Впервые в 2009 году проведен День открытых дверей для ознакомления и привлечения талантливой молодежи к работе в системе ПФР, повышения у них актуальных знаний в области пенсионных прав.

Всего в мероприятии приняли участие более 1800 учащейся молодежи из профильных для системы ПФР образовательных учреждений. По итогам Дня открытых дверей сформирован банк данных лучших выпускников.

3.2.5 Психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников

Важные направления деятельности психологической службы отделения:

Организация психологического просвещения сотрудников:

· обучение основам психологических знаний, правилам делового общения и защиты от стрессов работников клиентских служб и руководителей;

Психопрофилактика:

· проведение семинаров и тренингов по профилактике профессионального выгорания, повышению стрессоустойчивости, предупреждению конфликтов;

· обучение психологическим способам релаксации.

Индивидуальное консультирование по психологическим проблемам, связанным с профессиональной деятельностью.

Хороший психологический климат в коллективах управления ПФР влияет на формирование доверия у клиентов, способствует взаимопониманию персонала и клиентов, что значительно повышает качество обслуживания.

· создана комната психологической разгрузки, оснащенная приборами аудиовизуальной стимуляции для восстановления работоспособности сотрудников. В 2008-2009 году зарегистрировано более 150 посещений сеансов психологической разгрузки по запросу сотрудников;

· более 25 сотрудников на психологических тренингах, практических занятиях получили навыки эффективного общения, адаптивного поведения и познакомились с основными требованиями этики делового общения;

· проводится изучение персонала по оценке элементов организационной культуры и психологического климата.

· систематически проводится обучение сотрудников клиентских служб методам саморегуляции для восстановления позитивного настроя для работы с клиентами.

3.3 Совершенствование кадровой политики УПФР по Колпинскому району

Кадровую политику в УПФР можно отнести к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Существующая кадровая политика УПФР Колпинского района основывается на следующих принципах:

· плановости, которая предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;

· комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность, то есть оцениваются личностные и профессиональные качества претендента;

· конкретности, которая учитывает не только общее соответствия должности и кандидата, но и сложившуюся ситуацию в организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);

· компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;

· сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.

По результатам опроса (Приложение 1) за последний год к работникам УПФР Колпинского района применялись следующие виды морального поощрения: похвала и признание со стороны руководства получили 25% опрошенных, признание со стороны коллектива - 10%, повышение должности - 5%, почетную грамоту получили 15%, у 30% опрошенных имелись другие виды поощрения, не поощрялись лишь 15% опрошенных.

Таким образом, в УПФР необходимо в большей степени внедрять социальные мотивы труда, то есть нематериальные блага в обмен на труд, которые будут направлены не на получение дохода, а на получение морального поощрения, признание не только коллективом, но и руководством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т.д.

В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высоко квалифицированный персонал. Правильно сформированная кадровая политика должна обеспечить не только управление трудовым коллективом, но и заинтересовать персонал в развитии организации.

Проведенный опрос позволил сделать следующие выводы:

65 % работников УПФР удовлетворены имеющимися возможностями продвижения по службе, это говорит о том, что в организации существует карьерный рост это, несомненно, положительный факт не только для самого работника, но и для руководства, так как у работников появляется стимул для улучшения качества труда. При этом отрицательный ответ дали 15 % опрошенных и 20% затруднили с ответом на данный вопрос.

Опрос показал, что большинство 65% опрошенных считают, что в УПФР существует возможность самореализации и саморазвития личности. И лишь 15% считают, что такой возможности нет, как причину, не позволяющую самореализации и саморазвития, отмечают напряженные отношения в коллективе. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство филиала делает все возможное для создания условий, которые помогли бы самореализоваться работникам.

Большинство респондентов (55%) считает, что поощрение является наиболее эффективным видом воздействия; 20% - самостоятельность в работе; 15% - пример руководителя и лишь 10% наказание. Таким образом, руководству филиала необходимо повысить свой авторитет для эффективности воздействия на работников коллектива.

Социологический опрос показал, что большая часть работников УПФР не заинтересована в процессе принятия решений, безынициативна, что, в свою очередь, влечет за собой слабое внедрение новшеств. Предложения наиболее активных и инициативных работников чаще всего не принимаются во внимание. Таким образом, руководство УПФР подавляет инициативу работников, а также психологически "убивает" желание работников искать новые методы улучшения производственного процесса.

Подчиненные следуют указаниям, так как боятся понижения заработной платы и как крайняя мера быть уволенными. В основе этого лежит страх, который ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Следовательно, руководству УПФР необходимо применять не только принуждение, но и, как показал опрос, поощрение и предоставление работникам большей самостоятельности в работе, что приведет к большей заинтересованности и инициативности работников в труде.

Таким образам, необходимо отметить, что руководству УПФР Колпинского района необходимо внедрять коллегиальную систему принятия решений в организации, то есть оно должно выступать и в качестве эксперта, и в качестве "судьи" по всем решаемым вопросам; прислушиваться к предложениям членов коллектива; стимулировать персонал не только материально и морально; более четко формировать принципы проводимой кадровой политики, а также доводить их до сотрудников.

В целях повышения эффективности кадровой политики в УПФР по Колпинскому району рекомендуется:

1.Внедрение кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требование ми производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование в организации должно дать ответ на следующие вопросы:

· Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

· Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

· Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

· Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

· Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

2.Эффективным направлением деятельности отдела делопроизводства и кадров представляется формирование кадрового резерва. Динамику карьеры руководителя определяют два основных параметра: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции.

Должности в аппарате управления должны замещаться в соответствии со следующими принципами:

1) в низшем звене управления и в штабных подразделениях - молодыми специалистами;

2) во всех звеньях - руководителями и специалистами из своей и других организаций;

3) в управленческой элите - путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных кадров, что достигается путем формирования резерва для замещения руководящих должностей - специально сформированной группы руководителей, специалистов, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, удовлетворяющих определенным требованиям и прошедших целевой отбор.

Резерв целесообразно создавать для всех руководящих должностей филиала и прежде всего для ключевых должностей, суммарное количество которых должно составлять двести человек. Если команду резерва из собственных сотрудников сформировать не удается - это признак слабости организации.

При выдвижении в резерв, прежде всего, необходимо учитывать, то, как человек справляется с текущей работой. Для руководителей - это степень достижения целей организации или подразделения; для специалиста - исполнительность, творческий подход, сложность и своевременность выполнения заданий. Контроль за всем этим осуществляется непосредственными руководителями и основывается на индивидуальном плане работы.

Процесс формирования кадрового резерва должен включать в себя следующие этапы:

· определение его численности;

· построение должностной структуры;

· изучение, оценка и отбор кандидатов;

· составление и утверждение списка;

· организация повышения квалификации.

3.В условиях современного развития кадровой политики в оПФР КОлпино представляется необходимым и внедрения методик адаптации персонала.

Они позволяют быстрее приспосабливаться новому сотруднику к содержанию и условиям труда, социальной среде. В рамках адаптации должно происходить детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усваиваться стереотипы поведения и отождествление личных интересов и целей с общими интересами.

В УПФР Колпинского района необходимо проведение адаптации по следующим направлениям:

· профессиональная адаптация - в основном используется для лиц, не имеющих навыков работы, не знающих ее специфики и т.д. После выяснения характеристик адаптируемого, он должен получить опытного наставника или направлен на соответствующие курсы повышения квалификации. Главная задача данного вида адаптации - определение наиболее приемлемой формы подготовки.

· психофизиологическая адаптация - приспособление к условиям труда, режиму работы и отдыха и т.д. Из-за ее отсутствия большинство несчастных случаев на производстве происходит именно в первые дни работы.

· социально-психологическая - адаптация к новому коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Так же необходим и обратный процесс - адаптации работы к человеку. Это предполагает: организацию рабочих мест в соответствие с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.

Практику адаптации следует распространять не только для специалистов, но и для руководителей различного уровня. Новый руководитель коллектива сможет добиться успеха лишь тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например, временно исполнявшего эти обязанности до него.

Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы:

· необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

· необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих выдвижение кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

Заключение

С 2010 года в российской пенсионной системе произойдут корректировки, направленные на ее совершенствование, повышение уровня пенсионного обеспечения граждан и сбалансированность системы по доходам и расходам. Ряд соответствующих законов были подписаны 24 июля 2009 года Президентом Российской Федерации Дмитрием Медведевым.

В частности, произойдет замена единого социального налога на страховые взносы в государственные внебюджетные фонды - Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, фонды - Федеральный и территориальные - обязательного медицинского страхования.

Законы вводят ряд механизмов, направленных на повышение уровня пенсионного обеспечения лиц старшего поколения и ликвидации бедности среди пенсионеров - валоризацию пенсионных прав, установление социальной помощи, если размер пенсии в совокупности с иными мерами социальной поддержки не обеспечивает пенсионеру прожиточный минимум в Российской Федерации, назначение пенсии по инвалидности не по степени ограничения способности к трудовой деятельности, а по группе инвалидности.

Изменится структура пенсии - базовая часть трудовой пенсии переводится в систему обязательного пенсионного страхования, финансируемую за счет страховых взносов, и индексируется в составе страховой части трудовой пенсии с учетом роста доходов Пенсионного фонда Российской Федерации в расчете на одного пенсионера.

С 1 января 2010 года вводится фиксированный базовый размер пенсии, который включается в состав страховой части трудовой пенсии. Фиксированный размер соответствует размерам базовых частей трудовой пенсии, установленных на 31.12.2009 г. в зависимости от категории пенсионера и вида пенсии.

В условиях постоянных изменений законодательства, напряженного умственного труда работников органов ПФР, а также с учетом личностно-ориентированной направленности работы сотрудников ПФР особо внимание следует обращать на кадровую политику отделений ПФР.

В настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.

Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к кадровой политике любой организации. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

· создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

· интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

· внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

· проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

· разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

· защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;

· исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

· подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и др.

Содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Список использованной литературы

1. Федеральный Закон от 25 ноября 2008 г. № 214-ФЗ "О бюджете Пенсионного фонда Российской Федерации на 2009 год и на плановый период 2010 и 2011 годов".

2. Федеральный Закон от 15 декабря 2001 года № 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".

3. Справка о статусе Пенсионного фонда Российской Федерации.

4. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 960 с.

5. Афанасьев М.В. О современном этапе реформирования пенсионной системы в Российской Федерации: текущее состояние и проблемы: Аналитическая записка // Институт Комплексных Стратегических Исследований.- 2007. - с. 156.

6. Ахинов Г.А., Калашников С.В. Социальная политика. - М.: Инфра-М, 2009. - 272 с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2008. - 224 с.

8. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2008. - 592 с.

9. Борисенко Н.Ю. Некоторые направления совершенствования механизмов формирования и использования финансовых ресурсов Пенсионного фонда России // Финансы и кредит. - 2004. - № 21. - С. 23-35.

10. Борисенко Н.Ю. Пенсионное обеспечение. - М.: Финансы и кредит, 2009. - 576 с.

11. Борисенко Н.Ю. Проблемы обеспечения финансовой устойчивости Пенсионного фонда России. - М.: Финансы и кредит, 2009. - 424 с.

12. Бровчак С.В. Пенсионное обеспечение. Российский и зарубежный опыт. - М.: ГУ ВШЭ, 2008. - 80 сю

13. Галаганов В.П. Право социального обеспечения. - М.: Академия, 2009. - 416 с.

14. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента. - М.: Андреевский Издательский дом, 2007. - 252 с.

15. Горина И.И. Пенсионному фонду - 10 лет // Транспортное строительство. - 2006. - № 11. - С. 36-38.

16. Горшков А.В. Право социального обеспечения. - М.: Омега-Л, 2009. - 192 с.

17. Гусева Т.С. Право социального обеспечения в России. - М.: Юркомпани, 2009. - 276 с.

18. Демин Ю.М. Аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2008. - 176 с.

19. Денисова И.П. Социальная политика. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 352 с.

20. Долженкова Г.Д. Право социального обеспечения. Конспект лекций. - М.: Юрайт, ИД Юрайт, 2010. - 160 с.

21. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: НИМБ, 2007. - 1104 с.

22. Ерусланова Р.И., Емельянова Ф.Н., Кондратьева Р.А. Пенсионное обеспечение в России. - М.: Дашков и Ко, 2007. - 608 с.

23. Жуков А.А. Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. - СПб.: Петрополис, 2009. - 212 с.

24. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. - М.: Экзамен, 2004. - 448 с.

25. Зырянова К.М. Зарубежный и отечественный опыт регулирования пенсионной системы. // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. - 2007. - №3. - С. 28.

26. Иванов Ю.В., Колесникова С.В. Организация работы отделения пенсионного фонда // Трудовое право. - 2006. - № 12. - С. 57-62.

27. Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю. Управление персоналом. Креативный менеджмент. В помощь руководителю. - М.: Дашков и Ко, 2008. - 224 с.

28. Кузнецова О.В. Пенсия 2009. Порядок расчета и выплаты. - М.: КноРус, 2009. - 208 с.

29. Куртин А.В. О Пенсионной системе России.// Пенсионные деньги. - 2006 .- № 1. - С. 26.

30. Лермонтов Ю.М. Взносы в Пенсионный фонд РФ. - М.: Экзамен, 2009. - 128 с.

31. Люблин Ю.З. Российская пенсионная реформа: проблемы, противоречия, перспективы. // Человек и труд. - 2006. - №12. - С. 18.

32. Люлев Ю.Д. Российская пенсионная система и пути ее реформирования. //Вопросы экономики. - 2007. - №8. - С. 10.

33. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. - М.: Юнити-Дана, 2006. - 224 с.

34. Медведик В.П. Пенсионная реформа и негосударственные пенсионные фонды // Каротажник. - 2005. - № 1. - С. 175-180.

35. Минкина П. О путях повышения эффективности инвестирования средств пенсионных фондов // Рынок ценных бумаг. - 2008. - № 5. - С. 77-80.

36. Молодчик А.В., Молодчик М.А. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание. - М.: ГУ ВШЭ, 2005. - 296 с.

37. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 944 с.

38. Основы управления. Государственное и муниципальное управление. Антикризисное управление. Управление персоналом. Менеджмент / Под редакцией А. В. Сурина. - М.: КДУ, 2008. - 368 с.

39. Панков Ю.В. Пенсионная система Российской Федерации. - М.: Самиздат, 2007. - 208 с.

40. Роик В.Д. Пенсионная система России. История, проблемы и пути совершенствования. - М.: МИК, 2007. - 236 с.

41. Система пенсионного обеспечения в России. Расчет параметров системы. - М.: Алекс, Всемирный банк, 2005. - 86 с.

42. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации. - М.: КНТ, 2007. - 476 с.

43. Смирнов В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях. - М.: Академия, 2007. - 256 с.

44. Соловьев А.К. Учет застрахованных лиц в пенсионном фонде РФ. - М.: Налоговый вестник, 2005. - 148 с.

45. Соловьев А.К. Финансовая система обязательного пенсионного страхования в России. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 156 с.

46. Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом организации. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. - 1104 с.

47. Федоров Л.В. Пенсионный фонд Российской Федерации. - М.: Дашков и Ко, 2008. - 396 с.

48. Чеховских И.А. Управление персоналом. В вопросах и ответах. - М.: Эксмо, 2010. - 208 с.

49. Шафигулин А.Р. Правовые основы пенсионной системы Российской Федерации. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 320 с.

50. Шибалкин Ю.А. Основы управления поведением персонала предприятия. Учебное пособие. - М.: МГИУ, 2002. - 192 с.

Приложение

Анкета социологического опроса

Уважаемый работник!

Мы приглашает Вас принять участие в исследовании, посвященному вопросам изучения формирования трудовых отношений в Вашем трудовом коллективе.

Ваше мнение для нас особенно важно и поможет совершенствованию работы организации. Пожалуйста, внимательно прочтите предложенные вопросы и варианты ответов к ним. Обведите номер того варианта ответа, который совпадает с Вашим мнением, в свободной строке Вы можете написать свой вариант ответа.

Подписывать анкету не нужно, данные исследования будут использоваться в обобщенном виде.

Надеемся на Ваши искренние ответы.

Заранее Вам признательны за помощь в работе по исследованию!

1. Сколько лет Вы работаете в своей организации?

01. до года

02. от года до трех лет

03. от трех до пяти лет

04. от пяти до десяти лет

05. свыше десяти лет

2. С каким настроением Вы смотрите в свое будущее?

06. уверенность

07. оптимизм

08. надежда

09. без особых надежд и иллюзий

10. тревога и неуверенность

11. страх и отчаяние

12. о будущем не думаю, живу настоящим

13. что еще, пожалуйста, напишите _________________________

3. Какие проблемы Вас сегодня беспокоят больше всего (можно выбрать 2-3 варианта ответа)?

14. материальное положение

15. возможность оказаться безработным

16. невозможность приобрести товары первой необходимости

17. организация досуга

18. что еще, пожалуйста, напишите __________________________

4. Какие жизненные ценности являются для Вас приоритетными (можно выбрать 2 - 3 варианта ответа)?

19. материальное благо

20. образование

21. любимая работа

22. здоровье

23. семья

24. порядочность

25. приносить пользу людям

26. какие еще, пожалуйста, напишите _________________________

5. Удовлетворены ли Вы своей работой?

27. вполне удовлетворен

28. не совсем удовлетворен

29. неудовлетворен

30. затрудняюсь ответить

6. Если нет, то почему?

31. плохие условия труда

32. несправедливая оценка труда

33. неблагоприятный социально - психологический климат

34. отсутствие профессионального роста

35. частые конфликтные ситуации

36. что еще, пожалуйста, напишите ___________________________

7. Какие отношения складываются в Вашем коллективе?

37. деловые

38. дружеские

39. доброжелательные

40. напряженные

41. какие еще, пожалуйста, напишите _________________________

8. Наблюдается ли в Вашем трудовом коллективе конфликтные ситуации?

42. да, довольно часто

43. иногда

44. нет, не бывает

45. затрудняюсь ответить

9. Какие основные причины конфликтных ситуаций?

46. нерациональное распределение обязанностей

47. несправедливая и необъективная оценка труда

48. нерациональное использование материальных ресурсов

49. низкий уровень культуры в коллективе

50. плохие условия труда

51. какие еще, пожалуйста, напишите

10.Какой на Ваш взгляд вид власти преобладает на предприятии?

52. единоличная

53.коллегиальная

54.коллективная

55.смешанная

56. затрудняюсь ответить

11. На Ваш взгляд, что является основными аспектами кадровой политики?

57. определение потребности в кадрах

58. привлечение кадров

59. развитие кадров

60. организация информации о кадрах

61. что еще, пожалуйста, напишите _____________________________

12. Какой тип кадровой политики на Ваш взгляд проводится на предприятии?

62. активная

63. пассивная

64. реактивная

65. превентивная

66. затрудняюсь ответить

13. Какие методы в процессе отбора кадров используются на Вашем предприятии?

62. изучение личного дела испытуемого

63. анкетирование

64. тестирование

65. собеседование

66. что еще, пожалуйста, напишите ________________________

14. Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности продвижения по службе?

67. да

68. нет

69. затрудняюсь ответить

15. Какие виды оценки деятельности работников применяются на Вашем предприятии?

70. прямые (оценка результатов труда)

71. косвенные (оценка по качествам, влияющим на достижения результатов)

72. что еще, пожалуйста, напишите _________________________

16. Какие виды воздействия на подчиненных Вы считаете наиболее эффективным?

73. наказание

74. поощрение

75. делегирование полномочий

76. самостоятельность в работе

77. что еще, пожалуйста, напишите __________________________

17. Как вы считаете, существует ли возможность самореализации и саморазвития личности на предприятии?

78.да

79. нет

80. затрудняюсь ответить

18. Если "нет", то каковы причины?

81. плохие условия труда

82. напряженные отношения в коллективе

83.нет заинтересованности

84.другое (Ваш вариант ответа)____________________

Расскажите немного о себе

1. Ваш пол?

01. мужской

02. женский

2. Ваш возраст?

03. до 20 лет

04. от 20 до 30 лет

05. от 30 до 40 лет

06. от 40 до 50 лет

07. от 50 до 55 лет

08. от 55 до 60 лет

09. свыше 60 лет

3. Ваше образование?

10. среднее

11. среднее полное

12. среднее специальное

13. незаконченное высшее

14. высшее

4. Ваше семейное положение?

15. холост

16. женат

17. за мужем

18. не замужем

5. Ваше материальное положение ( доход на одного члена семьи)?

19. до двух тысяч рублей

20. от двух до трех тысяч рублей

21. от трех до пяти тысяч рублей

22. свыше пяти тысяч рублей.