Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Гендерные особенности стиля руководства мужчин и женщин в организации

Гендерные особенности стиля руководства мужчин и женщин в организации

Понятие "гендер" в современной социологической науке. Характеристика основных стилей руководства организацией. Проблемы правового и фактического равенства женщин и мужчин. Сравнительный анализ эффективных стилей управления организацией у мужчин и женщин.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	20.12.2012
Размер файла	733,7 K

посмотреть текст работы

скачать работу можно здесь

полная информация о работе

весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей.

Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности.

2. В управлении персоналом женщина - руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя -- мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет большую симпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В сложных ситуациях женщина - менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников. Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом, она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

3. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность женщине - руководителю успешно действовать в рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей.

Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку. Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей -- руководителя на работе и исполнителя дома.

Характерно, что женщина - руководитель большее значение, чем мужчина, придает установлению конструктивных отношений с центральными и региональными органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить поддержку. По своей сути женщины более законопослушны и уважительны к власти, а мужчины более честолюбивы, агрессивны и более независимы.

4. В силу извечной женской терпеливости деятельность женщины - менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины - руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию, что зачастую оказывается более выигрышным в современной ситуации.

Установлено, что женщины имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам: они значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижима для большинства мужчин. Зато мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины - лес.

5. Стиль руководства женщины - менеджера отличается большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.

Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя.

Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина - руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и, как уже было отмечено, к принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам.

6. Женщине - менеджеру присуща такая черта, как склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам. Объяснение этой особенности дает теория «трех Я», разработанная Э. Берном, согласно которой формирование личности проходит по трем блокам: «детское Я», «родительское Я» и «взрослое Я». Любая поступающая информация последовательно проходит названные блоки и определяет поведение человека.

Хотя принято считать, что склонность к воспитательному типу поведения, как и повышенное сопереживание, часто выступает ограничителем женского менеджмента, но женщины умеют компенсировать свои нежелательные особенности управления и даже извлекать го них выгоду.

7. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина находит оптимальные в сложившихся условиях пути решения проблем, не уступая в бесстрашии и хитрости руководителю - мужчине. Исследования показывают, что женщины и в ситуациях риска способны формировать адекватные стратегии, отличающиеся, с одной стороны, осознанной осторожностью, с другой, - необходимым уровнем рискованности и даже авантюризма, что помогает организации выживать в условиях неопределенности российского бизнеса. Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы «любой ценой» позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.

8. Имеет особенности участия женщин в конфликтах. Распространенное мнение о том, что конфликты имеют, как правило, «женское лицо», не подтверждается специальными исследованиями. Установлено, что мужчины и женщины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них разные.

Женщины «выплескивают» свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они владеют мягкими конфликтными технологиями, быстрее и легче «отходят» и успокаиваются.

Минусы:

*Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. В различных ситуациях реакция женщины - руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу» принимает всё, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий.

*При принятии решений женщина - менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, потому что женщина ведёт себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение.

*Вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной многих конфликтов.

1. Еще одна особенность женщины - руководителя - любознательность. В большинстве случаев она реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов, сбор дополнительной информации. Однако нередко эта черта приводит к сбору и распространению недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.

2. Около трети опрошенных мужчин, находящихся в непосредственном подчинении женщин-руководителей, к слабым сторонам женского менеджмента относят склонность к коллективным решениям и сниженный потенциал риска. По мнению 40% опрошенных мужчин, женщины уступают им в честолюбии, что не позволяет достигать им больших высот в бизнесе¹¹ Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 70..

3. Самый неожиданный вывод, ломающий привычные представления о женщине-руководителе состоит в том, что, достигая высокого делового статуса, она не жертвует ради карьеры семьей. Рассмотренные особенности поведения женщины - руководителя позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины - менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике».

Женщины - менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств. Полученные выводы указывают на необходимость переосмысления возможностей женского лидерства в экономике России.

Вышеизложенное подтверждается также результатами специальных исследований. В частности, опросы В. Слимс показывают, что женщины - руководители имеют более высокий рейтинг среди подчиненных. Они проявляют себя личностями яркими, предприимчивыми, сильными, гибкими, стабильными и невероятно работоспособными. Женщины - менеджеры неординарны, прагматичны и уверены в себе, более критичны, им не требуется жесткий внешний контроль. Кроме того, у них более отчетливо прослеживается тенденция к развитию своего внутреннего потенциала и стремление к совершенству.

Наряду с изложенными личностными особенностями женщин -руководителей важное значение, имеют факторы, составляющие объективную основу для расширения участия женщин в управлении. Первый компонент этой основы - высокий образовательный потенциал. Женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования. По данным Госкомстата РФ, к началу 90-х годов высшее и среднее специальное образование имели 46% работающих женщин и только 34% работающих мужчин. Такой же разрыв в 10 - 12% сохранился и в середине 90-х годов и, очевидно, не только сохранится, но и возрастет в будущем¹¹ Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - С. 71..

Другим значимым фактором является возраст. Установлено, что женщины - руководители находятся в самом активном возрасте: 74% -- от 30 до 50 лет; 14% - старше 50 лет; 12% - до 30 лет. По оценкам экспертов, к 2001 - 2005 гг. около 30 - 35% организаций будут возглавлять женщины, имеющие более низкие стартовые условия по сравнению с мужчинами, но действующие значительно активнее, занимая низкоконкурентные ниши в малом и среднем бизнесе России²² См. выше..

Указанные факторы служат дополнительным доказательством высокого управленческого потенциала, которым обладают женщины и который может открыть для России новые возможности экономического развития.

Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой управленческой парадигме, суть которой -- отход от управленческого рационализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны справиться наиболее продуктивно.

2.2 Социологическое исследование стиля и эффективности руководства в гендерном аспекте

Гендерный аспект менеджмента является весьма актуальным вопросом в психологии менеджмента. Вопрос о женском и мужском руководстве притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Востребованность и интерес к данной проблематике породили множество диаметрально противоположных взглядов, концепций и исследований в этой области. В связи с этим для уяснения проблем женского и мужского лидерства представляется необходимым вначале ответить на вопрос, имеет ли оно специфику. А характеристику феномена женского и мужского руководства и определение влияния гендерного фактора на формирование стилей руководства и эффективность управления можно дать только при сравнительном анализе лидерского поведения обоих полов.

Анализ литературы по данной проблематике показал, что имеется два основных, диаметрально противоположных подхода к роли и вовлеченности женщины в систему управления. Первый подход, который разрабатывается в русле феминистически направленных тенденций, рассматривает женщину как субъект борьбы за карьерное равноправие, выделяет ряд гендерно обусловленных барьеров на пути восхождения женщины по карьерной лестнице. Второй подход считает, что базовые различия между женскими и мужскими ролями в социуме оправдывают различный подход к построению карьеры и управленческой деятельности у мужчин и женщин. Данная позиция считает, что построение карьеры и осуществление управленческой деятельности изначально различно, так как у женщин профессиональная деятельность сочетается с активным выполнением ролей матери, жены, домохозяйки, а это служит источником «ролевого напряжения», стресса.

На основе анализа литературы можно сделать вывод, что феминистически направленные тенденции считают, что женщина-менеджер в процессе управления отличается большим стремлением к новому, радикализму, высокой чувствительностью, заботой о людях, стремлением к «очеловечиванию» организационных интересов, в основе управленческой деятельности женщины-менеджера лежит направленность на взаимодействие с подчиненными. Однако, значение сугубо «мужских» и сугубо «женских» управленческих характеристик не столь важно при реализации управленческой деятельности, в то время как для успешного выполнения управленческой деятельности решающим является комплекс индивидуально-типологических характеристик личности.

В связи с этим представляется весьма актуальным исследование особенностей взаимозависимости успешности управленческой деятельности и гендерной типизации.

Кроме того, анализ литературы показал, что существуют две основные позиции по вопросу гендерных различий в менеджменте. Одни исследователи (Э. Криттенден, Р. Айслер, Дж. Роузнер) убеждены в существовании особого, присущего только женщинам способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей предпринимательства, другие (С. Эпстайн) отрицают такую специфику. Сторонники первой позиции считают, что женщинам свойственен особый стиль руководства - «преобразовательный», который принципиально отличается от традиционного командного, сторонники же второй позиции не выводят таких различий исходя из гендерной типизации.

Целью исследования явилось изучение взаимосвязи стиля руководства и эффективности управленческой деятельности от гендерной типизации.

В соответствии с поставленной целью была выдвинута гипотеза о том, что формирование стиля руководства и эффективность управления зависят больше от совокупности индивидуально-типологических качеств личности, нежели от гендерной типизации.

Для реализации данной цели и проверки гипотезы были поставлены следующие задачи:

1. Определение и сравнительный анализ стилей руководства у мужчин и женщин.

2. Выявление влияния индивидуальных особенностей личности и гендерного фактора на формирование стиля руководства.

3. Определение различий в эффективности лидерства у мужчин и женщин.

4. Определение соотношения эффективности лидерства и стилей управления у мужчин и женщин.

Однако практически все исследователи для определения гендерных различий в стилях руководства использовали описания стилей руководства самих менеджеров или наблюдения за работой мужчин и женщин-менеджеров, на основании чего были сделаны выводы о том, действительно ли они руководят по-разному - у одних авторов, и одинаково - у других. В исследовании была предпринята попытка рассмотрения данной проблематики с позиций подчиненных, в связи с чем исследование стилей руководства и эффективности управления проводилось комплексом методик, ориентированных на оценку деятельности руководителей подчиненными.

Соответственно в исследовании были использованы следующие методики:

1. «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом».

2. Психогеометрический тест.

3. Методика «Эффективность лидерства».

Контингент. В исследовании приняло участие 60 человек. Каждому респонденту предлагался набор из трех методик, где он должен был оценить своего непосредственного руководителя по определенным параметрам, в соответствии с требованиями указанных методик, предварительно указав его пол, причем каждый респондент оценивал только одного руководителя. Иными словами, объектом исследования явились не сами респонденты, заполняющие бланки методик, а их руководители. Таким образом, была сделана попытка получить более объективную картину по исследуемой проблеме. Было исследовано 30 руководителей-мужчин и 30 руководителей-женщин. Возраст исследуемых руководителей от 27 до 50 лет.

Анализ и обсуждение результатов. Основываясь на анализе позиций тех авторов, которые считают, что женщинам-менеджерам присущ «преобразовательный» стиль руководства, а мужчинам - традиционно командный, можно сделать предположение о том, что в результате исследований у женщин-руководителей преимущественно выявился демократический компонент в стиле руководства, а у мужчин - авторитарный, однако обсуждение данных, полученных в результате исследования по «Методике определения стиля руководства трудовым коллективом» (графики 1 и 2), раскрывают несколько иную картину.

Результаты исследования показывают, что авторитарный компонент в стилях руководства мужчин и женщин встречается одинаково часто (по 3 человека) (см. графики 1 и 2). Такие руководители ориентированы на собственное мнение и оценки, они склонны игнорировать инициативы, творческую активность подчиненных. Единоличное принятие решений, контроль над действиями подчиненных. Руководители такого типа всегда действуют по одной и той же схеме, которая, по их мнению, подходит для всех случаев жизни, поэтому все новшества воспринимаются ими неохотно, с некоторой настороженностью. В своей управленческой практике они руководствуются принципом: критика одного сотрудника - стимул для активной работы других работников.

График 1. Распределение стилей руководства у женщин

График 2. Распределение стилей руководства у мужчин

Анализ либерального (попустительского) компонента в стилях руководства у мужчин и женщин показал, что у женщин этот стиль руководства встречается немногим меньше, чем у мужчин. Так, среди исследуемых женщин-руководителей такой стиль обнаружился у 6,5% (2 из 30), а у мужчин - 16,5% (5 исследуемых из 30). Либеральный (иногда его по-другому называют попустительский) стиль руководства характеризуется снисходительностью к работникам, отсутствием требовательности и строгой дисциплины, контроля. Им свойственны либеральность, панибратство с подчиненными, склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Результаты исследований показывают, что наибольший процент руководителей того и другого пола придерживаются демократического (иногда именует коллегиальным) стиля руководства, основными характеристиками которого являются требовательность и контроль, сочетающиеся с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии решений. Как видно из описания, это наиболее оптимальный стиль руководства в современных условиях и огромный процент респондентов, по результатам исследования, описывают своих руководителей в рамках коллегиального стиля руководств. А именно, из 30 описываемых женщин-руководителей 25 (83,5%) и 22 (73,5%) из общего числа исследуемых мужчин-руководителей.

Таким образом, исходя из результатов исследования, можно сделать вывод о том, что формирование стиля руководства основано в большей степени не на гендерной типизации личности, а имеет иные источники, которыми являются специфика лидерской позиции и совокупность индивидуально-типологических особенностей. Иными словами, не важно, кто занимает руководящую должность, а важна индивидуальность конкретного лидера, что и лежит в основе формирования и развития стиля руководства.

С целью подтверждения этого предположения было решено сравнить (графики 3 и 4) типы личности исследуемых мужчин и женщин-руководителей для того, чтобы определить имеет ли женское лидерство свою специфику, т. е. выяснить, выражен ли какой-нибудь тип личности у женщин-руководителей ярче, чем у мужчин. Исследование типов личности базировалось на психогеометрическом предпочтении, в системе которого выделяют 4 формы личности - треугольник, круг, квадрат и зигзаг, каждому из которых соответствует определенная личностная характеристика.

График 3. Психогеометрические формы личности у женщин-руководителей

График 4. Психогеометрические формы личности у мужчин-руководителей

Было выявлено, что психогеометрические типы личности мужчин-руководителей достаточно тесно переплетаются с аналогичными типами у женщин. Из 30 мужчин 13, что составляет 43,5%, подчиненные ассоциируют с треугольником, который символизирует лидерство. Самая характерная особенность людей этого типа - способность концентрироваться на данной цели. Эти люди - энергичные, неудержимые, сильные личности, которые ставят ясные цели и, как правило, достигают их.

Из 30 исследуемых женщин-руководителей 14, что составляет 46,5% от общего числа исследуемых женщин, также ассоциировались с треугольником.

Среди мужчин-руководителей, ассоциируемых с квадратом, было выявлено 8 человек, что составляет 26,5%. Квадрат - это неутомимый труженик. Трудолюбие, усердие, потребность доводить начатое дело до конца, упорство, позволяющее добиваться завершения работы, - это основные характеристики данной формы личности.

Среди мужчин-руководителей с кругом ассоциировали 20% (6 человек) из общего числа исследуемых мужчин, а среди женщин 23% (7 человек). Психогеометрия рассматривает круг как символ гармонии. Тот, кто уверенно выбирает его, искренне заинтересован, прежде всего, в хороших межличностных отношениях. Высшая ценность для людей этого типа - люди, их благополучие, они скрепляют рабочий коллектив, стабилизируют группу, обладают высокой чувствительностью, эмпатией.

Меньше всего в обоих гендерах было выявлено руководителей, ассоциируемых с зигзагом, который символизирует креативность, творчество. Доминирующим стилем мышления этого типа людей чаще всего является синтетический стиль, комбинирование абсолютно разных, несходных идей и создание на этой основе чего-то нового, оригинального. В отличие от кругов, зигзаги вовсе не заинтересованы в консенсусе и добиваются синтеза не путем уступок, а заострением конфликта идей и построением новой концепции, в которой этот конфликт получает свое разрешение. Используя свое природное остроумие, они могут быть весьма язвительными, «открывая глаза другим» на возможность нового решения. У мужчин 10%, трое из 30 исследуемых, а у женщин 13% - четверо из исследуемых женщин-руководителей.

Таким образом, результаты исследования по психогеометрическому тесту показывают, что нет значительной разницы в ассоциируемых типах личности мужчин и женщин-руководителей. Можно прийти к выводу о том, что нет, как такового, ярко выраженного, отличного от мужского, типа женского лидерства, что соответственно приводит к заключению о том, что определяющим для формирования личности руководителя является его индивидуальный тип личности, а не принадлежность к тому или иному гендеру.

Для подтверждения предположения о том, что в основе формирования того или иного стиля руководства в большей степени лежат индивидуально-типологические качества личности, нежели гендерный фактор, целесообразно рассмотреть специфику соотношения стиля руководства с типом личности (табл. 1).

Таблица 1 Соотношение стиля руководства и типа личности

П/г выбор и стиль руководства	МУЖЧИНЫ(кол-во человек)	ЖЕНЩИНЫ(кол-во человек)
Д К	10	11
? К	7	5
О К	4	6
К	1	3
Д Д	3	3
? Д
О Д
Д
Д П
? П	1
О П	2	1
П	2	1

(К - коллегиальный стиль руководства, Д - директивный, П - попустительский)

Из таблицы видно, что из 22 мужчин с преобладанием демократического стиля руководства у 10 - лидерский тип личности (треугольник), 7 из них характеризуются как труженики (квадрат), четверо ассоциируются с кругом и соответственно ориентированы на установление хороших межличностных отношений, и один мужчина-руководитель характеризуется как творческая личность (зигзаг). Среди 25 женщин с демократическим стилем руководства у 11 - лидерский тип личности (треугольник), у 5 - направленность на выполнение самой деятельности (квадрат), у 6 - социально-коммуникативная направленность (круг) и трое - творческие личности (зигзаг).

Мужчины и женщины с авторитарным стилем руководства выявлены в одинаковом соотношении - по трое. И все они ассоциируются с треугольником (лидерство).

Рассмотрение соотношения либерального стиля руководства с типом личности показывает, что из 5 мужчин, руководящих этим стилем, двое ассоциируются с кругом, двое с зигзагом, а один - с квадратом. Среди женщин с этим стилем руководства по одной - соответственно с кругом и зигзагом.

Таким образом, сравнительный анализ стилей руководства и типов личности у мужчин и женщин показывает, что типы личности в пределах одного и того же стиля руководства распределяются примерно одинаково у мужчин и женщин-руководителей. Соответственно это дает возможность сделать вывод о том, что в основе формирования стиля руководства основополагающим являются не гендерные особенности личности, а всё же лидерская позиция и совокупность индивидуально-типологических свойств каждого отдельного руководителя, что и формируется типом личности.

Результаты исследования по методике «Эффективность лидерства» выявляют определенные различия в уровнях эффективности лидерства у мужчин и женщин (графики 5 и 6).

Как показывают результаты исследования, у мужчин, по сравнению с женщинами, ярче выражены крайние показатели эффективности лидерства. Из 30 исследуемых мужчин-руководителей работу двоих, что составляет 6,5%, наши респонденты оценили, как низкоэффективную, тогда как у женщин-руководителей нашей выборки низкая эффективность лидерства вообще не представлена. Однако этому показателю противопоставляются результаты, полученные при рассмотрении показателей высокой эффективности лидерства. Здесь из общего числа исследуемых женщин-руководителей (30) у 10, что составляет 33,5%, выявляются высокая эффективность лидерства, а у мужчин высокоэффективными по результатам данной методики получается 16 человек, что составляет 53,5% от общего числа исследуемых мужчин-руководителей. Результаты, полученные по методике «Эффективность лидерства», показывают, что у женщин больше выражен средний показатель эффективности лидерства.

График 5. Уровни эффективности лидерства у женщин

График 6. Уровни эффективности лидерства у мужчин

Таким образом, комплексный анализ показателей эффективности лидерства у мужчин и женщин-руководителей дает основание предполагать, что средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

Сопоставление результатов по методикам «Эффективность лидерства» и «Методике определения стиля руководства трудовым коллективом» дает возможность проведения сравнительного анализа эффективности лидерства мужчин и женщин, руководящих одним и тем же стилем. Результаты, приведенные в табл. 2, показывают, что мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет либеральный стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный. Так, из 22 мужчин, руководящих демократическим стилем, 13 оценены как высокоэффективные, а у 9 выявлена средняя эффективность. Из 25 женщин, руководящих тем же стилем, у 15 - средняя эффективность, а 10 оценены как высокоэффективные.

Таблица 2.Соотношение эффективности лидерства и стиля руководства у мужчин и женщин

Тип по соотношению эффективности лидерства и стилю руководства	Мужчины(кол-во человек)	Женщины(кол-во человек)
НК
СрК	9	15
ВК	13	10
НД
СрД		3
ВД	3
НП	2
СрП	3	2
ВП

(НД - низкая эффективность лидерства и директивный стиль руководства, НП - низкая эффективность лидерства и попустительский стиль руководства, НК - низкая эффективность лидерства и коллегиальный стиль руководства, СрД - средняя эффективность лидерства и директивный стиль руководства, СрП-средняя эффективность лидерства и попустительский стиль руководства, СрК - средняя эффективность лидерства и коллегиальный стиль руководства, ВД - высокая эффективность лидерства и директивный стиль руководства, ВП - высокая эффективность лидерства и попустительский стиль руководства, ВК - высокая эффективность лидерства и коллегиальный стиль руководства)

Сравнительный анализ в пределах авторитарного стиля руководства показывает, что приверженцами данного стиля руководства являются равное количество мужчин и женщин нашей выборки (3 мужчин и 3 женщин), но при этом мужчины оценены как высокоэффективные лидеры, а женщины - как среднеэффективные.

Однако совершенно иная картина вырисовывается при анализе либерального компонента в стилях руководства. Такого стиля руководства придерживаются 5 мужчин и 2 женщины. При этом из этих 5 мужчин-руководителей двоих подчиненные оценили как низкоэффективных лидеров, а троих - как среднеэффективных лидеров, тогда как женщины оценены как среднеэффективные лидеры.

С целью более наглядного рассмотрения руководителей с демократическим стилем руководства (так как они составляют основной процент из всего контингента исследуемых) был составлен график (графики 7 и 8), где представлены показатели эффективности лидерства в рамках демократического стиля руководства у мужчин и женщин.

График 7. Показатели эффективности лидерства в рамках демократического стиля руководства у женщин

График 8. Показатели эффективности лидерства в рамках демократического стиля руководства у мужчин

Таким образом, результаты исследований не обнаруживают как таковой гендерной типизации стилей управления, т. е. не существует типичных и ярких различий между стилями руководства мужчин и женщин. Однако анализ эффективности лидерства показывает, что все же средний показатель эффективности лидерства в выборке оказался у мужчин выше, чем у женщин, а сравнение стиля руководства с эффективностью лидерства мужчин и женщин показывает, что мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет либеральный стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный.

Следовательно, первая часть гипотезы относительно того, что в основе формирования стиля руководства лежит больше совокупность индивидуально-типологических качеств личности руководителя, нежели гендерная типизация стилей управления, подтвердилась; а вторая часть относительно того, что эффективность управления также более зависит от индивидуально-типологических качеств руководителя, чем от гендерных особенностей - не нашла подтверждения.

Такие результаты связываются с тем, что женщина, вступая на дорогу лидерства, должна преодолеть серьезные препятствия и продемонстрировать гораздо большую компетентность и устойчивость, чем мужчина, кроме того, она вынуждена раздваиваться между огромной нагрузкой в семье и напряженной профессиональной деятельностью. Не зря говорится, что для женщин путь к управленческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин - с реализацией многочисленных возможностей. Таким образом, мужчина-руководитель весь свой внутренний потенциал направляет на реализацию управленческой деятельности, тем самым повышая эффективность лидерства, а женщина вынуждена распределять свой внутренний резерв между управленческой деятельностью, борьбой с институциональным сексизмом, профессиональной дискриминацией и семьей, что влечет за собой «комплекс усталости» и, соответственно, в некоторых случаях снижает эффективность лидерства

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

1. Формирование стиля руководства не имеет определенной взаимосвязи с гендерной типизацией.

2. В основе выбора определенного стиля руководства лежит специфика лидерской позиции и совокупность индивидуально-типологических особенностей конкретного руководителя.

3. Средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

4. При сравнительном анализе стилей руководства и успешности управления у мужчин и женщин, мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет либеральный стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный.

Опираясь на результаты проведенных исследований и полученные выводы, рекомендуется при подборе персонала на управляющую должность ориентироваться не на гендерный фактор, а основываться на особенностях лидерской позиции, т. е. способа принятия решений, стиля руководства и индивидуально-типологических характеристиках конкретного кандидата. Беря на ту или иную управленческую позицию мужчину или женщину, работодатель или специалист по подбору персонала не может обеспечить тем самым тот или иной стиль управления.

Заключение

Существует два подхода к определению гендера: первое, когда говорят о различии между существами женского и мужского пола как о различии «пола», то имеется в виду их биологическое различие; второе, когда говорят о гендере, то исходят их определённых социокультурных дефиниций (определений) понятий женщины и мужчины и предполагают изначально установленное различие их социального положения».

Таким образом, гендерные исследования направлены на изучение определённых стереотипов восприятия и межличностных отношений, стереотипов формирования собственной модели поведения и оценки, конструирования идеала с точки зрения принадлежности к биологическому полу.

Гендерные исследования носят междисциплинарных характер, стереотипами на уровне отдельных индивидов занимаются, например, психология, педагогика, философия, а на уровне общества - социология, демография, экономика.

Гендерные стереотипы индивида формируются с раннего детского возраста, по мере социализации ребёнка в конкретной культурной среде под влиянием множества различных факторов этнического, семейного, бытового, экономического, социально-средового, образовательного, имущественного и иного характера.

Стереотипы на уровне общества развиваются в единстве с социально-экономическими, политическими, культурными процессами.

Идеалы феминности и маскулинности под влиянием объективных обстоятельств, претерпевают изменения, но не всегда прогрессивного порядка. В российской истории новейшего времени, например, в этом отношении произошёл регресс общественно-значимых ценностей в сторону откровенно патриархальных, то есть к возрождению аргументации пот признаку биологического пола в определении роли индивида в социальной, политической, экономической, культурной и других сферах человеческой жизни.

Гендер лежит в основе гендерологии как системы знаний и гендерной политики, предполагающей:

- формирование правовой базы обеспечения равноправия полов;

- создание условий и возможностей для равноправного участия в жизни общества всех граждан независимо от пола;

- паритетное представительство мужчин и женщин в выборных и назначенных должностях;

- внесение новых элементов женщинами в политическую культуру;

- реализация женских инициатив в сфере законодательства, отражающего интересы женщин и детей;

- организация широкого гендерного просвещения населения в России;

Гендерология как новое научное направление находится в стадии становления и основывается, прежде всего, на феминологии - науке о женщине и социальном равенстве полов.

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, направленная на воздействие и побуждение подчинённых к достижению поставленной цели.

В общепринятой практика управления выделяют следующие основные стили руководства:

- авторитарный;

- либеральный;

- демократический.

Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо автократический, ориентированный на работу, стили.

На сегодняшний момент российская женщина лишилась экономической самостоятельности, практически отстранена от участия в политической жизни страны, властные структуры недооценивают и не используют полностью трудовой и общественный потенциал женской части населения. Это не только отрицательно сказывается на социальном статусе женщины, но и тормозит процессы формирования рыночных отношений и становления гражданского общества. Нерешенность проблем достигла в настоящее время предельной черты, что напрямую ставит их в разряд острейших политических вопросов.

Женщины обладают высоким управленческим потенциалом, который может открыть для России новые возможности экономического развития.

Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой управленческой парадигме, суть которой - отход от управленческого рационализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны справиться наиболее продуктивно.

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

1. Формирование стиля руководства не имеет определенной взаимосвязи с гендерной типизацией.

2. В основе выбора определенного стиля руководства лежит специфика лидерской позиции и совокупность индивидуально-типологических особенностей конкретного руководителя.

3. Средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

4. При сравнительном анализе стилей руководства и успешности управления у мужчин и женщин, мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет либеральный стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный.

Рекомендации. Опираясь на результаты проведенных исследований и полученные выводы, рекомендуется при подборе персонала на управляющую должность ориентироваться не на гендерный фактор, а основываться на особенностях лидерской позиции, т. е. способа принятия решений, стиля руководства и индивидуально-типологических характеристиках конкретного кандидата. Беря на ту или иную управленческую позицию мужчину или женщину, работодатель или специалист по подбору персонала не может обеспечить тем самым тот или иной стиль управления.

Список использованных источников и литературы

Источники

1. Конституция РФ. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006. - 64 с.

2. Указ Президента РФ О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_55603.html,свободный;

3. Указ Президента РФ О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_56248.html,свободный;

4. Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан [Электронный ресурс]: указ Президента РФ от 10.03.1994 №458 // Справочно-правовая система «Гарант»;

5. Указ Президента РФ Об основных направлениях государственной семейной политики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_58670.html,свободный.

6. Национальный план действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе до 2000 г [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.owl.ru/win/docum/rf/plan.htm,свободный;

7. Национальный план действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе на 2001 -2005 гг [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.owl.ru/english/content/docs/rus/p11731.shtml,свободный.

Литература

1. Eagly, A.H., Johnson, B.T. Gender and leadership style a meta-analysis // Psychological Bulletin, 1990. Vol. 108(2)

2. Lipman-Blumen, J. Connective leadership: Female leadership styles in the 21st-century workplace. Sociological Review, 1992.

3. Parsons, T. The American Family: It's Relation to Personality and to the Social Structure / Family, Socialization and Interaction Process. Glencoe, IL, 1995/ - P. 10 - 26.

4. Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - Нижнекамск: КГТУ НХТИ. - 200 с.

5. Аристархова, И.Л. Этика полового различия в концепции Люси Иригари / И.Л. Аристархова // Социологический журнал. - 1998. - №3/4.

6. Барсукова, С.Ю. Женское предпринимательство: специфика и перспективы / С.Ю. Барсукова /// Социологические исследования. - 2001. - №2.

7. Вейнингер, О. Пол и характер / О. Вейнингер. - М., 1997.

8. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В. Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

9. Глава 6. Гендер и сексуальность [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Sociolog/gidd/06.php,свободный.

10. Дюркгейм, Э. О разделении общественного руда: метод социологии / Хрестоматия к курсу Основы гендерных исследований. Под ред. Н.С. Григорьева, Л.Г. Лунякова. - М. 2000. - С. 204 - 210.

11. Ерусланова, Р.И. Феминология и гендерная политика: Учебник / Р.И. Ерусланова, Е.М. Зуйкова. - М. Дашков и К, 2009. - 307 с.

12. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство. Учебник для вузов по специальности Менеджмент и / В.И. Кнорринг. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА. 2001. - 528 с.

13. Кон, И.С. Психология половых различий / И.С. Кон // Вопросы психологии. - 1981. - №2.

14. Лукичёва, Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Лукичёва. - М.: Омега-Л, 2011. - 264 с.

15. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Инфра, 2002.

16. Мишель-Альдер, Э. Стиль женского руководства / Э. Мишель-Альдер, М., 1991.

17. О'Шонесси, Дж. Лидерство руководителя и поведение. Организационная психология / Дж. О'Шонесси. - Спб., 2000.

18. Петрова, Р.Г. Гендерология и феминология: Учебное пособие / Р.Г. Петрова. - М.: Дашков и К, 2009. - 272 с.

19. Словарь гендерных терминов / под ред. А.А. Денисовой. - М.: Информация XXI век , 2002 . - 256 с.

20. Стиль управленческой деятельности [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ref.by/refs/54/36359/1.html,свободный.

21. Стрекалова, Н.Д. Деловая женщина в современном бизнесе / Н.Д. Стрекалова. - Спб., 2003.

22. Тартаковская, И.Н. Карьера женщины в индустрии / И.Н. Тартаковская // Человеческие ресурсы. - - 2001. - №2.

23. Фомина, Т.А. Мужчина и женщина в сфере бизнеса / Т.А. Фомина // Социологические исследования. - 2000. - №3/4.

24. Фрейд, З. Избранное. Интерес к психоанализу / З. Фрейд. - Ростов н/Д.: Феникс, 1998.

25. Хрестоматия к курсу Основы гендерных исследований / под ред. Н. С. Григорьева, Л. Г. Лунякова. - М., 2000.

26. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. - Спб.: Энергоатомиздат, 1997.

27. Чирикова, А.Е. Женщины во главе фирмы / А.Е. Чирикова // Вопросы экономики. - 2000. - №3. - С. 11 - 15.

28. Шведов, Н.А. О гендерной модернизации / Н.А. Шведов // О некоторых проблемах методологии законодательства. - 2002. - №4. - С.13.

Размещено на Allbest.ru

Страница:

курсовая работа "Гендерные особенности стиля руководства мужчин и женщин в организации" скачать

Подобные документы

Сравнительный анализ стилей и эффективности руководства мужчин и женщин в организации
Особенности гендерного различия при управлении предприятием. Проблемы правового и фактического равенства женщин и мужчин. Социологическое исследование стиля и эффективности руководства в гендерном аспекте. Специфика гендерного лидерства менеджмента.

курсовая работа [91,3 K], добавлен 11.06.2014
Исследование стилей и эффективности руководства в гендерном аспекте
Сравнительный анализ стиля руководства у мужчин и женщин: влияние индивидуально-типологических особенностей личности и гендерного фактора на его формирование; определение различий в социальной активности и соотношения в эффективности лидерства и стилей.

курсовая работа [993,5 K], добавлен 05.11.2011
Исследование и анализ гендерного аспекта в управленческой деятельности
Характеристика управленческой деятельности. Распределение мужчин и женщин по сферам занятости. Эмпирическое исследование гендерных аспектов, мотивации профессиональной деятельности и стилей управления. Анализ различий между гендерными стилями руководства.

курсовая работа [506,0 K], добавлен 28.01.2014
Стили и методы руководства организацией
Сущность и особенности стилей руководства и методов управления в организации. Организационно-экономическая характеристика организации. Анализ стилей и методов руководства, а так же показателей, характеризующих их эффективность, в организации "Ника".

дипломная работа [726,9 K], добавлен 14.12.2013
Управление мотивацией: гендерный аспект
Личностные характеристики мужчин и женщин. Особенности гендерных отношений. Трудовая мотивация персонала. Социальное поведение мужчин и женщин. Изучение гендерных особенностей персонала в контексте трудовой мотивации на примере ОАО "Сибур-Нефтехим".

дипломная работа [805,7 K], добавлен 20.03.2016
Стили руководства
Понятие стилей руководства. Виды стилей управления, их достоинства и недостатки. Особенности мужского и женского стилей управления. Характеристика основных методов управления персоналом, формирование предложений по улучшению деятельности организации.

курсовая работа [221,8 K], добавлен 10.05.2019
Разработка основных направлений совершенствования стиля руководства ООО "Спорт-Мастер"
Понятие и сущность стиля руководства, факторы его формирования. Классификация стилей руководства, их характеристика. Анализ стили руководства в ООО "Спорт-Мастер". План повышения квалификации руководителей организации и методы улучшения стиля управления.

курсовая работа [131,5 K], добавлен 17.01.2012
Анализ стиля руководства на предприятии ОАО "ВМЗ"
Понятие и сущность стиля руководства. Факторы, формирующие стиль руководства. Сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Сравнительный анализ различных стилей руководства. Совершенствование стиля руководства на примере ОАО "ВМЗ".

курсовая работа [61,8 K], добавлен 21.12.2013
Стиль управления менеджеров на примере ООО "Велес"
Понятие стиля руководства. Изучение особенностей применения разных стилей руководства в различных управленческих ситуациях и их влияние на формирование имиджа менеджера. Разработка предложений по совершенствованию процедуры руководства организацией.

курсовая работа [451,6 K], добавлен 18.03.2015
Влияние стилей руководства на организацию деятельности подчинённых
Сущность стиля руководства и его основные элементы. Индивидуальные особенности подчинённых. Характеристика авторитарного, демократического и либерального стилей. Деловые качества персонала. Рекомендации по применению стилей руководства в ТСЖ Рябинка.

курсовая работа [72,6 K], добавлен 01.03.2017

Другие документы, подобные "Гендерные особенности стиля руководства мужчин и женщин в организации"

весь список подобных работ

скачать работу можно здесь

сколько стоит заказать работу?

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.