ООО «СТРОЙМОНТАЖ» основано на базе учредительного договора, который заключен 20 февраля 1991 года о добровольных объединениях вкладов с целью реализации хозяйственной деятельности, определенной уставом компании.

Цель предприятия - организация эффективной производственно-хозяйственной деятельности по формированию рынка строительно-монтажных работ, продукции, услуг, получению прибыли и реализации на его основе социально-экономических интересов акционеров и трудового коллектива. Внедрение научно-технического прогресса, новых технологий и передовых технологий, механизации, автоматизации производственных и управленческих процессов.

Предмет деятельности:

- выполнение строительно-монтажных и специальных работ по реконструкции, строительству, техническому перевооружению угольных шахт, предприятий угольной промышленности;

- строительство, реконструкция, капитальный ремонт и проектирование промышленных и социальных объектов;

- разработка и создание собственных производственных мощностей;

- производство продукции и выполнение работ по бартеру и взаимозачету в соответствии с действующим законодательством;

- производство продукции, выполнение работ и услуг по сырью;

- осуществление внутренних и междугородних перевозок, в том числе негабаритных грузов и пассажиров, ремонт и техническое обслуживание транспортных средств;

- проведение складских операций, в том числе на консигнационной основе;

- приобретение и использование лицензий, патентов;

- общая деловая активность с отечественными и зарубежными субъектами хозяйствования и создание совместных предприятий разных типов и форм собственности, проведение общих хозяйственных операций, владение имуществом как в России, так и за рубежом;

- выполнение работ по договорам о творческом сотрудничестве с коммерческими структурами независимо от форм собственности;

- коммерческие услуги, представительские услуги;

- другие виды деятельности, не противоречащие действующему законодательству.

Компания является юридическим лицом со дня ее государственной регистрации. Осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Уставом.

Имущество состоит из основных фондов и оборотных средств, а также ценностей, стоимость которых отраженна в балансе Общества.

Уставный фонд 2 265 500 рублей делится на 9062000 простых именных акций номинальной стоимостью 25 коп. каждая.

Для экономической характеристики рассматриваемого предприятия проведем анализ его финансовых результатов, данные анализа представим в таблице 1

Таблица 1. Динамика финансовых результатов «СТРОЙМОНТАЖ»

Компания достаточно стабильно развивается, в динамике наблюдается увеличение объемов продаж на 21,94% за 2016-2018 гг., А себестоимость увеличилась на 27,64%. В результате изменения выручки и затрат валовая прибыль увеличилась на 7,15%.

Наблюдается заметное увеличение коммерческих расходов более чем на 40%, тогда как величина управленческих расходов в динамике незначительно снизилась и составила 98,27% от уровня 2016 года в 2018 году.

В результате этих изменений прибыль от продаж увеличилась на 35,3% и составила 11001 тыс. Руб. В 2018 году.

Проценты к оплате выросли почти вдвое, это связано с более активным привлечением заемных средств в финансирование текущей деятельности предприятия.

В динамике наблюдается значительное снижение стоимости прочих доходов и расходов, поэтому в 2018 году величина прочих доходов составила 32,98% к уровню 2016 года, а стоимость прочих расходов - 70,07%. Следует отметить, что в течение рассматриваемого периода прочие расходы постоянно превышали прочие доходы.

В результате изменений, рассмотренных за период 2016-2018 гг., Прибыль до налогообложения снизилась на 7 369 тыс. Руб. И составила 38,95% от уровня 2017 г. в 2018 г.

Организационная структура предприятия построена по линейно-функциональному типу (рис 2.1).

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО СТРОЙМОНТАЖ

Простота организационной структуры влечет за собой как преимущества, так и недостатки.

Преимущества линейной структуры:

- эффективность принятия решений и реализации управленческих решений;

- относительная простота реализации контрольных функций;

- четко выраженная ответственность.

Недостатки:

- разобщенность горизонтальных звеньев в производственных системах;

- множественные контакты с подчиненными, информационная перегрузка;

- с большим количеством уровней управления процесс принятия и реализации управленческих решений расширен

- увеличение количества уровней управления с ростом организации.

Текущая деятельность Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - Генеральным директором.

Генеральный директор занимается разработкой стратегического планирования, заключает контракты, посещает выставки и конференции, устанавливает контакты и контакты для успешной работы Агентства; является главным управляющим финансовыми ресурсами; контролирует и координирует работу Агентства, контролирует все управленческие решения на всех уровнях Агентства, принимает решения о приеме на работу или увольнении работников, разрабатывает программы по улучшению внутренних отношений, проводит внутренние расследования нарушений трудовой дисциплины.

2.2 Анализ организации труда персонала ООО «СТРОЙМОНТАЖ»

Обеспечение хозяйствующего субъекта персоналом, его рациональное использование, высокий уровень достижения финансовых результатов важны для повышения эффективности производственно-финансовой деятельности. В современных условиях коммерческие организации прилагают немало усилий, чтобы привлечь наиболее эффективных сотрудников управленческой команды. Для каждого субъекта хозяйствования существенной проблемой стала разработка показателей для оценки качества управления персоналом.

Анализ состава и структуры персонала следует начинать с расчета абсолютных и относительных изменений, а также темпов изменения численности управленческого персонала по категориям, как показано в таблице 2.

Таблица 2Анализ состава и структуры управленческого персонала дирекции по учету ООО «СТРОЙМОНТАЖ»

По данным табл. 2 в составе управленческого персонала Дирекции по бухгалтерскому учету ООО «СТРОЙМОНТАЖ» имеются все категории управленческого персонала как в отчетности, так и в предыдущем периоде. Следует отметить, что численность управленческого персонала дирекции по учету исследуемой организации увеличилась на 3 человека, темп прироста составил 0,81%. Наибольший удельный вес в структуре дирекции по бухгалтерскому учету, учету специалистов. За отчетный период количество специалистов увеличилось на 3 человека, что привело к изменению структуры управленческого персонала данной категории на 0,14%.

Необходимо выяснить причины сокращения численности руководителей дирекции за счет ООО «СТРОЙМОНТАЖ», чтобы выяснить, не являются ли реальные причины увольнения работника не влияющими на снижение результатов деятельности исследуемых подразделений.

Следует отметить, что Дирекция бухгалтерского учета не является монолитным подразделением компании, в нее входят такие структурные подразделения, как Департамент финансового учета и отчетности, Департамент производственного учета, Департамент налоговой отчетности, Департамент консолидированной финансовой отчетности и сектор экономики. главный бухгалтер и его помощники. В аналитической таблице. 3 мы проанализируем состав и структуру управленческого персонала дирекции по бухгалтерскому учету ООО «СТРОЙМОНТАЖ» за отчетный период по этим подразделениям дирекции, что позволит нам проанализировать напряженность распределения управленческого персонала между структурными подразделениями.

Таблица 3 Анализ состава и структуры управленческого персонала дирекции по учету ООО «СТРОЙМОНТАЖ» отчетного периода

Согласно табл.2.3 отмечают, что в подразделениях дирекции наблюдается тенденция преобладания специалистов. Наибольшая доля менеджеров, работающих в управлении производственным учетом, обусловлена спецификой производственного процесса и видом деятельности компании. Наибольшая доля специалистов, работающих в отделе финансового учета и отчетности, составляет 43,91% от общего числа специалистов руководства компании. Наибольшая доля работников приходится на сектор главного бухгалтера, который составляет 33,33% от численности работников.

Таблица 4Анализ возрастного состава управленческого персонала дирекции по учету ООО «СТРОЙМОНТАЖ»

Используя данные таблицы.4, отметим, что средний возраст менеджеров составляет около 40 лет. Самыми молодыми подразделениями Директората являются сектор главного бухгалтера и управление консолидированной финансовой отчетностью, с наибольшей долей управленческого персонала - до 30 лет (59,46%), они работают в управлении консолидированной финансовой отчетностью. Сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста-12% работают в подразделениях управления по бухгалтерскому учету, эти сотрудники сосредоточены в управлении производственным учетом.

По данным табл. 5 отметим, что средний стаж работы управленческого персонала дирекции составляет 11,7 года. Наименее опытным является управление консолидированной финансовой отчетностью - 5,6 года. Наиболее опытными являются сотрудники отдела производственного учета, чей стаж работы достигает 14 лет.

Таблица 5 Анализ стажа работы управленческого персонала дирекции по учету ООО «СТРОЙМОНТАЖ»

Относительно «молодых» сотрудников дирекции следует считать управленческим персоналом, проработавшим в организации менее 5 лет. Доля таких работников составляет 18,13% от общей численности персонала бухгалтерии.

Среди работников наибольшую долю занимают сотрудники со средним опытом работы в исследуемой организации до 15 лет, что составляет 23,2%.

Расчеты показывают, что средний уровень управления персоналом Управления бухгалтерского учета по стажу и возрасту является приемлемым. Анализ количественного и качественного состава управленческого персонала бухгалтерии ООО «СТРОЙМОНТАЖ», определяемый стратегией развития компании, был бы неполным без анализа уровня образования.

Анализ выявил группы по уровню образования. Следует отметить, что сотрудники дирекции принимают активное участие в получении второго высшего образования и степени.

Проведем анализ образовательного уровня управленческого персонала дирекции по учету ООО «СТРОЙМОНТАЖ», используя табл. 6

Таблица 6Анализ образовательного уровня управленческого персонала дирекции по учету ООО «СТРОЙМОНТАЖ»

По данным аналитической таблицы. 6 Управленческий состав дирекции бухгалтерского учета имеет широкий спектр образовательных уровней. Наибольшая доля приходится на сотрудников дирекции с высшим образованием. Следует отметить, что доля управленческого персонала с высшим образованием в отчетном периоде снизилась на 0,24 балла при увеличении их численности на 2 человека. Для сотрудников бухгалтерии приоритетным образованием является экономическое, наличие первых высших технических и гуманитарных наук приводит к необходимости проанализировать причины приема на работу сотрудников с неосновным образованием.

Из анализа тенденций движения управленческого персонала можно сделать выводы о климате, существующем в рабочей силе. Для характеристики движения управленческого персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей, представленных в таблице (Приложение 1)

Расчет представленных коэффициентов можно обобщить в аналитической таблице 8

Таблица 8Анализ движения управленческого персонала дирекции по учету

Согласно таблице 8 отметим, что исследуемое подразделение ООО «СТРОЙМОНТАЖ» характеризуется низкими значениями коэффициентов движения.

Коэффициент приемки выше, чем коэффициент выбытия, который характеризует эффективность процессов обновления управленческого персонала дирекции. Обратите внимание на низкие значения коэффициента доходности на уровне 2%.

Эти показатели характеризуют высокую стабильность и постоянство управленческого персонала бухгалтерской дирекции, коэффициент постоянства управленческого персонала достигает 95,5%. При высокой степени выраженности процессов текучести кадров существует опасность «снятия» сотрудниками своего негативного настроения извне и, как следствие, возможного ухудшения имиджа персонала организации.

Анализ однородности профессионального развития управленческого персонала имеет первостепенное значение при изучении качества управления персоналом.

Мы предлагаем понимать равномерность повышения квалификации управленческого персонала в равных долях от общего количества одновременно в соответствии с разработанным графиком обучения в установленном объеме.

2.3 Определение проблем организации труда в ООО «СТРОЙМОНТАЖ» на основе опроса персонала

3.1 Улучшение организации труда через развитие профессиональных навыков

Затем необходимо объяснить сотрудникам, что перед тем, как обратиться за помощью в планировании карьеры, им нужно решить несколько вопросов для себя. Планирование карьеры тесно связано с определением основных жизненных целей, которые, в свою очередь, имеют возрастные характеристики.

Постановка задачи. Сначала вам нужно понять, на каком этапе карьеры сейчас находится сотрудник, затем решить, куда вы хотите переместиться, а затем вам нужно не просто определить цель, но также попытаться сформулировать и непосредственно нарисовать способ, которым сотрудник будет попасть туда, т. е. установить карьерные цели и определить, как их достичь. Следует учитывать, что существуют известные ограничения планирования карьеры, так как многие факторы будущего почти непредсказуемы.

Однако вы можете провести собственный SWOT-анализ, определив свой текущий уровень навыков и компетенции, то есть инструменты, которые либо приведут вас к цели, либо помешают вам ее достичь. Возможности выявляются при оценке состояния окружающей среды, то есть того, что доступно сейчас и что можно ожидать в долгосрочной перспективе, путем изучения существующих тенденций. Угрозы-препятствия также обнаруживаются в окружающей среде, и их распознавание позволит вам минимизировать риски.

Таблица 10Постановка личных конечных целей карьеры Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Учебное пособие. Р-н-Д, Феникс, 2016 - с.218

Далее нам нужно определить сильные стороны, что получается лучше, чем у других, что дает конкурентное преимущество на рынке труда. Но для этого может потребоваться вклад окружающих. Выявление сильных сторон подразумевает лучшее понимание ваших собственных интересов и предпочтений: невозможно добиться успеха в работе, которая вам не нравится.

В дополнение к этим мероприятиям служба персонала должна определить требования к должностям в организации, которые используются для отбора кандидатов при появлении вакансии и ознакомления всех с ними.

Внедрение стройной системы управления карьерным ростом сотрудников, положительно скажется на всей организации, схема влияния управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации приведена на рис. 3.1

Рисунок 3.1 - Схема влияния системы управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2016г, с.214

Консультации со стороны менеджера, как правило, являются частью оценки выполнения работ сотрудником. Характерной особенностью эффективной оценки эффективности является то, что она содержит информацию, которая позволяет сотруднику не только понять, насколько хорошо он работает, но и что можно достичь в будущем - тем самым пробуждает интерес к планированию прогресса. Менеджеры должны быть готовы предоставить своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в компании не только в рамках конкретной области работы, но и во всей организации. Тем не менее, они обычно имеют ограниченную информацию обо всей организации, поэтому часто требуется более формальный и систематический подходы.

3.3 Экономическая эффективность предлагаемого проекта

Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.. М: Ось-89, 2016 г, стр.77.

Оценивая результаты обучения, можно выделить четыре критерия, обычно используемых при оценке эффективности обучения Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базаро-ва, Б.Л.Еремина. -- М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2017., стр.115:

Реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Как они оценивают пользу от обучения? Не была ли учебная нагрузка чрезмерной? Понравилась ли программа обучения? Как они оценивают работу преподавателей?

Усвоение учебного материала. В соответствии с этим критерием определяется объем усвоенного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.

Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников, после того как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе. Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки, полученные в ходе обучения.

Рабочие результаты. Это критерий, определяющий реальную выгоду, которую получила организация в результате проведенного обучения.

Эффективность обучения -- это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно и нужно оценить количественно или качественно.

Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия по совершенствование системы обучения

Эффект воздействия программы обучения работников на производительность труда и качества продукции может быть определена по следующей формуле:

E=P*N*V*K-N*Z, Петровский М. Эффективные методы обучения персонала// Кадры предприятия, № 3, 2016, с.45-47

Где P - продолжительность программы обучения на производительности труда и другие факторы результативности

N - количество обученных работников

V - стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

K - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (например, рост результативности труда, выраженный в долях)

Z - затраты на обучение одного работника.

Для «СТРОЙМОНТАЖ» при существующей системе обучения ежегодно обучение проходят не более 10 - 15 человек. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер по улучшению системы образования. Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться как минимум 50 сотрудникам (т.е. N= 50).