Влияние мотивации на трудовую деятельность персонала (на примере компании Calzedonia Group)

Социально-психологические методы управления:

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (льготы, отпуска, декреты и т.п.).

Структура предприятия представляет собой сложный аппарат, при максимальном взаимодействии частей которого эффективность компании достигает наивысшего уровня.

2.2 Описание и оценка действующей системы мотивации персонала на предприятии

Построение эффективной системы мотивации персонала можно назвать одной из наиболее актуальных задач для современного предприятия. Безусловно, задача каждого руководителя заключена в том, чтобы наиболее эффективно использовать потенциал персонала. Ведь какими инновационными и мощными не являются решения руководства, эффект от них наступает лишь в том случае, когда они воплощаются сотрудниками организации, что, в свою очередь, происходит лишь тогда, когда персонал заинтересован в результатах своих усилий. Решение задачи наиболее результативного управления сотрудниками, на мой взгляд, сводится к усовершенствованию навыков персонала и поиску наиболее подходящих способов побудить персонал к эффективной работе.36

Разработкой и организацией построения системы мотивации персонала сети магазинов Calzedonia Group занимается отдел по работе с персоналом. В основе системы мотивации лежат исследования внутренних и внешних мотивов персонала. Внутренние мотивы определяются и управляются непосредственно самим человеком в зависимости от присущих ему положительных и отрицательных моральных качеств, физических и психологических достоинств и недостатков. В рамках внутренних мотивов рассматривается стремление к самовыражению и самоутверждению; чувство удовлетворённости собой, своими способностями, чувство профессионализма; осознание социальной и общей значимости результатов труда и др.

Внешние мотивы - непосредственно не зависящие от человека как личности, но существенно влияющие на уровень мотивации его труда. В рамках внутренних мотивов рассматриваются материальная и моральная заинтересованность в конечных результатах труда, условия труда (качество и уровень технической оснащённости места работы, условия быта и отдыха на рабочем месте, экологию и комфорт), общественную значимость и престижность труда, уровень организации труда, социально-психологический климат в трудовом коллективе, удовлетворённость стилем руководства трудовым коллективом.

Изучив основные понятия и методы мотивации, а также структуру компании Calzedonia Group мы можем приступить к исследованию для данной работы.

Цель исследования: Выявить влияние мотивации на деятельность персонала

Мною был проведен анкетный опрос в магазинах розничной сети в апреле 2017 года. Были выбраны сотрудники различных магазинов, отличающихся местоположением, размером заработной платы, количество персонала в данном подразделении. (ТЦ Метрополис в г. Москва, ТЦ Галерея в г. Санкт-Петербург, ТЦ Гагаринский в г. Москва, ТЦ Горизонт в г. Ростов на Дону), также были опрошены сотрудники офиса, находящегося в Москве. В вышеперечисленные подразделения анкеты были разосланы по корпоративной электронной почте, именно их я выбрала для исследования потому, что они находятся в зоне моего территориального управляющего. В анкету были включены как открытые, так и закрытые вопросы. Образец анкет, распространяемые среди персонала с целью выявления значимых мотивов труда, приведен в Приложении 1.

Тема анкетирования «Влияние мотивации на трудовую деятельность персонала». Рассматриваются следующие пункты:

Отношение сотрудников к действующей системе мотивации

Удовлетворенность условиями, предлагаемыми компанией

Выявление наиболее привлекательных аспектов работы в компании

Выявление недостатков в действующей системе мотивации компании

В анкетировании принимали участие сотрудники различных возрастов и должностей, а именно:

Всего участников опроса 100 человек (85 из которых - сотрудники магазинов, 15 - сотрудники офиса)

Женщины составляют 89% опрошенных, мужчины - 11%

Следует отметить, что данный разрыв обусловлен тем, что Calzedonia Group занимается распространением в основном товаров для женщин - нижнее белье, чулочно-носочной продукции, соответственно доля мужчин в данной сфере мала (В основном это товароведы, а также сотрудники офиса - технический отдел, отдел закупок и т.д.; курьеры).

Возраст разделился на следующие категории:



Рисунок 4

Как можно заметить, большинство сотрудников - в возрасте 18-24 лет. На мой взгляд, это связано с тем, что компания Calzedonia Group - отличная стартовая площадка для молодых специалистов. Работа в данной компании - это возможность получить ценный опыт, стать настоящим профессионалом и достигнуть карьерных высот. Благодаря гибким рабочим графикам и неполной занятости, студенты смогут успешно совместить работу и обучение.

Действительно, большая часть сотрудников компании - студенты. Находятся они, в основном, на позициях продавцов-консультантов и продавцов-кассиров.

- Должности среди опрошенных распределены следующим образом:

Таблица 1

А. продавец-консультант	39%
Б. продавец-кассир	27%
В. товаровед	5%
Г. администратор	10%
Д. территориальный управляющий	4%
Е. сотрудник офиса	15%

Как можно заметить, большинство опрошенных - продавцы консультанты, гораздо меньше администраторов и территориальных управляющих. Это связано с тем, что соотношение продавцов к администраторам в магазинах примерно 7 к 1, а у территориального управляющего и вовсе один на 4-5 магазинов.

Стаж работы в компании среди опрошенных распределен следующим образом:

Рисунок 5

На основании данных, приведенных в рис. 5 можно отметить, что довольно малая доля сотрудников имеет стаж работы в компании более 3-х лет. К данной группе можно отнести персонал, занимающий руководящие должности (администратор и территориальный управляющий), а также сотрудники офиса. Намного больше доля сотрудников с меньшим стажем работы. Это обусловлено тем, что большинство сотрудников - студенты, и работа для них не является постоянной, это и объясняет довольно большую текучесть кадров в компании Calzedonia Group.

На вопрос «Какую часть жизни Вы уделяете работе?» ответы распределились следующим образом - рисунок 6:



Рисунок 6

Интересно отметить, что большинство респондентов, указавших маленькие проценты, являются в основном продавцами-консультантами. Это говорит о том, что для них работа - только время их смены, мало кто из них уделяет дополнительное время, например, на изучение информации о компании или особенностей товара.

В ответах на вопрос «С какими основными трудностями Вы сталкиваетесь в работе?» наиболее частыми ответами были (формулировка ответов могла немного отличаться):

Проблемы в общении с покупателями.

Так или иначе, все работники розничных сетей в России сталкиваются с данной проблемой, для работников Calzedonia Group, где преобладают активные продажи она является особенно острой. Персонал компании, пытаясь установить контакт и выявить потребность покупателя, нередко сталкивается с агрессией или, наоборот, полным игнорированием. Также напряженная эмоциональная обстановка связана со спецификой продукции компании - нижнее белье и чулочно-носочные изделия, на мой взгляд, не каждый клиент готов довериться в таком деликатном вопросе малознакомому консультанту (пусть даже он является профессионалом в своей сфере).

Работа «на ногах».

Зачастую, сотрудникам удается присесть и отдохнуть только на перерыве и полный рабочий день является очень утомительным, особенно для новых сотрудников.

Конкуренция среди продавцов.

Обстановку, при которой заработная плата зависит от личных продаж, можно считать сложной. Из-за этого нередко случаются конфликты и ухудшается психологический климат в коллективе.

В ответах на вопрос о планах в компании данные распределились следующим образом:

Рисунок 7

Можно заметить, что наиболее популярным стал ответ о переходе на вышестоящую должность, многие сотрудники хотят расти в компании. На личном примере могу отметить, что карьерный рост в компании возможен, менеджеры магазинов - преимущественно бывшие продавцы и кассиры, Calzedonia Group предпочитает выращивать сотрудников внутри компании, нежели брать на управляющие должности кого-то «со стороны». 13% опрошенных довольны своей текущей должностью и в ближайшее время менять ничего не намерены. 30% планируют перевестись в другое структурное подразделение, возможно, это тоже связано с карьерным ростом - не всегда возможно повышение в конкретном магазине, но открывается достаточное количество новых, что предполагает за собой вакантные руководящие должности и, нередко, повышение заработной платы.

На вопрос «Считаете ли Вы, что мотивация способствует повышению эффективности лично Вашей работы?» большинство опрошенных сошлись во мнении - рисунок 8.

Рисунок 8.

В вопросе о факторах, стимулирующих трудовую активность, большинство респондентов отметило, что более всего их активность повышает материальное стимулирование (83%), на втором месте стоит трудовой настрой коллектива (46%), а вот нововведения в компании, по мнению большинства опрошенных (68%) не оказывают никакого влияния на трудовую активность.

В вопросах о наиболее влиятельных видах мотивации данные распределились следующим образом (можно было выбрать не более 3-х вариантов ответа):

1 место, что неудивительно, заняли материальные виды - премии и бонусы - (83%). 2 место - корпоративные поездки - 58%. Действительно, при выборе сотрудников для поездок в Москву или Верону, атмосфера в коллективе нагнетается, все стараются занять вакантное место. 3 место занимает обучение -

45%. Стоит отметить, что в продажах действительно важно обладать исчерпывающей информацией о продукте для улучшения продаж.

В вопросе об образовании еще раз подтвердились утверждения о том, что большинство сотрудников - студенты.

Рисунок 9

Все сотрудники офиса (15) имеют высшее образование, как и часть руководящего персонала структурных подразделений.

По полученным данным, 74% опрошенных не замужем/не женаты, а состоят в браке, соответственно, 26%.

По итогам проводимого анкетирования выстраивается внутрифирменная политика мотивирования персонала. Она основана на выявленных скрытых мотивах поведения персонала и носит адресный характер, т.е. направлена на каждого отдельно взятого сотрудника или коллектив в целом. На основании полученных в результате личного опроса персонала данных были проранжированы следующие мотивы трудовой деятельности - таблица 2.



Таблица 2 - Мотивы трудовой деятельности Calzedonia Group

Значимые для персонала Calzedonia Group мотивы трудовой деятельности	Хорошие условия труда
	Комфортность персонала	условий	для	отдыха
	Возможность вносить творческий вклад в трудовую деятельность, проявлять инициативу в работе
	Благоприятность климата в коллективе, дружность и взаимопомощь сотрудников
	Возможность карьерного роста
	Конкурентоспособный уровень заработной платы, соразмерный с выполняемым объёмом работы, наличие доплат и премий

По результатам анализа факторов, которые могут наиболее мотивировать работников к трудовой деятельности можно построить дерево мотивационных целей - рисунок 10.

Рисунок 10. Дерево целей мотивов трудовой деятельности Calzedonia Group

Исходя из наиболее важных для сотрудников мотивов, рассмотрим систему мотивации, существующую на предприятии Calzedonia Group по следующим направлениям:

Организация труда сотрудников.

Регламентация и стандартизация процессов в организации труда сети магазинов Calzedonia Group определяется в первую очередь особенностями организационной структуры сетевой торговли. Сетевые магазины по территориальному признаку располагаются разрозненно, достаточно далеко географически друг от друга, поэтому наделены относительной самостоятельностью. В связи с этим управляющей компанией сложно в оперативном режиме контролировать деятельность каждого сетевого магазина, без наличия единых требований к каждой торговой и вспомогательной операции, чётко прописанных требований к должности торговой и вспомогательной операции, чётко прописанных требований к должности и рабочему месту, единых стандартов, которые должен выполнять персонал при обслуживании покупателей. Чёткая стандартизация в организации всех бизнес-процессов, является необходимым условием эффективной системы качества, что является залогом успеха компании по внутрифирменной политике. Наложение определённых требований к работе персонала с одной стороны упрощают действия персонала, но при этом исключают какой-либо творческий подход в обслуживании покупателей, возможность принятия самостоятельных решений в обход предписанным стандартам. Данный фактор снижает мотивацию персонала для тех сотрудников, кому важно проявить себя в работе, проводить индивидуальное обслуживание покупателей с использованием личного контакта. В частности для торгового персонала исключение возможности проявлять инициативу в работе провоцирует потерю творческой составляющей работы и интереса к покупателю. Отсутствие причастности к делам компании и низкая степень вовлеченности персонала, основанная на следовании установленным стандартам обслуживания покупателей, негативно отражается на дееспособности персонала. В результате производительность их труда падает, а инновационная отдача, когда сотрудники по собственной инициативе генерируют идеи по развитию компании и сами же их внедряют и вовсе отсутствует.

Условия для отдыха персонала.

Торговый персонал магазина имеет скользящий график работы, предусматривающий сменность два через два дня или же график 5/2, при этом оплата труда исчисляется исходя из отработанного времени. Режим труда и отдыха сотрудников не подлежит чёткой регламентации, магазины работают по разному режиму, в зависимости от работы торгового центра, в котором они расположены и востребованности предоставляемых услуг. Отсутствие чёткой регламентации времени отдыха и расположение магазинов в торговых центрах города сужают возможности персонала в полноценном отдыхе. Комнаты отдыха для сотрудников и отдельные столовые не закладываются при планировке большинства торговых центров города, поэтому персонал вынужден проводить время перерыва в подсобном помещении магазина, либо выходить на улицу и пользоваться услугами предприятий общественного питания для обеденного перерыва. Неравномерность наплыва покупателей позволяет сотрудникам использовать часовой перерыв с учётом договорённости с персоналом смены только в то время, когда наплыв наименьший, поэтому зачастую это первая половина рабочего дня в будние дни, а в выходные дни перерывы приходится всё делить на два по половине часа, так как весь персонал задействован в обслуживании покупателей.

Сплочённость и взаимопомощь в коллективе.

Заработная плата торговых сотрудников в большей степени состоит из переменной части, которая напрямую зависит от личного объёма продаж и выполнения плана продаж, установленного руководством на определённый временной промежуток. Такая система оплаты труда несёт сильную заинтересованность персонала к реализации товаров и услуг, но в то же время влечёт за собой отсутствие причастности сотрудников к делам их коллег, каждый нацелен на выполнение собственных обязанностей и не заинтересован во взаимопомощи в коллективе. Периодично наблюдается конфликтность среди продавцов-консультантов, когда в силу психологической напряжённости в работе с клиентами, сотрудники не могут договориться о поочередности выполнения тех или иных обязанностей, например, по выкладке товара, участие в инвентаризации, обслуживанию клиентов. В такой социально- психологической среде тяжело работать, у персонала снижается производительность труда, тратится лишнее время на решение личных проблем, снижается качество обслуживания клиентов.

Но есть и значительный плюс - конкурсы между магазинами, победителями в которых является весь персонал конкретного магазина. Чаще всего данный конкурс направлен на продвижение какого-либо артикула товара. В победе заинтересован весь персонал магазина, поэтому в таких ситуациях все работают в одном направлении, появляется сплоченность в коллективе, улучшается его психологический климат.

Оплата труда персоналу.

Представим в таблице 4 существующую в организации систему оплаты труда.

Таблица 3 - Формирование заработной платы работников Calzedonia Group

Должность	Месячный размер заработной платы
	оклад	Премиальная часть	Дополнительные премии вознаграждения	Средняя з/плата в месяц
Генеральный директор	65000	% от выручки за квартал	-	Нет данных
Управляющий магазином	40000	0,1% от чистой прибыли магазина за год	-	42000
Руководитель отдела по работе с персоналом	30000	6000 р. В квартал	-	32000
Руководитель отдела закупок	30000	6 000 р. В квартал	-	32000
Главный бухгалтер	30000	9000 р. в квартал	-	33000
Бухгалтер	28000	-	-	28000
Специалист по работе с персоналом	26000	-	-	26000
Менеджер по закупкам	26000	-	-	26000
Товаровед	27000	-	-	27000
Администратор торгового зала	23000	-	-	23000
Продавец-консультант	15000	0,2% от личного объёма продаж за месяц		22000
Кассир	25000	-	Премия по итогам работы	26000

Основную мотивационную направленность системы оплаты труда играет премиальная часть заработной платы. Для административно-управленческого персонала переменная часть складывается из квартальной премии или процента от выручки/чистой прибыли магазина (для должности генерального директора и территориального управляющего). Для торгово-оперативного персонала переменная составляющая складывается из комиссионных вознаграждений с продаж. Так, все продавцы - консультанты работают по сменному графику два через два или 5/2, при этом такой график работы предполагает доплат за работу в выходные и праздничные дни, когда особенно велик наплыв покупателей.

Оплата труда торгового персонала складывается из установленного по трудовому договору окладу, соответствующего должности и комиссионного вознаграждения, т.е. персонального процента от продаж, который был выполнен сотрудником за за отчётный месяц с учётом существующего плана продаж для конкретного магазина. При такой системе оплаты устанавливается прямая зависимость между размером заработной платы и объёмом реализации. В организации ведётся учёт личных продаж каждого продавца, по итогам которого в конце каждого месяца начисляются комиссионные в размере 0,2% от личных продаж. Существующая система оплаты труда на практике выполняют лишь одну цель - стремление к увеличению продаж «здесь и сейчас». Из-за жёсткой конкуренции среди продавцов и стремления увеличить только собственные показатели продаж, большинство продавцов конкурируя между собой за обслуживание покупателей, часто конфликтуют, что иногда приводит к негативной атмосфере в коллективе.

В условиях экономического кризиса существует некоторая ограниченность денежных ресурсов по материальному стимулированию труда персонала Calzedonia Group. В связи с этим руководством компании выстраивают политику мотивирования на том, что в кризис повышается безработица и на место сотрудника, освободившееся в результате нарушения установленных стандартов, правил внутреннего трудового распорядка и иных причин, претендуют тысячи уволенных, готовых работать за меньшую заработную плату.

Подводя итог, можно сделать заключение, что существующая система мотивации персонала выстроена на принципах соответствия ожиданий сотрудника получаемого вознаграждения с учётом личного вклада сотрудника в цели компании, достижимости порогов получения дополнительного вознаграждения от выполнения плановых показателей деятельности предприятия.

Выявлены следующие признаки неэффективности действующей системы мотивации персонала - таблица 4.

Таблица 4 - Основные признаки неэффективности действующей системы мотивации персонала Calzedonia Group

Признаки эффективности	Характеристика признака по действующей системе мотивации
1 Стабильность результатов труда	Сильно колеблющиеся результаты труда
2 Регулярность выполнения стоящих задач	Периодическое невыполнение задач (планов продаж)
3 Ротация персонала	Высокая ротация персонала молодого возраста, где большую часть занимают сотрудники, увольняющиеся по собственному желанию
4 Готовность сотрудников прийти на помощь коллегами руководству компании	Встречается равнодушное отношение к работе со стороны большинства сотрудников, отсутствие помощи руководству и коллегам
5 Энергичность сотрудников, их готовность участвовать в изменениях	Стандартизация процессов обслуживания персонала приводит к отсутствию творческого подхода в обслуживании

Таким образом, можно говорить о недостатках системы мотивации труда персонала Calzedonia Group и необходимости её совершенствования.



Заключение

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод, что регулирование трудовой деятельности есть важнейший элемент работы с персоналом.

В работе были даны определения трудовой деятельности, изучена система регулирования трудовой деятельности, какую систему представляет, дали понятийный аппарат ее составным компонентам. Кроме того, выделили факторы, которые так или иначе влияют на процесс регулирования. Рассмотрели вопрос мотивации и стимулирования, выделили сходства и отличия, проанализировали работы исследователей в данной области. Наибольшее внимание в работе было уделено соотношению мотивации и стимулирования, рассмотрены их виды, а также возможную эффективность влияния на персонал. Также в работе была рассмотрена система мотивации на конкретной организации - Calzedonia Group.

Проведя авторское пилотажное исследование, можно сделать вывод, что существующая система мотивации персонала компании построена на принципах соответствия ожиданий сотрудника получаемого вознаграждения с учетом личного вклада сотрудника в цели компании, достижимости порогов получения дополнительного вознаграждения от выполнения плановых показателей деятельности предприятия.

Основную мотивационную направленность системы оплаты труда играет премиальная часть заработной платы.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация как способ регулирования трудовой деятельности представляет собой довольно эффективный вариант воздействия на работу персонала. Конечно, работа с людьми отвечает большой степенью индивидуальности, что, в свою очередь, вызывает сложность в выборе способа стимулирования и мотивации, как ответной реакции. Тем не менее, существует некие видовые категории, которые могут отвечать групповым признакам. Данные виды будут соответствовать как индивидуальным, так и коллективным требованиям персонала.

Как уже было выяснено, регулирование трудовой деятельности персонала может воздействовать как на улучшение качества работы, оказываемых услуг или продукции, так и на объемы выше указанных категорий. Субъекты, занимающиеся вопросом регулирования труда, должны ставить перед собой цели и задачи, чтобы четко понимать, к чему должна привести мотивационная и стимулирующая деятельность по отношению к персоналу.



Используемая литература

1. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). -- Челябинск: Два комсомольца, 2012. -- С. 149-153.

2. Армстронг М., «Практика управления человеческими ресурсами», 9- е изд., СПб, 2013

3. Барышева А., Киктева Е, Мотивация. Опыт ведущих российских компаний - СПб, изд. Питер., 2014, - с. 307

4. Вебер М. Избранные произведения. М., 1999

5. ГОСТ 19605-74: Организация труда. Основные понятия. Термины и определения оригинал документа

6. Гасанов Р. 67 секретов разработки мотивационной системы, Ростов-на- Дону, Феникс, 2013

7. Гусов К. Н., Бондаренко Э. Н., Крылов К. Л. и др. Трудовое право: учебник для бакалавров / отв. ред. К. Н. Гусов. -- Проспект, 2013. -- С. 305.

8. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. -Теория управления персоналом, - Воронеж, 2006

9. Жулина Е.Г., Экономика труда. М.: 2010. -208 с.

10. Ковров А.В., «Лояльность персонала», М., 2004.

11. Консолидированная финансовая отчетность розничной сети Calzedonia Group за 2015 год (подготовленная в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2010 N 208-ФЗ "О консолидированной финансовой отчетности")

12. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2014. - 303 с.

13. Кузнецова Н.В. История менеджмента: Учебное пособие. - изд-во ДВГУ, 2014.

14. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2014. - 398 c.

15. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность. 3-e изд. Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2008

16. Менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов / Под. ред. В.В. Лукашевича, Н.А. Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - с. 163.

17. Мерманн Э. Мотивация персонала, изд-во ХГЦ, 2015

18. Моргунов Е.Б., «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение», 2-е изд. М., 2005.

19. «Мотивация трудовой деятельности», под ред. Пугачева В.П, изд Инфра-М, 2014 г - 394 С.

20. Надеждина В., Эффективная мотивация персонала,- Минск, изд. Харвест., 2011 - 256 с.

21. Осипов Е. М., Дмитрова И. И. Социальные технологии. Учебное пособие. -- МАКС пресс Москва, 2006

22. Оучи У. Г. Методы организации производства: японской и американский подходы. - М.: Экономика, 2015. - 311 с.

23. Парванян Р.Г., Рамазанова Э.А., Ведешкина Е.А. - Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала организации. -2015 г

24. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Стародубцева Е.Б., Современный экономический словарь \ 2-е изд., испр. М: ИНФРА-М, 2008, стр. 216, 284.

25. Тютюгина С.Г. Содержание, структура и формы реализации экономического интереса наемного работника // Региональное воспроизводство: взаимосвязь политэкономического и институционального аспектов: Сб. науч. тр.-- Иваново: «Иван. гос. ун-т», 2009.

26. Тейлор Ф., Принципы научного менеджмента. - М., 1991

27. Чандлер С., Ричардсон С. 100 способов мотивации, - изд. Попурри., Минск., 2014

28. Чекмарев О.П. Методические рекомендации по выполнению курсовой работы по дисциплине «Мотивация и стимулирование труда» - СПб.: СПбГАУ. - 2013. - 42 с.

29. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно- методическое пособие. - СПб., 2013. - 343 с.

30. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., Основы менеджмента. Изд.: ИТК "Дашков и К", НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2009 г.

31. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе., - М. ГИППО. 2010

Электронные ресурсы:

32. .Антон Белецкий, руководитель направления логистического консалтинга группы компаний Advanter Group «CRM-системы и мотивация менеджера. Плюсы и… плюсы» [Электронный ресурс] / Advanter Group - http://www.advanter.com.ua/articles.php?articlesid=49

33. .Ермошкина Галина, директор СПП «Деловая карьера» «Торговый представитель. Ключевая фигура бизнеса.» [Электронный ресурс] / Работа сегодня - http://www.job-today.ru/issue/2005/18_86_02.htm

34. .Жигалюк И. «Торговый представитель - улыбчивое лицо компании» [Электронный ресурс] / CareerGuide.com.ua - http://www.careerguide.com.ua/node/860

35. 35. Ибатулин И., независимый консультант «Отдел продаж. Как собрать лучших?» [Электронный ресурс] / Энциклопедия маркетинга - http://www.marketing.spb.ru/lib-mm/sales/best_sales.htm

36. .Мотивация персонала. Теория Дугласа МакГрегора [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://goldpages.com.ua/pages/146/

37. .Официальный сайт розничной сети Calzedonia Group - https://ru.calzedonia.com/

38. .Пустынникова Юлия, специалист компании «Аксима» (www.axima- consult.ru) «Система мотивации в торговых компаниях» [Электронный ресурс] / Королевство - маркетинг, продажи, психология - http://korolewstvo.narod.ru/torgmotiv.htm

39. .Ратнер Геннадий «Современные эффективные системы оплаты труда» [Электронный ресурс] / HR-Portal.ru - http://www.hr- portal.ru/article/sovremennye-effektivnye-sistemy-oplaty-truda

40. «Системы оплаты труда на предприятиях.» Источник: Журнал

41. «TOPManager» [Электронный ресурс] / «Качественное Построение Дистрибуции» -http://www.kpd.ua/articles/vse_o_distributsii/sistemyi_oplatyi_truda_na_p redpriyatiyah_/

42. Система оплаты труда работников в современных условиях. Виды оплаты труда [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: http://www.hanadeeva.ru/economica_predpri

43. Сосновый А. Московский психологический журнал. №8 - Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания.

44. [Электронный ресурс] - http://magazine.mospsy.ru/nomer8/s13.shtml



Приложение

Анкета «Влияние мотивации на трудовую деятельность персонала»

Здравствуйте! Прошу Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников компании позволит сделать правильные выводы об организации труда и его оплаты, а также мотивации вас как сотрудника компании Calzedonia Group. Все данные будут использованы в обобщенном виде.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или представленные варианты ответов Вас не устраивают, пожалуйста, напишите свой вариант ответа. Прежде, чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты ответов.

Спасибо за внимание!

Как давно вы работаете в компании?

А. менее 3-х месяцев

Б. от 3-х месяцев до полугода В. 6 месяцев - 1 год

Г. 1-3 года

Д. 3-5 лет

Е. более 5 лет

Какую должность вы занимаете?

А. продавец-консультант Б. продавец-кассир

Г. администратор

Д. территориальный управляющий Е. сотрудник офиса

Какую часть жизни Вы уделяете работе? Укажите в процентах

С какими основными трудностями Вы сталкиваетесь в работе?

А.

Б.

В.

Определите, в какой мере Вас удовлетворяют различные аспекты Вашей работы

	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен
1.Размер заработка
2.График работы
3.Разнообразие в работе
4.Самостоятельность в работе
5.Возможность карьерного роста
6.Отношения с коллегами
7.Отношения с руководством

Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах).

Совершенно не удовлетворен	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Полностью удовлетворен

Каковы ваши планы в отношении компании Calzedonia Group на ближайшие 1-2 года?

А. продолжить работу на текущей должности Б. перейти на вышестоящую должность

В. Перейти работать в другое структурное подразделение

Г. Перейти работать в другую организацию без смены специальности Д. Сменить род деятельности

В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы?

	Снижает	Не действует	Повышает
1.Материальное стимулирование
2.Моральное стимулирование
3.Трудовой настрой коллектива
4.Нововведения в компании



Считаете ли Вы, что мотивация способствует повышению эффективности лично Вашей работы?

А. Да

Б. Нет

В. Затрудняюсь ответить

Выберите из нижеперечисленных характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной поставьте цифру 5 и т.д.

Характеристика работы	Балл
1.Возможность карьерного роста
2.Разнообразие работы
3.Высокая заработная плата
4.Возможность повышения квалификации, тренинги
5.Благоприятные условия труда
6.Благоприятный психологический климат
7.Участие в развитии компании
8.Бенефиты от компании (форма, корпоративные мероприятия, призы в конкурсах)
9.Гибкий график, возможность совмещать с учебой
10.Престиж профессии

Какие виды мотивации Вас интересуют больше всего? Укажите не более 3-х вариантов ответа.

А. Доплаты (премии, бонусы) Б. Доплаты за стаж работы

В. Обучение (тренинги)

Г. Оплата проезда (корпоративное такси или его компенсация)

Д. Корпоративные поездки (тренинги, ежегодные мероприятия в Москве, посвященные выходу новой коллекции, ежегодное шоу в Италии)

Е. Медицинское обслуживание Ж. Бесплатная форма

З. Другое

12.Укажите ваш пол?

А. мужской Б. женский

Укажите ваш возраст?

А.18-24 Б. 25-30

В. 31-40

Г. Более 40

Образование:

А. Высшее

Б. Неоконченное высшее В. Среднее

Г. Неполное среднее

Семейное положение

А. Замужем/женат

Б. Холост/не замужем

Размещено на Allbest.ru