Система кадровой политики в АО "Альянс банк"

Факторы и методологические подходы к формированию кадровой политики. Оценка деятельности персонала организации. Анализ кадровой политики и деятельности персонала банка в АО "Альянс Банк". Пути совершенствования кадровой политики в АО "Альянс банк".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 02.12.2014
Размер файла 574,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Академия экономики и управления - Евразийский Институт рынка

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

"Кадровая политика банка и оценка деятельсности банковского персонала"

специальность 5В050900 - "Финансы"

Алматы 2014

Содержание

  • Введение
  • 1. Теоретические основы кадровой политики и оценки персонала организации
  • 1.1 Кадровая политика на современном этапе: сущность и содержание
  • 1.2 Факторы и методологические подходы к формированию кадровой политики
  • 1.3 Оценка деятельности персонала организации
  • 2. Анализ кадровой политики и деятельности персонала банка на примере АО "Альянс Банк"
  • 2.1 Общие сведения о банке и анализ финансовых показателей АО "Альянс банк"
  • 2.2 Система кадровой политики в АО "Альянс банк"
  • 2.3 Анализ эффективности деятельности персонала в АО "Альянс банк"
  • 3. Проблемы и основные направления совершенствования кадровой политики в банке
  • 3.1 Проблемы кадровой политики в АО "Альянс банк"
  • Таблица 18.
  • Условия успешной реализации кадровой политики банка
  • 3.2 Пути совершенствования кадровой политики в АО "Альянс банк"
  • 3.3 Зарубежный опыт кадровой политики
  • Заключение
  • Список использованной литературы
  • Приложение 1
  • Приложение 2

Введение

Актуальность темы исследования. В банковском секторе человеческий ресурс играет исключительную роль. Подготовка квалифицированных кадров и успешное формирование команды менеджеров - залог успеха любого финансового предприятия. Эффективная деятельность банка невозможна без создания такой внутренней атмосферы, когда весь персонал был бы заинтересован в достижении общей цели, развития и процветания организации.

Для сохранения и укрепления своих позиций на внутреннем и внешнем рынках банки должны повышать эффективность управления, которая способствует росту производительности труда, обеспечению их конкурентоспособности на мировом рынке. В связи с этим проблема кадровой политики в коммерческих банках является актуальной задачей банковского менеджмента.

Кризис выявил слабые стороны кадрового менеджмента коммерческих банков, в результате которого были допущены бесчисленные ошибки и просчеты банковских менеджеров на финансовом рынке, который показал неспособность ряда высших банковских менеджеров принимать адекватные решения и управлять рисками. Важность данного исследования заключается в том, что повышение эффективности управления персоналом коммерческих банков способствует повышению производительности и доходности банков, обеспечению их конкурентоспособности на мировом рынке.

Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью повышения обоснованности применяемых управленческих решений, применения накопленного опыта и основных направлений развития оценочных процедур как элемента системы управления персоналом.

Решение существующих проблем и задач управления персоналом в коммерческих банках требует разработки новых подходов к оценке кадровой политики. В настоящее время возникла объективная необходимость в комплексном подходе к процессам управления кадрами предприятия, создании эффективных систем управления, соответствующих современным требованиям рыночной экономики, с учетом обеспечения экономического роста социальной направленности. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться.

Для организации важно располагать высококвалифицированными кадрами, которые необходимы для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач кадровой политики является учет интересов всех работников организации.

Необходимо отметить, что кадровая политика эффективна тогда, когда она интегрирована в общий процесс управления организацией.

Инновационный характер трудовой деятельности, ее высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Опыт зарубежных стран доказывает, что высокая квалификация кадров позволит существенно повышать эффективность работы организации. Поэтому изменения в принципах управления кадрами должны быть направлены в первую очередь на реализацию эффективной кадровой политики, которая приобретает решающее значение в современных условиях.

Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем. Для предотвращения негативного экономического эффекта необходима тщательно продуманная и разработанная кадровая политика на микро - и макро-уровнях, способствующая максимальному соблюдению интересов субъектов и объектов кадровых процессов

Степень разработанности проблемы. Вопросы теории и практики кадровой политики в рыночной экономике разрабатывались представителями современной экономической мысли. Теоретические взгляды охватывают широкий спектр проблем. При всем многообразии теоретических аспектов и точек зрений отдельных ученых можно констатировать, что данная проблема рассматривалось такими ученными как Г. Вехтер, П. Друкер, Т. Питерс, Р. Уотерман, Ф. Хайзе. Значительный вклад в разработку проблем кадровой политики внесли ученые ближнего зарубежья - В.Р. Веснин, З.И. Герчикова, Е.В. Глущенко, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, А.Я. Кибанов, А.А. Кирьянова, Старобинский, В.Г. Шипунов.

Непосредственно проблемы управления кадров в финансовых институтах рассматриваются учеными и практиками ближнего зарубежья и Казахстана: А.Р. Алавердовым, Е.Л. Бахмутовой, М.З. Бором, О.Н. Волгиным, Е.Ф. Жуковым, А.П. Даулетбаевой, М.В. Казаковым, Б.И. Лисак, М. Морозовым, Г.А. Марченко, А. Сайденовым, А. Тимченко, М. Тулеугазиным, Ф.И. Шарковым.

Экономическим аспектам данной проблемы посвящены исследования таких казахстанских ученых и практиков, как А.А. Абишева, У.Б. Баймуратова, А.К. Бельгибаева, С.Х. Берешева, Г.Н. Дугаловой, C.К. Джумамбаева, М.К. Мельдахановой, Г.Н. Лесбаевой, К.Е. Кубаева, Р.С. Каренова, Т.С. Саткалиевой, С.А. Святова, Г.С. Сейткасымова, М.И. Сигарева и другие.

Значимость роли человеческих ресурсов, трудового потенциала и качества управления в достижении эффективности управления персоналом, проблемы повышения производительности их труда недостаточная разработанность применительно к рыночной системе управления и обусловили выбор темы работы, ее цель и задачи.

Целью написания данной работы является комплексное исследование теоретико-методологических вопросов кадровой политики банка и оценки деятельности персонала.

Для достижения этой цели в ходе исследования были поставлены и решены следующие задачи:

проанализировать содержание основных теоретических подходов к рассмотрению сущности и содержания кадровой политики организации, определить ее цели, факторы и методологические подходы к исследованию и реализации;

провести анализ структуры и состава персонала предприятия как объекта кадровой политики и системы управления персоналом.

осуществить эмпирическое исследование состояния кадровой политики и кадровых процессов предприятия;

определить факторы стимулирующие эффективность кадровой политики, а также приоритетные направления совершенствования системы управления персоналом.

выявить факторы повышения результативности труда в коммерческих банках и обосновать оценку результатов банковской деятельности и особенностей труда во взаимосвязи с критериями и процедурами текущей ситуации;

дать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом.

Объект исследования - АО "Альянс банк".

Предмет исследования - кадровая политика предприятия как стратегическая основа системы управления персоналом.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили фундаментальные труды зарубежных, отечественных ученых и специалистов в области менеджмента, теории управления и практики развития кадровой политики в коммерческих банках. В качестве методологической базы исследования выбран системный подход, общелогические приемы познания (анализ и синтез, обобщение), методы экономического анализа (измерение, сопоставление, сравнение), количественного и качественного изучения рассматриваемых экономических процессов.

Информационную базу исследования составили официальные данные Агентства РК по статистике, аналитические обзоры и прогнозы экспертов, результаты опубликованных социально-экономических исследований, отчетность коммерческих банков и финансовых организаций Республики Казахстан, материалы справочных и периодических изданий, в том числе электронных, данные Департамента АО "Альянс банк" по работе с персоналом.

Научная новизна исследования. В качестве основных научных результатов исследования, определяющих его новизну, могут быть выделены следующие:

1. Уточнено содержание кадровой политики с учетом современных подходов, определены ее уровни, выделены субъекты и объекты, а также факторы, влияющие на формирование и реализацию кадровой политики;

2. Произведена оценка эффективности работы персонала;

3. Разработаны и даны рекомендации по дальнейшему совершенствованию кадровой политики.

Практическая значимость исследования заключается в разработке концептуальных положений и конкретных рекомендаций по формированию кадровой политики как стратегического уровня системы управления персоналом. Результаты, полученные в ходе эмпирического исследования, могут послужить базой для разработки кадровой политики, подготовки управленческих кадров, развития персонала, служб управления персоналом на аналогичных предприятиях.

Разработанные конкретные предложения и рекомендации могут быть использованы в практической работе коммерческих банков, в учебном процессе, при чтении курсов "Менеджмент", "Финансовый менеджмент", "Управление персоналом", а также государственными органами управления при планировании трудовых ресурсов и определении кадровой политики. Практические рекомендации были использованы АО "Альянс банк".

Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Во введении определены актуальность, цель и задачи исследования. В первой главе определены теоретические основы кадровой политики и оценки персонала организации. Во второй главе проведен анализ кадровой политики и деятельности персонала банка на примере АО "Альянс банк". В третьей главе определены проблемы и основные направления совершенствования кадровой политики в банке. Результаты исследования обобщены в заключении.

кадровая политика персонал банк

1. Теоретические основы кадровой политики и оценки персонала организации

1.1 Кадровая политика на современном этапе: сущность и содержание

Кадровая политика представляет деятельность ее субъектов, реализующих свою власть в отношении персонала. В учебной и справочной литературе кадровая политика рассматривается как стратегия, общий курс формирования, развития и рационального использования персонала, работы с кадрами, деятельность по формированию требований к персоналу, по его подбору, подготовке и рациональному использованию, основные подходы к решению кадровых проблем.

Кадровая политика определяет кадровую работу, которая означает деятельность субъектов управления персоналом по реализации кадровой политики.

Термин "кадровая политика" имеет широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач предприятия) [1].

Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определения "кадровой политики организации". Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики.

Под кадровой политикой организации в широком смысле понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой политики - предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.

Более широкая трактовка кадровой политики безотносительно к кадровой стратегии, с акцентом на методологическую, концептуальную сторону этого понятия дается в работах В.Р. Веснина. Он рассматривает кадровую политику как "систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы". Таким образом, формы и методы, направления работы с персоналом не: включаются им в кадровую политику [2].

Кадровая политика традиционно ассоциируется с различными функциональными областями управления персоналом: политикой подбора и расстановки кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т.д. Это отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и "правила игры", и методологические подходы к решению проблем управления персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровая политика является своеобразным "стержнем", на который опирается вся кадровая работа, и опорной точкой для формирования кадровой стратегии. Как система, кадровая политика состоит из отдельных элементов, разные авторы по разному подходят к определению и структурированию этих элементов. Определившись с сущностью кадровой политики, необходимо рассмотреть основные элементы кадровой политики.

Элементы кадровой политики зачастую являются основными функциями HR-менеджмента, которые выполняются с использованием положений, регламентов, инструкций, технологий. Правила и процедуры, с одной стороны, формализуют требования компании к сотрудникам, с другой - являются выражением выработанной кадровой политики.

Классики дифференцируют кадровую политику на "закрытую" и "открытую" или характеризуют ее как "пассивную", "реактивную", "превентивную", "активную". Но структура кадровой политики конкретной компании достаточно сложна, что не позволяет дать ей однозначное определение. Гораздо важнее оценить, насколько она отвечает задачам бизнеса, соответствует этапу развития компании и ее организационной культуре. Разработанная кадровая политика обычно оформляется в виде документа, доступного для всеобщего ознакомления.

Публично изложение кадровой политики решает следующие основные задачи:

сотрудники получают возможность узнать принципы и правила, которые лежат в основе выработки и реализации решений в сфере управления персоналом, что делает работу в компании более предсказуемой.

руководители компании любого уровня имеют документ, содержащий правила и принципы, которые должны соблюдаться при принятии и реализации управленческих решений по отношению к персоналу.

формируется позитивный имидж работодателя, т.е. происходит публичная демонстрация:

1. уважение к потребностям сотрудников;

2. демократических отношений;

3. согласия и единства в достижении целей компании.

используются единые принципы управления персоналом во всех подразделениях, представительствах, дочерних обществах компании. Кадровая политика должна расширять возможности компании, реагировать на изменения в технологии производства и условиях рынка и формировать:

1. требования к сотрудникам на стадии найма (к уровню образования, полу, возрасту, стажу, степени специальной подготовки и т.п.);

2. отношение к "капиталовложениям" в персонал, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных компетенций;

3. отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной части) и его ротации;

4. позитивный имидж компании как работодателя.

При обучении руководителей предприятий, менеджеров по управлению персоналом практической работе, упоминаются такие элементы кадровой политики как: учет персонала и трудовые отношения; управление составом персонала; обучение персонала; система мотивации; оценка персонала; организационное развитие; корпоративная культура. [3].

В более наглядном виде элементы кадровой политики представлены на рисунке 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Основные элементы кадровой политики организации** www.delovoi - etiket.ru

Целью кадровой политики является достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации. Для того, чтобы обеспечить эффективную работу организации, необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных работников. Высококвалифицированный персонал - залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.

Из вышесказанного можно сделать ряд выводов относительно определения кадровой политики [4]:

1) Кадровая политика организации - понятие более универсальное, общее, объективно существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно формируется и реализуется руководством. Отсутствие или слабое развитие стратегии управления персоналом предполагает малоэффективные типы кадровой политики, которые, по сути, представляют собой реакцию на возникающие в процессе функционирования организации проблемы управления персоналом, спонтанно сложившиеся "правила игры", принципы и нормы организационного поведения.

2) Кадровая политика является той важнейшей "чувствительной зоной" для персонала, которая относится к групповым целям и ценностям и не оставляет равнодушным всех членов коллектива. Если ее разработкой не занимается руководство, то зачастую ее идеологию, принципы и приоритеты формируют сотрудники в определенных лозунгах, ценностях, "правилах игры", устном фольклоре. (Например, принципы управления персоналом выражаются в поговорках: "Инициатива наказуема", "Не нравится - уходите", "Один с сошкой - семеро с ложкой" и др.). Они фиксируются в организационной культуре и регулируют индивидуальное и групповое организационное поведение, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений, влияют на морально-психологический климат и т.д.

3) Кадровая политика может отождествляться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущее организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.

Кадровая политика на предприятиях представляет деятельность высшего руководства, реализующего свою власть в отношении персонала предприятия. Эта деятельность направлена на эффективное использование потенциала работников в реализации стратегических целей предприятия. Кадровую политику формирует и определяет высшее руководство - Совет директоров, Правление, руководители предприятия.

Комплексная система управления человеческими ресурсами схематически показана в приложении 1.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

1.2 Факторы и методологические подходы к формированию кадровой политики

Основными компонентами кадровой политики являются: субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; формы; методы; модели, определяющие направления и содержание работы с кадрами.

Высшее руководство предприятия, формирующее кадровую политику, и служба управления персоналом, реализующая эту политику, выступают в качестве субъектов кадровой политики. Ее объектом является персонал организации. Содержание кадровой политики связано с обеспечением предприятия работниками высокой квалификации, развитием персонала, совершенствованием организации и стимулирования труда. Кадровая политика определяет общие ориентиры для действия и принятия кадровых решений в отношении персонала.

Объектом кадровой политики на предприятии являются работники - физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем - предприятием, являющимся юридическим лицом. Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем. Соглашение предусматривает личное выполнение работником за плату трудовой функции - работы по определенной специальности, квалификации, или должности, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В научной и педагогической литературе, практической деятельности по управлению персоналом для характеристики работников используются такие близкие по содержанию понятия, как "персонал", "кадры" и "человеческие ресурсы". Несмотря на то, что между этими понятиями существует определенное различие, они употребляются как близкие по содержанию, но неодинаковые по объему понятия. К кадрам относят постоянный, штатный состав работников организации. Это квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие трудовыми навыками и опытом работы. К кадрам не относятся нештатные сотрудники, временные и сезонные работники, совместители, работающие по краткосрочным контрактам, которые являются составной частью персонала. Понятие "человеческие ресурсы" также рассматривается как близкое по содержанию понятию "персонал", однако при управлении человеческими ресурсами используется другая парадигма, при которой акцент смещается на признание необходимости индивидуального подхода к работнику, привлечение и использование квалифицированных и высококвалифицированных кадров, вложений в привлечение, формирование и развитие персонала в организации. Несмотря на наличие различий между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, в данной работе употребляются как синонимы такие словосочетания, как "управление персоналом", "управление кадрами" и "управление человеческими ресурсами" и, соответственно, "служба управления персоналом", "кадровая служба", "служба управления кадрами", "служба управления человеческими ресурсами". Иначе говоря, это другие названия применительно к персоналу и управлению персоналом.

Профессионально-квалификационная структура объединяет представителей различных профессиональных групп и уровней квалификации. Классифицировать персонал по его месту в профессионально-квалификационной структуре можно по разным основаниям.

В соответствии с рекомендациями Международной организации труда выделяются следующие категории персонала:

- белые воротнички - работники, занятые не физическим трудом: руководители, технические специалисты и др.;

- синие воротнички - рабочие различных профессий и уровней квалификации, занятые преимущественно физическим трудом;

- работники обслуживания - повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарники, уборщики, домашняя прислуга и др. Эти работники также заняты преимущественно физическим трудом [5].

Распределяются работники по занятиям. По видам занятий среди работников выделяются: руководители; специалисты; технический и вспомогательный персонал; служащие; работники в сфере услуг и торговле; специалисты в сельском хозяйстве; квалифицированные рабочие; операторы, сборщики машин и оборудования, машинисты; неквалифицированные рабочие.

В зависимости от выполняемых в трудовом процессе функций существуют такие категории персонала, как: основные и вспомогательные рабочие; инженерно-технические работники; служащие; младший обслуживающий персонал; ученики; охрана. По степени участия в технологическом процессе среди рабочих выделяют основных и вспомогательных рабочих, среди инженерно-технических работников - руководителей, специалистов и технических исполнителей. В соответствии с существованием управляющей и управляемой подсистем на предприятии выделяется управленческий и производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу относятся руководители предприятия, его структурных подразделений, менеджеры, администраторы, специалисты, служащие. Среди специалистов выделяют специалистов-инженеров, функциональных и технических специалистов. Функциональные специалисты выполняют функции, связанные с управленческой информацией, инженеры заняты конструкторско-технологической и проектной деятельностью, технические специалисты выполняют в управлении вспомогательные функции. К производственному персоналу относятся рабочие. Сроки выполнения работы дают возможность различать постоянных, временных и сезонных работников. Постоянные работники приняты для осуществления трудовой деятельности без указания срока ее выполнения, временные работники - с указанием определенного срока работы, сезонные работники - на период сезонных работ. Если в качестве основания классификации принять учет персонала, то можно выделить явочный и списочной состав персонала. Явочный состав персонала включает всех работников предприятия, явившихся на работу. К списочному составу персонала относятся работники: явившиеся на работу; находящиеся в отпуске и в командировке; не явившиеся на работу по болезни и другим причинам.

По уровню образования персонал разделяется на работников с высшим профессиональным, неполным высшим профессиональным, средним профессиональным, начальным профессиональным, средним (полным) общим, основным общим, начальным общим образованием и не имеющих начального общего образования.

В качестве субъектов кадровой политики на предприятии выступают: собственники предприятия, руководители, служба управления персоналом, социальная служба. Руководители высшего, среднего и низшего звена, иначе говоря, руководитель и заместители руководителя предприятия, руководители структурных подразделений и их заместители, руководители подразделений и их заместители осуществляют управление персоналом, реализуют кадровую политику [6].

Собственники и руководители предприятий определяют кадровую политику, стратегию управления персоналом, основные направления его стимулирования и развития, подготовки и повышения квалификации, другие стратегические вопросы развития персонала. Роль руководителей структурных подразделений в управлении персоналом различна, поскольку существует разделение подразделений на занятых основной деятельностью и непосредственно не участвующих в осуществлении основной деятельности. Руководители структурных подразделений, занятых основной деятельностью, являются линейными руководителями. Структурные подразделения, непосредственно не участвующие в основной деятельности, относятся к функциональным подразделениям, а их руководители являются функциональными руководителями. Линейный руководитель принимает решения о приеме на работу работников и увольнении их с работы, назначении на новую должность, повышении заработной платы, премировании, направлении на подготовку и повышении квалификации и т.д., иначе говоря, участвует в проведении кадровой политики.

Служба управления персоналом относится к функциональным структурным подразделениям предприятия. Ее руководитель и сотрудники выступают в качестве консультантов, советников линейных руководителей по кадровым и социальным вопросам. При взаимодействии линейного руководителя и службы управления персоналом сложились разные подходы. Один из них связан с тем, что линейный руководитель ограничивает допуск сотрудников кадровой службы к участию в управлении персоналом в структурном подразделении. Другой подход проявляется в передаче линейным руководителем кадровой службе право решения всех вопросов управления персоналом в структурном подразделении. Существует третий подход, основанный на тесном сотрудничестве и совместной ответственности линейного руководителя и кадровой службы в управлении персоналом и эффективном его использовании.

Место кадровой службы может определяться размером предприятия. На небольших предприятиях в основном отсутствуют кадровые службы. Обязанности по управлению персоналом осуществляют руководители. Службы управления персоналом существуют на средних и крупных предприятиях.

Структура службы управления персоналом зависит от выполняемых функций. Кадровая служба выполняет функции кадрового маркетинга, контролинга персонала и кадрового консалтинга. Кадровый маркетинг обеспечивает организацию работниками. Контролинг персонала позволяет изучить влияние распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы сотрудников и предприятия. С помощью кадрового консалтинга определяется эффективность кадровой работы, влияние квалификации персонала на эффективность работы предприятия. Выделяют следующие основные функциональные блоки в управлении персоналом: определение потребности предприятия в персонале; обеспечение персоналом; использование персонала; развитие персонала; мотивация результатов труда персонала; обеспечение управления персоналом.

В качестве субъекта кадровой политики может выступать первичная профсоюзная организация и ее выборный орган, являющиеся представителями работников в социальном партнерстве на предприятии. Первичная профсоюзная организация представляет интересы работников предприятия в системе социального партнерства - при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, при реализации права на участие в управлении предприятием, рассмотрении трудовых споров с работодателем.

Будучи составной частью общей концепции развития предприятия, кадровая политика ставит при этом собственные цели, включающие:

- цели, обусловленные отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами);

- цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками: их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, совершенствование стиля руководства.

Целями кадровой политики могут быть обеспечение предприятия квалифицированными работниками, формирование и эффективное использование кадрового потенциала, создание условий и гарантий для проявления работниками своих способностей [7].

При формировании кадровой политики необходимо учитывать:

1. Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам.

2. Рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития - как цели и как средства этого развития.

3. Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики.

4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения.

5. Обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики.

Кадровая политика включает требования к персоналу, планирование, маркетинг, обучение, стимулирование персонала и его мотивация на производительный и эффективный труд. Кадровая политика на предприятии опирается на определенные принципы. В качестве ее основных принципов называют такие принципы, как:

- доверие к персоналу и предоставление ему самостоятельности в работе;

- делегирование функций работникам;

- мотивация труда работников;

- эффективность кадровой политики, при которой затраты на персонал должны окупаться;

- способность персонала к изменениям;

- научность - использование научных разработок, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

- комплексность - охват всех сфер кадровой деятельности и системность, при которой учитывается взаимозависимость и взаимосвязь составляющих кадровой политики;

- эффективность, при которой затраты на мероприятия по проведению кадровой политики должны окупаться через результаты основной деятельности организации.

К основополагающим принципам формирования кадровой политики также относят системность, методичность (качественный анализ выбранных вариантов решения), справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Называются такие ее принципы, как подбор, обновление, ротация, контроль и подотчетность кадров, гласность, законность, равенство, гибкость и адаптивность в подготовке персонала, объективность его оценки, развитие профессиональных качеств работников, формирование и востребованность кадрового резерва и др.

Кадровая политика фирмы дифференцируется на составляющие ее элементы.

1. Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

4. Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения:

а) в сфере занятости - анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;

б) в сфере обучения - проверка новых работников, практическое обучение, развитие;

в) в сфере оплаты труда - оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д.;

г) в сфере благосостояния - пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

д) в сфере трудовых взаимоотношений - меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.

Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.

Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Можно выделить следующие типы кадровой политики: в зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию на предприятии выделяют следующие типы кадровой политики [8]:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика - руководство предприятия не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такого предприятия характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика - руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика - руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких предприятий - разработка целевых кадровых программ [9].

Активная кадровая политика - руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

Выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом [10].

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых предприятий, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников предприятия. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики представлена в таблице 1.

В ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

Таблица 1

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс

Тип кадровой политики

Открытая

Закрытая

1

2

3

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптирована к работе предприятия

Продвижение персонала

Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация и стимулирование

Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Примечание - Медведева О. Как трудоустроить специалиста // Человек и труд - 2010. - №9. - С.17 - 26.

Кадровая политика, ориентированная на будущее, предусматривает несколько главных направлений реализации:

- определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

- формирование новых кадровых структур и механизмов управления персоналом;

- формирование концепции вознаграждения (компенсации) сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массовых увольнений;

- определение путей профессионального роста кадров, их обучения, повышения квалификации, переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;

- развитие социальных отношений;

- поддержание нормального морально-психологического климата в коллективе.

Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития предприятия, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации (построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах и формах, их согласование с ценностями организации). Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием [12].

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы предприятия, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития предприятия:

- управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала предприятия для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

- управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени - разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии предприятия и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.

Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной политики должен стать мониторинг персонала.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему норм и нормативов; планов организационных, административных, социальных и иных мероприятий. Находит отражение в основных нормативных документах: устав, идеология предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, контракт или трудовой договор сотрудника, положение об оплате и стимулировании труда, положение об аттестации кадров и другая документация.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему [13]:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности: [14, с.42]

1) разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

2) планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

3) создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

4) формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

5) обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;


Подобные документы

  • Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.

    дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012

  • Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.

    курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016

  • Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".

    курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007

  • Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.

    курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017

  • Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.

    дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011

  • Формирование кадровой политики в условиях кризиса. Общая характеристика деятельности и управления персоналом "Строй-Альянс". Анализ управления, структуры, качественного состава и формирования персонала организации и выявление проблемных вопросов.

    дипломная работа [1,3 M], добавлен 08.08.2011

  • Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.

    курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011

  • Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.

    курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014

  • Типы кадровой политики и их классификация. Этапы построения кадровой политики. Условия разработки кадровой политики. Реализация современной кадровой политики. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале. Мотивация сотрудников.

    курсовая работа [53,6 K], добавлен 26.10.2006

  • Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.

    реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.