Состояние и пути совершенствования кадровой политики на примере УПФР по Колпинскому району
Изучение истории пенсионного обеспечения в России. Определение направлений деятельности, стратегий развития и путей совершенствования кадровой политики Управления Пенсионного фонда РФ. Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.07.2010 |
| Размер файла | 211,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В большинстве стран - бывших республиках Советского Союза - пенсионный возраст либо уже подняли (например, в Армении, Казахстане, Литве, Латвии и Азербайджане), либо планируют сделать это в ближайшее время (например, в Грузии, Молдове, Украине, Киргизии, Таджикистане).
Многие страны переживают процесс уравнивания пенсионных возрастов, например, в Австрии, Великобритании, Бельгии, Греции пенсионный возраст женщин поднимается до уровня пенсионного возраста мужчин и составит 65 лет. В настоящее время в России остаточная продолжительность жизни 55-летних женщин составляет 23 года, а 60-летних мужчин - 13,5 лет, разница составляет почти 10 лет. Анализ соотношения между мужчинами и женщинами в пенсионных возрастах показывает, что на одного мужчину приходится около двух женщин (1,77), а в экономически активных возрастах соотношение между мужчинами и женщинами имеет прямо противоположный показатель, на одну женщину приходится чуть больше одного мужчины (1,12).
В настоящее время на одного пенсионера-мужчину приходится 2,37 мужчины-работника, на одного пенсионера-женщину приходится 1,2 женщины-работника. Эти цифры наглядно демонстрируют существенное различие участников пенсионной системы по гендерному признаку в рамках реализации пенсионных прав. Учитывая значительно более высокую продолжительность жизни российских женщин, для повышения эффективности пенсионной системы необходимо повысить пенсионный возраст для женщин до 60 лет. Повышение пенсионного возраста для женщин до 60 лет позволит повысить средний размер пенсии на 20%.
Повышение возраста выхода на пенсию для мужчин не будет социально справедливым, так как в настоящее время в России возраст дожития у мужчин составляет 60 лет. Возраст выхода на пенсию превышает возраст дожития только в странах бывшего Советского Союза, например в Казахстане, где пенсионный возраст мужчин 63 года превышает их возраст дожития на несколько лет.
В настоящее время в России стимулирование более позднего возраста выхода на пенсию после 60 лет возможно только путем установления дополнительных надбавок к страховой части пенсии, в случае оформления пенсии после 60 лет. Эти надбавки могут составить за период до 61 года 1% размера страховой части пенсии, до 62 лет - 2%, до 63 лет - 4,5%, до 64 лет - 7%, до 65 лет - 10% размера страховой части пенсии.
Повышение возраста получения только базовой части трудовой пенсии до 63 лет для мужчин и женщин позволит экономить до 22% расходов на базовые пенсии и, соответственно, на 22% поднять размер базовой части пенсии.
Дальнейшее директивное повышение пенсионного возраста свыше 60 лет можно будет рассматривать только по мере роста продолжительности жизни мужчин. В будущем повышение пенсионного возраста до 65 лет для мужчин и женщин позволит повысить средний размер пенсии более чем на 50%.
Дополнительным источником повышения минимального размера трудовой пенсии до прожиточного минимума пенсионера является установление минимального фиксированного платежа на страховую и накопительную части трудовой пенсии для всех категорий граждан, в том числе наемных работников, малого бизнеса и индивидуальных предпринимателей. Это позволит поднять минимальный размер трудовой пенсии до прожиточного минимума пенсионера и одновременно повысить средний размер трудовой пенсии.
Введение накопительной составляющей пенсионной системы - наиболее радикальный шаг пенсионной реформы. Вопрос необходимости, своевременности и формы введения накопительной составляющей пенсионной системы до сих пор остается открытым при обсуждении программы развития пенсионной системы в России. Особенно актуальным этот вопрос стал в период определения возможностей снижения единого социального налога, так как отчисления в накопительную составляющую отвлекают значительную часть доходов пенсионной системы. С одной стороны, в текущий и в среднесрочный периоды прогнозируется высокий реальный рост заработной платы, превышающий инвестиционный доход. В период превышения реального роста заработной платы над инвестиционным доходом при сохранении соотношения численности плательщиков и пенсионеров индексация накопительной части трудовой пенсии окажется ниже индексации страховой части трудовой пенсии.
С другой стороны, текущий период - наиболее благоприятный для введения накопительной составляющей с точки зрения демографической ситуации - благоприятного соотношения численности плательщиков и пенсионеров для возможности отвлечения средств на накопительную составляющую. Согласно прогнозу Минэкономразвития России, с 2015 года средний инвестиционный доход превысит реальный рост заработной платы, и с этого момента эффективность накопительной составляющей превысит эффективность страховой составляющей при любом возрасте выхода на пенсию.
При сохранении сегодняшнего возраста выхода на пенсию для женщин 55 лет и для мужчин 60 лет численность пенсионеров будет неуклонно повышаться, а численность плательщиков будет снижаться, и превышение эффективности накопительной составляющей над страховой составляющей пенсионной системы будет достигнуто значительно раньше - уже с 2010 года.
Глава 2. Управление Пенсионного фонда РФ по Колпинскому району
2.1 Деятельность Управления Пенсионного Фонда РФ по Колпинскому району
В Управлении Пенсионного фонда по Колпинскому району работают 94 сотрудника, которые обслуживают 44900 пенсионеров. Данное управление относится к одному из 37 управлений ОПФР по Санкт-Петербургу и Ленинградской области, которые обслуживают более 1 млн. 749 тысяч пенсионеров, осуществляют социальные выплаты более 1 млн. 37 тысячам граждан, ведут персональные пенсионные счета более 5 млн. 914 тысяч человек, взаимодействуют с 601 тысячью страхователей.
Отделение Пенсионного фонда Российской Федерации по Санкт-Петербургу и Ленинградской области создано путём слияния Отделения Пенсионного фонда по Санкт-Петербургу и Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации - Единой пенсионной службы по Ленинградской области во исполнение постановления Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 02.02.98 № 11. Отделение ПФР по Санкт-Петербургу и Ленинградской области зарегистрировано решением Регистрационной палаты Санкт-Петербурга от 05.03.98 № 99954.
В своей деятельности Отделение ПФР по Санкт-Петербургу и Ленинградской области подчиняется Правлению Пенсионного фонда Российской Федерации и руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, решениями Правления и Исполнительной дирекции фонда.
Отделение ПФР по Санкт-Петербургу и Ленинградской области является юридическим лицом, имеет печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и своим наименованием. Форма собственности - государственная. В каждом районе города и области созданы Управления Пенсионного фонда, которые обладают правами юридического лица.
Управление Пенсионного фонда РФ по Колпинскому району обеспечивает:
· ведение индивидуального (персонифицированного) учёта в системе обязательного пенсионного страхования;
· организацию работы по назначению (перерасчёту), выплате и доставке пенсий, ежемесячных денежных выплат, ведение регистра федеральных льготников;
· финансирование расходов на выплату пенсий;
· организация работы по приему и правовой оценке документов на выдачу государственного сертификата на материнский (семейный) капитал;
· организацию и ведение государственного банка данных по всем категориям страхователей ПФР;
· оказание консультативно-правовой помощи страхователям и застрахованным лицам по вопросам обязательного пенсионного страхования;
· взыскание в судебном и административном порядке недоимки по страховым взносам, пеней и штрафов в отношении юридических лиц;
· прием граждан, рассмотрение заявлений и жалоб по вопросам, относящимся к компетенции Отделения, принятие по ним соответствующих мер.
В 2009 году в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 28.12.2007 № 936 "Об утверждении правил предоставления в 2008-2010 годах из бюджета Пенсионного Фонда Российской Федерации субсидий бюджетам субъектов Российской Федерации на социальные программы субъектов Российской Федерации, связанные с укреплением материально-технической базы учреждений социального обслуживания населения и оказанием адресной социальной помощи неработающим пенсионерам, являющимся получателями трудовых пенсий по старости и по инвалидности, а также на оказание адресной социальной помощи указанной категории неработающих пенсионеров, пострадавших в результате чрезвычайных ситуаций и стихийных бедствий" Пенсионным Фондом РФ предоставлены субсидии на финансовое обеспечение социальных программ Санкт-Петербурга и Ленинградской области в размере 54 млн. 563 тысячи рублей, в том числе на:
а) проведение реконструкции и капитального ремонта учреждений социального обслуживания населения Санкт-Петербурга и Ленинградской области - 38648,40 тыс. рублей,
б) оказание адресной социальной помощи неработающим пенсионерам Санкт-Петербурга и Ленинградской области - 15915,0 тыс. рублей.
Адресная социальная помощь в 2009 году будет оказана в размере от 1000 рублей до 5000 рублей в соответствии со списками получателей, составленными органами исполнительной власти, а также - на основании заявлений пенсионеров, нуждающимся неработающим пенсионерам, в первоочередном порядке - одиноким пенсионерам, неработающим пенсионерам из семей, состоящих только из пенсионеров, в том числе - ветеранам Великой Отечественной войны Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Кроме того, единовременная помощь в размере до 15000,0 . рублей будет оказана пенсионерам Ленинградской области, осуществившим за счет собственных средств газификацию домовладений в 2005-2008 годах.
Решения о выплате материальной помощи принимается на комиссиях, созданных при районных администрациях Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Прием заявлений и документов пенсионеров на оказание адресной материальной помощи осуществляется районными отделами социальной защиты населения и управлениями ПФР по месту жительства пенсионера.
В Управлении ПФР Колпинского района создана и функционирует система по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб граждан, поступающих как в письменной, так и в устной форме.
За 1 квартал 2009 года в Управление поступило 301 письменное обращение, что больше в сравнении с 1 кварталом 2008 года на 33,3%. На личный прием обратилось 253 гражданина. Из поступивших в адрес Управления наибольшее количество письменных обращений переслано из Правительства Санкт-Петербурга - 121, из Администрации Президента РФ поступило в наш адрес - 13 обращений, из Пенсионного фонда РФ - 17, лично от граждан - 136.
Количество обращений граждан возросло в текущем году в связи с работой Общественной приемной Президента РФ Д.А. Медведева и реализацией нескольких новых нормативных актов в области пенсионного обеспечения, в том числе:
· Федерального закона от 01.12.2007 № 312 - ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", вступившего в силу с 01 января 2008 года. Нормы данного закона распространяются на граждан, проработавших более 15 календарных лет в районах Крайнего Севера или более 20 календарных лет в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и имеющим общий трудовой стаж не менее 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин, проживающих в настоящее время в указанных местностях или выехавших на постоянное место жительства за их пределы. Данной категории граждан базовая часть трудовой пенсии по старости и по инвалидности устанавливается в повышенном размере;
· Федерального закона от 01.03.2008 № 18 - ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях повышения размеров отдельных видов социальных выплат и стоимости набора социальных услуг". Нормами данного Закона с 01 апреля 2008 года были увеличены размеры ЕДВ федеральным льготникам и увеличена стоимость НСУ;
· постановления Правительства Российской Федерации от 25.01.2008 № 25 "Об утверждении коэффициента индексации с 01 февраля 2008 года страховой части трудовой пенсии";
· постановления Правительства Российской Федерации от 25.03.2008 № 204 "Об утверждении коэффциента дополнительного увеличения с 01 апреля 2008 года размера страховой части трудовой пенсии";
· Федерального закона от 09.04.2007 № 45 - ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации", вступившего в действие с 01 января 2008 года. В соответствии с нормами данного закона приобрели право на назначение социальной пенсии по случаю потери кормильца (СПК) дети старше 18 лет, обучающиеся по очной форме обучения в средних специальных и высших учебных заведениях. Кроме того, получатели трудовых пенсий по СПК, у которых размер трудовой пенсии ниже размера социальной пенсии по СПК, приобрели право перейти на социальную пенсию и увеличить размер получаемой пенсии.
Отделом по работе с обращениями граждан, застрахованных лиц, организаций и страхователей рассмотрено 259 обращений (89,62%) , структурными подразделениями Управления - 36.
В рабочее время функционировала телефонная "горячая линия", во время которой специалисты давали разъяснения действующего пенсионного законодательства. Ежемесячно в течение 1 часа функционировала "горячая линия", во время работы которой каждый обратившийся гражданин мог задать вопрос Управляющему Отделением. Все вопросы, поступившие в ходе проведения "горячей линии" систематизированы и обобщены.
В пресс-службу Правительства Санкт-Петербурга была направлена информация по вопросу отказа верующих граждан от выплаты пенсии по социальной (банковской) карте, и по обращениям граждан, поступивших во время "Прямой линии" Президента 18 октября 2007 года в виде вопросов и ответов.
Специалисты отдела по работе с обращениями граждан, застрахованных лиц, организаций и страхователей по 9 обращениям граждан выезжали к ним на дом, но личная беседа с 7 заявителями не состоялась по причине отсутствия их дома.
Основными вопросами, затронутыми гражданами в своих письменных обращениях, являются:
· правильность исчисления размера пенсии в связи с перерасчетами, произведенными с 01 октября и с 01 декабря 2007 года, а также с 01 февраля 2008 года. Обращения граждан вызваны неудовлетворенностью суммами увеличения пенсии, так как в этот период значительно возросли цены на продукты первой необходимости. Поступали просьбы увеличить размер пенсий до прожиточного минимума. Затрагивались вопросы увеличения базовой части трудовой пенсии с более раннего возраста (с 75 лет), а также увеличение базовой части трудовой пенсии лицам, достигшим возраста 80 лет, и получающим пенсии по СПК;
· о состоянии индивидуального лицевого счета и его специальной части, а также о перерасчете страховой части трудовой пенсии. Наследников умерших застрахованных лиц интересовали вопросы наследования сумм страховых взносов;
· низкий уровень назначенных пенсий (ниже прожиточного минимума в нашем регионе) особенно у жителей сельских районов, а также у получателей пенсии по случаю потери кормильца;
· отказ верующих граждан от регистрации в системе обязательного пенсионного страхования, а также от выплаты пенсии по социальной (банковской) карте;
· порядок исчисления страхового стажа, в части исключения периодов учебы и периода проживания жен военнослужащих в местах, где они не могли трудоустроиться;
· пенсионное обеспечение "северян" в связи с переездом из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей на постоянное место жительства в Ленинградскую область. Граждане не согласны с календарным исчислением страхового (трудового) стажа, так как у многих "северян" продолжительность страхового (трудового) стажа не достигает продолжительности стажа, требуемого для назначения ежемесячной денежной выплаты. Граждане, отработавшие менее 15 календарных лет в районах Крайнего Севера или менее 20 календарных лет в приравненных к ним местностях, не согласны с тем, что они не имеют права на установление базовой части трудовой пенсии по старости или по инвалидности в повышенном размере, не согласны также с тем, что служба в Вооруженных Силах России в районах Крайнего Севера не приравнивается к трудовой деятельности в указанных районах;
· о приравнивании тружеников тыла по пенсионному обеспечению к участникам Великой Отечественной войны (то есть, назначение двух пенсий и ДЕМО);
· право на назначение компенсационной выплаты пенсионерам, осуществляющим уход за своими супругами, являющимися инвалидами 1 группы или достигшими возраста 80 лет;
· увеличение размера базовой части трудовой пенсии с 01 января 2008 года пенсионерам, всю свою трудовую деятельность осуществлявшим на территории Вологодской области;
· о назначении ЕДВ по нескольким основаниям одновременно;
· дополнительное увеличение пенсии гражданам, относящимся к категории "дети войны";
Поступившие обращения рассмотрены в течение 30 дней со дня регистрации без нарушения сроков. Из 301 поступившего письменного обращения в 267 случаях даны соответствующие разъяснения, 4 обращения признаны обоснованными (просьба заявителя удовлетворена), по 6 обращениям отказано в удовлетворении просьбы.
Причиной обоснованных обращений граждан в Управление послужило неправильное применение пенсионного законодательства специалистами Управлений ПФР и плохая организация приема граждан специалистами клиентских служб.
2.2 Стратегия развития Управления Пенсионного Фонда РФ по Колпинскому району
Рассмотрим существующую стратегию развития Управления Пенсионного Фонда РФ по Колпинскому района.
Развитие форм и методов работ с клиентами Управления
В отношении застрахованных лиц:
Обеспечение полноты начальной регистрации граждан в системе индивидуального (персонифицированного ) учета.
Оценка пенсионных прав граждан, приобретенных ими по ранее действующему законодательству, путем конвертации в расчетный пенсионный капитал ускоренными темпами. Активизация предварительной работы с застрахованными лицами, выходящими на пенсию.
Совершенствование управления установлением пенсий на основе сведений персонифицированного учета и обеспечение перехода к централизованному установлению пенсий.
Совершенствование практики информирования застрахованных лиц о состоянии индивидуальных лицевых счетов с целью повышения их роли в формировании собственных пенсионных прав.
Обеспечение реализации ФЗ "О материнском (семейном) капитале".
Отработка системы организации и контроля процесса инвестирования средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии:
· совершенствование процесса реализации прав ЗЛ, связанных с формированием накопительной составляющей трудовой пенсии;
· внедрение технологии работы по выплате средств пенсионных накоплений правопреемникам умерших застрахованных лиц.
Развитие новых форм и методов разъяснительной работы по вопросам обязательного пенсионного страхования, пенсионного обеспечения и мер социальной поддержки.
Развитие клиентских служб и совершенствование обслуживания граждан, застрахованных лиц, организаций и страхователей. Внедрение системы работы мобильных клиентских служб.
В отношении страхователей:
Обеспечение полноты регистрации страхователей.
Повышение мотивации и социальной ответственности страхователей к своевременной и полной уплате страховых взносов, представлению страхователями в установленные законом сроки в органы Пенсионного фонда РФ индивидуальных сведений на работающих для целей обязательного пенсионного страхования.
Обеспечение полноты разнесения сведений о поступивших страховых взносах по индивидуальным лицевым счетам застрахованных лиц.
Развитие системы обмена информацией по персонифицированному учету между страхователями и органами Пенсионного фонда РФ по электронным каналам связи с использованием электронной цифровой подписи.
Повышение собираемости страховых взносов, ликвидация задолженности плательщиков перед Пенсионным фондом РФ.
В отношении старшего поколения и нетрудоспособных граждан:
Развитие новых форм сотрудничества с общественными организациями пенсионеров.
Обеспечение реализации на территории Колпинского района социальных программ Пенсионного фонда России.
В отношении организаций-партнеров :
Развитие и совершенствование механизма взаимодействия с органами законодательной (представительной) государственной власти и органами исполнительной власти всех уровней, налоговыми органами, органами Федерального казначейства, судебными приставами, органами по труду, прокуратурой, объединениями работодателей и профсоюзами при реализации действующего законодательства об обязательном пенсионном страховании с целью обеспечения поступления доходов в бюджет ПФР в соответствии с законодательством РФ, другими структурами для оперативного решения вопросов пенсионного обеспечения и предоставления мер социальной поддержки отдельным категориям граждан.
Развитие системного подхода в управлении территориальными органами Пенсионного фонда России:
Повышение эффективности планирования на основе анализа, оценки, прогнозирования, комплексных долгосрочных и среднесрочных планов.
Совершенствование организационной структуры и организации деятельности территориальных органов, подведомственных Управлению ПФР.
Совершенствование системы интегральных показателей в целях комплексной оценки деятельности Управления. Реализация единой контрольной политики.
Развитие организационной (корпоративной) культуры, способствующей формированию профессиональной команды единомышленников и поддержанию имиджа ПФР как внутри системы, так и во внешней среде.
Совершенствование кадровой политики и системы управления персоналом:
Внедрение и развитие эффективной системы отбора, адаптации, обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Развитие системы мотивации персонала.
Создание условий для профессионального и личностного роста сотрудников.
Формирование кадрового резерва Управления ПФР. Создание системы работы с кадровым резервом.
Психологическое сопровождение профессиональной деятельности работников.
Улучшение условий труда работников.
Повышение качества управления средствами обязательного пенсионного страхования:
Повышение эффективности расходования средств бюджета ПФР и контроль за их целевым использованием. Автоматизация процесса формирования и исполнения бюджета ОПФР.
Внедрение системы актуарных расчетов для оценки финансовой устойчивости системы пенсионного страхования.
Централизация финансовых операций по выплате пенсий.
Внедрение мероприятий, направленных на организацию и ведение оперативного и достоверного бухгалтерского учета финансовых операций по выплате пенсий с учетом требований Единого плана счетов бюджетного учета и Инструкции по бюджетному учету в условиях централизации.
Совершенствование информационных технологий и развитие сети передачи данных:
Эффективная эксплуатация и модернизация корпоративных сетей передачи данных.
Разработка, внедрение и совершенствование технологий информационного обмена между Отделением ПФР и Управлениями, Отделами ПФР.
Создание автоматизированных рабочих мест специалистов.
Обеспечение необходимого технического уровня защиты конфиденциальной информации. Внедрение новых технологий с электронно - цифровой подписью.
Совершенствование системы обслуживания и ремонта средств вычислительной техники.
Развитие юридических служб:
Взаимодействие с судебными инстанциями с целью разрешения проблемных вопросов в области пенсионного страхования и пенсионного обеспечения, а также проведение дальнейшей работы, направленной на разработку правовой позиции ПФР по ключевым вопросам пенсионного законодательства.
Развитие юридических служб территориальных органов ПФР в целях обеспечения защиты интересов ПФР в досудебном и судебном порядках, взаимодействия с органами законодательной, исполнительной и судебной власти.
2.3 Системный подход к Управлению Пенсионного Фонда Колпинского района
Рассмотрим Управление Пенсионного Фонда Колпинского района с помощью системного подхода, т. е. представим Пенсионный фонд как систему, состоящую из нескольких подсистем и определим функции и задачи каждой из подсистем.
Клиентская служба
В состав клиентской службы входят 11 человек: 8 специалистов отдела назначения и перерасчета пенсий, 1 специалист выплаты пенсий, а также 2 специалиста из отдела персонифицированного учета.
Клиентская служба обеспечивает:
· регистрацию устных и письменных обращений застрахованных лиц, страхователей, пенсионеров, организаций по всем вопросам, относящимся к компетенции Управления;
· ежедневный прием по вопросам, относящимся к компетенции Управления ПФ, пенсионного обеспечения, индивидуального учета;
· прием документов, представленных в целях осуществления пенсионного обеспечения;
· проверку правильности оформления представленных документов;
· Выдачу пенсионных удостоверений, справок о размере пенсии, справок о начисленных суммах пенсии, неполученных в связи со смертью пенсионера и т. д.
Таким образом, клиентская служба осуществляет прием граждан и страхователей по всему кругу вопросов, которые возникают между Пенсионным Фондом и его клиентами.
Специалисты клиентской службы дают не только грамотный ответ в соответствии с пенсионным законодательством, но, и, при необходимости, оказывают содействие с истребованием недостающих документов. Общение проходит на простом, доступном языке, поскольку в клиентскую службу обращаются и люди пожилого возраста, которые пережили войну и не понаслышке знают все тяготы этого времени. Поэтому от специалиста клиентской службы требуется особая выдержка, профессионализм, обладание соответствующими морально-этническими качествами.
Отдел назначения и перерасчета пенсий.
Наименование отдела говорит само за себя. Отдел осуществляет назначение и перерасчет всех видов пенсий, ежемесячных денежных выплат, дополнительного материального обеспечения. В отделе работает 13 специалистов.
Работа "назначенцев" требует четких знаний пенсионного законодательства, усиленного внимания при рассмотрении документов и умения делать свою работу быстро и качественно. Каждое решение по назначению пенсии, ежемесячной денежной выплаты или дополнительного материального обеспечения должно осуществляться с учетом всех необходимых правоустанавливающих документов. Ведь в том случае, если какой-либо документ не будет соответствовать требованиям пенсионного законодательства, это повлечет за собой необоснованную выплату пенсии. Именно поэтому столь важное значение придается тщательному анализу принятых документов.
Благодаря отлаженной работе, а также знаниям и способностям специалистов отдела, назначение и перерасчет пенсий, ежемесячных денежных выплат, дополнительного материального обеспечения производится качественно и в установленные сроки.
Отдел выплаты пенсий
В функции отдела по выплате пенсий входит формирование и отправка выплатных документов в учреждения, осуществляющие доставку пенсий, подведение итогов выплаты пенсий, проведение удержаний из пенсий, осуществление контроля за целевым использованием пенсионных средств учреждениями, осуществляющими доставку пенсий, взаимодействие по вопросам организации выплаты пенсий с государственными и муниципальными учреждениями социального обслуживания, детскими учреждениями, учреждениями здравоохранения и исправительными учреждениями по вопросам выплаты пенсий находящимся в них пенсионерам, взаимодействии с органами записи актов гражданского состояния, органами паспортно-визовой службы и пенсионными службами других ведомств в целях контроля за правильностью выплаты пенсий.
В отделе работают грамотные квалифицированные специалисты с большим стажем работы в системе пенсионного обеспечения, благодаря которым документы на выплату пенсий доставляются своевременно.
Отдел оценки пенсионных прав застрахованных лиц
В отделе работает 9 специалистов. Основные задачи и функции, выполняемые отделом:
· Осуществление работы по оценке индивидуальных сведений о трудовом стаже за период регистрации в качестве застрахованного лица;
· Проведение правовой оценки индивидуальных сведений застрахованных лиц по общему трудовому стажу, стажу на соответствующих видах работ, стажу отдельных категорий застрахованных лиц, а также их заработка в соответствии с действующими нормативными актами;
· Проведение работы по оценке пенсионных прав застрахованных лиц путем конвертации (преобразования) в расчетный пенсионный капитал одновременно с назначением им трудовой пенсии;
· Проведение (выездных) документальных проверок индивидуальных сведений застрахованных лиц по трудовому стажу, в том числе на соответствующих видах работ с подготовкой заключения о возможности использования данных при назначении пенсий;
· Оценка перечней наименований профессий, должностей, рабочих мест, работа; в которых дает право на льготное пенсионное обеспечение и на пенсию за выслугу лет.
Отдел персонифицированного учета и взаимодействия со страхователями и застрахованными лицами
Отдел персонифицированного учета обеспечивает:
· Регистрацию страхователей и застрахованных лиц в системе обязательного пенсионного страхования;
· Учет платежей, поступающих от страхователей в виде страховых взносов на обязательное страхование;
· Взыскание недоимки по страховым взносам в судебном порядке;
· Ежегодная актуализация базы данных индивидуальных лицевых счетов обязательного пенсионного страхования сведениями о начисленных и уплаченных суммах страховых взносов;
· Процесс инвестирования и передача застрахованными лицами в распоряжение негосударственных пенсионных фондов средств обязательного пенсионного страхования;
· Информирование застрахованных лиц о состоянии их индивидуальных лицевых счетов (ИЛС) в системе обязательного пенсионного страхования;
· Выписка о состоянии ИЛС для назначения и перерасчета пенсий.
Для решения указанных задач управление взаимодействует с налоговой инспекцией, органами федерального казначейства, службой судебных приставов, отделом ЗАГС, проводит учебы с бухгалтерами и кадровыми службами предприятий.
Отдел учета поступления и расходования средств
Отдел состоит из 4 человек.
Бухгалтерский учет отдела представляет собой упорядоченную систему поступления и расходования денежных средств как на содержание аппарата управления, так и на выплату пенсий:
· Специалистами отдела обеспечивается полный учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей, основных средств и своевременное отражение в бухгалтерском учете операций, связанных с их движением;
· Ведется достоверный учет исполнения схемы расходов на содержание аппарата управления и на выплату пенсий;
· Обеспечивается правильное и своевременное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет;
· Составляется достоверная бухгалтерская отчетность и представляется в установленные сроки соответствующим органам;
· Осуществляется экономический анализ финансовой деятельности УПФ.
От работы бухгалтерии зависит своевременная выплата пенсий, пособий пенсионерам и материальное положение работников.
Спецотдел
В спец отдел входят специалисты юридической кадровой служб, специалисты по автоматизации, работники транспортного обслуживания.
За всю работу Управления ПФР несет ответственность начальник Управления. А результатом этой работы является личный вклад каждого работника в общие показатели.
Каждый отдел связан друг с другом и образуют вместе общую систему. Качество этой системы зависит не только от внутренних факторов т. е как работают рабочие "системы" но и от внешних факторов, ведь Пенсионный Фонд связывает свою роботу и с такими организациями как: почты, кредитные учреждения, налоговая инспекция, органы федерального казначейства, служба судебных приставов, отдел ЗАГС и т. д.
Наличие большой численности персонала побуждает руководителя Пенсионного Фонда к большей внимательности к работе ведь от качества работы каждого отдела зависит качество работы всего Пенсионного Фонда.
Глава 3. Анализ состояния и пути совершенствования кадровой политики Управления ПФР по Колпинскому району
3.1 Кадровая политика - важное направление в деятельности ПФР
Пенсионный фонд Российской Федерации - один из наиболее значимых социальных институтов государства, эффективно обеспечивающий переход от государственного пенсионного обеспечения к обязательному пенсионному страхованию. Все проводимые преобразования в сфере предоставления пенсионных услуг, а также другие не менее важные задачи, решаемые органами ПФР - по установлению материнского (семейного) капитала, по организации процесса инвестирования средств пенсионных накоплений, по оказанию адресной социальной помощи различным категориям граждан и т.д., направлены на достижение одной единственной цели - улучшение благосостояния населения.
Отделение ПФР по Колпинскому району является одним из крупнейших отделений в системе органов Пенсионного фонда Российской Федерации. Современная и динамично развивающаяся инфраструктура органов УПФР Колпинского района позволяет оперативно и качественно осуществлять полномочия, установленные действующим законодательством.
Действительно, в последние годы к социальным проблемам приковано пристальное внимание Президента Российской Федерации, органов законодательной и исполнительной власти, в связи с чем, социальное законодательство развивается очень интенсивно. Это предъявляет к работникам органов УПФР особые требования - четко ориентироваться в юридических тонкостях нормативных документов, быстро реагировать на изменения в законодательной базе и уметь правильно применить правовые нормы в отношении конкретного гражданина. Кроме того, необходимо отметить, что УПФР - высокотехнологичная организация, в которой функции каждого сотрудника осуществляются на основе информационно - коммуникационных технологий, что также создает специальные требования к подготовке кадров. Видимо эти и многие другие факторы сыграли немаловажную роль в том, что кадровая политика, проводимая УПФР по Колпинскому району является мощнейшим рычагом в деле организации пенсионного обеспечения и обязательного пенсионного страхования.
Приоритетными направлениями в работе с персоналом Управления являются: сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, формирование высокопроизводительного и сплоченного коллектива, способного поддерживать конкурентоспособность УПФР на рынке пенсионного обеспечения и социальных услуг. Кадровая политика Управления строится на принципах ценности человеческих ресурсов, соблюдения норм трудового законодательства, стабильности трудовых отношений, понимания ответственности кадровой службы за функционирование всей системы, необходимости привлекать к работе в органах ПФР только лучший персонал, эффективно его использовать, способствовать его развитию и профессиональному росту.
Сегодня коллектив органов Управления Пенсионного фонда Российской Федерации Колпинского района - это единая, слаженная и профессиональная команда, трудовую деятельность в которой осуществляют компетентные специалисты по профильным специальностям, таким как юриспруденция, экономика, бухгалтерский учет, государственное и муниципальное управление, современные информационные технологии. Несомненно, почти за 18 лет существования органов ПФР кадровый костяк в районе сформировался и укрепился, тем не менее Управление продолжает испытывать дефицит высококвалифицированных специалистов, особенно в области программирования и технического сопровождения, актуарных расчетов, персонифицированного учета.
Большая роль в УПФР отводится развитию персонала на основе системы непрерывного обучения, служебного продвижения, подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности, планирования карьеры.
Немаловажное значение имеет маркетинг персонала, главная цель которого - правильное понимание психологических, социальных и производственных факторов, влияющих на решение сотрудников о закреплении на рабочих местах; также встает вопрос психологического отбора при приеме на работу. В связи с этим для социально - психологической и профессиональной диагностики персонала, психологической поддержки и обеспечения условий для осуществления эффективной деятельности в штат Отделения ПФР введена психологическая служба.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что работа с персоналом в органах УПФР Колпинского края направлена прежде всего на то, чтобы специалисты всех уровней осознавали себя частью единого целого, понимали свои цели и задачи в свете общей стратегии организации, чувствовали ответственность за свой труд в рамках создания и поддержания образа и репутации Пенсионного фонда Российской Федерации, а пенсионеры и застрахованные лица видели бы в каждом работнике УПФР прежде всего блестящего профессионала. На передний план кадрового менеджмента сегодня выходят такие функции, как перспективное планирование и прогнозирование, переход на упреждающие и активные составляющие в кадровой работе, организационная интеграция путем включения руководителей всех уровней в кадровый менеджмент, внедрение новых технологий в работе с персоналом (оценка исполнительской деятельности, дистанционное обучение и т.д.), так как, чтобы выполнять сложные задачи завтра, нужно соответствовать повышенным требованиям уже сейчас.
Одним из стратегических направлений кадровой политики УПФР является формирование высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования общества и рынка труда и пенсионного обеспечения.
Необходимым качеством работника ПФР становится умение ориентироваться в юридических тонкостях нормативных документов, быстро реагировать на изменения в законодательной базе и преломлять их в свете тех проблем, с которыми приходится сталкиваться при проведении в жизнь пенсионной реформы.
УПФР - высокотехнологичная организация, в которой функции каждого сотрудника осуществляются на основе информационно-коммуникационных технологий, что также создает специальные требования к их подготовке и организации работы.
В УПФР по Колпинскому району на 1.01.2009 г. 71,4% сотрудников имеют высшее образование, 25,3% - среднее профессиональное.
Рисунок 1. Квалификационный состав сотрудников УПФР
Система непрерывного внутрифирменного обучения персонала УПФР Колпинского района представляет собой централизованный и целенаправленный образовательный процесс, связанный с целями и задачами пенсионной системы. Участие в нем начинается со дня поступления на работу специалистов и руководителей, продолжается на всем протяжении их трудовой деятельности в УПФР и является обязательным условием служебного роста. Следует отметить, что непрерывное внутрифирменное обучение руководящего состава УПФР осуществляется параллельно с обучением по планам Пенсионного фонда РФ, разрабатываемых ежегодно для региональных отделений. В целях наибольшего охвата обучением сотрудников пенсионной системы Пенсионным фондом России и Отделением Пенсионного фонда России в России активно внедряется дистанционная форма обучения. Совместно с Современной гуманитарной академией проведено экспериментальное обучение по курсу повышения квалификацииначальников управлений (Отделов) ПФР в городах и районах на тему "Теория и практика управления. Актуальные вопросы по основным направлениям деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации" с использованием дистанционных образовательных технологий и средств телекоммуникаций. С июля по сентябрь будет проведено обучение на курсах повышения квалификации с использованием дистанционных образовательных технологий 570-ти руководителей и специалистов подразделений назначения, перерасчета пенсий, оценки пенсионных прав, клиентских служб на тему "Организация назначения пенсий. Правовое регулирование пенсионного обеспечения и страхования в Российской Федерации". Общее количество участников обучения ежегодно увеличивается. Для работников УПФР предусмотрено 5 уровней обучения (рисунок 2):
Рисунок 2. Уровни обучения сотрудников УПФР
Основу внутрифирменного обучения составляют однодневные тематические семинары для руководителей и специалистов УПФР по направлениям деятельности, включающие "круглые столы" с руководителями и специалистами структурных подразделений Отделения, курирующих данное направление деятельности. Семинары проводятся с обязательным входным и выходным тестированием, анкетированием и видеозаписью с последующим размещением на FTP-сервере с целью возможности изучения материалов семинара всеми сотрудниками районных управлений ПФР.
Большое внимание уделяется обучению начинающих специалистов. С 2003 года действует система стажировок начинающих специалистов УПФР на рабочих местах по направлениям их деятельности на основе электронной программы "Стажер", разработанной сотрудниками Отделения. Стажировка заканчивается выходным профессиональным тестированием.
Каждое полугодие начинающие специалисты Управлений ПФР Колпинского района проходят обучение в Отделении ПФР в Санкт-Петербурге на 2-х дневном семинаре, в ходе работы которого высококвалифицированные сотрудники Отделения разъясняют новым работникам территориальных органов ПФР основы пенсионного законодательства.
С 2009 года введена новая форма обучения - индивидуальная стажировка специалистов районных Управлений ПФР в курирующих подразделениях центрального аппарата Отделения ПФР.
Кроме тематических семинаров по направлениям деятельности в Отделении проводится обучение вновь принятых руководителей среднего и высшего управленческого звена, а также специалистов, зачисленных в резерв кадров, направленное на развитие деловых и управленческих качеств, способствующих эффективному осуществлению профессиональной деятельности.
Отдельно можно выделить развитие Школы лекторского мастерства - обучение руководителей и специалистов управлений и Отделения ПФР, ведущих просветительскую работу в трудовых коллективах, в образовательных учреждениях специфике публичных выступлений, риторике и культуре речи. В июне 2009 г. такое обучение прошли 70 сотрудников управлений ПФР.
В Управлении созданы достаточные условия для проведения всех форм обучения: в административном здании функционирует хорошо оборудованная учебная база - 2 компьютерных класса, актовый зал, конференц-зал, обеспеченные мультимедийной техникой.
Определенную информационную и методическую поддержку обучению кадров оказывает специализированная библиотека, созданная и действующая в Отделении ПФР Санкт-Петербурга с 2004 года. Структуру библиотеки составляют библиотечный фонд, электронная библиотека, Интернет. Библиотечный фонд включает 643 книжных и периодические печатные издания, документы и материалы, распечатанные с помощью средств компьютерной техники, документы и материалы, хранящиеся в электронном виде.
Отделением ведется постоянная работа в направлении создания системы базовой подготовки специалистов по пенсионному обеспечению.
Повышение качества обучения кадров - необходимое условие эффективной работы Пенсионного фонда Российской Федерации.
В соответствии с решением расширенного заседания Правления ПФР в декабре 2007 года первоочередными задачами на среднесрочную перспективу (2008-2010 гг.) в области обучения персонала являются:
· Внедрение адаптационных программ корпоративного обучения для вновь принятых сотрудников системы ПФР; развитие наставничества, применение дистанционных форм обучения с целью снижения затрат на подготовку специалистов и сокращения времени на "вхождение в должность", формирование навыков самостоятельного решения профессиональных задач. Данное обучение должно быть максимально приближено к рабочему месту новичка и не предусматривает выдачи каких-либо удостоверений, если даже количество учебных часов превысит нормативы, существующие для повышения квалификации. В результате этого обучения сотрудник приобретает ценность для системы Пенсионного фонда.
· Развитие системы дистанционного обучения, совершенствование дистанционных обучающих технологий.
· Мониторинг эффективности обучения.
3.2 Приоритетные направления и формы работы с персоналом в УПФР Колпинского района
Основная задача управления персоналом в УПФР по Колпинскому району - формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития ПФР.
Приоритетными направлениями в работе с кадрами является
· Формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников ПФР;
· Подбор, отбор и расстановка кадров;
· Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов;
· Периодическая оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров;
· Развитие организации - через развитие сотрудников;
· Психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;
· Совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.
В 2009 году на конкурсной основе определена миссия Управления "Мы открыты для всех поколений, заботимся о настоящем и будущем каждого", которая определяет ключевые корпоративные ценности, стратегические цели и задачи в области управления персоналом.
В УПФР Колпинского района реализуется ряд перспективных проектов, направленных на предоставление высокого качества пенсионного страхования и обслуживания населения:
· централизация финансирования выплаты пенсий;
· передвижная мобильная клиентская служба;
· электронная очередь в клиентских службах;
· внедрение автоинформатора "Пенсионная справочная" и др.
Активно внедряются современные формы работы с персоналом, направленные на совершенствование системы морального и материального стимулирования работников:
· занесение на электронную Доску почета особо отличившихся в служебной деятельности специалистов;
· получение вознаграждения за труд в зависимости от личной эффективности сотрудника;
· представление отличившихся сотрудников к награждению ведомственными и государственными наградами РФ;
· организация обратной связи посредством анкетирования сотрудников о положительных переменах в Отделении.
Для эффективного развития корпоративной культуры сотрудников и обеспечению единства между членами коллектива, восприятию себя в качестве единой команды проводятся различные мероприятия, в т.ч. участие специалистов в подготовке и внедрению инновационных проектов, в работе расширенных заседаний Совета Отделения и др.
3.2.1 Подбор, отбор и расстановка кадров
Решающими факторами при приеме на работу новых сотрудников являются квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу работы, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с распоряжением Правления ПФР "О квалификационных требованиях к работникам Отделения и Управлений ПФР в городах (районах) ".
Профильными специальностями для системы ПФР являются экономика, финансы, юриспруденция, информационные технологии и программирование, социальная работа.
Соответствие кандидатов на вакантные места проверяется посредством психологического компьютерного тестирования и исследования личностных характеристик, а именно: характеристик мышления, межличностного общения, психодиагностических характеристик, собеседования с руководителями. При приёме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом профессиональной этики, который представляет собой свод общих принципов и правил поведения работников системы ПФР.
Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, в т.ч. на руководящие должности, происходит из кадрового резерва и по рекомендациям организаций, сотрудничающих с ПФР.
С 2007 года для руководителей среднего и высшего звена введено комплексное тестирование по программе "Maintest".
3.2.2 Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов
Адаптация вновь принятых сотрудников осуществляется на основе "Положения об адаптации" в следующих направлениях:
· организация установочных семинаров;
· закрепление наставников из числа опытных специалистов;
· разработка индивидуальных адаптационных мероприятий;
· проведение социально-психологических тренингов по взаимодействиям в коллективе и эффективным коммуникациям;
· использование компьютерной программы "Стажёр";
· специальная программа обучения для вновь назначенных руководителей районных управлений.
3.2.3 Периодическая оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров
Для формирования и развития кадрового резерва используются такие формы оценки, как кадровый аудит руководителей и специалистов, аттестация персонала, оценка руководителей по программе "Maintest".
Аттестация направлена на:
· развитие персонала и усиление его мотивации к труду;
· определение соответствия работника ПФР занимаемой должности;
· выявление перспективы должностного роста работника, стимулирование его к повышению профессиональной компетенции;
· определение потребности в повышении квалификации работников, профессиональной подготовке или переподготовке;
· формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.
Результаты аттестации 2009 г. стали важным элементом управления человеческими ресурсами, позволившими оценить уровень кадрового потенциала в Отделении и выработать решения по его развитию и оптимизации. По итогам аттестации оценка соответствия уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой работы дана 38 сотрудникам Отделения, занимающихся вопросами пенсионного и страхового обеспечения, автоматизации, защиты информации, 5 работников включены в кадровый резерв на вышестоящую должность.
3.2.4 Развитие организации через развитие сотрудников
Система профессионального обучения является частью профессионального развития сотрудников.
В УПФР Колпинского района действует многоуровневая система обучения персонала, охватывающая всех сотрудников Управлений ПФР в городах и районах.
Обязательным условием функционирования системы непрерывного внутрифирменного обучения персонала УПФР является взаимосвязь его основных элементов (видов): первичного, ежегодного, периодического, дополнительного и целевого обучения.
С целью мониторинга обучения кадров Отделением разработан и внедрен программный продукт (региональная база данных) "Обучение кадров" ведения персонального учета обучения работников ОПФР и УПФР в городах и районах РТ на основе технологии DB-2.
В рамках каждого из внутрифирменных видов обучения предусмотрены традиционные виды дополнительного профессионального образования (стажировка, повышение квалификации), применяются различные формы, методы и технологии (с отрывом и без отрыва от производства, лекции, семинары, тренинги, деловые игры, системы дистанционного обучения и др.)
Подобные документы
Методы формирования и направления совершенствования кадровой политики в пенсионном фонде России. Анализ организационно-экономической характеристики предприятия. Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в компании.
дипломная работа [406,6 K], добавлен 11.04.2015Роль кадровой политики в системе управления персоналом, ее типы, технология и принципы формирования, основные показатели эффективности. Анализ кадровой политики в ОАО "Седьмой континент", перспективы и разработка направлений ее совершенствования.
дипломная работа [195,2 K], добавлен 07.10.2013Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014Понятие, виды и производственно-экономическая сущность кадровой политики предприятия. Определение значения молодых специалистов в формировании кадровой политики. Оценка численности и анализ динамики движения молодых специалистов в холдинге ОАО "РЖД".
курсовая работа [38,2 K], добавлен 26.10.2014Факторы и методологические подходы к формированию кадровой политики. Оценка деятельности персонала организации. Анализ кадровой политики и деятельности персонала банка в АО "Альянс Банк". Пути совершенствования кадровой политики в АО "Альянс банк".
дипломная работа [574,2 K], добавлен 02.12.2014Понятие кадровой политики, её цели, виды и принципы проведения. Формирование и реализация кадровой политики. История, характеристика и анализ деятельности предприятия. Анализ и основные принципы кадровой политики, направления ее совершенствования.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 09.04.2019Понятие и сущность кадровой политики. Формирование кадровой политики на туристском предприятии. Особенности кадровой политики ООО "Пегас-Новосибирск". Планирование работы с персоналом. Кадровый инкубатор как элемент совершенствования кадровой политики.
дипломная работа [3,8 M], добавлен 25.06.2012Реализация целей и задач управления персоналом. Создание трудового коллектива. Понятие и типы кадровой политики. Основные этапы кадровой политики. Нормирование и оплата труда. Условия разработки кадровой политики. Стратегия подготовки специалистов.
курсовая работа [59,2 K], добавлен 13.08.2011Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016
