В проектной части дипломного проекта была усовершенствована процедура социальной адаптации посредством разработки определенных документов (План адаптационных мероприятий, Положение о наставничестве, Памятка нового сотрудника), а также рассчитана ориентировочная социально-экономическая эффективность проекта. В результате внедрения проекта по совершенствованию процесса социальной адаптации организация рассчитывает снизить уровень текучести кадров и улучшить социально-психологического климата в коллективе.

Список использованных источников

1 Махина, Т.А. Адаптация работников в новых условиях/Т.А. Махина//Справочник кадровика. - 2005. - №6.

2 Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2007.

3 Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Издательство Речь, 2008.

4 Володина Н. Адаптация персонала. _ М.: «Бегин Групп», 2007.

5 Корнелиус Н. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Пер. с англ. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007.

6 Друкер П. Ф. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. - М.: Технологическая школа бизнеса, 2007.

7 Грехем Х. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. - М.: Издательство Речь, 2008.

8 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа, 2009.

9 Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. - М.: Издательство ФУАинформ, 2009.

10 Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. - М.: Рос. экон. акад., 2007.

11 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. С англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2007.

12 Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. - М.: МНИИПУ, 2008.

13 Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление Персоналом: Оценка эффективности. - М.: «Экзамен», 2007.

14 Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008.

15 Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма - ИНФРА -М, 2008

16 Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2008.

17 Ионова А.Ф., Селезнева Н.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. - М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2009.

18 Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009.

19 Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе. - М.: ИНФРА, 2005.

20 Журавлев П. В., Куланов М. Л., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. - Екатеринбург: Деловая книга, 2008.

21 Волина, В. Методы адаптации персонала/В.Волина// Управление персоналом. -2008, -№13.

22 Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008.

23 Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности организации. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007.

Приложения

Приложение А Организационная структура ЗАО «Стокманн»

Приложение Б

Схема наблюдения за сотрудниками отделений

Оцениваемые параметры

Давно работающие сотрудники

Недавно принятые сотрудники

1-я неделя

3-я неделя

2-ой месяц

3-й месяц

1

2

3

4

5

6

7

1

2

1

2

3

1

2

3

4

1

2

3

Внерабочие контакты с клиентами:

активные

1. Заинтересованность в работе с клиентом

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

пассивные:

1. комплимент, похвала клиента

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Рабочие контакты:

активные

1. обращение за помощью

+

+

+

+

+

+

+

+

+

2. просьба материала

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

пассивные:

1. объект просьбы о помощи

+

+

+

+

+

+

+

Внерабочие контакты:

активные

1. приветствие (неформальное)

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

2. совместно проведенный перерыв (перекур)

+

+

+

+

+

+

+

+

3. рассказ о событиях жизни

+

+

+

+

+

пассивные

1. получение приветствия

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

2. получение знаков внимания

+

+

+

+

+

+

Приложение В

Анкета для исследования взаимоотношений между сотрудниками

(Для сотрудников, работающих более года)

Отдел кадров с целью изучения взаимоотношений между давно работающими и вновь принятыми сотрудниками просит Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь. Из имеющихся вариантов ответов на вопрос Вам необходимо выбрать ответ, соответствующий Вашему мнению и отметить его галочкой (или знаком Х). Нам очень важно Ваше мнение.

1. Что Вы знаете о сотрудниках, работающих в Вашем отделении менее 3-х месяцев?

· Имя, фамилию

· Домашний\сотовый телефоны

· Биографические данные

2. Что Вы можете сказать о профессиональном уровне новых сотрудников?

· Ничего, не интересовался этим

· Справляется с работой

· Допускает много ошибок

3. Обращались ли к Вам новые сотрудники за помощью?

· Никогда

· 1 раз

· несколько раз

4. Были ли у Вас конфликты с новыми сотрудниками?

· Никогда

· 1 раз

· Неоднократно

Благодарим Вас за участие в исследовании!

Приложение Г

Анкета для исследования взаимоотношений между сотрудниками

(Для сотрудников, работающих не более 3-х месяцев)

Отдел кадров с целью изучения взаимоотношений между давно работающими и вновь принятыми сотрудниками просит Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь. Из имеющихся вариантов ответов на вопрос Вам необходимо выбрать ответ, соответствующий Вашему мнению и отметить его галочкой (или знаком Х). Нам очень важно Ваше мнение.

1. Нравится ли Вам Ваша работа?

· Нравится.

· Работа безразлична.

· Не нравится.

2. Кого Вы знаете по именам и роду деятельности?

· Только напарника и непосредственного руководителя

· Всех сотрудников своего отдела

· Большинство\всех сотрудников отделения

3. Каким образом Вы решаете возникающие производственные вопросы?

· Обращаюсь к руководителю

· Помогают ребята из отдела

· Пытаюсь решить сам, потому что не знаю, к кому обратиться

4. Какие сложности у Вас возникали с организацией быта на рабочем месте?

· Не знаю, как можно воспользоваться возможностями кухни

· Плохо ориентируюсь в помещениях отделения

· Не знаю, чем заняться во время перерывов в работе

· Сложностей не возникает

Приложение Д

План адаптационных мероприятий

Должность____________________________________________________

Ф.И.О. сотрудника ____________________________________________

Дата приема на работу _________________________________________

Дата окончания испытательного срока____________________________

Содержание программы адаптации:

I этап (первая неделя) - подготовительная фаза

II этап (вторая неделя) - начальный период

III этап (третья неделя) - период приспособления

IV этап (четвертая неделя) - завершение периода введения в должность

V этап (окончание 3-го месяца) - подведение итогов испытательного срока

I этап (первая неделя) - подготовительная фаза

Задача - подготовка рабочего места сотрудника и детальное ознакомление его с деятельностью ЗАО «Стокманн».

1. Подготовка рабочего места нового сотрудника

· необходимо убрать все личные вещи, принадлежавшие предыдущему сотруднику;

· настройка автоматизированного рабочего места под нового сотрудника: создание личного почтового ящика, установка необходимых ля работы программ, ссылка на корпоративный сайт, создание нового пользователя и предоставление ему необходимых полномочий и т.п.;

· положить на рабочее место ручку и записную книжку с логотипами ЗАО «Стокманн».

· определить наставника, провести с ним беседу, ознакомить его с Приказом о назначении наставника.

Ответственное лицо - непосредственный руководитель.

2. Первый рабочий день нового сотрудника

· взаимное представление коллегам;

· представление наставника из числа опытных сотрудников отдела;

· история и специфика конкретного отделения;

· создание мотивации - возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста;

· ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс;

· подписание должностной инструкции.

Ответственное лицо непосредственный руководитель.

· структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений);

· оказываемые услуги;

· условия работы - рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;

· традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в отделении;

· определение круга задач, которые должен будет решать сотрудник;

· функции других сотрудников в отделе;

· порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов);

· принятые в отделе методы планирования, отчетности и контроля;

· порядок взаимодействия с другими отделами;

· ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела;

· совместное с работником составление учебного плана.

Ответственное лицо - наставник.

3. Первая рабочая неделя

· перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;

· технология взаимодействия между подразделениями - письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;

· возможные сложности производственного процесса;

· механизмы решения проблем;

· прецеденты.

· знакомство с порядками и традициями компании;

· продолжительность рабочего дня

· внешний вид

· перерыв на обед

· организация питания

· регламентированные перерывы на чай/кофе и отдых

· пользование телефоном в личных целях

· политика компании в отношении сверхурочных работ

· дни и порядок выплаты зарплаты

· знакомство с внутренним сайтом компании: телефоны сотрудников, дни рождения.

Ответственное лицо - наставник.

4. Последний день рабочей недели

· беседа с новым сотрудником;

· беседа с наставником;

· оценка итогов первой ознакомительной недели работы;

· доклад результатов генеральному директору.

Ответственное лицо - руководитель подразделения.

II этап (вторая неделя) - начальный период

Задача - практическое ознакомление со своими обязанностями и требованиями к данной должности.

Ответственное лицо - наставник.

Подведение итогов - первичная оценка соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным. А также доведение результатов выполнения пунктов плана до генерального директора.

Ответственное лицо - руководитель подразделения.

III этап (третья неделя) - период приспособления

Задача - включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу компании; интеграция в межличностные отношения.

Подведение итогов - руководитель подразделения оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т. п., при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений. В конце недели - доклад результатов генеральному директору.

Ответственное лицо - руководитель подразделения и наставник.

IV этап (четвертая неделя) - завершение периода введения в должность

Задача - стабильная работа.

Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции.

V этап - подведение итогов испытательного срока

За неделю до окончания испытательного срока (до трех месяцев) после обсуждения этого вопроса с непосредственным руководителем и наставником заполняет и представляет в отдел кадров окончательный вариант «Оценки деятельности работника в период адаптации» с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч. по вопросу изменения размера оплаты труда.

“Согласовано” Директор по персоналу ___________________________________ Ф.И.О. “_____” ______________ 200 __ г.	“Утверждаю” Генеральный директор №_____ _________________________________________ Ф.И.О. “_____” ________________ 200 __ г.

Приложение Е

Положение о наставничестве

Утверждено

приказом №___от « »_____200__г.

«Об утверждении Положения о наставничестве»

1 Цели и задачи наставничества

1.1 Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении.

1.2 Основными задачами наставничества являются:

а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;

б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении.

2 Организация наставничества

2.1 Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.

2.2 Наставничество устанавливается продолжительностью до трех месяцев.

2.3 Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие его стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

2.4 Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен

2.5 Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

2.6 Наставническая деятельность оценивается по ее завершении аттестационной комиссией, оценка проводится методом 360 градусов, т.е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.

2.7 Система мотивации наставника:

1 вариант - новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 2500 (две тысячи пятьсот) рублей

2 вариант - новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) - наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 рублей.

3 вариант - при выявлении неудовлетворительной работы наставника - объявляется замечание.

3 Стандарты наставника с новым сотрудником

3.1 Доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику.

3.2 Рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени.

3.3 Последовательная передача необходимой информации, знании, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной.

3.4 Отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества.

3.5 Осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе.

3.6 Проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании.

3.7 Своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии/несоответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле.

4 Обязанности наставника

Наставник обязан:

4.1 Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.

4.2 Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником сотрудника (стажера) индивидуальный план его обучения.

4.3 Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.

4.4 Оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

4.5 Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

4.6 Нести материальную ответственность за действия стажера в период прохождения им испытательного срока, до момента назначения его на определенную должность.

5 Права наставника

5.1 Наставник, с согласия непосредственного руководителя подключает для дополнительного обучения стажера других сотрудников.

5.2 Требует рабочие отчеты у нового сотрудника, как в устной, так и в письменной форме

5.3 Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью сотрудника (стажера), вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.

Директор по персоналу

« »_______ 200_ г

Начальник юридического отдела

« » _______200_ г

Приложение Ж

Памятка нового сотрудника

Добро пожаловать! «Как новый член коллектива работников ЗАО «Стокманн» Вы сможете найти в этой памятке ответы на некоторые свои вопросы. Здесь содержится наиболее важная информация о организационной системе. Политика и предоставляемые льготы могут время от времени меняться, и Вас об этом известят по обычным коммуникационным каналам. Если у Вас возникнут какие бы то ни было вопросы, Вы можете в любое время обратиться к руководителю или сотрудникам отдела кадров. Желаем успешно, с удовольствием и пользой потрудиться в ЗАО «Стокманн».

Часы работы

Стандартная рабочая неделя - 40 часов, обычный полный рабочий день - 8 часов. На ланч или обед тратится личное время сотрудника. Перерывы, общая длительность которых составляет 60 мин. в день, можно брать, когда это удобно сотруднику и его/ее коллегам. За счет ланча или обеда нельзя сократить рабочий день либо изменить часы прихода или ухода, это время, если оно будет потрачено на работу, не может быть засчитано как сверхурочное. Организация оплачивает обеды, поставляемые специализированными организациями.

Испытательный срок

Каждый вновь принятый на работу в течение трех месяцев проходит испытательный срок. В этот период как организация, так и новый работник проверяют, насколько они подходят друг другу. Новый сотрудник получает отзывы о прохождении испытательного срока, и, чтобы он мог стать постоянным сотрудником «Стокманн», нужно, чтобы большинство оценок были удовлетворительными.

Парковка

Парковка обеспечивается тем сотрудникам, которые используют свои автомобили, и тем, кто работает в вечернюю смену. Во всех остальных случаях сотрудники должны пользоваться имеющимися в данном районе общественными автостоянками. Библиотека оплачивает часть стоимости парковки возле организации или один месячный проездной билет на автобус, метро. Запишитесь в конторе на парковку или на проездной билет. Парковка у «Стокманн» для сотрудников бесплатная.

День зарплаты

Расчетные листы к оплате выдаются в бухгалтерии раз в месяц в последний рабочий день месяца, и их можно получить после 10.30 утра.

Система оплаты труда

Схема оплаты труда в Библиотеке представляет собой тарифную сетку должностных окладов для каждого разряда, причем величина оклада отражает уровень сложности и ответственности той или иной должности. Схема состоит из 6-ти ступеней, соответствующих продвижению сотрудника по мере повышения его квалификации в рамках своей должности. Если сотрудник успешно выполняет свои обязанности, он имеет право на ежегодное продвижение на следующую ступень в шкале оплаты. Основанием для повышения оклада является не только стаж работника. Его начальник должен быть удовлетворен компетентностью, с которой служащий выполняет свои обязанности, и характером его деятельности, а также его присутствием на работе, пунктуальностью, количеством и качеством его труда, вкладом в деятельность данного подразделения.

Премия за заслуги

Премией за заслуги отмечаются выдающиеся сотрудники, внесшие существенный, выходящий за рамки их должностных обязанностей, вклад в успешную и эффективную работу . Для рассмотрения вопроса о присуждении премии за заслуги сотрудник должен проработать в организацпии не менее 18-ти месяцев. Премия выдается в виде единовременной денежной суммы и не влияет на обычный порядок индексирования должностного оклада.

Отпуск

Ежегодный оплаченный отпуск предоставляется сотрудникам, занятым полный или неполный рабочий день, по истечении 12-ти месяцев непрерывной работы. Эти 12 месяцев отсчитываются со дня поступления. Отпуск должен быть использован в течение последующих 12-ти месяцев.

Праздники

«Стокманн» соблюдает все праздники установленные государством, на которые постоянным сотрудникам, занятым полную или неполную рабочую неделю, даются оплачиваемые выходные.

Отсутствие по болезни

Отсутствие (отпуск) по болезни оплачивается всем служащим, занятым полную или неполную рабочую неделю. Отпуск по болезни накапливается из расчета 1 день в месяц и может быть использован, когда сотрудник болен или ранен, вынужден отсутствовать в связи с визитом к терапевту, дантисту, офтальмологу, для ухода за больным или в связи с похоронами умершего члена семьи.

Неиспользованный отпуск по болезни может накапливаться до 120-ти дней и свободно переноситься. Когда набирается 120 дней, их можно присоединить к любому очередному отпуску. После болезни можно потребовать от сотрудника справку от врача. Необходимость этого определяется руководителем.

Увольнение

Если сотрудник собирается увольняться, он обязан предупредить об этом своего непосредственного начальника за 14 дней. Если сотрудник проработал полный год, он получит компенсацию за неиспользованный отпуск. Любой сотрудник имеет право прекратить свою работу в организации по любой причине или безо всякой причины».