Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Разработка системы оценки персонала на фирме ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

Разработка системы оценки персонала на фирме ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

Управление персоналом как составная часть управления предприятием. Система оценки персонала. Факторы, влияющие на качественные и количественные характеристики управления персоналом. Анализ показателей использования персонала ЗАО СМФ "Азовстальстрой".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 07.10.2010
Размер файла 330,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

2.2.1 Анализ структуры персонала и его качественных характеристик

Кадры на предприятии подразделяются на две большие группы:

промышленно-производственный персонал (ППП);

непромышленный персонал.

К ППП относятся все трудящиеся, занятые непосредственно в производстве, к непромышленному персонала - занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (детские дошкольные учреждения, общественное питание, медицина и т.д.).

Все занятые на предприятии делятся также на четыре категории:

рабочие - лица, которые непосредственно принимают участие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, обслуживанием, перемещением грузов и т.п.;

руководители - это работники, которые занимают должности руководителей предприятий и их структурных подразделений;

специалисты - работники, которые заняты инженерно-техническими, экономическими и другими работами: инженеры, экономисты, финансисты, маркетологи, юристы-консультанты и т.д.;

служащие - работники, которые осуществляют подготовку и оформление документов, учет и контроль, обслуживание (кассиры, коменданты, секретари, стенографисты и т.д.).

Проведем в форме таблиц 2.4-2.10 анализ количественного и качественного состава работников предприятия.

Таблица 2.4

Анализ состава работников предприятия по категориям ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

№ п/ п

Показатели

2005 г. факт

2006 г. план

2006 г. факт

Человек

структура,%

Человек

структура,%

Человек

структура,%

1

Среднесписочная численность ППП - всего, чел

1643

100

1643

100

2278

100

в том числе:

2

Рабочих

-

-

-

-

-

-

из них основных рабочих

498

30,31

511

31,1

686

30,13

вспомогательных рабочих

634

38,58

624

37,98

883

38,77

3

Руководителей

228

13,87

228

13,87

307

13,48

4

Специалистов

263

16,01

263

16,01

375

16,48

5

Служащих

20

1,23

17

1,04

27

1,14

Из таблицы 2.4 видно, что среднесписочная численность ППП выросла на 635 лиц или на 38,65%. Вес основных рабочих снизился на 0,18%, а вот вспомогательных вырос на 0,19%. В общем количестве ППП рабочие в 2005 г. занимали 68,89%, а в 2006 г.68,9%. Состоялся рост рабочих в общем количестве на 0,01% структуры. Вес руководителей и служащих уменьшился, а специалистов увеличилась на 0,47%.

Таблица 2.5. Анализ состава рабочих основных профессий за уровнем механизации и автоматизации труда ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

Категории работников

Количество работников, чел.

Отклонения

Удельный вес,%

Изменение удельного веса,%

2005 г.

2006 г.

абсолютное

относительное,%

2005 г.

2006 г.

1. Рабочие, которые выполняют работу вручную без применения машин и механизмов

50

71

21

42

10,04

10,36

0,32

2. Рабочие, которые выполняют работу при машинах и механизмах вручную

59

83

24

40,68

11,85

12,08

0,23

3. Рабочие, которые выполняют работу с помощью машин и механизмов, а также те, которые наблюдают за работой автоматического оборудования

389

532

143

36,76

78,11

77,56

-0,55

Всего:

498

686

188

38,44

100

100

х

Численность основных рабочих в 2006 г. выросла на 188 лиц или на 38,44%. Численность рабочих ручного труда без применения машин и механизмов в 2005 занимала 10,04% всех рабочих, а в 2006 году численность увеличилась на 56%, а удельный вес на 0,32%.

Численность рабочих автоматизированного труда выросла на 24 человек или на 54,23%., а удельный их вес на 0,23%.

А численность рабочих смешанного труда хотя и выросла на 143 человек, но их удельный вес уменьшился на 0,55%.

Можно сделать вывод - автоматизация и механизация труда в 2006 г. по основным рабочим сократилась. Это плохой показатель в деятельности предприятия. Автоматизация труда снижается, а ручной труд растет

Таблица 2.6. Анализ уровня квалификации специалистов ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

Критерии оценки уровня квалификации

Количество работников, чел.

Отклонения

Удельный вес,%

Изменение удельного веса,%

2005 г.

2006г.

абсолютное

относительное,%

2005 г.

2006 г

1. Сложные, многопрофильные работы

33

63

30

90,9

12,55

15,33

2,78

2. Конкретные, специализированные работы

52

88

36

69,3

19,77

21,41

1,64

3. Простая техническая помощь

178

260

82

46,06

67,68

63,26

4,42

Всего специалистов

263

411

148

56,27

100

100

X

Из таблицы 2.6 сделаем общие выводы. Общее количество специалистов предприятия увеличилось в 2006 г. по сравнению с 2005 г. на 148 лиц или на 56,27%.

Работы делятся на три категории:

сложные, многопрофильные работы,

конкретные, специализированные работы,

простая техническая помощь.

Уровень квалификации работников имеет динамику роста. Удельный вес по сложным, многопрофильным роботам повысилась на 2,78%. (с 12,55 до 15,33%), а по конкретной специализированной работе на 1,645.

Простая техническая работа уменьшилась в удельном весе на 4,42% и стала занимать в 2006 г.67,68%.

Таблица 2.7

Анализ качественного состава персонала по половому признаку

Категории персонала

2005 год

2006 год

Отклонения

Абсолютное, чел.

Относительное,%

мужчины

женщины

мужчины

женщины

мужчины

женщины

мужчины

женщины

1. Рабочие, в т. ч.:

606

526

837

732

231

206

38,12

39,16

основные

389

109

513

173

124

64

37,88

58,72

вспомогательные

217

417

324

559

107

142

49,31

34,05

2. Руоводители

201

27

273

34

72

7

35,82

25,93

3. Специалисты

35

228

58

318

23

90

65,71

39,47

4. Служащие

1

19

4

22

3

3

300

15,79

Всего ППП:

843

800

1172

1106

329

306

39,03

38,25

На предприятии работают как мужчины, так и женщины. Их численность примерно одинакова.

Из таблицы 2.13 видно, что в 2005 г. женщины в составе персонала предприятия занимали 48,69%, а в 2006 г.48,58%. Женщины в составе персонала уменьшились на 0,11%.

Мужчины в составе персонала за 2 года выросли в количестве 329 лиц. Количество их по всем категориям персонала увеличилась: рабочих - на 231 лица, руководителей - 72, специалистов - 23, служащих - 3.

В абсолютном значении количество женщин увеличилось на 306 лиц. Количество их по всем категориям персонала увеличилась: рабочих - на 206 лиц, руководители - 7, специалистов - 90, служащих - 3.

Таблица 2.8

Анализ качественного состава персонала ЗАО СМФ "Азовстальстрой" по возрастному признаку

Возраст работников

2005 год, чел

2006 год, чел.

Отклонение

Абсолютное, чел.

Относительное,%

1. До 18 лет

24

25

1

4,17

2. От 18 до 21 лет

53

29

-24

-42,64

3. От 22 до 25 лет

88

91

3

3,41

4. От 26 до 35 лет

130

162

32

24,62

5. От 36 до 45 лет

357

509

152

42,58

6. От 46 до 55 лет

412

571

159

38,59

7. От 56 до 60 лет

410

694

284

69,27

8. От 61 года и больше

169

197

28

16,56

Всего

1643

2278

635

38,86

Из таблицы 2.8 видно, что на предприятии работают работники из широкой возрастной категории. То есть работники до 18 лет и после 61 года.

В 2006 г. численность работников до 18 лет увеличилось с 24 до 25 чел, на 1 лицо или на 4,17%.

Численность работников 18-21 лет уменьшились на 24 чел.

Возрастная категория 22-25 лет выросла на 3 лица с 88 до 91 чел.

Возрастная категория 26-35 лет в 2005 г. была на уровне 130 чел., в 2006 г. выросла на 32 чел. И составила 162 чел.

Более всех выросли категории 36-45, 46-55 и 56-60 лет. На 28 лиц выросла категория пенсионеров. Выходит, что основной возрастной период работников предприятия 36-60 лет. Этот период занимает 78% от всей численности работников предприятия.

Таблица 2.9

Анализ качественного состава персонала по стажу работы на предприятии ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

Стаж работы на предприятии

1. До 1 года

2005 год, чел

2006 год, чел.

Отклонение

Абсолютное, чел.

Относительное,%

2. От 1 до 5 лет

215

378

163

75,81

3. От 6 до 10 лет

106

249

143

134,9

4. От 11 до 15 лет

145

138

-7

-4,83

5. От 16 до 20 лет

97

93

-4

-4,12

6. Больше 20 лет

200

276

76

38

Вместе:

880

1144

264

30

1643

2278

635

38,86

Из таблицы 2.9 видно, что изменилась картина количества работников по стажу работ.

Стаж работы работников предприятия колеблется от 1 года до более 20 лет.

На 163 чел. увеличилось количество рабочих со стажем работы на предприятии до 1 года. Они только пришли работать.

На 143 лица с 106 в 2005 г. до 249 чел в 2006 г. увеличилось количество рабочих со стажем работы от 6 до 10 лет.

На 7 или на 4,83% работников уменьшилась численность работников со стажем 11-15 лет. Уменьшилась численность работников со стажем 11 - 15 лет на 4,83%. На 76 работников увеличилась численность со стажем более 20 лет. Итого общая численность рабочих увеличилась на 264 человека. Если в 2005 г. численность была на уровне 880 чел., то в 2006 г. она стала 1144 чел. Рост произошел на 30%.

Таблица 2.10. Анализ качественного состава персонала по образованию ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

Образование

2005 год, чел

2006 год, чел.

Отклонение

Абсолютное, чел.

Относительное,%

1. Высшее

105

185

80

76, 19

2. Неполное высшее

6

7

1

16,67

3. Среднетехническое

442

718

276

62,44

4. Среднеспециальное

577

762

185

32,06

5. Среднее

421

511

90

21,38

6. Неполное среднее

92

95

3

3,26

Вместе

1643

2278

635

38,86

Сделаем вывод по таблице 2.10 В течение 2006 года работники повышали свое образование. Численность работников с высшим образованием увеличилось на 80 лиц (76,19%), а это почти в 2 раза.

Средне техническое образование получили в 2006 г. дополнительно 276 лиц, это на 62,44% больше чем в 2005 году.

Численность работников со средним образованием увеличилась в 2006 г. по сравнению с 2005 г. на 90 чел. Или на 21,38%.

С неполным образованием численность работников увеличилась на 3 чел.

Все это говорит о повышении удельного веса работников с неполным и законченным высшим образованием. Численность работников со средним и неполным образованием тоже училась и получила среднетехническое и среднеспециальное образование.

Квалификация означает совокупность знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и зависит от общеобразовательной подготовки, а также от специальных производственных навыков. Квалификация рабочих отрасли характеризуется тарифным разрядом. Общую характеристику квалификации рабочих дает средний тарифный разряд. К работнику в настоящее время предъявляются все большие требования, такие как:

изобретательность, рационализация, новаторство;

разностороннее развитие;

быстрое овладение новыми знаниями;

постоянное самостоятельное развитие;

чувство долга, ответственности;

удовлетворенность от хорошего выполнения работ;

стремление выполнить работу лучше;

знание своих слабых и сильных сторон;

самодисциплина;

стремление к профессиональному роста;

умение работать в коллективе;

помощь членам коллектива;

активное участие в достижении успеха организации.

Данный анализ проведем в форме таблицы 2.11

Таблица 2.11

Анализ квалификационного состава рабочих основных профессий ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

Тарифный разряд

2005 г. факт,чел

2006 г. план,чел

2006 г. факт, чел

1

3

0

0

2

15

13

15

3

108

93

164

4

125

110

185

5

193

233

260

6

54

62

62

всего

498

511

686

Представим анализ графически на рис.2.3

Рис 2.3 - Динамика квалификационного состава основных рабочих профессий

С ростом образования и стажа работы тарифный разряд на предприятии повысился в 2006 г. по сравнению с 2005 г., и особенно по 3 разряду, 4 - (1,5 разы) и 5 разряду (1,35 раз).1 тарифный разряд на предприятии в 2006 г. отсутствует, то есть самого низкого разряда нет.

Анализируя фактические данные видим, что численность по разрядам в 2006 г. выросла таким образом: 3 разряд - 56 чел, 4 разряд - 60 чел, 5 разряд - 67чел, 6 разряд - 8 чел. [31]

2.2.2 Анализ системы подготовки и повышения квалификации работников

Квалификация означает совокупность знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и зависит от общеобразовательной подготовки, а также от специальных производственных навыков. Квалификация рабочих отрасли характеризуется тарифным разрядом. Общую характеристику квалификации рабочих дает средний тарифный разряд.

К работнику в настоящее время предъявляются все большие требования, такие как:

изобретательность, рационализация, новаторство;

разностороннее развитие;

быстрое овладение новыми знаниями;

постоянное самостоятельное развитие;

чувство долга, ответственности;

удовлетворенность от хорошего выполнения работ;

стремление выполнить работу лучше;

знание своих слабых и сильных сторон;

самодисциплина;

стремление к профессиональному роста;

умение работать в коллективе;

помощь членам коллектива;

активное участие в достижении успеха организации.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется следующим образом:

профессиональная ориентация и профессиональный отбор;

первичное обучение;

повышение квалификации;

переподготовка.

Профориентация - целенаправленная деятельность по формированию в молодежи представления об определенном виде работы и интереса к ней, по выявлению наиболее подходящей для индивида профессии с учетом его физических и психологических возможностей, склонностей, интересов, способностей, общеобразовательной подготовки.

Профотбор - определение пригодности человека к выполнению конкретного вида трудовой деятельности (аппаратура, тесты, испытания).

Первичное обучение - формирование в молодежи, ранее не имеющей профессии, знаний, умений и навыков к выполнению определенной работы.

Повышение квалификации - это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений, навыков в рамках имеющейся профессии в соответствии с требованиями современного производства.

Переподготовка - обучение работников, уже имеющих профессию, с целью получения новой.

Каждый работник должен постоянно повышать свою квалификацию, свой качественный уровень, иначе отстанет от требований производства и может потерять работу.

Предприятие стремится создать условия и стимулы для повышения квалификации работников, то есть средства, вложенные в рабочую силу (квалификация, условия труда, быт, досуг, здоровье) окупаются многократно и являются эффективными вложениями.

Проведем анализ подготовки и повышения квалификации работников в форме таблицы 2.12

Таблица 2.12

Анализ подготовки и повышения квалификации работников

Вид обучения

Численность работников, охваченных профессиональным развитием

Затраты про профессиональное развитие

2005 г., чел

2006 г., чел

отклонения

2005 г., чел

2006 г., чел

отклонения

Абсолютное, чел

Относительное,%

Абсолютное

Относительное,%

1. Начальная профессиональная подготовка

12

0

-12

-

1,52

0

-125

-

2. Переподготовка

30

11

-19

-63,33

0,40

0,33

-0,07

-17,5

в том числе:

учеба в связи с перепрофилированием

3

2

-1

-33,33

0,02

0,08

-0,06

300

овладение второй профессией

27

9

-18

-66,67

0,40

0,25

-0,15

-33,33

3. Повышение квалификации рабочих

156

103

-53

-33,97

0,35

0,34

-0,01

-2,85

в том числе:

ТНР (повышение разрядов)

54

39

-15

-27,78

0

0

-

-

КЦН (курсы целевого назначения)

102

64

-38

-37,25

0,35

0,34

-0,01

-2,85

4. Повышение квалификации руководителей и специалистов

13

7

-6

-46,15

1,12

0,65

-0,47

-41,96

Всего

211

121

-90

-42,65

3,39

1,32

-2,07

-61,06

Вывод: в 2005г. было охвачено профессиональным развитием 211 работников предприятия, а в 2006 г. уменьшилось на 90 чел. и составило 121 чел. Начальная подготовка не проводилась в 2006 г. численность рабочих по переподготовке снизилась на 19 лиц, по повышению квалификации на 53 лица, по повышению квалификации руководителей снижения на 6 лиц

2.3 Анализ показателей использования персонала

На предприятиях постоянно имеет место движение кадров. Работники увольняются с предприятия по собственному желанию по разным причинам, выходят на пенсию, призываются в армию. Движение кадров происходит и на самом предприятии.

Выделяют внешнее и внутреннее движение кадров.

Внешнее движение кадров характеризуют такие показатели: общий коэффициент оборота рабочей силы, коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению. [4, приложения]

Анализ представим в форме таблиц 2.13 и 2.14

Таблица 2.13. Анализ внешнего движения и стабильности персонала ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

Показатели

Годы

Абсолютное отклонение

2005 г

2006 г

1. Среднесписочная численность ППП, чел

1643

2278

635

2. Количество принятых работников, чел.

212

229

17

3. Количество уволенных работников, чел.

144

172

28

в том числе:

по собственному желанию

42

76

34

с разрешения администрации

15

12

-3

за нарушение трудовой дисциплины

1

2

1

4. Численность работников, которые находятся в списках предприятия на протяжении всего года, чел.

1287

1909

622

5. Численность работников, которые имеют стаж работы на предприятии пять и больше лет, чел.

1322

1818

496

6. Коэффициент оборота по приему кадров

0,129

0,101

-0,028

7. Коэффициент оборота по выбытию кадров

0,087

0,075

-0,012

8. Коэффициент по общему обороту кадров

0,216

0,176

-0,04

9. Коэффициент текучести кадров

0,035

0,034

-0,001

10. Коэффициент постоянства кадров

0,783

0,725

-0,058

11. Коэффициент стабильности кадров

0,805

0,57

-0,235

Коэффициент текучести кадров (Ктк) - рассчитывается отношением численности работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности к среднесписочной численности работников.

Устойчивость кадров характеризуют показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент стабильности кадров характеризует долю работников, которые имеют стаж работы на предприятии пять и больше лет в общей совокупности работающих.

Анализ внешнего движения и стабильности персонала в таблице 2.6 показано, что в абсолютном выражении выросло количество принятых работников в 2006 г. по сравнению с 2005 г. на 17 чел, а уволенных на 28 чел. Основная причина увольнения - по собственному желанию. Но наблюдаются случаи нарушения трудовой дисциплины, которые привели к увольнению с соответствующей записью в трудовой книжке.

Но видим, что коэффициенты по приему, выбытию и общего оборота уменьшились.

Уменьшились показатели в 2006 г. по сравнению с 2005 г. постоянства на 5,8%, а стабильность кадров на 23,5%.

Это говорит об уменьшении на 1,9% численности работников, которые находятся в списках предприятия в течении году в общей численности рабочих.

Уменьшился на 7,8% удельный вес работников со стажем работы больше 5 лет. Значит стабильность персонала и его движение уменьшился.

Таблица 2.14

Анализ причин текучести кадров ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

Причина

Уволено работников

Отклонения

2005 г.

2006 г.

Абсолютное, лиц

В структуре,%

чел

%

чел

%

1. Изменение местожительства

1

1,72

0

0

-1

-1,72

2. Неудовлетворение размером заработка

8

13,79

20

22,22

12

8,43

3. Несвоевременность оплаты труда

19

32,76

31

34,33

12

1,57

4. Неудовлетворение профессией

2

3,45

0

0

-2

-3,45

5. Использование не за специальностью

5

8,63

7

7,78

2

-0,85

6. Неблагоприятные условия труда

8

13,79

11

12,22

3

-1,57

7. Неудовлетворение режимом труда

9

15,52

5

5,56

-4

-9,96

8. Неудовлетворение организацией труда

1

1,72

3

3,33

2

1,61

9. Отдаленность местожительства от места работы

0

0

2

2,33

2

2,33

10. Отсутствие возможностей служебного продвижения

2

3,45

4

4,45

2

1

11. Неблагоприятные социально-психологические условия

0

0

5

5,56

5

5,56

2. Семейные обстоятельства

2

3,45

0

0

-2

-3,45

13. Другие причины

1

1,72

2

2,22

1

0,5

Вместе:

58

100

90

100

32

Х

Анализ причин текучести кадров из таблицы 2.14 показал, что по самым значимым причинам следует выделить: неудовлетворение размером заработной платы, несвоевременность оплаты труда и неблагоприятные условия труда, отдаленность места жительства. К тому же, эти показатели растут в общем количестве причин увольнения работников предприятия. Хотя заметно, что резко снизился вес неудовлетворения режимом труда. Предприятию следует пересмотреть размеры заработной платы и платить своевременно.

Для расчета численности персонала предприятия составляется баланс рабочего времени одного среднесписочного работника. При этом рассчитывается календарный, номинальный, явочный и эффективный (реальный) фонд рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней в плановом периоде.

Номинальный фонд рабочего времени равен количеству календарных дней в плановом периоде за исключением выходных и праздничных дней.

Явочный фонд рабочего времени определяется как разница между номинальным фондом и разного рода невыходами на работу (отпуска, отпуска по беременности и родам; выполнение государственных обязанностей; невыходы с разрешения администрации, прогулы, целодневные простои).

При расчете эффективного рабочего времени в часах учитываются плановые потери времени, которые приводят к уменьшению длительности рабочего дня. Эффективный фонд рабочего времени в часах рассчитывается как произведение средней продолжительности рабочего дня и явочного фонда времени в днях. [18]

Составим баланс рабочего времени представим в таблице 2.15 на основании данных Приложений 7-10

Таблица 2.15

Баланс рабочего времени

Показатели

2005. факт,

2006. план

2006 г. факт

Человеко-дней

структура,%

Человеко-дней

структура,%

Человеко-дней

структура,%

1. Календарный фонд рабочего времени, человеко-дней

599695

-

599695

-

831470

-

2. Количество праздничных и выходных, человеко-дней

170872

-

169229

-

210514

-

3. Номинальный фонд рабочего времени, человеко-дней

428823

100

430466

100

596836

100

4. Неявки на работу - всего, человеко-дней

54038

12,6

54219

12,59

96018

16,08

в том числе:

выполнение гос. обязательств

96

0,02

180

0,04

230

0,03

отпуска дежурные и дополнительные

30518

7,11

32758

7,60

43858

7,34

оплачиваемые учебные отпуска

1225

0,28

1301

0,30

1298

0,21

отпуска в связи с беременностью и родами

251

0,06

164

0,03

220

0,03

болезни

16124

3,76

14108

3,27

21210

3,55

уход за больными

107

0,02

107

0,02

20

0,00

другие неявки, разрешенные законом

340

0,07

2370

0,55

1575

0,26

Сельхоз работы

102

0,02

115

0,02

0

0

административные отпуска без оплаты

5206

1,21

3116

0,72

12520

2,09

прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины

20

0,01

0

0

150

0,02

целодневные простои

49

0,04

0

0

14803

2,48

5. Максимально возможный фонд рабочего времени, человеко-дней (3-отпуск)

398305

-

397708

-

552978

-

6. Эффективный фонд рабочего времени (3-4)

374785

-

376247

-

500818

-

Проведем анализ внутренне переменных расходов времени в таблице 2.16

Таблица 2.16. Анализ внутрисменных потерь рабочего времени

Показатели

2005 г. факт

2006 г. план

2006 г. факт

Отклонения

Абсолютное (+; -)

Относит. (±%)

от факта 2005 г.

от плана 2006 г.

от факта 2005 г.

от плана 2006 г.

1

2

3

4

5

6

7

8

1. Эффективный фонд рабочего времени, человеко-дней

374785

376247

500818

126033

124571

33,63

33,11

2. Номинальная длительность рабочего дня, часов

8,00

8,00

8,00

-

-

-

-

3. Изменение номинальной длительности рабочего дня, часов

1,00

1,00

1,00

-

-

-

-

в том числе за счет:

сверхурочных работ (+)

0,03

0

0,18

0,15

0,18

500

-

внутренне переменных простоев (-)

0,22

0

0,55

0,33

0,55

150

-

непродуктивных расходов времени (-)

0,12

0

0,42

0,3

0,42

250

других причин, предусмотренных законом (-)

0,69

1,00

0,21

-0,48

-0,79

-69,56

-79

4. Реальна длительность рабочего дня, часов

7

7

7

-

-

-

-

Эффективный фонд рабочего времени показывает, что он повысился в 2006 г. по сравнению с 2005 г. на 33,63%.

Вместе с тем неявки на работу повысились за 2 года на 77,7%, хотя численность рабочих повысились на 38,86% значит половину повышения неявок можно объяснить повышениям численности. Но вторая половина свидетельствует о снижении эффективного фонда за счет простоев, которые за 2 года повысились в 33,11 раза.

Прогулы повысились в 7,5 раз. Это свидетельствует о снижении трудовой дисциплины предприятия. Это резко снижает производительность труда, развивает халатность рабочих. Предприятию следует пересмотреть политику управления трудовыми ресурсами.

Из таблицы 2.16 видно, что эффективный фонд рабочего времени фактически увеличился за 2 года на 33,63%, а от планового показателя на 33,11%. Это хороший показатель. Длительность рабочего дня 8 часов и внутренние расходы рабочего времени уменьшает его на 1 час или на 12,5%. Увеличилось на 500% сверхурочные роботы. Но повысились простои на 150%, хотя по плану их не имеет. Имеются непродуктивные расходы времени и они выросли на 250%. Предприятию следует уделить внимание всем причинам снижения длительности рабочей смены. Все расчеты сведем в таблицу 2.17 и проведем анализ показателей использовании рабочего времени. Для заполнения таблицы используем следующие формулы.

Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени:

К к = эффективный фонд/календарный фонд (2.1)

Коэффициент использования номинального фонда рабочего времени:

К к = эффективный фонд/номинальный фонд (2.2)

3. Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени:

К к = эффективный фонд/максимально возможен фонд (2.3)

Таблица 2.17

Анализ показателей использования рабочего времени

Показатели

2005 г. факт

2006 г. план

2006 г. факт

Отклонения

Абсолютное (+; -)

Относит. (±%)

от факта 2005 г.

от плана 2006 г.

от факта 2005 г.

от плана 2006 г.

1

2

3

4

5

6

7

8

1. Эффективный фонд рабочего времени, человеко-часов

2623495

2633729

3505726

882231

871997

33,63

33,11

2. Календарный фонд рабочего времени, человеко-часов

4797560

4797560

6651760

1854200

1854200

38,65

38,65

3. Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени,%

0,547

0,549

0,527

-0,02

-0,022

-0,3

-4,0

4. Номинальный фонд рабочего времени, человеко-часов

3430584

3443728

4774688

1344104

1330960

39,18

38,65

5. Коэффициент использования номинального фонда рабочего времени%

0,765

0,765

0,734

-0,031

-0,31

-4,05

-4,05

6. Максимально возможен фонд рабочего времени, человеко-часов

3186440

3181664

4423824

1237384

1242160

38,83

39,04

7. Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени%

0,823

0,828

0,792

-0,031

-0,036

-3,7

4,35

8. Резерв рабочего времени, человеко-часов

562945

547935

921098

358153

373163

63,62

68,1

Из таблицы 2.17 можно сделать вывод: хотя эффективный фонд фактически в 2006 году вырос по сравнению с 2005 г. на 33%, но календарный, номинальный и максимально возможен фонд рабочего времени повысился на 38%. Это привело к снижению коэффициентов использования этих фондов рабочего времени: Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени: фактические цифры уменьшились на 0,3% но от плана 4%; Коэффициент использования номинального фонда рабочего времени уменьшился на 4,05%; Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени: от плана уменьшился на 4,35%.

Это все подтверждает факты, что предприятию необходимо принять политику по усовершенствованию дисциплины, выучить причину простоев и необходимо их уменьшать

Заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которую в соответствии с трудовым договором владелец или уполномоченный им орган выплачивает рабочему за выполненную им работу.

В условиях рыночной системы хозяйствования организация заработной платы строится на соблюдении следующих принципов:

самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

государственная регламентация минимальной заработной платы;

дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания;

материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

согласование общих условий оплаты труда профсоюзами.

Структура доходов персонала на предприятии определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы:

тарифных ставок и окладов;

доплат и компенсаций;

надбавок и премий.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Важно провести различие денежной, или номинальной, и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за время, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это “покупательная способность" номинальной заработной платы. Таким образом, реальная заработная плата зависит вот номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при растет уровня цен на 6% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Номинальная заработная плата может повысится, а реальная заработная плата может понизится, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата. [20]

Теперь проведем анализ использования средств на оплату труда на предприятии. Данный анализ проведем в таблице 2.18

Таблица 2.18

Анализ использования средств на оплату труда ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

п/ч

Показатели

2005 г. факт

2006 г. план

2006 г. Факт

Отклонения

Абсолютное (+; -)

Относительное (+; -)

от

факта 2005 г.

от

плана 2006 г.

от факта 2005 г.

от плана 2006 г.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1

Среднесписочная численность ППП - всего, лиц

1643

1643

2278

635

635

38,65

38,65

в том числе:

основных рабочих

498

511

686

188

175

37,75

34,25

вспомогательных рабочих

634

624

883

249

259

39,27

41,51

руководителей

228

228

307

79

79

34,65

34,65

специалистов

263

263

375

112

112

42,58

42,58

служащих

20

17

27

7

10

35

58,82

2

Фонд оплаты труда ППП всего, тыс. грн

11992,00

15066,54

20890,22

8898,22

5823,68

74,2

38,65

в том числе:

основных рабочих

4653,76

5987,29

8070,03

3416,37

2082,84

73,41

34,78

вспомогательных рабочих

3747,02

4609,90

6550,9

2803,88

1941

74,48

42,11

руководителей

1885,93

2357,41

3216,85

1330,92

859,44

70,57

36,45

специалистов

1600,33

2000,41

2876,64

1276,31

876,23

79,75

43,8

служащих

104,96

111,52

175,81

70,85

64,29

67,5

57,65

3

Фонд основной заработной платы ППП всего, тыс. грн

8516,86

9236,23

13222,0

4705,14

3985,77

55,24

43,15

в том числе:

основных рабочих

3503,89

3528,81

4928,43

1424,54

1399,62

40,66

39,66

вспомогательных рабочих

2498,48

2760,14

4004,2

1505,72

1244,06

60,26

45,07

руководителей

1369,89

1473,42

2125,39

755,5

651,97

55,15

44,25

специалистов

1043,76

1374,17

2004,26

960,5

630,09

92,02

45,85

служащих

100,84

99,69

159,73

58,89

60,04

58,84

60,23

4

Фонд дополнительной заработной платы ППП - всего, тыс. грн

2829,87

4382,08

5708,96

2879,09

1326,88

101,74

30,28

в том числе:

основных рабочих

905,71

1710,26

2120,38

1214,67

410,12

134,11

23,98

вспомогательных рабочих

634,29

1149,76

1474,67

840,38

324,91

132,5

28,25

руководителей

672,61

883,99

1225,46

552,85

341,47

82,14

38,63

специалистов

613,14

626,24

872,38

259,24

246,14

42,28

28,21

Служащих

4,12

11,83

16,08

11,96

4,25

290,3

35,92

1

2

3

4

5

6

7

8

9

3

4

5

6

7

8

9

5

Другие поощрительные компенсационные выплаты, тыс. грн

645,27

1448,23

1959,25

1313,98

511,02

203,63

35,28

6

Среднегодовая заработная плата ПВП, грн

7298,84

9170,14

9170,42

1871,58

0,28

0,64

0,003

в том числе:

основных рабочих

8742,49

11716,81

11762,5

3020,01

45,69

34,54

0,38

вспомогательных рабочих

5910,13

7387,66

7418,41

1508,28

30,75

25,52

0,4

руководителей

8271,62

10339,52

10483,1

2211,48

143,58

26,73

1,39

специалистов

6084,9

7606,12

7666,96

1582,06

60,84

26

0,8

служащих

5248

6560

6560

1312

-

25

-

Рассчитываем в таблице среднегодовую заработную плату по формуле:

Зпр = ФОПр/Ч (2.4)

Где, ФОП - годовой фонд оплаты труда, грн.

Ч - численность ППП, чел.

Вывод: из таблицы 2.18 видим, что с ростом среднесписочной численности ППП в 2006 г. на 625 лиц или на 38,65% фонд оплаты труда по фактическим данным за 2 года увеличился на 74%, а от плана 2006 р на 38,%. Выходит, что общий фонд оплаты труда повысился в относительном выражении на столько, сколько повысился численный состав ППП.

Фонд основной заработной платы повысился за 2 года в среднем на 43,15 процента. Но подтверждается максимальный рост заработной платы по служащим и специалистам

Фонд дополнительной заработной платы за 2 года повысился на 101,74% но в 2006 г. фактически фонд дополнительной заработной платы повысился от планового на 30,28%, это меньше, чем повышение численности. Значит не на всю численность распространятся дополнительная заработная плата. Другие поощрительные компенсационные выплаты за 2 года повысились на 203,63%. Это очень большой показатель. Но по плановым и фактическим данным эта статья повысилась на 35,28%.

Среднесписочная заработная плата по предприятию за 2 года повысилась на 25,64% на четверть. Наибольшая заработная плата у основных рабочих и руководителей. Можно сказать, что по плану и фактические данные по заработной плате в у 2006 г. не расходились. Но за 2 года по категориям рабочих состоялись такие повышения заработной платы: основные рабочие +34,54%, вспомогательные рабочие +25,52%, руководители +26,73%, специалисты + 26%, служащие - 25%.

Производительность труда - это степень плодотворности (эффективности) конкретного труда. Эффективность труда измеряется соотношением затрат труда и результатов труда.

Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов.

В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда. Рост производительности труда способствует увеличению прибыли и конкурентоспособности продукции, выживанию фирмы на конкурентном рынке.

Анализ производительности труда осуществляем за формой, показанной в табл.2.19

Таблица 2.19

Анализ производительности труда

Показатели

2005 г., факт

2006 г., факт

Абсолютное откл

Относительное откл,%,

Товарная продукция тыс. грн.

69768,5

99718

29949,5

42,93

Численность ППП, чел.

1643

2278

635

38,65

в том числе рабочих

1135

1569

434

38,24

Годовая выработка продукции, тыс. грн. /особу

-

-

-

-

1-го работник ППП

42464,09

43774,26

1310,17

3,08

1-го рабочего

61470,04

63552,55

2082,51

3,39

Определим производительность труда:

ПТ = ТП/Ч (2.4)

Проведем факторный анализ производительности труда методом цепных подстановок, где периоды обозначим таким образом:

2005-2006 гг.

Ппр0= ТП0/Ч0,=42464,09 грн/чел.

Ппр1= ТП1/Ч0,=99718/1643=60692,63 грн/чел.

Ппр2= ТП1/Ч1,=43774,26 грн/чел.

Определим влияние факторов:

влияние товарной продукции = Ппр1 - Ппр0= 60692,63-42464,09= 18228,54 грн/чел.

Влияние численности ППП = Ппр2 - Ппр1= 43774,26-60692,63= - 16918,37 грн/чел.

Из расчетов видно, что производительность труда ППП за 2 года повысилась на 3,08%. Это состоялось за счет факторов:

повышение товарной продукции на 42,93% до повышения производительности труда на 18228,54 грн/чл

повышение численности ППП на 635 лиц или на 38,65% привело к снижению производительности труда на 16918,37 тыс. грн.

Производительность труда на 1 рабочего в 2005 г. была на уровне 61470,04 грн/чел., а в 2006 она повысилась и составила 63552,55 грн/чел. Состоялось повышение на 3,39%

На повышение производительности труда положительно влияет повышение товарной продукции и снижения численности рабочих.

2.4 Финансовый анализ предприятия

Проведем финансовый анализ предприятия.

Размещение средств предприятия имеет большое значение в финансовой деятельности и повышении ее эффективности. От того, какие ассигнования вложены в основные и оборотные средства, сколько их находится в сфере производства и в сфере обращения, в денежной и материальной форме, насколько оптимально их сочетание, во многом зависят результаты производственной и финансовой деятельности, следовательно, и финансовое состояние предприятия. [41]

Главной составляющей оценки финансового положения является баланс предприятия. А в балансе необходимо рассмотреть Актив и Пассив. Проанализируем динамику имущества предприятия (Актив) в форме таблицы 2.20, а пассив в форме таблицы 2.21.

Таблица 2.20

Аналитическая группировка статей актива.

Группировка статей актива баланса

Наличие средств, тыс. грн.

Структура имущества,%

2004

2005

2006

2004

2005

2006

1. Имущество предприятия (валюта баланса)

4277216

4363025

5081976

100

100

100

1.1 Иммобилизованные средства (необоротные активы)

2688198

2751116

3108561

62,8

63,0

61,2

1.2 Мобильные (оборотные (текущие) активы) средства

1589018

1611909

1973415

37,2

37,0

38,8

1.2.1 Запасы и затраты

603955

684249

809681

14,1

15,7

15,9

1.2.2 Дебиторская задолженность

803050

733247

904194

18,8

16,8

17,8

1.2.3 Денежные средства и краткосрочные ценные бумаги

182797

195055

260302

4,3

4,5

5,1

Данные таблицы показывают, что оборот хозяйственных средств (валюта баланса) возрос: в 2005г. по сравнению с 2004г. в 1,02 раза (4363025/4277216); в 2006г. по сравнению с 2005г. в 1,17 раза (5081976/4363025). Увеличение оборота хозяйственных средств произошло за счет увеличения оборотных и необоротных активов:

в 2005г. по сравнению с 2004г. в 1,01 раза (1611909/1589018) за счет оборотных активов и в 1,02 раза (2751116/2688198) за счет необоротных активов;

в 2006. по сравнению с 2005г. в 1,22 раза (1973415/1611909) за счет оборотных активов и в 1,13 раза (3108561/2751116) за счет необоротных активов.

Таблица 2.21

Аналитическая группировка статей пассива

Группировка статей пассива баланса

Наличие источников, тыс. грн.

Структура источников финансирования,%

2004

2005

2006

2004

2005

2006

1

2

3

4

5

6

7

1. Источники формирования имущества

4277216

4363025

5081976

100

100

100

1.1 Собственный капитал

3270819

3571354

4409116

76,5

81,8

86,8

1.2 Заемный капитал

1006397

791671

672860

23,5

18,2

13,2

1.2.1 Долгосрочные пассивы (кредиты и займы)

6147

12102

10447

0,1

0,3

0,2

1.2.2 Краткосрочные пассивы (кредиты и займы)

116567

146880

3402

2,7

3,4

0,1

1.2.3 Кредиторская задолженность

883683

632690

659011

20,7

14,5

12,9

Кроме того, возросли и источники формирования имущества хозяйствующего субъекта, за счет увеличения источников собственных средств (капитал и резервы): в 2005г. по сравнению с 2004г. в 1,1 раза (3571354/3270819); в 2006г. по сравнению с 2005г. в 1,23 раза (4409116/3571354).

В анализируемом периоде с 2004 по 2006гг. доля заемного капитала снизилась соответственно: в 2005г. по сравнению с 2004г. в 0,79 раза (79167/1006397); в 2006г. по сравнению с 2005г. в 0,85 раза (672860/791671).

При рассмотрении структуры активов следует обратить внимание на то, что доля оборотных средств имущества возросла с 37,2% (2004г) до 38,8% (2006г), а доля необоротных активов соответственно снизилась с 62,8% (2004г) до 61,2% (2006г). Это означает, что в течении анализируемого периода предприятие постоянно изыскивало возможность для увеличения оборотных средств в составе имущества предприятия.

При этом стоит отметить, что предприятию и в дальнейшем необходимо увеличивать долю оборотных средств до оптимального соотношения.

Изменилась и структура источников пополнения активов предприятия. Увеличилась доля собственных средств с 76,5% (2004г) до 86,8% (2006г). Доля заемных средств уменьшилась соответственно с 23,5% (2004г) до 13,2% (2006г)

Таким образом, в пополнении своих активов предприятие обходится практически собственными средствами.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что произошли изменения и в структуре источников формирования имущества. Доля источников собственных средств (капитал и резервы) в пассиве баланса возрастает с 2004г. по 2006г. соответственно с 76,5% до 86,8% то есть на 10,5%. Соответственно произошло уменьшение на ту же величину доля заемного капитала в виде краткосрочных пассивов с 2,7% (2004г) до 0,1% (2006г), доля долгосрочных пассивов в структуре заемного капитала не значительна и составляет 0,1% (2004г), 0,3% (2005г), 0,2% (2006г). Доля кредиторской задолженности в течении анализируемого периода снижалась с 20,7% (2004г) до 12,9% (2006г). Это свидетельствует о том, что платежеспособность предприятия увеличилась.

Используя приведенные расчеты, можно сделать вывод о том, что уменьшение дебиторской задолженности было направленно на удовлетворение текущих обязательств предприятия (погашение кредиторской задолженности).

Увеличение доли собственного капитала свидетельствует о повышении независимости и самостоятельности предприятия.

Абсолютным показателем прибыльности предприятия является сумма прибыли. Относительный показатель прибыльности - это уровень рентабельности. Прибыль - это часть произведенной и реализованной дополнительной стоимости, готовой к распределению. На формирование абсолютного размера прибыли влияют: результаты, то есть эффективность, его финансово-хозяйственной деятельности; сфера деятельности; отрасль хозяйствования; установленные законодательством условия учета финансовых результатов. [40]

Таблица 2.22

Исходные данные для анализа динамики прибыли предприятия до налогообложения.

Показатель

2004 г

2005 г

2006 г

Выручка от реализации (без учета НДС)

4895222

5667167

8283901

Затраты на производство реализованной продукции

4381238

4419412

5947407

Прибыль от реализации

513984

1247755

2336494

Другие операционные доходы и расходы

-458395

-639795

-859495

Другие не реализационные доходы и расходы

-21945

-28813

-71302

Прибыль предприятия до налогообложения:

а) 2004г.: 513984-458395-21945=33644 тыс. грн.

б) 2005г.: 1247755-639795-28813=579147 тыс. грн.

в) 2006г.: 2336494-859495-71302=1405697 тыс. грн.

Прибыль предприятия за анализируемый период постоянно увеличивается:

а) на 545503 тыс. грн. в 2005г. по отношению к 2004г.

б) на 826550 тыс. грн. в 2006г. по отношению к 2005г.

Факторный анализ прибыли показывает, что в результате увеличения валовой прибыли (в 2005г. темп роста составил 242,8%, а в 2006г. - 187,3%) прибыль в 2005г. возросла на 7333771 тыс. грн., в 2006г. на 1088739 тыс. грн., а в связи с увеличением других операционных расходов в 2005г. на 181400 тыс. грн., в 2006г. на 219700 тыс. грн. и других не реализационных расходов в 2005г. на 6868 тыс. грн., в 2006г. на 42489 тыс. грн. в отчетных периодах прибыль уменьшилась соответственно на 188268 тыс. грн. в 2005г., в 2006г. на 262189 тыс. грн.

Рентабельность - это уровень прибыльности, который измеряется в процентах, т.е. относительный показатель. Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, прибыльность различных направлений деятельности, окупаемости затрат. Сведем коэффициенты рентабельности в таблицу 2.23

Таблица 2.23

Показатели рентабельности

Показатели рентабельности

2004 г

2005 г

2006 г

Рентабельность активов по прибыли от обычной деятельности

0,31

5,96

17,49

Рентабельность капитала (активов) по чистой прибыли

0,30

5,94

17,33

Рентабельность собственного капитала

0,40

7,59

20,71

Рентабельность производственных фондов

1,52

14,84

28,94

Рентабельность реализованной продукции по чистой прибыли

1,14

10,73

17,83

Коэффициент реинвестирования

23,05

42,31

55,54

Коэффициент устойчивости экономического роста

0,40

7,59

20,71

Соотношение оплаченных процентов и прибыли

49,21

3,93

0,51

Период окупаемости собственного капитала

251,95

13,18

4,83

Проанализируем полученные показатели. Как видно из таблицы 2.23 показатели рентабельности в 2005г. находились на очень низком уровне, в 2004г. их рост был значительным но недостаточным и уже к 2006г. уровень показателей рентабельности достиг и даже превысил нормативное значение.

Рассмотрим некоторые показатели рентабельности более детально:

коэффициент устойчивого экономического роста за анализируемый период изменялся следующим образом с 0,4 до 20,71, это показывает, что в 2004г. значение этого показателя находилось на очень низком уровне и таким образом часть всего капитала находилась в бездействии. В 2006г. значение этого показателя значительно возросло, что говорит об активности использования средств: увеличении продаж.

коэффициент реинвестирования в нашем случае возрастает, это говорит о том, что в 2004г.23% прибыли было направлено на увеличение собственного капитала и уже к 2006г. этот процент возрос и составил 55,5%.

рентабельность реализованной продукции по чистой прибыли составила по годам: 2004г. - 1,14; 2005г. - 10,73; 2006г. - 17,83. Как мы видим рентабельность продукции к 2005г. достигла уровня выше нормативного, что говорит об увеличении прибыльности продукции.

Вывод по разделу 2

Баланс предприятие не ликвиден, т.к два пункта из трех не выполняет условие абсолютной ликвидности. Если сегодня наступи срок погашения краткосрочной задолженности, то предприятие не сможет ее погасить за счет абсолютно и быстро реализуемых активов.

Предприятие имеет абсолютную финансовую устойчивость. Хотя в 2004г. величина собственных оборотных средств была лишь на 4546 тыс. грн. больше запасов, но к 2006г. эта разница уже составила 558662 тыс. грн.

Предприятие в процессе работы использует не только денежные и материальные ресурсы, но и главный ресурс - трудовые ресурсы. автоматизация и механизация труда в 2006 г. по основным рабочим сократилась. Это плохой показатель в деятельности предприятия. Автоматизация труда снижается, а ручной труд растет. Уровень квалификации работников имеет динамику роста.

На предприятиях постоянно имеет место движение кадров. Работники увольняются с предприятия по собственному желанию по разным причинам, выходят на пенсию, призываются в армию. Движение кадров происходит и на самом предприятии Основная причина увольнения - по собственному желанию. Но наблюдаются случаи нарушения трудовой дисциплины, которые привели к увольнению с соответствующей записью в трудовой книжке. [42]

Раздел 3. Совершенствование оценки управления персоналом на предприятии ЗАО СМФ "АЗОВСТАЛЬСТРОЙ"

Эффективность управленческого труда должна оцениваться по результативности и прогрессивности, принимаемых технических, организационных и экономических решений - по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции и услуг.

Некоторые авторы указывают на то, что центральным звеном в управлении персоналом, главной движущей пружиной всего механизма такого рода управления является система оценки персонала, ядром которой служит объективная оценка результатов труда. До сих пор отсутствие подобной оценки являлось "белым пятном" в системе мотивации активного труда работников всех категорий, причиной господствования уравнительных тенденций в распределительных отношениях [14].

Для эффективного анализа качественного состава кадров, а также эффективного использования трудовых ресурсов и самореализации личности в трудовой деятельности большое значение имеет организация регулярной оценки деятельности персонала.

Одним из новых требований к периодической оценке персонала является его органическая увязка с систематической квалиметрической оценкой результатов и затрат труда.

При оценке деловых и профессиональных качеств за период оценивания лучшей характеристикой трудовой деятельности работников являются средние показатели результатов и затрат труда, а не мнение окружающих по поводу вышеупомянутых качеств. Параметры систематической квалиметрической оценки результатов и затрат труда практически полностью покрывают такие факторы и элементы оценки кадров как: точность и быстрота; частично - характер; экономия материальных ресурсов; проявление в работе способности к творчеству, новаторскому мышлению. Применение метода самооценки совместно с методом оценки нормативом работ дает мощную основу для признания самими работниками объективности использования результатов систематической оценки их труда [14].

При систематической оценке труда уровень профессиональных знаний, умений, навыков, а также уровень творческого развития работников проявляется в результатах труда, сложности работ и интенсивности живого труда. Такая оценка при ее использовании в качестве инструмента мотивации самым непосредственным образом стимулирует работников повышать уровень квалификации за счет усвоения новых профессиональных знаний и дальнейшего развития творческих способностей.

Первым шагом в формировании периодической оценки кадров является четкая структуризация параметров оценки. Органическая увязка периодической оценки персонала с систематической оценкой труда предполагает, что оценка деловых и профессиональных качеств работников должна структурироваться соответствующим образом. Показатель деловых качеств, представленный средними относительными показателями за конкретный период результатов труда, интенсивности труда, экономии материальных, энергетических и других ресурсов, является отражением реального вклада работника в производственную деятельность коллектива.

Общее назначение оценивания кадров имеет двуединый смысл: с одной стороны, повышение эффективности трудовой деятельности персонала в рамках достижения целей организации на основе наращивания потенциала и лучшей реализации человеческих ресурсов, с другой - способствование самореализации каждого в отдельности работника на данном предприятии. Отсюда и возникают конкретные цели оценивания, связанные с установлением соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявлением их потенциальных возможностей, стимулированием труда, определением путей рационального использования кадров.

Следствием оценки персонала явится не только рациональный подбор и расстановка кадров, но и научно обоснованное формирование контингента лиц, направляемых на учебу. Это интересно тем, что в результате правильно организованного и проведенного оценивания у самих работников разных профессий должна возникнуть потребность в повышении своей квалификации, в частичной или полной профессиональной переориентации.

Глобальная задача повышения эффективности труда на основе реализации производительного потенциала работников во многом решается посредством текущей (систематической) оценки результатов и затрат труда. Эта оценка существенным образом активизирует и ориентирует повседневную трудовую деятельность работника. А периодическая оценка работников должна помочь им реализовать себя наилучшим образом в данной организации.

Квалиметрический подход к формированию модели оценки нравственных качеств предполагает: во-первых, выявление весомости каждого фактора (что делается экспертным путем посредством по парного сравнения факторов друг с другом по какой-либо бальной шкале) в пределах единицы, во-вторых, приравнять к единице критерий, характеризующий норму, стандарт или идеал. Значимость остальных критериев меньше единицы [14].

Квалиметрическая модель представлена в таблице 3.1

Таблица 3.1

Квалиметрическая модель оценки эффективности управления.

Фактор (признак)

Критерий факторов (признаков)

Значимость

критерия

Достижение цели

- степень достижения цели;

сохранение организации как целостности;

получение прибыли.

0,9

0,7

1,0

Качество функционирования

- соотношение централизации и децентрализации;

соподчиненность дерева целей и уровня иерархии;

эффективность текущей обработанной информации;

скорость и точность выделения информации по специальным запросам;

надежность информации;

своевременность информации;

наличие необходимой информации

0,6

0,8

0,9

1,0

1,0

1,0

1,0

Экономичность

- затраты на подготовку управляющих;

затраты на консультирование управляющих;

эффективность управленческих решений;

точность управленческих решений;

надежность управленческих решений;

быстрота подготовки управленческих решений;

последовательность принятия управленческих решений.

0,1

0,1

0,8

1,0

0,9

1,0

1,0

Качество рабочей силы

- гибкость в системе продвижения по службе;

полномочия работников и их ответственность;

степень удовлетворения выполняемой работы.

0,5

0,9

0,9

Внешние и внутренние социально-экономические условия

- способность СТЭП факторного анализа;

наличие обоснованных целей.

0,8

1,0

Норма баллов: 22

ИТОГО

17,9

Квалиметрические факторно-критериальные модели позволяют сконцентрировать мнения экспертов и представить их однозначной величиной, характеризующей не что иное, как уровень нравственного развития работника по сравнению с необходимым (нормальным или идеальным).

Сама процедура оценки нравственных качеств работников строится на участии экспертов, в качестве которых могут выступать те, кто знает аттестуемого не менее года. Число их должно быть не менее семи: двое - это прямой и косвенный начальники, двое - коллеги и трое - подчиненные.

Страница:


Подобные документы

  • Деловая оценка персонала

    Цели оценки персонала в организации, суть и методика ее проведения. Анализ структуры, подготовки и показателей использования персонала в ЗАО "Азовстальстрой". Исследование системы оценки сотрудников предприятия и деловых и личностных качеств руководителя.

    курсовая работа [77,9 K], добавлен 24.09.2010

  • Оценка персонала на примере ООО "Айвенго"

    Система оценки персонала в ООО "Айвенго". Кадровые показатели, анализ использования персонала. Финансовое состояние предприятия. Инструменты оценки и обучения персонала. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

    дипломная работа [1,4 M], добавлен 27.09.2013

  • Система оценки персонала организации

    Понятие, факторы и критерии оценки персонала. Анализ деятельности и системы управления государственного учреждения "Объединенная металлургическая компания". Основные показатели по персоналу. Анализ системы управления персоналом на примере ГУ "ОМК".

    курсовая работа [177,3 K], добавлен 11.12.2014

  • Организация труда персонала

    Аспекты системы управления персоналом в организации. Методы управления персоналом. Планирование персонала в организации. Особенности персонала как ресурса предприятия. Факторы, влияющие на работу персонала. Оценка результативности системы управления.

    курсовая работа [64,5 K], добавлен 02.01.2009

  • Совершенствование структуры управления персоналом на предприятии ОГУП "РЭМЭКС"

    Диагностика структуры управления исследуемого объекта. Выбор теоретических подходов к концепции управления персоналом. Разработка рекомендаций по совершенствованию структуры управления персоналом. Качественные и количественные характеристики персонала.

    дипломная работа [109,4 K], добавлен 21.10.2008

  • Центр оценки персонала

    Управление организацией на современном этапе. Оценка потенциала работника. Методы управления персоналом. Центр оценки персонала как метод кадровой работы. Подготовка программы Центра Оценки. Факторы надежности и эффективности центра оценки персонала.

    реферат [15,2 K], добавлен 23.09.2008

  • Пути решения проблем системы оценки персонала ООО "Гала-Транзит"

    Виды и методы оценки персонала в организации. Современные подходы к оценке персонала, проблемы ее проведения. Программа по совершенствованию системы оценки персонала ООО "Гала-Транзит". Организационная структура и особенности управления персоналом.

    дипломная работа [553,3 K], добавлен 25.02.2015

  • Управление процессом найма персонала на предприятии ООО "Гефест-Строй"

    Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма.

    курсовая работа [158,8 K], добавлен 15.11.2013

  • Аттестация персонала организации: формирование критериев деловой оценки персонала

    Место аттестации персонала в системе управления организацией, этапы проведения данного процесса, критерии и параметры оценки его практической эффективности. Характеристика исследуемого предприятия, анализ системы управления персоналом и его аттестации.

    дипломная работа [83,0 K], добавлен 09.10.2014

  • Совершенствование системы деловой оценки персонала в ЗАО "Банк Русский Стандарт"

    Анализ производственно-хозяйственной, финансовой деятельности банка. Анализ системы управления персоналом. Воздействие уровня деловой оценки персонала на эффективность деятельности банка. Разработка проекта по совершенствованию системы оценки персонала.

    дипломная работа [329,1 K], добавлен 26.09.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены