Проект совершенствования управления качеством труда на предприятии

Способы организации труда персонала: сущность процесса, задачи и принципы. Понятие рациональной организации труда. Факторы, влияющие на производительность труда. Исследование системы организации труда на строительном предприятии, пути совершенствования.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 21.11.2019
Размер файла 279,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Выбор или основание надлежащей системы организаций труда есть непременные условия успешного функционирования каждой системы управления хозяйственной деятельностью как на микро-, так и на макроуровне.

Под организацией труда понимается «система организации и регулирования совместного труда работников предприятия, организации, аппарата управления, органов государственной власти и других формирований».

Использование разумной модели организации процесса труда (наряду с другими факторами) приводит к снижению издержек производства и повышению производительности труда, что в конечном итоге увеличивает доходы как хозяйствующих субъектов, так и государства в целом.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, политика в области организации и оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников существенно меняется. Многие функции государства по реализации этой политики передаются непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры вознаграждений и материальных стимулов для ее результатов.

Целью работы является изучение организации труда и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Предмет работы - организация труда.

Объектом практического исследования послужило предприятие ООО «СТРОЙМОНТАЖ»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты организации труда;

- проанализировать организацию труда ООО «СТРОЙМОНТАЖ»

- разработать мероприятия по совершенствованию организации труда.

Информационной базой исследования послужили теоретические и практические материалы, содержащиеся в работах отечественных специалистов в исследуемой области, а также учетные данные ООО «СТРОЙМОНТАЖ».

При написании работы, для более глубокого и тщательного анализа, выявления различных тенденций были использованы следующие методы: сравнения, экономико-статистический, системный подход, аналогия.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты организации труда персонала

труд персонал производительность

1.1 Сущность организации труда, её задачи и принципы

Организация труда - это организационная система, которая имеет своей целью достижения лучших результатов применения живого труда в процессе производств. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М: Юрист, 2017. - с.146

Процесс материального производства представляет собой единство трех факторов - фактического труда, предметов труда и орудий труда. Организация производства - это процесс соединения рабочей силы со средствами производства для достижения конкретной производственной цели.

Однако независимо от того, насколько совершенна техническая база, производственный процесс не может осуществляться без целенаправленной человеческой деятельности, которая движет техническими средствами. Организованный труд людей является необходимым условием функционирования производства, а организация труда является неотъемлемой частью процесса организации производства.

Организация труда как системы включает в себя совокупность элементов, которые находятся в определенной связи друг с другом и образуют единое целое. Элементы организации труда раскрывают его содержание.

Вся практическая деятельность по научной организации труда связана с решением указанных экономических, психофизиологических и социальных проблем. Основными направлениями НОТ являются: разработка рациональных форм разделения и кооперации труда; улучшение организации рабочих мест и их обслуживания; рационализация приемов и методов работы; улучшение условий труда; улучшение регулирования работы; разработка мер материального и морального стимулирования; укрепление трудовой дисциплины.

Среди основных направлений научной организации труда в эпоху рыночных отношений особое место принадлежит его регулированию, поскольку без разумных норм невозможно рациональное разделение труда и кооперации, улучшение трудовых процессов, оценка деятельности работников, их материальное стимулирование. На практике регулирование труда означает проектирование и создание в организации таких условий, при которых конкретная работа будет выполняться наиболее эффективно.

В интенсификации производства, обеспечивающей высокие темпы технического прогресса и роста производительности труда, роль материального и морального стимулирования труда высока. Они являются неотъемлемой, важной и неотъемлемой частью примечаний. Организация материального и морального стимулирования должна быть направлена ??на повышение заинтересованности каждого работника в рациональном использовании рабочего времени, разработке передовых приемов и методов работы, наилучшей организации рабочих мест.

1.2 Понятие рациональной организации труда

Научная организация труда основана на принципах (рис.1.1)

1. Комплексность. Проблема организации управленческой работы должна решаться комплексно, с учетом всех аспектов управления. Принцип сложности предполагает, что научная организация управленческой работы развивается не в одном направлении, а в совокупности, касается не одного сотрудника, а всей управленческой команды.

2. Системность. Если принцип комплексности выражает требование полноты рассмотрения объекта по всем направлениям, то принцип согласованности предполагает их взаимное согласие, согласование, устранение противоречий. В следствии. При таком подходе создается система организации труда, в которой все ее компоненты взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Принципы рациональной организации труда Попов С.Г. Управление персоналом . Учебное пособие, Ось-89, 2018. с.-77

3. Регламентация. Это определение и строгие соблюдения установленных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и иных нормативных документов, которые основаны на объективной закономерности развития системы управления. При этом выделяются круги вопросов, которые подлежат жестким регламентациям, и вопросы, для которых необходимы только рекомендации.

4. Специализация. Она состоит в закреплениях за каждым подразделением установленных функций, работ и операций с возложениями на них полной ответственности за конечный результат его деятельностей в процессах управления. При этом стоит иметь в виду, что имеются границы специализаций, которые нельзя переступать, чтобы не сдержать творческий рост сотрудников, не воздействовать негативно на содержательность их труда.

5. Стабильность. Трудовые коллективы должны работать в условии стабильности его составов, функций и задач, решаемых коллективом. Это не исключает динамики в формировании коллектива. Важно, чтобы изменения содержаний и составов задач были обусловлены объективно необходимыми потребностями и происходили на строго научных основах.

6. Целенаправленное творчество. Оно состоит в достижениях двух взаимосвязанных целей: обеспечения творческих подходов при проектированиях и внедрениях передовых приемов труда и максимальные использования творческого потенциала управленческих сотрудников в их повседневной деятельности.

Любой из рассмотренных принципов имеет независимое значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая разные методы общего подхода к организациям управленческого труда.

Этими принципами стоит руководствоваться при планированиях и внедрениях научной организации труда, учитывая, что все они дополнят друг друга и их комплексные использования обеспечивают наибольшую результативность.

Рисунок 1.2 - Направления рациональной организации труда Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. Учебник. М:Риор, 2017. с.184

Оплата и стимулирование труда. Нынешний переход от административного и командного управления к регулируемой рыночной экономике, основанной на разнообразных формах собственности, предполагает необходимость переосмысления характера и содержания вознаграждения. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы соответствующими организациями в области оплаты труда; определение уровня минимальной заработной платы; разработка методологии коллективно-договорного регулирования распределения по труду.

Оплата за работу (формула «каждому - за работу») имеет двойную интерпретацию. Под трудом можно понимать либо результат, либо стоимость (количество труда). Принцип «затрат на рабочую силу» гарантировал индивидуальную заработную плату, но не регулировал ее. Регулирование учитывает затраты и результаты труда. Отсюда вывод: нужно платить не за работу, а за ее результаты.

Рисунок 1.3 - Требования к организации оплаты и стимулирования труда Попов С.Г. Управление персоналом . Учебное пособие, Ось-89, 2018. с.-77

Заработная плата должна формировать у работников чувство уверенности в завтрашнем дне и их защиту от изменений, как во внешней, так и во внутренней среде организации. Система оплаты труда должна включать эффективные стимулы и мотивацию. Сотрудникам предоставляется возможность зарабатывать больше, чем просто фиксированная зарплата. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, непосредственно связанные с достижениями работников.

Особенности управленческого труда существенно сужают возможности внедрения на практике стандартов. Однако изменения в функциях управления, вызванные переходом к рыночной экономике, показывают, что значительная часть управленческой работы поддается регулированию.

Мероприятия по созданию благоприятных условий труда для руководителей и специалистов организации. Они могут быть разработаны на разных уровнях управления (ниже, ниже среднего и выше). На основе изучения различных аспектов трудового процесса составлен комплексный план рациональной организации труда. В связи с этим они отражают деятельность в соответствии с основными направлениями рациональной организации труда, принятыми на предприятии.

1.3 Факторы, оказывающие влияние на производительность труда

Производительность труда - количественные характеристики исполняемой персоналом работы, которая связана с уровнями результативности труда. Смирнова С. К. Экономика предприятия. Уч. Пособие. Спб: Вега, 2005, с.41

Основной проблемой организаторов производства в настоящее время независимо от форм собственности является тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим основными задачами службы управления персоналом в этом направлении являются:

Снизить себестоимость продукции и повысить рентабельность;

Повышенный уровень гибкости;

Совершенствование технологических и технических процессов контроля.

Общий уровень производительности труда определяется двумя типами факторов:

1. краткосрочная цель (например, изменения в номенклатуре сырья и видов энергии из-за аварий, циклических колебаний качества сырья); субъективный (например, колебания уровня работоспособности в течение дня, недели, года);

2. долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).

На рисунке 1.4 представлены основные компоненты оценки эффективности.

Рисунок 1.4 - Основные компоненты оценки производительности

Как видно, производительность связана с количествами (количеством часов, трудозатратами) и качествами труда (спецификами технологии, объемами капитальных вложений, качеством персонала).

Можно выделять два главных подхода к оценкам производительности труда. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М:ЮНИТИ, 2017 . с.240

1) Установление прямых трудозатрат (посредством оценки соотношений прямых трудозатрат к нормо-часам устанавливается фактическая интенсивность).

2) Оценка отношения объемов продаж к затратам на стоимости контроля качества и гарантированного ремонта.

Люди - самый важный ресурс организации. Они обеспечивают связь в единой организации с финансовыми, производственными и другими ресурсами, чтобы организация функционировала. Дальновидные менеджеры не полагаются исключительно на финансовое вознаграждение персонала, если они стремятся повысить производительность. Они рассматривают потребности своих сотрудников в целом и позволяют людям руководствоваться другими мотивами. Поиск соответствующих неденежных мотиваций, которые побуждают сотрудников эффективно использовать свои навыки и таланты, - задача не из легких. Это связано с динамичной средой, в которой организации работают сегодня.

Все организации работают в изменяющейся внешней и внутренней среде. Внешняя среда накладывает ограничения на ресурсы организации: растущие потребности граждан становятся все более сложными, люди нуждаются в большем количестве услуг и более высоком качестве обслуживания, но в то же время дешевле. Эти требования в сочетании с ограниченными ресурсами организации часто приводят к тому, что ей приходится делать больше с меньшими затратами. Нет необходимости в том, чтобы финансовые мотивы приводили к удовлетворению ожиданий граждан в отношении получения большего количества услуг и более высокого качества при одновременном удовлетворении потребностей персонала, что означает увеличение рабочей нагрузки. Ценности и интересы многих работников меняются. Люди могут быть более заинтересованы в своем здоровье и благополучии. Они также могут ожидать, что качество трудовой жизни обеспечит им комфортные условия в соответствии с их потребностями, здоровьем и безопасностью.

Работники могут уделять много времени работе, но больше заинтересованы в поддержании баланса между их личной и трудовой жизнью. Талантливые и квалифицированные люди могут рассчитывать на сокращение рутины, на творческую работу, которая способствует росту и развитию и позволяет достигать наряду с организационными, а также личными целями. Организации, чтобы удовлетворить все или большинство этих потребностей, не должны полностью полагаться на финансовые инструменты, но также должны полагаться на неденежные мотивы

Использование неденежных стимулов для поощрения сотрудников Агентства желательно в ряде обстоятельств.

Внешняя среда организаций меняется. Персонал, а также все население, отношение и ожидания меняются. Динамичный характер среды требует от руководителей организаций использования инновационных подходов, которые позволят сотрудникам повысить производительность

Оперативное реагирование менеджеров на личные потребности и ожидания сотрудников имеет решающее значение для успешной реализации программ повышения производительности. Текущие исследования показывают, что существует четкая связь между удовлетворением потребностей организации в человеческом капитале и ростом производительности. Когда лидеры проявляют интерес к людям, работающим в их организациях, и понимают, что потребности персонала означают повышение производительности, вполне вероятно, что они придут к выводу, что необходимо не только выплачивать работникам заработную плату, равную стоимости свои знания и навыки на рынке труда.

2. Исследование системы организации труда персонала в строительном предприятии ООО «СТРОЙМОНТАЖ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «СТРОЙМОНТАЖ»

ООО «СТРОЙМОНТАЖ» основано на базе учредительного договора, который заключен 20 февраля 1991 года о добровольных объединениях вкладов с целью реализации хозяйственной деятельности, определенной уставом компании.

Цель предприятия - организация эффективной производственно-хозяйственной деятельности по формированию рынка строительно-монтажных работ, продукции, услуг, получению прибыли и реализации на его основе социально-экономических интересов акционеров и трудового коллектива. Внедрение научно-технического прогресса, новых технологий и передовых технологий, механизации, автоматизации производственных и управленческих процессов.

Предмет деятельности:

- выполнение строительно-монтажных и специальных работ по реконструкции, строительству, техническому перевооружению угольных шахт, предприятий угольной промышленности;

- строительство, реконструкция, капитальный ремонт и проектирование промышленных и социальных объектов;

- разработка и создание собственных производственных мощностей;

- производство продукции и выполнение работ по бартеру и взаимозачету в соответствии с действующим законодательством;

- производство продукции, выполнение работ и услуг по сырью;

- осуществление внутренних и междугородних перевозок, в том числе негабаритных грузов и пассажиров, ремонт и техническое обслуживание транспортных средств;

- проведение складских операций, в том числе на консигнационной основе;

- приобретение и использование лицензий, патентов;

- общая деловая активность с отечественными и зарубежными субъектами хозяйствования и создание совместных предприятий разных типов и форм собственности, проведение общих хозяйственных операций, владение имуществом как в России, так и за рубежом;

- выполнение работ по договорам о творческом сотрудничестве с коммерческими структурами независимо от форм собственности;

- коммерческие услуги, представительские услуги;

- другие виды деятельности, не противоречащие действующему законодательству.

Компания является юридическим лицом со дня ее государственной регистрации. Осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Уставом.

Имущество состоит из основных фондов и оборотных средств, а также ценностей, стоимость которых отраженна в балансе Общества.

Уставный фонд 2 265 500 рублей делится на 9062000 простых именных акций номинальной стоимостью 25 коп. каждая.

Для экономической характеристики рассматриваемого предприятия проведем анализ его финансовых результатов, данные анализа представим в таблице 1

Таблица 1. Динамика финансовых результатов «СТРОЙМОНТАЖ»

Наименование показателей

2016

2017

2018

Изменение, тыс. руб.

Темп роста, %

Выручка от реализации продукции (работ, услуг)

695995

837464

848716

152721

121,94

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг

502520

628116

641413

138893

127,64

Валовая прибыль

193475

209348

207303

13828

107,15

Коммерческие расходы

13505

15808

18912

5407

140,04

Управленческие расходы

148803

132890

146223

-2580

98,27

Прибыль от продаж

31167

60650

42168

11001

135,30

Проценты к получению

124

1

0

-124

0,00

Проценты к уплате

13382

25078

28018

14636

209,37

Прочие доходы

14441

4161

4762

-9679

32,98

Прочие расходы

20280

18389

14211

-6069

70,07

Прибыль до налогообложения

12070

21345

4701

-7369

38,95

Отложенные налоговые активы

341

8259

18304

17963

5367,74

Отложенные налоговые обязательства

3643

3510

585

-3058

16,06

Текущий налог на прибыль

3777

5390

1128

-2649

29,86

Чистая прибыль (убыток) отчетного периода

4991

14416

3573

-1418

71,59

Компания достаточно стабильно развивается, в динамике наблюдается увеличение объемов продаж на 21,94% за 2016-2018 гг., А себестоимость увеличилась на 27,64%. В результате изменения выручки и затрат валовая прибыль увеличилась на 7,15%.

Наблюдается заметное увеличение коммерческих расходов более чем на 40%, тогда как величина управленческих расходов в динамике незначительно снизилась и составила 98,27% от уровня 2016 года в 2018 году.

В результате этих изменений прибыль от продаж увеличилась на 35,3% и составила 11001 тыс. Руб. В 2018 году.

Проценты к оплате выросли почти вдвое, это связано с более активным привлечением заемных средств в финансирование текущей деятельности предприятия.

В динамике наблюдается значительное снижение стоимости прочих доходов и расходов, поэтому в 2018 году величина прочих доходов составила 32,98% к уровню 2016 года, а стоимость прочих расходов - 70,07%. Следует отметить, что в течение рассматриваемого периода прочие расходы постоянно превышали прочие доходы.

В результате изменений, рассмотренных за период 2016-2018 гг., Прибыль до налогообложения снизилась на 7 369 тыс. Руб. И составила 38,95% от уровня 2017 г. в 2018 г.

Организационная структура предприятия построена по линейно-функциональному типу (рис 2.1).

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО СТРОЙМОНТАЖ

Простота организационной структуры влечет за собой как преимущества, так и недостатки.

Преимущества линейной структуры:

- эффективность принятия решений и реализации управленческих решений;

- относительная простота реализации контрольных функций;

- четко выраженная ответственность.

Недостатки:

- разобщенность горизонтальных звеньев в производственных системах;

- множественные контакты с подчиненными, информационная перегрузка;

- с большим количеством уровней управления процесс принятия и реализации управленческих решений расширен

- увеличение количества уровней управления с ростом организации.

Текущая деятельность Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - Генеральным директором.

Генеральный директор занимается разработкой стратегического планирования, заключает контракты, посещает выставки и конференции, устанавливает контакты и контакты для успешной работы Агентства; является главным управляющим финансовыми ресурсами; контролирует и координирует работу Агентства, контролирует все управленческие решения на всех уровнях Агентства, принимает решения о приеме на работу или увольнении работников, разрабатывает программы по улучшению внутренних отношений, проводит внутренние расследования нарушений трудовой дисциплины.

2.2 Анализ организации труда персонала ООО «СТРОЙМОНТАЖ»

Обеспечение хозяйствующего субъекта персоналом, его рациональное использование, высокий уровень достижения финансовых результатов важны для повышения эффективности производственно-финансовой деятельности. В современных условиях коммерческие организации прилагают немало усилий, чтобы привлечь наиболее эффективных сотрудников управленческой команды. Для каждого субъекта хозяйствования существенной проблемой стала разработка показателей для оценки качества управления персоналом.

Анализ состава и структуры персонала следует начинать с расчета абсолютных и относительных изменений, а также темпов изменения численности управленческого персонала по категориям, как показано в таблице 2.

Таблица 2Анализ состава и структуры управленческого персонала дирекции по учету ООО «СТРОЙМОНТАЖ»

Показатель

Предыдущий год

Отчетный год

Абсолютное отклонение

Темпы роста, %

Изменение, пункты

Чел.

%

Чел

%

Управленческий персонал, всего

372

100

375

100

+3

100,81

-

В т.ч.: руководителей

58

15,59

57

15,2

-1

98,28

-0,39

Специалистов

309

83,06

312

83,2

+3

100,97

+0,14

служащих

5

1,35

6

1,6

+1

120,00

+0,25

По данным табл. 2 в составе управленческого персонала Дирекции по бухгалтерскому учету ООО «СТРОЙМОНТАЖ» имеются все категории управленческого персонала как в отчетности, так и в предыдущем периоде. Следует отметить, что численность управленческого персонала дирекции по учету исследуемой организации увеличилась на 3 человека, темп прироста составил 0,81%. Наибольший удельный вес в структуре дирекции по бухгалтерскому учету, учету специалистов. За отчетный период количество специалистов увеличилось на 3 человека, что привело к изменению структуры управленческого персонала данной категории на 0,14%.

Необходимо выяснить причины сокращения численности руководителей дирекции за счет ООО «СТРОЙМОНТАЖ», чтобы выяснить, не являются ли реальные причины увольнения работника не влияющими на снижение результатов деятельности исследуемых подразделений.

Следует отметить, что Дирекция бухгалтерского учета не является монолитным подразделением компании, в нее входят такие структурные подразделения, как Департамент финансового учета и отчетности, Департамент производственного учета, Департамент налоговой отчетности, Департамент консолидированной финансовой отчетности и сектор экономики. главный бухгалтер и его помощники. В аналитической таблице. 3 мы проанализируем состав и структуру управленческого персонала дирекции по бухгалтерскому учету ООО «СТРОЙМОНТАЖ» за отчетный период по этим подразделениям дирекции, что позволит нам проанализировать напряженность распределения управленческого персонала между структурными подразделениями.

Таблица 3 Анализ состава и структуры управленческого персонала дирекции по учету ООО «СТРОЙМОНТАЖ» отчетного периода

Подразделение дирекции

Руководители

Специалисты

Служащие

Чел

уд. вес,%

чел.

уд. вес,%

чел.

уд. вес,%

Главный бухгалтер и его помощники

1

1,75

3

0,96

2

33,33

Управление Финансового учета и отчетности

20

35,09

137

43,91

1

16,67

Управление Производственного учета

28

49,12

127

40,71

1

16,67

Отдел налоговой отчетности

6

10,53

30

9,62

1

16,67

Управление консолидированной финансовой отчетности

2

3,51

15

4,81

1

16,67

Итого

57

100,00

312

100,00

6

100,00

Согласно табл.2.3 отмечают, что в подразделениях дирекции наблюдается тенденция преобладания специалистов. Наибольшая доля менеджеров, работающих в управлении производственным учетом, обусловлена спецификой производственного процесса и видом деятельности компании. Наибольшая доля специалистов, работающих в отделе финансового учета и отчетности, составляет 43,91% от общего числа специалистов руководства компании. Наибольшая доля работников приходится на сектор главного бухгалтера, который составляет 33,33% от численности работников.

Таблица 4Анализ возрастного состава управленческого персонала дирекции по учету ООО «СТРОЙМОНТАЖ»

Подразделение дирекции

Численн, чел.

До 30 лет

От 30 до 40 лет

От 40

до 50 лет

От 50 до 60 лет

Свыше 60 лет

Средний возраст, лет

чел.

уд. вес,%

чел.

уд. вес,%

чел.

уд.вес, %

чел.

уд.вес, %

чел.

уд.вес,%

Главный бухгалтер и его помощники

6

-

-

4

66,67

2

33,3

-

-

-

-

30,4

Управление финансового учета и отчетности

161

41

25,47

65

40,37

45

27,9

8

4,97

2

1,24

36,6

Управление Производственного учета

153

12

7,84

20

13,07

86

56,2

30

19,6

5

3,27

44,7

Отдел налоговой отчетности

18

3

16,67

5

27,78

10

55,5

-

-

-

-

38,9

Управление консолидирован финансовой отчетности

37

22

59,46

10

27,03

5

13,5

-

-

-

-

30,4

Итого

375

78

20,80

104

27,73

148

39,4

38

10,1

7

1,87

39,5

Используя данные таблицы.4, отметим, что средний возраст менеджеров составляет около 40 лет. Самыми молодыми подразделениями Директората являются сектор главного бухгалтера и управление консолидированной финансовой отчетностью, с наибольшей долей управленческого персонала - до 30 лет (59,46%), они работают в управлении консолидированной финансовой отчетностью. Сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста-12% работают в подразделениях управления по бухгалтерскому учету, эти сотрудники сосредоточены в управлении производственным учетом.

По данным табл. 5 отметим, что средний стаж работы управленческого персонала дирекции составляет 11,7 года. Наименее опытным является управление консолидированной финансовой отчетностью - 5,6 года. Наиболее опытными являются сотрудники отдела производственного учета, чей стаж работы достигает 14 лет.

Таблица 5 Анализ стажа работы управленческого персонала дирекции по учету ООО «СТРОЙМОНТАЖ»

Подразделение дирекции

Числ-сть,чел.

До 5 лет

До 10 лет

До 15 лет

До 20 лет

Свыше 20 лет

Средний

стаж работы,лет

чел.

уд. вес

чел.

уд. вес,

чел.

уд. вес,

чел.

Уд вес,

чел.

уд. вес,

Главный бухгалтер и его помощники

6

-

-

3

50,00

2

33,33

1

16,67

-

-

10,8

Управление финансового учета и отчетности

161

35

21,74

36

22,36

40

24,84

33

20,50

17

10,56

11,3

Управление производственного учета

153

10

6,55

38

24,84

30

19,61

50

32,68

25

16,34

13,9

Отдел налоговой отчетности

18

4

22,22

4

22,22

10

55,56

-

-

-

-

9,17

Управление консолидированной финансовой отчетности

37

19

51,35

13

35,14

5

13,51

-

-

-

-

5,6

Итого

375

68

18,13

94

25,07

87

23,20

84

22,4

42

11,2

11,7

Относительно «молодых» сотрудников дирекции следует считать управленческим персоналом, проработавшим в организации менее 5 лет. Доля таких работников составляет 18,13% от общей численности персонала бухгалтерии.

Среди работников наибольшую долю занимают сотрудники со средним опытом работы в исследуемой организации до 15 лет, что составляет 23,2%.

Расчеты показывают, что средний уровень управления персоналом Управления бухгалтерского учета по стажу и возрасту является приемлемым. Анализ количественного и качественного состава управленческого персонала бухгалтерии ООО «СТРОЙМОНТАЖ», определяемый стратегией развития компании, был бы неполным без анализа уровня образования.

Анализ выявил группы по уровню образования. Следует отметить, что сотрудники дирекции принимают активное участие в получении второго высшего образования и степени.

Проведем анализ образовательного уровня управленческого персонала дирекции по учету ООО «СТРОЙМОНТАЖ», используя табл. 6

Таблица 6Анализ образовательного уровня управленческого персонала дирекции по учету ООО «СТРОЙМОНТАЖ»

Показатель

Предыдущий год

Отчетный год

Абсолютное отклонение

Темпы роста, %

Изменение, пункты

Чел.

%

Чел.

%

Среднетехническое образование

3

0,81

2

0,53

-1

66,67

-0,28

Незаконченное высшее образование

10

2,69

8

2,13

-2

80

-0,56

Высшее образование

359

96,51

361

96,27

+2

100,56

-0,24

В т.ч.: экономическое

270

72,56

272

72,53

+2

100,74

-0,05

Техническое

70

18,82

70

18,67

-

100

-0,15

гуманитарное

19

5,11

19

5,07

-

100

-0,04

Второе высшее образование

49

13,17

56

14,93

+7

114,29

1,76

Наличие ученой степени

4

1,08

4

1,07

-

100

-0,01

Итого

372

100

375

100

+3

100,81

-

По данным аналитической таблицы. 6 Управленческий состав дирекции бухгалтерского учета имеет широкий спектр образовательных уровней. Наибольшая доля приходится на сотрудников дирекции с высшим образованием. Следует отметить, что доля управленческого персонала с высшим образованием в отчетном периоде снизилась на 0,24 балла при увеличении их численности на 2 человека. Для сотрудников бухгалтерии приоритетным образованием является экономическое, наличие первых высших технических и гуманитарных наук приводит к необходимости проанализировать причины приема на работу сотрудников с неосновным образованием.

Из анализа тенденций движения управленческого персонала можно сделать выводы о климате, существующем в рабочей силе. Для характеристики движения управленческого персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей, представленных в таблице (Приложение 1)

Расчет представленных коэффициентов можно обобщить в аналитической таблице 8

Таблица 8Анализ движения управленческого персонала дирекции по учету

Показатель

Предыдущий год

Отчетный год

Абсолютное отклонение

Темпы роста, %

Среднесписочная численность, чел.

372

375

+3

100,81

Приняло, чел.

8

10

+2

125,00

Выбыло, чел.

6

7

+1

116,67

В т.ч.: по собственному желанию

4

6

+2

150,00

По окончании срока трудового договора

2

-

-2

-

За несоответствие занимаемой должности

-

-

-

-

За непрохождение аттестации

-

1

+1

-

Численность Управленческих сотрудников, проработавших весь год

358

358

-

100,00

Коэффициент по приему управленческого персонала

0,022

0,027

+0,005

Коэффициент по выбытию управленческого персонала

0,016

0,019

+0,003

Коэффициент текучести управленческого персонала

0,011

0,019

+0,008

Коэффициент постоянства управленческого персонала

0,962

0,955

-0,007

Коэффициент по выбытию по причине непрохождения аттестации

-

0,003

+0,003

Согласно таблице 8 отметим, что исследуемое подразделение ООО «СТРОЙМОНТАЖ» характеризуется низкими значениями коэффициентов движения.

Коэффициент приемки выше, чем коэффициент выбытия, который характеризует эффективность процессов обновления управленческого персонала дирекции. Обратите внимание на низкие значения коэффициента доходности на уровне 2%.

Эти показатели характеризуют высокую стабильность и постоянство управленческого персонала бухгалтерской дирекции, коэффициент постоянства управленческого персонала достигает 95,5%. При высокой степени выраженности процессов текучести кадров существует опасность «снятия» сотрудниками своего негативного настроения извне и, как следствие, возможного ухудшения имиджа персонала организации.

Анализ однородности профессионального развития управленческого персонала имеет первостепенное значение при изучении качества управления персоналом.

Мы предлагаем понимать равномерность повышения квалификации управленческого персонала в равных долях от общего количества одновременно в соответствии с разработанным графиком обучения в установленном объеме.

2.3 Определение проблем организации труда в ООО «СТРОЙМОНТАЖ» на основе опроса персонала

По мере стабилизации российской экономики многие компании обратились к поиску путей улучшения организации и повышения производительности труда. Важной составляющей этой работы стало социологическое исследование, в котором приняли участие 109 работников предприятия (6,8%) разных категорий: рабочие, в том числе с наибольшей долей профессий - газовщики и сварщики, ремесленники, руководители и специалисты цехов. Результаты исследований (представленные в ПРИЛОЖЕНИИ 2 для этих групп) позволили сравнить оценки и определить области улучшения трудовых отношений.

При опросе работников основной упор делался на выявление причин потерь и непроизводительных затрат рабочего времени в основном и служебном (вспомогательном) цехах. Часть вопросов была адресована регулированию и вознаграждениям.

Причины потери рабочего времени и работоспособности. Как следует из полученных данных, они обусловлены:

- недостатки в организации подготовки производства. Это потери в начале смены, связанные с задержками в подаче материалов и заготовок, несогласованностью действий отдельных подразделений и т. Д.

- недостатки в технической подготовке производства: ремонт оборудования во время смены, потери времени в связи с переналадкой оборудования, низкое качество инструмента и технической документации и др.

Чтобы повысить объективность оценки потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, аналогичное исследование было проведено среди мастеров, обычно людей с высоким уровнем квалификации, с большим опытом работы. Результаты опроса указывают на идентичность оценок.

Опрос работников выявил недовольство организацией заработной платы, с максимальным рейтингом 1,0 = они дали оценку от 0,13 до 0,35.

Расчет показателей с учетом значимости оценок показывает, что был получен самый высокий показатель: выполненная работа (k = 0,55) и условия труда (k = 0,22), особенно показатели низкой значимости для таких критериев, как система льгот и стимулов (k = 0,13), заработная плата (k = 0,06), нормы труда (k = 0,06). При низкой общей оценке организации оплаты труда и нормирования труда рабочие выдвинули предложения по ее улучшению, которые сводятся в основном к следующему:

- приведение стандартов в соответствие с реальными затратами на рабочую силу; - пересмотр тарифных ставок и ставок;

- без выравнивания! »;

 - информирование работников о разработке и ценах.

Опрос руководителей магазинов и специалистов с целью выявления их оценок уровня регулирования и заработной платы охватил 38 человек, большинство из которых имеют длительный общий стаж работы: более 20 лет - 76,3% - и опыт работы на предприятии: более чем 20 лет - 57,9%. Возраст респондентов свидетельствует об их зрелости: средний возраст руководителей магазинов, мастеров 36-50 лет, специалистов - 48-50 лет. Уровень образования: высшее и незаконченное высшее образование - 52,6%, среднее специальное образование - 44,7%. Руководители и специалисты мастерских дали низкую оценку уровня организации и оплаты труда, особенно низкую - мастера. По словам респондентов, уровень заработной платы в небольшой степени коррелирует с их образованием, официальным статусом и стараниями. В то же время руководители и специалисты считают, что их знания и способности могут быть использованы с большой эффективностью и направлены на профессиональное развитие.

Полученные результаты позволяют выявить виды деятельности, которые будут оказывать существенное влияние на улучшение организации труда:

? разработка программ профессионального развития

? внедрение нематериальной мотивации в виде активной помощи в построении личной карьеры.

3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование организации труда персонала ООО «СТРОЙМОНТАЖ»

3.1 Улучшение организации труда через развитие профессиональных навыков

Успешность политики по стратегическим вопросам компании во многом определяется кадровым потенциалом компании в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Необходимость качественной реализации организационных изменений и изменения принципов управления, а также специфических особенностей предприятия: разнообразие, большое количество персонала и его рассредоточение по территории, обусловили необходимость создания комплексной системы профессионального развития персонала в ООО "СТРОЙМОНТАЖ".

Понятие «профессиональное развитие» означает постоянный процесс совершенствования профессиональных навыков и умений, личностных качеств сотрудников и формирования отношений, определяющих общий подход к работе. В то же время важность личностных характеристик, способствующих выполнению профессиональных задач, значительно выше, чем значимость уровня квалификации. Это связано с тем, что ряд индивидуальных психологических характеристик может блокировать эффективность профессиональной деятельности даже при наличии сильных знаний и навыков. С другой стороны, необходимо, чтобы работающие в ООО «СТРОЙМОНТАЖ» люди разделяли присущие ему ценности и связывали с этим будущее, а не любую другую организацию, что возможно только при условии формирования корпоративной культуры. Таким образом, результатом развития системы профессионального развития является формирование «правильной производственной мотивации», обеспечивающей достижение целей компании.

Программа повышения квалификации персонала ООО «СТРОЙМОНТАЖ» должна включать в себя следующие взаимосвязанные элементы:

1. Постановка целей и приоритетов.

2. Определение потребностей в обучении.

3. Разработка плана развития персонала.

4. Формирование бюджета.

5. Реализация плана развития персонала.

6. Оценка эффективности.

На основании характеристик внутренних и внешних факторов в ООО «СТРОЙМОНТАЖ» определены следующие учебные задачи:

* Поддержание и обновление существующих навыков и знаний в контексте конкретного рабочего места.

* Приобретение новых знаний и навыков, отвечающих требованиям новой среды.

* Повышение внутренней мобильности и занятости работников.

* Сокращение потерь и затрат в процессе профессиональной деятельности.

* Уменьшение травм.

* Подготовка перспективного резерва.

Специфика кампании «СТРОЙМОНТАЖ» привела к следующему расстановке приоритетов обучения?:

* Обучение, предварительная сертификация и сертификация.

* Обучение в связи с процессом реформирования отрасли.

 Учебный потенциал заповедника.

*Продвинутая тренировка

По нашему мнению, при формировании потребности важно определить, какие цели стоят перед предприятием, какой персонал для этого нужен и какой персонал доступен. Основываясь на задаче преодоления разрыва, определяется необходимость обучения. На основе анализа работы, результатов планирования и оценки персонала определены четкие критерии для определения необходимости обучения.

В ООО «СТРОЙМОНТАЖ» используются две формы обучения:

· с отрывом от производства;

· без отрыва от производства.

Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения эта форма часто используется для повышения квалификации ведущих специалистов, руководителей среднего и высшего звена и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв Компании. Такое распределение расходов в зависимости от категории персонала и его уровня в организационной структуре является вполне естественным и обусловлено важностью решений, принимаемых на каждом уровне и

Последним и наиболее важным элементом стратегической программы развития персонала является оценка эффективности в соответствии со следующими критериями:

Сложность. Комплексный подход особенно важен, поскольку многие явления и процессы, происходящие в этой области, характеризуются сложным переплетением и взаимодействием большого числа факторов и условий.

Приоритезация. Необходимо сосредоточиться на основных моментах оценки эффективности обучения.

Непрерывность. Оценка должна проводиться на постоянной основе, а не на индивидуальной основе, на различных этапах разработки и реализации кадровых решений, что позволяет выявлять тенденции и своевременно принимать необходимые кадровые решения. манера.

Сопоставимость показателей оценки во времени.

Надежность. Используемые методы оценки должны достаточно точно характеризовать рассматриваемые явления и процессы.

Подход к оценке управленческих решений в области повышения квалификации персонала, основанный на анализе соотношения результатов и затрат, связанных с их достижением в ООО «СТРОЙМОНТАЖ», еще не применен. Это связано с рядом объективных причин, во-первых, стоимость обучения очевидна, а результаты не всегда могут быть напрямую оценены на основе количественных показателей. Во-вторых, часто существует значительный временной разрыв между периодом, когда средства на обучение персонала были потрачены, и периодом, когда отдача от инвестиций может быть четко ощутима и оценена.

Программа должна охватывать все категории работников и создавать целостную систему развития персонала в краткосрочной перспективе.

3.2 Мероприятия по внедрению нематериальной мотивации для улучшения организации труда

Планирование карьеры всегда было важным, но сегодня западные аналитики говорят, что оно приобрело особое значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция к тому, что карьера особенно хороша, если человек работает в одной и той же организации 20-30 лет. Теперь все больше и больше людей понимают, что карьера может охватывать широкий спектр рабочих мест, организаций, отраслей и профессий.

Учитывая тенденцию модернизации отношений между менеджерами и сотрудниками, все больше ответственности возлагается на персонал. Организация не несет полной ответственности за управление вашей карьерой. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях традиционное представление о восходящем движении как единственном способе развития карьеры уходит в прошлое. Сегодня карьерный путь в большей степени характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по всей организации, и у вас есть больше вариантов, а не только руководящие должности.

Первое, что вам нужно сделать в «СТРОЙМОНТАЖЕ», чтобы начать карьеру индивидуального строительства, это - составить руководство по обслуживанию менеджера по персоналу с обязанностями помочь сотрудникам в развитии их личной карьеры. Менеджеру, возможно, придется пройти специальную подготовку.

Вторым этапом в разработке и становлении карьеростроительства должно стать распределение обязанностей среди должностных лиц компании (таблица 9), где применены следующие условные обозначения:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует её выполнение, оформляет окончательный документ;

У - участвует в выполнении данной функции;

П - представляет исходные данные для выполнения функции;

С - согласовывает документ по данной функции;

Р - принимает решение, утверждает документ.

Поскольку в организации нет профсоюзного комитета, то для осуществления эффективного взаимодействия по карьерному росту, рекомендуется создать постоянно действующую общественную комиссию, куда войдут наиболее авторитетные среди сотрудников лица, которым они доверяют.

Таблица 9Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления деловой карьерой

Наименование функций управления.

Дирекция

Служба кадров

Начальники отделов

Общественная комиссия

Составление планов по управлению деловой карьерой и кадровым резервом

Р

О

У

С

Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров

Р

О

П

С

Совершенствование организации замещения должностей

Р

О

У

С

Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей

Р

О

П

У

Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв

Р

О

У

С

Оформление в резерв и перемещение по служебной лестнице

Р

О

П

у

Организация учета по управлению деловой карьерой и резервом

Р

О

П

С

Изучение расстановки и использования специалистов, а также деловых качеств· работников

Р

О

П

С

Создание резервов на выдвижение

Р

О

С

Контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению деловой карьерой и кадровым резервом

Р

О

П

у

Изучение движения кадров

Р

О

П

С

Составление отчетности по управлению карьерой и кадровым резервом

Р

О

П

С

Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры

Р

О

П

С

Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров

Р

О

У

У

Выполнение программы работы с кадровым резервом

Р

О

П

С

Затем необходимо объяснить сотрудникам, что перед тем, как обратиться за помощью в планировании карьеры, им нужно решить несколько вопросов для себя. Планирование карьеры тесно связано с определением основных жизненных целей, которые, в свою очередь, имеют возрастные характеристики.

Постановка задачи. Сначала вам нужно понять, на каком этапе карьеры сейчас находится сотрудник, затем решить, куда вы хотите переместиться, а затем вам нужно не просто определить цель, но также попытаться сформулировать и непосредственно нарисовать способ, которым сотрудник будет попасть туда, т. е. установить карьерные цели и определить, как их достичь. Следует учитывать, что существуют известные ограничения планирования карьеры, так как многие факторы будущего почти непредсказуемы.

Однако вы можете провести собственный SWOT-анализ, определив свой текущий уровень навыков и компетенции, то есть инструменты, которые либо приведут вас к цели, либо помешают вам ее достичь. Возможности выявляются при оценке состояния окружающей среды, то есть того, что доступно сейчас и что можно ожидать в долгосрочной перспективе, путем изучения существующих тенденций. Угрозы-препятствия также обнаруживаются в окружающей среде, и их распознавание позволит вам минимизировать риски.

Таблица 10Постановка личных конечных целей карьеры Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Учебное пособие. Р-н-Д, Феникс, 2016 - с.218

Для достижения поставленных целей специалисту необходимо решить следующие задачи:

мероприятия

Время

В плане развития служебной деятельности

В области экономического положения

В области здоровья и физического воспитания

В области взаимовлияния, дружеских отношений и увлечений

В области моральной мотивации и психического состояния

В семейной жизни

Далее нам нужно определить сильные стороны, что получается лучше, чем у других, что дает конкурентное преимущество на рынке труда. Но для этого может потребоваться вклад окружающих. Выявление сильных сторон подразумевает лучшее понимание ваших собственных интересов и предпочтений: невозможно добиться успеха в работе, которая вам не нравится.

В дополнение к этим мероприятиям служба персонала должна определить требования к должностям в организации, которые используются для отбора кандидатов при появлении вакансии и ознакомления всех с ними.

Внедрение стройной системы управления карьерным ростом сотрудников, положительно скажется на всей организации, схема влияния управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации приведена на рис. 3.1

Рисунок 3.1 - Схема влияния системы управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2016г, с.214

Консультации со стороны менеджера, как правило, являются частью оценки выполнения работ сотрудником. Характерной особенностью эффективной оценки эффективности является то, что она содержит информацию, которая позволяет сотруднику не только понять, насколько хорошо он работает, но и что можно достичь в будущем - тем самым пробуждает интерес к планированию прогресса. Менеджеры должны быть готовы предоставить своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в компании не только в рамках конкретной области работы, но и во всей организации. Тем не менее, они обычно имеют ограниченную информацию обо всей организации, поэтому часто требуется более формальный и систематический подходы.

3.3 Экономическая эффективность предлагаемого проекта

Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.. М: Ось-89, 2016 г, стр.77.

Оценивая результаты обучения, можно выделить четыре критерия, обычно используемых при оценке эффективности обучения Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базаро-ва, Б.Л.Еремина. -- М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2017., стр.115:

Реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Как они оценивают пользу от обучения? Не была ли учебная нагрузка чрезмерной? Понравилась ли программа обучения? Как они оценивают работу преподавателей?

Усвоение учебного материала. В соответствии с этим критерием определяется объем усвоенного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.

Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников, после того как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе. Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки, полученные в ходе обучения.

Рабочие результаты. Это критерий, определяющий реальную выгоду, которую получила организация в результате проведенного обучения.

Эффективность обучения -- это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно и нужно оценить количественно или качественно.

Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия по совершенствование системы обучения

Эффект воздействия программы обучения работников на производительность труда и качества продукции может быть определена по следующей формуле:

E=P*N*V*K-N*Z, Петровский М. Эффективные методы обучения персонала// Кадры предприятия, № 3, 2016, с.45-47

Где P - продолжительность программы обучения на производительности труда и другие факторы результативности

N - количество обученных работников

V - стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

K - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (например, рост результативности труда, выраженный в долях)

Z - затраты на обучение одного работника.

Для «СТРОЙМОНТАЖ» при существующей системе обучения ежегодно обучение проходят не более 10 - 15 человек. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер по улучшению системы образования. Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться как минимум 50 сотрудникам (т.е. N= 50).


Подобные документы

  • Сущность организации труда, ее задачи и принципы. Понятие и принципы рациональной организации труда. Определение проблем организации труда в ресторане "Япона мама" и рекомендации по повышению производительности труда за счет белее эффективной организации.

    курсовая работа [116,9 K], добавлен 05.10.2013

  • Задачи организации производства на предприятии. Анализ производственного процесса, качество и пути его совершенствования. Сущность организации труда, её задачи и принципы. Специализация и кооперирование труда. Организация и обслуживание рабочего места.

    курсовая работа [37,7 K], добавлен 27.02.2015

  • Сущность, значение и содержание организации труда персонала. Факторы, влияющие на работу персонала в организации. Направления совершенствования научной организации труда. Защита интересов работников. Эффективность управленческого труда в ОАО "Барки".

    курсовая работа [81,9 K], добавлен 20.05.2014

  • Сущность, принципы и основные факторы организации труда на предприятиях. Разделение труда, организация рабочих мест. Условия труда и факторы их формирования. Диагностика и пути улучшения организации труда на примере компании "Samsung Electronics".

    презентация [2,8 M], добавлен 04.05.2014

  • Сущность, законодательная база, принципы организации и основополагающие элементы организации труда. Особенности организации управленческого труда. Анализ организации труда в детской музыкальной школе г. Салавата, рекомендации по ее совершенствованию.

    дипломная работа [1,0 M], добавлен 28.07.2010

  • Понятие и критерии формирования системы функционального разделения труда, принципы данного процесса, а также влияющие факторы. Технологии управления и основные функции разделения управленческого труда. Пути совершенствования менеджмента данных процедур.

    курсовая работа [180,4 K], добавлен 22.01.2015

  • Сущность, цели и задачи организации труда на предприятии. Принципы его нормирования. Организация труда на ООО "Аленка". Обзор проблем в организации труда персонала. Особенности их коррекции, перспективы оптимизации нормирования работы сотрудников фирмы.

    курсовая работа [396,1 K], добавлен 28.08.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.