решения. Данный этап начинается с определения критериев двух типов: критерий «мы должны» и критерий «мы хотим».

Стадия выработки решения состоит из этапов разработки, оценки и выбора альтернатив. Как только определены факторы, ограничивающие решение, менеджер может начинать работу по поиску альтернатив или возможных направлений действия для решения проблемы. Существует много методов творческого поиска альтернатив:

«мозговая атака»;

выдвижения предложений;

групповой анализ ситуации;

причинно-следственная диаграмма;

карта мнений.

На предприятии используются два метода: выдвижения предложений и групповой анализ ситуации.

При выборе альтернативы использоваться два подхода:

учет прошлого опыта;

исследование и анализ.

Привлечение прошлого опыта является, наиболее используемым подходом в выборе альтернативы. Опытные менеджеры не просто используют данный подход, но и испытывают сильную веру в него. Это лежит в основе утверждения о том, что чем выше уровень руководства, тем больше требуется опыта. В определенной степени опыт вырабатывает у руководителя умения и навыки принятия правильных решений.

Опыт в решении проблем и принятии решений развивает умение и навыки в суждении и интуиции. Вместе с тем многие считают, что расчет на прошлый опыт для планирования будущего может быть очень опасным. Это происходит вследствие недостаточного учета и анализа причин прошлых ошибок и неудач.

Завершающая стадия -- это выполнение решения. Она состоит из организации выполнения решения, анализа и контроля выполнения.

Наиболее распространенной ошибкой менеджеров предприятия является предположение, что если выбор в отношении решения сделан, то решение обязательно будет выполнено.

Организация выполнения решения предусматривает координацию усилий многих людей. Менеджер должен стремиться избегать потенциальных конфликтов, делать людей заинтересованными и мотивированными на реализацию решения, таким образом расставить людей, чтобы максимально использовать их способности.

Для этого, во-первых, необходимо составить план мероприятий, превращающих решение в реальность. Необходимо распределить права и ответственность среди участников. Следует также построить коммуникационную сеть для обмена информацией и отрегулировать соответствующие отношения подчинения между участниками.

Полученная в ходе отслеживания информация необходима для проведения корректировки действий.

В каждом конкретном случае процесс принятия решения будет уточнен и индивидуализирован.

Эффективность процесса управления зависит от качества трудовых ресурсов предприятия.

Среднегодовая численность персонала предприятия в 2009 г. составила 51 чел. Среди них торгово-операционный персонал - 24 чел., руководители - 10 чел., служащие - 17 чел.

К категории административно-управленческого персонала можно отнести 13 чел. (руководители и менеджеры отделов).

Из ряда публикаций известно, что для того, чтобы менеджер высшего уровня не был перегружен и имел возможность вникать в дела подчиненных ему подразделений, а также заниматься перспективными вопросами, среднее значение нормы управляемости должно быть 3-6 человек. Авторы межотраслевых методических рекомендаций по совершенствованию организационных структур рекомендуют следующие значения норм управляемости:

· для руководителей организаций и их первых заместителей - не более 10-12 человек (подразделений);

· для функциональных отделов - не менее 7-10 человек;

· для функциональных бюро - не менее 4-6 человек;

· для конструкторских и технологических отделов - 15-20 человек;

· для конструкторских и технологических бюро - 7-10 человек.

На рисунке 2.3 представлены средние нормы управляемости для различных руководителей анализируемого предприятия.

Рисунок 2.3 - Средние нормы управляемости на ООО «Компьютерный мир»

Как видно из рисунка существующие нормы управляемости на анализируемом предприятии вполне соответствуют нормам, что свидетельствует об оптимальности численности управленческого аппарата и равномерном распределении нагрузки на менеджеров предприятия.

Возрастной состав персонала приведен в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Состав персонала предприятия по полу

Годы	Пол
	мужской	женский
2007	64 %	36 %
2008	65 %	35 %
2009	63 %	37 %

Персонал Компании достаточно молодой, сотрудники до 40 лет составляют около 70 % от общего числа и только чуть более 30 % сотрудников в возрасте более 40 лет.

Таблица 2.11 - Структура персонала по возрасту

Годы	Возраст
	До 20 лет	20-25 лет	25-30 лет	30-40 лет	40-50 лет	более 50 лет
2007	0,00 %	20,00 %	10,00 %	30,00 %	30,00 %	10,00 %
2008	0,00 %	18,00 %	9,00 %	29,00 %	34,00 %	10,00 %
2009	0,00 %	11,11 %	11,11 %	33,33 %	33,33 %	11,11 %

Как видно их таблицы большая часть персонала ООО «Компьютерный мир» это мужчины, от 30 до 50 лет. Как показывают данные таблицы 2.10 и 2.11 за исследуемый период состав персонала по полу и возрасту практически не изменился.

Качественный состав персонала ООО «Компьютерный мир» характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Согласно данным таблицы 2.12 образовательный уровень работников предприятия достаточно высок -- 33,3 % имеют высшее образование, а 33,3 % -- средне-техническое (колледж, техникум).

Причем у 33 % сотрудников -- техническое образование, 19,6 % -- финансово-экономическое, 17,6 % -- гуманитарное, и 7,8 % -- иной профиль образования.

Таблица 2.12 - Образовательный уровень работников ООО «Компьютерный мир» в 2010 г.

Образовательный уровень	Число работников, чел.	Удельный вес в общем числе, %
Высшее образование	17	33,33
Незаконченное высшее	6	11,11
Средне-техническое	17	33,33
Средне-специальное	11	22,22
Среднее	-	-
Итого	51	100,00

Стаж работы в торговых предприятиях имеют 74,2 % сотрудников, 19,8 % -- в промышленных предприятиях, 6 % -- в других учреждениях.

Сотрудники ООО «Компьютерный мир» имеют высокий образовательный уровень и опыт работы. И, при этом, они достаточно молоды, чтобы развиваться дальше и активно работать.

В заключение определим, насколько эффективна существующая система управления предприятием.

Общая сумма затрат на управление в 2009 г. по сравнению с 2007 г. снизилась с 42565 до 40886,04 тыс. руб. Численность работников управления за анализируемый период не изменилась и составила 13 чел. При этом на 1 работника управления приходится 10771,85 тыс. руб. реализованной продукции, 419,00 тыс. руб. балансовой прибыли.

Параллельно наблюдается снижение доли управленческих расходов с себестоимости товарной продукции с 75 до 65 %. Значение данных показателей свидетельствует об увеличении эффективности управленческого труда. Что подтверждается величиной коэффициента управления.

Таблица 2.13 - Динамика показателей эффективности управления

№ п/п	Наименование показателей	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Отклонения
1	2	3	4	5	6
1	Объем реализованной продукции, тыс. руб.	128942	165448	140034	11092
2	Полная себестоимость товарной продукции, тыс. руб.	56691	67485	62673	5982
3	Балансовая прибыль, тыс. руб.	1794	9788	5447	3653
4	Среднегодовая численность рабочих промышленно-производственного персонала, чел.	40	41	38	-2
5	Численность работников управления, чел.	13	13	13	0
6	Расходы по содержанию оборудования и управления, тыс. руб.	76009	83605	78627	2618
7	Затраты на управление, тыс. руб.	42565	45146,7	40886,04	-1679
8	Приходится на 1-го работника управления
8.1	Реализованной продукции (стр.1, стр.5)	9918,62	12726,77	10771,85	853,23
8.2	Балансовой прибыли (стр,3, стр,5)	138,00	752,92	419,00	281
8.3	Численности рабочих ППП (стр.4, стр.5)	3,08	3,15	2,92	-0,15
8.4	Удельный вес затрат на управление в полной себестоимости (стр.7, стр.2)х100 %, в %	75,08	66,90	65,24	-9,85
8.5	Удельный вес затрат на управление в расходах по содержанию оборудования и управления (стр.7, стр.6)х100 %, в %	56,00	54,00	52,00	-4
9	Коэффициент эффективности управления (стр.7, стр.1)х100 %, в %	33,01	27,29	29,20	-3,81

2.3 Анализ положения предприятия на рынке

Объем российского рынка цифровой техники за последние пятнадцать лет увеличился примерно в 15 раз -- с $1 млрд в 1990 г. до $14-15 млрд. с учетом компьютерной техники в 2009 году. Спада не ожидается -- ведь технологии обновляются все быстрее, а жители России не хотят отставать от прогресса [12, с.8].

До середины 80-х рынок цифровой техники на территории СССР практически на 100 % был занят продукцией отечественных компаний. С началом перестройки страну захлестнула волна неконтролируемого импорта: в Россию хлынул поток техники из стран Юго-Восточной Азии и Польши. Поставки шли через челноков, однако уже в начале 90-х сформировалось новое направление бизнеса: возникли кооперативы по поставке компьютерной техники для государственных структур. Из них впоследствии выросли многие крупные продавцы оптовой техники, например компания R-style.

Всплеск спроса на бытовую технику в 1993 г. привел к массовому формированию сетей. Именно тогда возникли «Диал-Электроникс», «Партия», в то время лидировавшая по объемам продаж на рынке, оптовая компания «СВ», позже создавшая розничный брэнд «Техносила», «МИР», «М.Видео». Основными поставщиками бытовой техники в то время были компании из Польши и Индии. Но уже в 1994 г. рост рынка привлек внимание крупных иностранных производителей бытовой техники, и такие концерны, как Gold Star (LG), Panasonic, Sony, Merloni, Bosch, Samsung, начали сотрудничать с российскими продавцами и создавать в России свои представительства и сервисные центры.

2000 г. стал переломным. Восстановившаяся после кризиса потребительская активность привела к росту объемов продаж, торговые сети стали развиваться и интенсивно, и экстенсивно. Началось время борьбы за покупателей не только за счет цен и ассортимента, но и за счет новых услуг, технологий (самообслуживание, свободная выкладка товара, открытый доступ к технике). Это привело к появлению крупноформатных магазинов -- площадью от 1500 кв. м. А насыщение московского рынка в 2002 г. подтолкнуло крупные компании к региональной экспансии.

В настоящее время на рынке бытовой техники и электроники происходят большие изменения: всего за два-три последних года спрос на цифровую технику вырос очень сильно. Сегодня этот процесс продолжается, появляется большое количество новинок техники, и практически все из них оказываются востребованными. Новые технологии становятся все более доступными и, как следствие, -- популярными. Сотовый телефон есть практически у каждого жителя России, и все больше людей обзаводятся mp3-плеерами, цифровыми фото -- и видеокамерами, карманными персональными компьютерами и прочей цифровой техникой. Все это привнесло в организацию торговли бытовой техникой и электроникой новые особенности и специфику.

Причиной активного роста рынка стало с одной стороны, произошло насыщение рынка товарами сегмента крупной бытовой техники -- стиральными машинами, холодильниками и т. п. С другой стороны, появление большого ассортимента новой цифровой техники, который начал активно рекламироваться. Значительную роль сыграл рост доходов населения. Поэтому сегодня многие люди либо покупают себе цифровую технику -- одни впервые, другие обменивают старую аналоговую на современную. Причем эта тенденция не только российская -- она общемировая.

Наиболее активно развивается сегмент компьютерной техники. По данным ассоциации РАТЭК, сейчас он растет на уровне 20-25 % в год, в то время как динамика продаж стиральных машин, холодильников и пылесосов раза в два ниже и будет снижаться в дальнейшем [33].

По оценкам аналитиков высокие темпы продаж цифровых устройств -- компьютеров и всего, что можно к ним присоединить,-- не будут уменьшаться как минимум еще лет пять. Практически все федеральные сети в течение последнего времени увеличили торговые площади, отведенные под цифровую технику, в два раза. Особенно быстро растут продажи ноутбуков, которые из товаров категории люкс уже перешли в разряд массовых. Их прирост сейчас составляет 40 % ежегодно.

Сейчас основными игроками рынка эксперты называют «Эльдорадо», «М.Видео», «МИР», «Техносила». Крупные универсальные сети занимают около 54 % процента рынка торговли высокотехнологичными товарами, электроникой и цифровой техникой.

Специализированные салоны цифровой техники занимают более слабые позиции. Наиболее заметные игроки из этой категории -- компании «Позитроника», «Санрайз», «Белый ветер -- Цифровой», а также множество небольших фирм. Маржа прибыли у них не сравнима с универсальными сетями, зато сам рынок более динамичный. По оценкам РАТЭК, через цифровые магазины уже сейчас реализуется 10 % компьютерной техники (еще 30-40 % ПК продаются оптом различным корпорациям и госведомствам).

Работающим в регионах мелким специализированным магазинам все сложнее выдерживать конкуренцию с крупными федеральными игроками. При небольших оборотах и высоких издержках такой формат становится все менее рентабельным. Выход у них один: стать франчайзи какого-нибудь оптового оператора или дистрибутора.

На рынке цифровой техники есть еще одна категория игроков -- интернет-магазины. В 2009 году их и без того довольно многочисленная армия выросла на 47 %. Однако все они невероятно малы. И это не российская специфика: за рубежом интернет-магазины тоже довольствуются крохами, падающими со столов крупных розничных торговцев. Правда, крохи там покрупнее, чем в России (2 % в США по сравнению с 0,4 % в нашей стране). Интернет-торговля в России пока находится в зачаточном состоянии. Одна из главных причин ее неразвитости -- низкий уровень проникновения широкополосного доступа в интернет. Это видно по тому факту, что 61 % всех розничных онлайн-продаж в прошлом году пришелся на Москву, где ситуация с интернетом лучше всего (еще 8,3 % товаров через сеть было продано в Санкт-Петербурге, остальные -- в других крупных городах России).

Огромное преимущество Интернет-магазинов в том, что они экономят на аренде магазинов. Это позволяет продавать товар с минимальной наценкой. Порой цена в интернет-магазине на несколько десятков процентов ниже, чем в обычной торговой точке. Но есть и минус -- нельзя подержать товар в руках перед покупкой. Впрочем, для многих потребителей это не проблема: они выбирают товар в обычном магазине, а заказывают в сетевом. По данным «Яндекса», гораздо сильнее от интернет-магазинов отпугивает другое -- частое несоответствие реальных цен указанным на сайте и банальное отсутствие выбранного товара на складе.

Однако достоинства Интернета несомненны, поэтому крупные ретейлеры бытовой техники и электроники также обратили свое внимание на интернет-пространство и начинают активно развивать сети интернет-магазинов в российских регионах.

"Техносила" открыла в 2008 г. интернет-магазины в Ростове-на-Дону, Екатеринбурге, Самаре, Перми и Новосибирске. "М.видео" открыли интернет-магазины в Ростове-на-Дону, Челябинске и Екатеринбурге. "Мир" и "Евросеть" также нацелены на освоение всемирной паутины. За 2-3 года компании планируют увеличить интернет-торговлю в России вдвое.

Такая стратегия развития связана прежде всего с тем, что открытие одного интернет-магазина обходится компаниям гораздо дешевле открытия одного розничного супермаркета в среднем на 9-11 %.

ООО «Компьютерный мир» является небольшим специализированным предприятием, осуществляющим торговлю цифровой техникой (преимущественно ПК). В связи с этим оно не может составить реальную конкуренцию крупным сетевым универсальным магазинам. Основными конкуренты предприятия являются ООО «Дельта», ООО «Старт мастер», ООО «Дека». (Таблица 2.14).

Таблица 2.14 - Сравнительная характеристика конкурентов ООО «Компьютерный мир»

Параметр	ООО «Компьютерный мир»	ООО «Дельта»	ООО «Старт мастер»	ООО «Дека»
Торговые точки	Продажа только на территории Москвы (3 павильона в КЦ «Буденовский»	Продажа только на территории Москвы	Федеральная розничная сеть (в Москве Московской области, Санкт-Петербурге, Ростове-на-Дону, Кемеровской области и в Алтайском регионе).	Продажа только на территории Москвы
Ассортимент	Компьютеры, комплектующие, оргтехника, программное обеспечение и др. Оказание услуг в области IT-технологий	Компьютеры, комплектующие	Компьютеры, комплектующие, видео техника, офисная техника, фото и видео камеры, телефония, mp3 и др.

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 
•  4 

дипломная работа "Управление персоналом предприятия" скачать

Подобные документы

• Управление персоналом в малом бизнесе

  Специфика управления персоналом в организации малого бизнеса: современные тенденции. Особенности отбора, найма, обучения и адаптации работников. Взаимодействие руководителя предприятия с персоналом. Анализ и оценка кадрового менеджмента в ООО "Денталиум".
  
  курсовая работа [78,7 K], добавлен 04.01.2015
  

• Совершенствование управления персоналом организации в рыночной экономике

  Сущность процесса управления персоналом, его содержание и современные тенденции. Кадровая политика предприятие, ее значение в деятельности организации. Анализ трудовых ресурсов ООО "КВИН-СТРОЙ" и выявление проблем управления персоналом, пути их решения.
  
  дипломная работа [347,9 K], добавлен 13.08.2009
  

• Управление персоналом в малом бизнесе

  Понятие и сущность малого бизнеса. Исследование современных тенденций в управлении персоналом в данной организации: особенности отбора и адаптации, особенности взаимодействия руководителя и подчиненных. Анализ, оценка и предложения по совершенствованию.
  
  курсовая работа [59,3 K], добавлен 04.12.2014
  

• Управление персоналом на предприятии ОАО "Алмак"

  Понятие и подходы к управлению персоналом, используемые на современных предприятиях, критерии и принципы оценки эффективности данного процесса. Анализ деятельности исследуемого предприятия на рынке, система управления персоналом и ее совершенствование.
  
  дипломная работа [119,3 K], добавлен 10.05.2013
  

• Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

  Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.
  
  дипломная работа [816,8 K], добавлен 11.01.2011
  

• Современные подходы к управлению персоналом предприятия

  Методические аспекты анализа управления персоналом организации на примере ОсОО "WinTech". Специфика управления персоналом строительной организации. Разработка рекомендаций по повышению качества производительности труда: анализ факторов и резервов роста.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 18.05.2013
  

• Анализ деятельности по управлению персоналом в ООО "Грейт Групп"

  Организационная структура предприятия, анализ структуры персонала и показателей его движения. Оценка системы набора кадров, процедура приема и эффективность методов мотивации. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом данного предприятия.
  
  презентация [2,4 M], добавлен 29.01.2016
  

• Рекомендации по совершенствованию процесса управления персоналом ГДОУ № 258 СО РАН

  Роль кадрового менеджмента. Личные факторы в управлении персоналом. Управление карьерой неперспективных сотрудников. Анализ управления персоналом в дошкольном учреждении. Предложения и методические рекомендации по совершенствованию мотивации труда.
  
  дипломная работа [75,8 K], добавлен 19.10.2013
  

• Исследование социальных аспектов управления персоналом современных организаций на примере ООО "ТверьИнформПродукт"

  Понятие управления персоналом и его роль в деятельности предприятия. Анализ социальных аспектов управления персоналом в ООО "ТверьИнформПродукт". Совершенствованию системы адаптации. Организационные меры по управлению неэффективно занятым персоналом.
  
  дипломная работа [369,7 K], добавлен 20.08.2010
  

• Пути совершенствования управления персоналом предприятия

  Общая характеристика деятельности ООО "Джесика". Принципы управления персоналом организации. Организационная структура и функции отдела кадров ООО "Джесика". Выявление проблем в управлении организации. Предложения по улучшению управления персоналом.
  
  контрольная работа [27,8 K], добавлен 13.01.2011
  

Другие документы, подобные "Управление персоналом предприятия"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам