Управління праці та соціального захисту населення Решетилівського району

8. ОСНОВНІ ЗАВДАННЯ УПРАВЛІННЯ ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ НАСЕЛЕННЯ У РЕШЕТИЛІВСЬКОМУ РАЙОНІ

Основними завданнями управління є:

1) забезпечення реалізації державної політики у сфері соціально-трудових відносин, оплати і належних умов праці, соціальної та професійної адаптації військовослужбовців, звільнених у запас або відставку, та тих, які підлягають звільненню із Збройних Сил України та інших військових формувань; організацію ефективного співробітництва місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування з профспілками та їх об'єднаннями, організаціями роботодавців та їх об'єднаннями;

2) забезпечення реалізації державної політики з питань соціального захисту населення;

3) призначення та виплату соціальної допомоги, компенсацій та інших соціальних виплат, встановлених законодавством України, надання субсидій для відшкодування витрат на оплату житлово-комунальних послуг, придбання скрапленого газу, твердого та рідкого пічного побутового палива;

4) організацію соціального обслуговування населення, здійснення соціальної роботи та надання соціальних послуг, шляхом розвитку спеціалізованих закладів, установ та служб та залучення недержавних організацій, які надають соціальні послуги;

5) розроблення та організацію виконання комплексних програм та заходів щодо поліпшення становища соціально вразливих верств населення та всебічне сприяння в отриманні ними соціальних виплат та послуг за місцем проживання, перебування;

6) забезпечення соціальної інтеграції інвалідів, сприяння створенню умов для безперешкодного доступу інвалідів до об'єктів соціальної інфраструктури;

7) здійснення нагляду за додержанням вимог законодавства під час призначення (перерахунку) та виплати пенсій органами Пенсійного фонду України; проведення інформаційно-роз'яснювальної роботи;

8) виконання функцій головного розпорядника коштів місцевого бюджету на здійснення заходів з виконання державних програм соціального захисту населення за рахунок субвенції з державного бюджету.

Управління має право:

1) одержувати в установленому законодавством порядку від інших структурних підрозділів райдержадміністрації, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності та їх посадових осіб інформацію, документи і матеріали, необхідні для виконання покладених на нього завдань;

2) залучати до виконання окремих робіт, участі у вивченні окремих питань спеціалістів, фахівців інших структурних підрозділів райдержадміністрації, підприємств, установ та організацій (за погодженням з їх керівниками), представників громадських об'єднань (за згодою);

3) вносити в установленому порядку районній державній адміністрації пропозиції щодо удосконалення роботи з питань праці та соціального захисту населення;

4) користуватися в установленому порядку інформаційними базами органів виконавчої влади, системами зв'язку і комунікацій, мережами спеціального зв'язку та іншими технічними засобами;

5) скликати в установленому порядку наради, проводити семінари та конференції з питань, що належать до його компетенції;

6) здійснювати контроль за наданням інвалідам, ветеранам війни та праці, сім'ям загиблих військовослужбовців, сім'ям з дітьми, іншим громадянам пільг, установлених законодавством;

7) здійснювати контроль за додержанням підприємствами, установами та організаціями всіх форм власності встановленого порядку оформлення документів (у тому числі їх достовірності) для призначення допомоги;

8) здійснювати контроль за своєчасним проведенням атестації робочих місць працівників, зайнятих на підземних роботах, на роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці.

Начальник управління має заступників, які призначаються на посаду і звільняються з посади головою районної держадміністрації за поданням начальника управління та погодженням з начальником Головного управління праці та соціального захисту населення обласної держадміністрації.

9. ОСНОВНІ ЗАКОНОДАВЧІ АКТИ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ НАСЕЛЕННЯ У РЕШЕТИЛІВСЬКОМУ РАЙОНІ

персонал мотивація праця управління

Перелік нормативних актів,які регламентують роботу зі зверненнями громадян:

1. Конституція України від 28 червня 1996 року.

2. Закон України „Про звернення громадян” від 2 жовтня 1998 року №393/96-ВР.

3. Указ Президента України від 07.02.2008 №109/2008 „Про першочергові заходи щодо забезпечення реалізації та гарантування конституційного права нас звернення до органів державної влади та органів місцевого самоврядування”.

4. Постанова Кабінету Міністрів України від 17 жовтня 1997 року №1153 „Про затвердження Примірної інструкції з діловодства у міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органів виконавчої влади”.

5. Постанова Кабінету Міністрів України від 24 вересня 2008 року №858 „Про затвердження Класифікатора звернень громадян”.

6. Постанова Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 року № 348 „Про затвердження Інструкції з діловодства за зверненнями громадян в органах державної влади і місцевого самоврядування, об`єднаннях громадян, на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності, в засобах масової інформації”.

7. Розпорядження голови облдержадміністрації від 18.10.2007 № 650 „Про затвердження Інструкції з діловодства в Донецькій облдержадміністрації”.

10. АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Мотивація праці є одним із визначальних чинників високоефективної праці. Вивчення проблем мотивації має як і теоретичне так і безпосередньо практичне значення. Тому дана тема є напрочуд актуальною і потребує детального дослідження.

На сьогоднішній день законодавством передбачені заходи і системи мотивації державних службовців, проте існуюча на даний момент в Україні державна служба не забезпечує якісного виконання державними службовцями їх обов'язків. На основі цього виникає низка проблем(плинність кадрів, неповна реалізація соціальних гарантій, слабке матеріальне забезпечення, часткове задоволення основних потреб службовців), які знижують ефективність державного управління, негативно

впливають на імідж державної служби та роблять її непривабливою для громадян.

Метою даної роботи є визначення ролі матеріальних та моральних стимулів та перешкод в їх реалізації в процесі мотивації державного службовця до праці.

Завдання:

визначити суть поняття «мотивації трудової діяльності державних службовці», виявити його особливості та своєрідність;

спираючись на діюче законодавство виявити методи мотивації державних службовців, що визначені законодавчо;

розглянути існуючий стан матеріального стимулювання державних службовців до праці;

розглянути взаємозв'язок морального та матеріального стимулювання державних службовців.

Перш за все слід розглянути особливості та риси, що притаманні роботі на держслужбі:

творчий характер праці;

широкий діапазон складності посадових обов'язків;

інтенсивні контакти з різними людьми;

висока моральна відповідальність;

ненормований робочий день;

недостатня рухливість;

підвищена емоційна і психологічна напруженість;

необхідність безперервного підвищення професійного і культурного рівня.

У сучасних наукових виданнях є багато визначень мотивації трудової діяльності, але найбільш доцільним і повним можна вважати визначення Е. Уткіна. «Мотивація, як стан особи, що характеризує рівень активності і спрямованості дії людини в конкретній ситуації. При цьому мотив виступає як привід, причина, об'єктивна необхідність щось робити, спонукання до певної дії».

Для розуміння системи мотивації, що застосовується до державних службовців, слід розглянути Закон України «Про державну службу» і визначити методи мотивації, а саме це:

просування по службі та побудова службової кар'єри (система рангів);

навчання і підвищення кваліфікації (постійно, не рідше 1 разу на 5 років);

заохочення за сумлінну працю (грошова винагорода);

щорічна додаткова відпустка;

соціально-побутове забезпечення;

пенсійне забезпечення та грошова допомога.

Ці методи діють в реальному житті, проте виконуються не досконало, наприклад у пункті даного закону про соціально-побутове забезпечення сказано, що «державні службовці забезпечуються житлом у встановленому порядку з державного фонду,державні службовці та члени їх сімей, які проживають разом з ними мають право користуватися безоплатним медичним обслуговуванням у державних закладах охорони здоров'я». У реальному житті кожен держслужбовець не забезпечується житлом, існує велика черга, яка просувається дуже повільно. Стосовно медичного обслуговування, то тут теж службовці ніяких гарантій не отримують. Також у Законі України «Про державну службу» визначено, що «Оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти укомплектуванню апарату державних органів компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю».

Провівши паралелі стосовно розміру заробітної плати з іншими галузями трудової діяльності видно, що заробітна плата державного службовця є конкурентною з оплатою праці в інших видах діяльності Заробітна плата державного службовця складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок. Виходячи з цього зрозуміло, що достойну заробітну оплату праці мають працівники першої та другої категорії (5-1 ранг), тобто це керівний склад, вони мають певний досвід, вони певним чином реалізувалися, мають сформовану сім'ю, проте працівники сьомої категорії (15-13 ранг) - переважно молоді спеціалісти, які щойно почали працювати, будують родину, потребують житла отримують низьку заробітну оплату, якої не достатньо для відтворення їх матеріальних та моральних потреб та потреб їх родин. Саме в цій категорії працівників і виникають основні проблеми. Плинність кадрів є одним з важливих факторів, який обумовлюється незадоволеністю працівників виробничою ситуацією або адміністрації виробничою поведінкою працівників. Причини плинності кадрів можна згрупувати у три групи: пов'язані з сімейно-побутовими обставинами, незадоволеністю умовами праці та побуту, порушенням трудової дисципліни.

Проведене анкетування звільнених працівників за період 2006- 2009 рр.

дозволяє зробити аналіз причин плинності кадрів, який показав, що приблизно 40 % державних службовців звільнилися по причині незадоволеності матеріальним стимулюванням. Проте збільшення чисельності державних службовців та зниження плинності кадрів за той же період зумовлено кризовими явищами фінансової та економічної сфер країни

У цих умовах головною перевагою державної служби для громадян є гарантований законодавством захист від безпідставного звільнення та стабільна оплата праці.

Керівники із загальної кількості працівників складає 26 %, решта - працівники низьких рангів. Показник кількості вибулих осіб керівного складу є нижчим ніж аналогічний показник службовців 13 - 15 рангів.

Плинність кадрів у керівному складі є нижчою від загальної плинності. Слід також звернути увагу на кадровий склад державної служби України за віком критерієм, де чоловіки до 27 років складають лише 13,3 %, чоловіки 41 - 59 років - 68 %. Серед жінок спостерігається дуже рівномірна вікова структура. З представлених даних ми бачимо маленьку частку молодих фахівців (до 27 років) порівняно з більш досвідченими службовцями.

Отже, виходячи з цього, слід розробити систему методів по вдосконаленню матеріального стимулювання працівників, щоб знизити негативні явища, що при цьому виникають та врегулювати розбіжності в кількісному та статевому складі в державній службі. Моральне стимулювання виражається у виникненні у працівника почуття внутрішнього задоволення від результатів своєї роботи. Моральна винагорода спрямована виключно на задоволення вторинних потреб працівника (згідно з теорією Маслоу) й може виражатись у формі публічної подяки з боку керівництва, подання до відзначення державними нагородами тощо.

Аналіз інформації показує, що визнання роботи на перше місце поставили молоді жінки, жінки середнього віку та чоловіки старшого і середнього віку. Аналогічні показники простежуються і по взаємозалежному фактору - успішному завершенню завдання. Найважливішим він є для молодих жінок, майже одноковою мірою для жінок та чоловіків середнього віку. Щодо важливості творчого і ділового росту, ситуація прямо протилежна - молоді чоловіки в два рази випереджають чоловіків і жінок старшого віку та в півтора рази чоловіків середнього віку і молодих жінок. Така зацікавленість молодих чоловіків кар'єрним ростом, безумовно, пов'язана з їх прагненням досягти певного соціального статусу і визнання в суспільстві.

І матеріальні, і моральні стимули мотивують державних службовців до праці і вони є взаємодоповнюючи. Виявлено, що основним і першочерговим мотивуючим фактором для державного службовця є матеріальне стимулювання, тобто задоволення його матеріальних потреб. Система матеріального стимулювання є недосконалою, бо вона тільки частково виконує відтворювальну та мотивуючи функції. Але разом з тим вона прямим чином впливає на моральний стан та відношення до праці держаного службовця.

Тому для вирішення даної проблеми слід застосувати певні заходи, а саме:

удосконалення системи матеріальної мотивації державних службовців нижчих рангів шляхом розробки індивідуальної карти мотивації для працівників відповідного рангу;

удосконалення діючої системи професійного розвитку державних службовців;

удосконалення системи соціального захисту державних службовців;

Налагодження системи внутрішньої комунікації - обміну інформації на різних рівнях (вертикальному і горизонтальному), організація зворотного зв'язку від керівника, колег і підлеглих після завершення кожної важливої справи, формування організаційних цінностей, встановлення і розвиток довіри в колективі

ВИСНОВКИ

Фінансування Управління праці та соціального захисту населення у Решетилівському районі фінансується з державного бюджету.

Основне призначення управління праці та соціального захисту населення у Решетилівському районі це: o забезпечення у межах своїх повноважень дотримання законодавства про працю, охорону праці, зайнятість, загальнообов'язкове державне соціальне страхування, пенсійне забезпечення, соціальний захист населення; o удосконалення форм засад соціального партнерства, організація співробітництва місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування з профспілками та організаціями роботодавців; o призначення та організація виплати пенсій, здійснення контролю за їх призначенням та виплатою, проведення інформаційно-роз'яснювальної роботи; o призначення та виплата соціальної допомоги, встановленої законодавством, надання субсидій для відшкодування витрат на оплату житлово-комунальних послуг, придбання скрапленого газу, твердого та рідкого пічного палива; o у межах своєї компетенції бере участь у здійсненні комплексних програм поліпшення обслуговування інвалідів, одиноких непрацездатних громадян, а також громадян похилого віку та сприяння всебічного розвитку соціального обслуговування за місцем їх проживання; o забезпечення працевлаштування інвалідів, сприяння здобуттю ними освіти і кваліфікації на рівні, що відповідає їхнім здібностям і можливостям; o сприяння органам місцевого самоврядування у вирішенні питань соціально-економічного розвитку відповідної території. При цьому управління праці і соціального захисту населення здійснює: виплата допомоги інвалідам; виплата допомоги інвалідам з дитинства; виплата інших допомог; працевлаштування інвалідів та контроль за умовами їх праці.

Соціальне страхування являє собою систему заходів щодо матеріального забезпечення населення в старості, на випадок захворювання чи втрати працездатності в працездатному віці, на випадок безробіття, підтримки материнства й дитинства, охорони здоров'я громадян в умовах страхової медицини, при виході на пенсію тощо. Система соціального страхування реалізується через систему соціального захисту окремих категорій населення.

Створення фондів соціального страхування цільового призначення, по суті є об'єктивним процесом фінансового забезпечення соціальних потреб населення у зв'язку з настанням або виникненням відповідних обставин. Управління праці та соціального захисту населення у Решетилівському районі організовує свою діяльність відповідно до кошторису доходів та видатків.

Система соціального страхування потребує реформування, яке на нашу думку доцільно здійснювати через збільшення виплат державної соціальної допомоги, спрощення процедури її надання.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Конституція України: Прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996р.//Голос України. - 1996. - 13 липня.

2. Закон України «Про Державний бюджет на 2008 рік». // Відомості Верховної Ради - 2007р.

3. Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про Державний Бюджет України на 2009 рік». // Вісник Податкової служби України. -№ 15 (квітень). - 2008. - с.29.

4. Закон України «Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування» № 400/97 - ВР від 26.06.1997р. // Все про бухгалтерський облік. - 2002. - № 12.

5. Основ и законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування № 16/98-ВР від 04.01.1998р. // Все про бухгалтерський облік. - 2001. - № 21.

6. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання» № 1105-12 від 23.09.1999р. // Все про бухгалтерський облік. - 2001. - № 40.

7. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» № 2213-111 від 02. 03.2000р. // Все про бухгалтерський облік. - 2001.

8. Закон України «Про порядок погашення зобов'язань платників податків перед бюджетами і державними цільовими фондами» № 2181- 3 від 21.12.2000рю // Все про бухгалтерський облік. - 2001. - № 16.

9. Закон України «Про розмір внесків на деякі види загальнообов'язкового державного соціального страхування» №2213-3 від 11.01.2001р. // Все про бухгалтерський облік. - 2001. - № 21.

10. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та поховання» № 2240-3 від 18.01.2001р. // Все про бухгалтерський облік. - 2001. - № 21.

11. Закон України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» № 1058-4 від 09.07.2003р. // Податки та бухгалтерський облік. - 2003. - № 70.

12. Андріїв В. Соціальне страхування: історія, проблеми // Соціальний захист. - 2006-7. - № 2. С.43-51.

13. Бандур С.І., Кучинська О.О. Система соціального страхування в Україні: сучасний стан та шляхи розвитку // Стоян О.М. Україна: утвердження незалежної держави: 1991 - 2007р. К.,2001.

14. Бойко М.Д. Право соціального забезпечення України: навч. Посіб.; -К.: «Олан», 2008. - 312 с.

15. Ганко А. Фінансовий механізм реалізації державної програми соцзахисту // Соціальний захист. - 2004. - № 5. - с.45-47.

16. Губар О.Є. Соціальне страхування у забезпеченні суспільного добробуту // Фінанси України. - 2006. - № 8. - С. 130-137.

17. Губар О.Є. Організаційні та правові засади соціального страхування в Україні // Формування ринкових відносин в Україні. - 2008. - № 7-8. С. 155-162.

18. Демченко О. Проблеми страхування від нещасних випадків // Соціальний захист. - 2002. - № 3. - С.25-27.

19. Кікіян Т. Страхова пенсійна виплата - чи можна її надати більш цивілізованого вигляду? // Україна: аспекти праці. 2006. - № 3. - С. 29-33.

20. Кичко І.І. Страхування як елемент фінансового механізму соціального захисту. // Фінанси України. - 2007. - № 4. - с. 148.

21. Надточій Б. Соціальне страхування у контексті історії // Соціальний захист. - 2007. - № 2. - С. 20-24.

22. Надточій Б. Соціальне страхування чи соціальне забезпечення? // Урядовий кур'єр. - 2007. - № 34. - С.5.

23. Новіков В. Соціальна політика і пенсійне забезпечення // Соціальний захист. - 2008. - спецвипуск. - с. 41-46.

24. Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування № 16/98 - ВР від 04.01.1998р. // Все про бухгалтерський облік. - 2008. - № 21.

25. Трубич С.Ю., Швець В. Є. Формування системи соціального страхування // Фінанси України. - 2007. - № 2. - С. 110.

26. Фурман В. М. Страхові послуги для населення. // Фінанси України. - 2007. - № 4. -с. 139.

27. Фурман В.М. Страхування та роль в соціально-економічних процесах. // Фінанси України. - 2008. - № 8. - с. 145.

28. Юрій С.І., Шаварина М.П., Шаманська Н.В. Соціальне страхування: підручник. -К.:Кондор. - 2007. - с. 464.

Размещено на Allbest.ru