Стиль управления менеджеров на примере ООО "Велес"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

ВВЕДЕНИЕ

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Имидж организации и ее корпоративная культура являются взаимосвязанными показателями. Одна влияет на другое. И если внутренняя корпоративная культура имеет недостатки, то это сразу проявляется во внешней среде организации - ее имидже. Менеджеры организации являются носителем внешнего имиджа, представителями деловой и корпоративной культуры организации. Поэтому высокий имидж менеджеров будет в первую очередь говорить о хорошем состоянии корпоративной культуры внутри организации, а следовательно, и косвенно будет говорить о хорошем состоянии организации в целом.

Цель курсовой работы: изучить особенности применения различных стилей руководства в различных управленческих ситуациях и их влияние на формирование имиджа менеджера.

Для достижения поставленной цели необходимо сформулировать следующие задачи:

- рассмотреть особенности и возможности различных разновидностей стилей руководства;

- рассмотреть влияние стиля руководств на функционирование предприятия;

- разработка предложений по совершенствованию процедуры руководства организацией.

Объектом исследования выступает развлекательный комплекс ООО «Велес».

Предметом исследования является исследование имиджа менеджеров организации.

В качестве основных методов исследования применялись: синтез, сравнение, сопоставление.

стиль руководство имидж менеджер

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ И ИМИДЖА МЕНЕДЖЕРА

1.1 Понятие стиль руководства

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода “почерк” в действиях менеджера.

Стиль руководства _ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства.

Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени.

Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак-Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак-Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем М. Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2010г..

Авторитарный. Авторитарное руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.

Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

Демократический. Демократический стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Это стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание - с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя - внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля «консультативную» и «партисипативную».

В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.

Либеральный. Формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников. Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов, не любящие брать ответственность на себя, рассеяны, безалаберны, толком не могут ставить цели, слишком мягкие по характеру. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку (таблица 1).

Таблица 1 - Цепочка стилей управления

Авторитарный стиль управления	Демократический стиль управления	Либеральный стиль управления
Эксплуата-торский	Благоже-лательный	Консульта-тивный	Партиси-пативный	Либеральный	Бюрократический

Для оценки эффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Все вышеописанные стили руководства можно представить в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским (таблица 2).

Таблица 2 - Стили руководства

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда, упрашивание	Предложение	Просьба,
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Модель Лайкерта. Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.

Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства (таблица 3).

Таблица 3 - Стили руководства Лайкерта

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуататорско-авторитарная	Благосклонно-авторитарная	Консультативно-демократическая	Основанная на участии

Рассмотрим каждую систему в отдельности.

Руководители, относящиеся к системе 1, имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 характеризуется групповым принятием решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной.

Таким образом, в данном разделе мы рассмотрели стили управления, которые существуют в рамках традиционного подхода к классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям. Усложнение деятельности руководителя и повышение его ответственности за качество принимаемых решений и выбор стиля руководства дало новый толчок к проведению более подробных и широких исследований в данной области. Многие ученые и известные исследователи в области менеджмента постоянно проводят опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявить характерные методы и приемы, используемые руководителями различных уровней. Теперь можно перейти к рассмотрению современных моделей классификации стилей руководства (таблица 4).

Таблица 4 - Характеристика стилей руководства

Стиль руководства	Характеристика стиля
Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
Благосклонно-автортраный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

1.2 Имидж менеджера

«Имидж» - английское слово, обозначающее «образ», «ореол». Это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо, чего- либо. Забота о своем имидже - это запечатление его в сознании людей, лучшая самопрезентация.

Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и внутреннем мире человека, о его психологическом типе.

Обретение профессионального имиджа - не самоцель для делового человека, лидера. Однако обладание им составляет весьма существенную его личностную и профессиональную характеристику, имеет глубокий практический смысл.

Смысл понятия «имидж» складывается из разных слагаемых. Важнейшая составляющая часть его - нравственная. Дело в том, что нравственный человек осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом, безнравственный же всегда в плену у собственных страстей и страстишек и идеал его - вседозволенность.

Нашему обществу необходим нравственно надежный менеджер, способный на самосовершенствование и прежде всего - духовное. Его внимание должно занимать все богатство человеческой культуры, т. е. он обязан иметь широкие гуманитарные знания.

В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы которые представлены в таблице

Принцип повторения опирается на свойства человеческой памяти: хорошо запоминается та информация, которая повторяется. Людям требуется время, чтобы сделать воспринятое сообщение своим. А многократное повторение адаптирует психику человека.

Принцип непрерывного усиления воздействия обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например: «Это только для Вас» или «Я - для Вас» и т. д. Постепенное наращивание усилий воспринимается более положительно. Именно постепенное, а не взрывное. Это связано с тем, что человеческий сенсорный аппарат противится всплескам информации.

Когда информация переходит порог возможного, происходит блокировка каналов восприятия и переработки поступающего информационного потока. Постепенное и непрерывное наращивание усилий воздействия ведет к желаемым сдвигам.

Принцип «двойного вызова» означает, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом. Важнейшую роль играют подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психики человека.

Секрет воздействия имиджа, как и рекламы,- в обращении как к сознанию, так и к подсознанию.

Чтобы сыграть свою роль, имидж должен привлечь к себе внимание людей, направить их активность в нужном направлении, а затем осуществить управление поведением человека.

Воздействие имиджа на людей происходит по формуле AIDA, где А (от англ. attention - «внимание») - привлечение внимания; I (interest) - пробуждение интереса к имиджу; D (demand - «требование», «потребность») - возбуждение потребности осуществить действие; А (action) - побуждение к совершению действий. При этом схема поэтапного управления поведением людей с помощью демонстрации имиджа: привлечение внимания - пробуждение интереса - создание потребности - спровоцированное действие.

При создании имиджа берут за основу разные образцы. Исследователи утверждают, что 92% производимого впечатления зависит от того, как человек выглядит и «звучит». Поэтому многие политики и менеджеры осваивают актерский ликбез, изучая: искусство улыбаться; постановку голоса; технику жестов, мимики и поз.

В этом помогают имиджмейкеры - специалисты по формированию имиджа. В нашей стране имидж лидера не строится, а пристраивается к нему. Имиджмейкеры работают в режиме пристройки к уже наличным возможностям руководителя, так как большинство наших лидеров считают, что они наделены харизмой, которой хватит на всех. Роль руководителя в формировании своего имиджа должна сводиться к предельно возможной помощи имиджмейкерам, т. е. к полной открытости навстречу им, готовности воспринимать их рекомендации в качестве программы своих действий.

Во многих случаях имидж менеджера - это результат умелой ориентации в конкретной ситуации, а потому правильного выбора модели поведения Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления М.: Издательство «Экономика» 2008.

1.3 Влияние стиля руководства на имидж менеджера

Проблема соответствия имиджа руководителя особенностям корпоративной культуры чаще всего возникает в ситуации организационных изменений, сопряженных со сменой руководящего состава. Однако бывают ситуации, когда некоторые личные мотивы руководителя заставляют его поднять проблему внутреннего имиджа. Так, в одном случае руководитель крупного предприятия обратился с заказом на формирование внутреннего имиджа в ходе подготовки к предвыборной кампании в областную Думу. В данном случае целью формирования имиджа является повышение рейтинга руководителя за счет привлечения голосов из числа сотрудников предприятия. В другом заказе необходимо было создать имидж руководителя как образец для подражания среди подчиненных. То есть в этом случае имидж руководителя выступает как мотивирующий фактор для подчиненных.

Таким образом, основной целью формирования имиджа является моделирование способа восприятия руководителя подчиненными, при котором он органично вписывается в систему ожиданий подчиненных, соответствующую сложившемуся типу корпоративной культуры.

Главная функция имиджа - приведение действий руководителя в соответствие с ожиданиями подчиненных. Эта функция следует из простейшего требования объяснимости действий человека для окружающих. То есть, чем однозначнее интерпретируются действия человека, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и, следовательно, положительной оценки этих действий.

Имидж в большинстве случаев обладает также мотивирующей функцией. Чаще всего эта функция реализуется в предпринимательском и партиципативном типах корпоративной культуры, где стремление быть похожим на лидера может стать хорошим стимулом для развития подчиненных.

Нормативная функция следует из двух предыдущих, и заключается она в том, что руководитель задает нормы взаимодействия в группе (организации). Если нормы приняты большинством членов организации, то это становится предпосылкой для сплочения коллектива, снижения количества конфликтных ситуаций и, как следствие, формирования благоприятного организационного климата.

У имиджа существуют также внешние по отношению к организации функции, такие как функции представительства и позиционирования организации во внешней среде.

2. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «ВЕЛЕС»

2.1 Характеристика организации

Развлекательный комплекс «Велес» расположен в г.Омск по адресу Гуртьева улица, 22. Комплекс функционирует уже много лет.

Комплекс, совмещается в себе три торговых площадки: зал ресторана (на 200 мест), зал бара (на 80 мест) и летняя площадка (на мест), кроме того имеется зал игровых автоматов на 20 мест, бизнес салон на 30 мест, диско-зал на 200 мест.

Ресторан работает ежедневно с 12.00 до 2.00. Каждый вечер с 17.00 в ресторане живая музыка, развлекательная программа. Еженедельно по пятницам, субботам и воскресеньям - большая культурная программа с приглашением артистов города и звезд казахстанской эстрады, которые затем выступают на дискотеке. Дискотека работает по пятницам, субботам и воскресеньям с 22 до 04.00.

Помимо ежедневного предоставления питания в ресторане возможно проведение банкетов и свадеб в зале ресторана или на летней площадке. Блюда для банкета заказываются заранее. Ресторан предлагает посетителям широкую карту вин, возможность заказа элитных экзотических блюд.

Организационно правовая форма предприятия - Общество с ограниченной ответственностью. Во главе предприятия стоит генеральный директор. Численность персонала составляет 150 человек постоянных работников и около 50 сотрудников по контракту (в основном это артисты, выступающие в шоу-программе)

Внутренняя среда у каждой организации своя, так как это ситуационные факторы происходящие внутри организации и находящиеся в поле зрения менеджеров.

Согласно классическому подходу к изучению внутренних переменных главными переменными исследуемой организации являются следующие:

1. Цель организации конкретна и звучит так: «Дать посетителям все возможности для полноценного отдыха».

2. Рассмотрение организационной структуры управления ООО «Велес» играет большую роль при рассмотрении структуры стилей руководства.

Тип организационной структуры - линейно-функциональная.

В основу структуры управления положен принцип разделения труда. Данный принцип является условием создания и функционирования предприятия, поскольку благодаря разделению труда осуществляется процесс выделения и сосуществования различных видов трудовой деятельности организации. В данной организации использование принципа разделения труда создает возможность для специализации трудовой деятельности, рационального использования ресурсов, повышения качества и эффективности работы.

В организации используется горизонтальное разделение труда. В связи с тем, что фирма имеет довольно большой штатный состав руководитель имеет трех заместителей - ими являются главный бухгалтер, который занимается всеми финансовыми вопросами, главный администратор - который занимается всеми вопросами технического функционирования комплекса и менеджера шоу-проектов, который занимается всеми вопросами организации культурно-развлекательной программы и приглашения артистов.

Данная структура разделения труда является трудоспособной поскольку есть четкая координация всех уровней управления предприятием и каждый работник действует в рамках соответствующих должностных прав и обязанностей.

Организационная структура ООО «Велес» представлена на рис. 2.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 2. Организационная структура ООО «Велес»

3. Задачи в организации решаются для достижения поставленных целей. Как и во всех других организациях перед руководителем стоит трудная задача - работа с персоналом, людьми. Перед персоналом стояла задача качественного обслуживания клиентов и предоставление им различных предусмотренных программой услуг. В сферу досуга входит проведение различных торжеств, свадеб, дней рождений.

Работа с персоналом в ООО «Велес» является сложным сочетанием разнообразных факторов, влияющих на результаты его деятельности, а следовательно деятельности всей организации.

В связи с отсутствием отдела кадров в ООО нет централизованной системы подбора персонала занимаются линейные менеджеры - подбором официантов, барменов, уборщиц, гардеробщиц и т.д. занимаются администраторы залов, подбором поваров и кухонных рабочих занимается шеф-повар, подбором выступающих артистов, диск-жокеев, подтанцовки занимается менеджер шоу-проектов.

Смена обслуживающего каждого зала персонал состоит как минимум из семи-двенадцати человек, один администратор, пять-десять официантов, бармен. Так же восемь кухонных рабочих, кассир, мойщица посуды, уборщица.

В задачи обслуживающего персонала входит обслуживание посетителей ресторана, оказание им всех необходимых услуг по питанию. Все это должно было осуществляться по правилам и этикету обслуживания посетителей.

Для полной характеристика деятельности организации рассмотрим основные компоненты внешней среды предприятия:

Факторы прямого воздействия, непосредственно влияющие на деятельность организации: поставщики продуктов, спиртных напитков, расходных материалов; гости ресторана и организации заказывающие блюда с доставкой; государственные органы (налоговая, санитарный эпидемиологический контроль, пожарная служба и др.).

Конкуренция у комплекса небольшая, так как это практически единственный в районе развлекательный центр, включающий в себя ресторан, бар и дискотеку.

Конкурентами являются другие ресторан и дискотеки г. Омск. Но они проигрывают ООО «Велес» тем, что он совмещает в себе все структуры отдыха и развлечений в комплексе.

Выгодность положения данной организации в том что она находиться недалеко в живописном месте, часто посещаемом туристами и жителями города.

2.2 Характеристика стиля руководства данной организации

Директор ООО «Велес» при управлении данной организации не придерживается какого либо одного стиля управления. Он использует такие черты этих стилей: он интересуется мнением работников, при принятии решение и снисходительно относится к ним, но поступает в большинстве случаев по-своему. Особого страха перед начальством работники не испытывают, но уважают его. Директор властен и настойчив. Но также он мало находится в самом ресторане и чаще он бывает в своем офисе, который находится в здании находящемся в центре города. Таким образом при его отсутствии решением всех вопросов занимаются линейные менеджеры комплекса. И в этом плане чувствуется его демократичность, он возлагает всю ответственность на менеджера. Ему более всего характерен смешанный стиль - Авторитарно-демократический.

Внешний вид директора однообразен и скучен. Одет он всегда в черный костюм, белую рубашку без галстука. Обувь не всегда опрятна. По мнению персонала не опрятность директора связана с его занятостью.

Рассмотрим характеристику стилей управления присущих менеджерам фирмы.

Старшим администратором комплекса является молодая девушка, учащаяся на пятом курсе Омского института права и экономики НОУ. При управлении персоналом она придерживается демократического стиля. Это особо выражается в ее отношениях с администраторами залов. Она дает инициативу в руки администраторов, и выступает в роли помощника или советчика. Охотно выслушивает мнения и предложения работников и пытается донести их до директора. Тем не менее она четко контролирует выполнение поручений и работу на всех стадиях выполнения задач.

На работе она всегда одета соответственно: классические костюмчики и скромные блузочки, цветовая гамма не пестрая: серый, бежевый, разнообразные оттенки темно-синего, глубокого бордового, коричневого и черного Макияж не превышает этических норм,.

Шеф-повар является человеком авторитарного стиля управления, являясь одним из наиболее высокооплачиваемых сотрудников фирмы и одним из ее ключевых и наиболее ценных работников, он применяет к работникам командный стиль управления - применяет резкие замечания, редко использует поощрительную форму и т.д. Текучесть кадров в его подразделении составляет до 40%.

Одежда шеф-повара по его просьбе и красива, и максимально удобна. Его униформа всегда выглядит опрятно.

Менеджер шоу-проектов как человек творческий придерживается либерального стиля общения с подчиненными, предоставляет им полную свободу действий, что на фоне отсутствия контроля с его стороны нередко приводит к срывам запланированных мероприятий, что он мотивирует тем, что творческие люди и авторитарный стиль управления не совместимы.

Стиль его одежды свободный, чаще всего на работе он одет в джинсах и футболке. Он считает что одежда должна быть свободной и не ограждающей в действиях.

Таким образом, даже среди топ-менеджеров комплекса наблюдается различное применение стилей управления, что нередко приводит к конфликтам между ними и их подчиненными, что не может не сказаться отрицательно на работе комплекса.

2.3 Исследование составляющих имиджа менеджера

Для диагностики имиджа личности руководителя использовали следующие методики:

Тест «Новатор - консерватор» (Н.Эпштейн) позволяет выявить тип управления тестируемого (см. приложение 1).

Сам руководитель оценивает себя больше как «Новатор» было набрано 90 баллов, а по второй шкале «Консерватор» 30 баллов. Это означает, что в своей деятельности руководитель гораздо больше опирается на новаторские идеи и формы руководства, чем на консерваторские установки.

Очень интересно распределилось мнение сотрудников о руководителе, заметно снижение мнения о новаторских способностях руководителя в направлении администрация - коллектив - обслуживающий персонал, причем в обратном направлении возрастают консерваторские установки.

Возможно, это говорит о разных взглядах на новаторство, или же на то, что руководитель по-разному проявляет себя с подчиненными.

Для имиджа современного руководителя наличие новаторских настроений в управлении учреждением очень важно, так как современный мир, а соответственно и общество меняются очень быстро, и, следовательно, современный руководитель не должен отставать от своих сотрудников.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом - разработана Захаровым, состоит из 12 вопросов и помогает выявить стиль руководства коллективом с точки зрения самого руководителя (см. приложение 2).



Результаты методики показали, что руководитель в работе с коллективом использует демократический стиль. Он является наиболее эффективным по сравнению с другими, обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако как показывают оценки обслуживающего персонала можно говорить и об авторитарных способностях руководителя, возможно, такие расхождения оценивают его как опытного,делового руководителя и грамотного организатора деятельности сотрудников.

Методика «369 градусов» (Розенцвейга) - состоит из нескольких утверждений, с которыми надо согласиться или опровергнуть. Данная методика позволяет определить отношение коллектива к руководителю, и определить имидж руководителя в глазах персонала (см. приложение 3).

В результате проведенного исследования можно сделать вывод, что результаты оценки руководителя самого себя и результаты оценки руководителя со стороны коллектива практически совпадают.

Администрация оценивает мастерство руководителя очень высоко, это уровень позволяющий проявлять данное качество в сверхсложных условиях, развивать его стандарты и обучать других. Сам руководитель, коллектив и обслуживающий персонал оцениваю мастерство на уровне расширенного опыта, позволяющее проявлять качество не только в стандартных, но и в сложных условиях.

2.4 Рекомендации по формированию имиджа менеджера

Вся программа посвящена одной идее - быть собой и самому строить свою жизнь. С разных сторон обращаясь к осознанию себя, своей жизни, человек приходит к открытию новых значений, отношений, вос-приятий, условий, что дает жизнь новым возможностям.

Проведя исследование можно сделать следующие выводы:

1.Руководитель предпочитает демократический стиль общения с коллективом, что способствует его имиджу. Директор производит впечатление прогрессивного человека, готового к самообразованию и самосовершенствованию. Имидж руководителя, как человека современного, которому не чужды реформы и инновации, вызывает уважение коллег. Оценки обслуживающего персонала позволяют говорить и об авторитарных способностях руководителя.

2.Оценка руководителем самого себя и оценка сотрудников практически совпадает, что свидетельствует о том, что руководитель - человек, объективно себя оценивающий, справедливый. А если руководитель объективно относится к самому себе, то он также относится к своему коллективу.

Но, не смотря на достаточно положительные результаты исследования можно предложить несколько рекомендаций по улучшению имиджа руководителя. Директор производит иногда впечатление суетливого человека, что отрицательно сказывается на имидже любого руководителя, конечно, это может быть, отличительная черта, которую на него наложила профессия: он, при разговоре с людьми крутит пальцами карандаш, кольца, цепочки, разгибает и сгибает скрепки и т.д. Он не осознает, что делает, но эти манеры отвлекают внимание слушающих нас. Поэтому надо постараться следить за собой в подобных случаях. И еще у имиджа директора, как руководителя, есть небольшой недостаток, который также сказывается на его имидже - это его внешний вид. Директор следит за собой, всегда гладко выбрит, опрятен в одежде, но его костюмы сильно устарели «морально».

Надо отметить, что директор всегда на виду, он представляет компанию на различных мероприятиях, на переговорах, официозах и т.д.

Следовательно, следующая рекомендация - Он всегда должен безупречно одет : костюм темных оттенков, однотонные рубашки и галстук, обут в чистые туфли, у него всегда должна быть аккуратная прическа, хороший парфюм. Человек с новаторскими идеями, должен и в одежде идти в ногу со временем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы

Проанализировав теоретическую часть курсовой работы можно сделать вывод, что выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

- управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

- направлять - менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

- поддерживать - менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

- делегировать полномочия - менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

В современной практике не встречаются руководители использующие один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Согласно задачам курсовой работы были рассмотрены теоретические вопросы связанные с формированием и использованием различных стилей руководства, были рассмотрены на практике применения различных стилей руководства, влияние стилей руководства на функционирование предприятия. Разработаны практические рекомендации по улучшению ситуации на конкретном предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Герман А. Шредер, Руководить сообразно ситуации. Москва СП «Интерэксперт»- 2004г.

2 Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2010г.

3 Попов С., Подволкий Г., Стиль и методы руководства: Сборник /сост., - М.: Юнити, 2009г.

4 Уткин Э.А. Управление компанией.- М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2007.

6 Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: Издание «Наука» 2006.

7 Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления: учебник, М.: Издательство «Экономика». - 2008. - 345 с.

8 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме М.: Издательство «Инфра-М» 1997

9 Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 2010

10 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2005.

11 Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях // Вопросы теории и практики управления, 2007. - №3. - С. 34-38.

12 Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. -2007.-№8

13 Мокшанцева А. Зачем бизнесу психолог? // Час пик. - № 105 от 22.11.12. - С.4.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Тест «новатор - консерватор»

Прочитайте внимательно приведенные ниже высказывания и максимально откровенно ответьте на каждое из них. При ответах определите по 11-балльной шкале (0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10) степень вашего согласия с содержанием каждого высказывания.

Чем больше вы согласны с высказыванием, тем больший: балл вам надлежит выбрать. При этом 10 баллов означает полное согласие; 5 - согласие наполовину; 0 - полное несогласие с приведенным высказыванием. При ответах старайтесь выбирать не только крайние, но и все остальные балльные оценки.

1. Я за то, чтобы члены трудовых коллективов сами выбирали себе руководителей. +

2. Считаю, что о решении своих социально-бытовых проблем люди должны заботиться сами, а не их руководители. -

3. Я доверяю людям. +

4. Когда это необходимо, я умею заставить людей «крутиться». +

5. Люди хорошо знают, что я умею хранить доверяемые мне их личные тайны. +

6. Все люди хотят одного - власти; я - не исключение. +

7. Я готов вступиться за членов коллектива всякий раз, когда с ними обходятся несправедливо. +

8. Думаю, что в интересах дела людям выгоднее иметь руководителем человека непреклонного и жесткого; -

9. Я за полную гласность. +

10. Согласен с тем, что основное для достижения успеха в управлении - умение любыми средствами заставить людей выполнять полезную работу. +

11. Я могу ладить (срабатываться) даже с теми людьми, которые мне не по душе. +

12. Я отдаю команды, распоряжения, приказы, указания всем подчиненным в одинаковой форме. +

13. Я склонен в интересах дела использовать мнения, противоположные моей собственной точке зрения. +

14. Мое глубокое убеждение состоит в том, что преуспевающим может быть лишь тот руководитель, которого подчиненные опасаются. -

15. Мне кажется, что я хорошо знаю общие нужды и потребности своего коллектива. +

16. Мне легче руководить людьми, когда я знаю, что они не хотели бы критиковать. -

17. Я лично заинтересован в том, чтобы общие проблемы и трудности членов коллектива, в котором я работаю, разрешались. +

18. Я уверен, что боязнь наказания - более сильный стимул для любого работника, чем ожидание поощрения. -

19. Я чувствую в себе способности и готовность практически действовать для решения общих для коллектива проблем. +

20. Когда надо, я умею поставить себя так, что люди соглашаются со мной из опасения «нарваться» на неприятность. +

Обработка полученных результатов осуществляется по следующей схеме:

1. просуммировать все баллы по нечетным высказываниям (1, 3, 5 и т.д.);

2. просуммировать отдельно все баллы по высказываниям, имеющим четные номера (2, 4, 6 и т. д.).

Первый результат будет отражать представление как о новаторе, а второй - как о руководителе - консерваторе. Если были получены низкие оценки по обеим шкалам, то нельзя назвать ни «новатором», ни «консерватором». В этом случае активность в управленческой деятельности очень низка.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

Методика позволяет определить стиль руководства трудовым коллективом, была разработана В. П. Захаровым.

Инструкция:

Данный тест включает в себя 9 групп вопросов, каждая из которых подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, b и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе.

Текст теста

1. Ваше предприятие производит группу товаров, не пользующихся большим спросом у покупателей. Конкуренты разработали новую технологию производства этих же товаров, отличающихся высоким качеством, но требующих дополнительных капиталовложений. Как в данной ситуации поступите Вы?

а) продолжите производство товаров не пользующихся спросом у покупателей;

b) издадите приказ о скорейшем внедрении в производство новых технологий;

с) потратите дополнительные средства на разработку собственных новых технологий, для того чтобы товары по своим качествам превосходили товары конкурентов.

2. Представьте себе, что вы работаете на автомобильном заводе. Один из ваших сотрудников недавно вернулся из командировки, целью которой было посещение выставки новинок автомобильного производства. Он предложил модернизировать одну из выпускаемых заводом моделей автомобиля. Вы, как руководитель:

а) примете активное участие в разработке новой идеи, приложит максимальные усилия, для того чтобы быстро ввести ее в производство;

b) отдадите распоряжение о разработке новой идеи соответствующему персоналу; с) прежде чем ввести это новшество в производство, ваш руководитель соберет коллегиальное совещание, на котором будет принято общее решение о целесообразности модернизации выпускаемого вами автомобиля.

3. На коллегиальном совещании один из сотрудников предложил наиболее рациональное решение одной из возникших в вашем трудовом коллективе проблем. Однако это решение полностью противоречит предложению, которое до этого внесли Вы. В сложившейся ситуации Вы:

а) поддержите рациональное решение, предложенное сотрудником;

b) будете отстаивать свою точку зрения;

с) проведете опрос сотрудников, который поможет прийти к единому мнению.

4. Ваш коллектив проделал большую трудоемкую работу, которая не принесла вам желаемого успеха (прибыли). Вы:

а) попросите переделать всю работу, подключив новый, более квалифицированный персонал;

b) обсудите сложившуюся проблему с сотрудниками, для того чтобы выяснить причины неудачи, чтобы избежать их в дальнейшем;

с) попытаетесь найти виновных в неудаче (не справившихся с работой) сотрудников.

5. Если бы вас попросили перечислить ценные качества руководителя, то какие бы из них вы назвали в первую очередь:

а) квалифицированность, требовательность;

b) осведомленность обо всех затруднениях, возникающих на предприятии; умение быстро принимать нужное решение;