Финансовое планирование и анализ оплаты труда на предприятии

Фонд оплаты труда гражданского персонала формируется с учетом размеров районного коэффициента, который на сегодняшний день составляет 20% (0,2) от оклада и иных выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаемых работникам в соответствии с законодательство РФ и ведомственными нормативными актами МВД России. Фонд оплаты труда подлежит перерасчету в случаях:

· увеличения (индексации) окладов;

· изменения штатного расписания;

· существенных изменений условий оплаты труда.

Должностной оклад и все дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера устанавливаются коллективными договорами (трудовым договором), соглашениями (приложение № 1).

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований и профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Вот так выглядят оклады служащих первого уровня данного учреждения (приложение № 2):

· кассир, машинистка - 2 630 руб.; старший - 2 750

· секретарь руководителя - 3 390 руб.

· заведующий складом - 3 720 руб.

· бухгалтер, инженер, программист, специалист по кадрам - 3 720 руб.; вторая внутридолжностная категория по данной должности - 4 490 руб.; первая внутридолжностная категория - 5 400 руб.;

· контролер контрольно-пропускного пункта - 2 630 руб.;

Оклады рабочих второго уровня, по которым предусмотрены квалификации 4 и 5 разряда, а также 6 и 7 разряда:

· водитель автомобиля 4-5 разряд - 3 050 руб.;

· водитель автомобиля 6-7 разряд - 3 350 руб.

Что касается должностных окладов руководителей, они устанавливаются в кратном отношении к средней заработной плате работников основного персонала и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы (начальник филиала ФГУП «Охрана»). Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-30% ниже должностных окладов руководителей.

К видам выплат стимулирующего характера относятся:

· выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;;

· выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

· премиальные выплаты по итогам работы.

Надбавка за сложность и напряженность устанавливается каждому работнику индивидуально и максимальными размерами не ограничивается. Ее средний размер составляет 40-50%.

Высокие результаты работы - добросовестное исполнение своих обязанностей, выполнение срочных и особо важных работ, компетентность в принятии важных решений.

В нашем учреждении такую надбавку получают водители 2-го класса в размере 10% от оклада, а водители первого класса - 25% оклада.

Выплата за непрерывный стаж работы «процентная надбавка» в нашем учреждении выплачивается к окладам в размерах:

· от 1 до 2 лет - 5%

· от 2 до 5 лет - 10%

· от 5 до 10 лет - 20%

· от 10 до 15 лет - 25%

· от 15 до 20 лет - 30%

· от 20 до 25 лет - 35%

· от 25 лет и выше - 40%

Премиальные выплаты по итогам работы осуществляются за определенный период времени (квартал, месяц, полугодие и т.д.) осуществляются на основании письменного приказа начальника в пределах бюджетных средств, выделенных на эту статью расходов. При определении размера премии каждому принимается во внимание успешное и добросовестное исполнение обязанностей; профессионализм; знание и применение нормативных документов; участие в подборе охраняемых объектов и квартир; безаварийность работы водительского состава и экономия ГСМ; оказание помощи другим службам подразделения вневедомственной охраны.

Вот так, например, выглядит заработная плата инженера пульта централизованного наблюдения (таб. 1)

Таблица 1

Т.к. данный сотрудник имеет 1,5 ставки инженера ПЦО, его оклад составляет 3 720 руб. + 1 870 руб. = 5 590 руб. В данном учреждении стаж работы составляет 12 лет, соответственно доплата за выслугу лет составляет 25% оклада + ? оклада за работу по совместительству (5 590 ? 25% = 1 397, 5 руб.). Надбавка за сложность и напряженность составляет 45% чистого оклада (3 720 руб. ? 45% = 1 677 руб.), ежемесячная премия также составляет 25% от оклада + ? оклада по совместительству и составляет 1 397, 5 руб. Начисление районного коэффициента осуществляется на все виды выплат, кроме премий по приказу, соответственно складываем полученные суммы и умножаем на 20% и получаем 2 012, 40 руб. Затем полученные суммы складываем для исчисления налога на доходы физических лиц и выделяем 13% получаем 2 992, 0 руб. Соответственно сумма к выдаче за минусом НДФЛ составляет 20 022, 40 руб.

К премиальным выплатам относится и 13-я заработная плата (годовая) и единовременная выплата. Для гражданского персонала она составляет 2 оклада, для личного состава - 3 оклада плюс специальное воинское звание. Такая премия рассчитывается Годовая премия выплачивается также на основании приказа руководителя и исчисляется в размере двух месячных окладов, установленных по фактически занимаемой должности на 1-е декабря календарного года, за который производится выплата годовой премии. Работниками по совместительству, а также занятым неполное рабочее время, годовая премия исчисляется пропорционально отработанному времени. Не выплачивается:

· заключившим трудовой договор на срок до 2-х месяцев;

· выполняющим работу на условиях почасовой оплаты;

· находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

· уволенным на основании ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Вот так выглядит расчетный лист, с учетом годовой премии инженера первого квалификационного разряда второй внутридолжностной категории. (таб. 2)

Таблица 2

Методика расчета такая же, как в предыдущем примере, а ЕДВ состоит из суммы 2-х окладов (4 490 ? 2).

Что касается компенсационных выплат, то в нашей организации такие выплаты осуществляются за совмещение профессий (должностей) и за работу в ночное время. Начисления также производятся на оклад.

При расчете среднего заработка работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно, а в феврале по 28-е (29-е) число включительно.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, кроме выплат социального характера (материальная помощь, оплата стоимости питания, оплата проезда и т.д.). Средний дневной заработок используется для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях (28 календарных дней) и выплаты компенсации за неиспользуемый отпуск (только вольнонаемные сотрудники) исчисляется путем деления суммы заработной платы фактически начисленной за расчетный период на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). В случае, если один или несколько месяцев отработаны не полностью (получал пособие по временной нетрудоспособности), средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на число календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев и количество календарных дней в неполных календарных месяцах.

Вот так рассчитывалась заработная плата инженера Стрементаревой Т.С. за июнь 2007 г. с учетом отпуска в 28 календарных дней. Чистый оклад составлял 2 902 руб. + ? оклада 8 разряда (2 902 руб.). Очередной отпуск составил 7 468 руб. Посчитать среднюю заработную плату сложно, т.к. в течение 2007 года я имела больничный лист по уходу за ребенком (таб. 3)

Таблица 3

Рассматривая методику и схему начисления заработной платы в Отделе вневедомственной охраны, нельзя не сказать об оплате больничных листов. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере:

100% - застрахованное лицо имеет стаж 8 лет и более;

80% - застрахованное лицо имеет страховой стаж от 5 до 8 лет;

60% - застрахованное лицо имеет страховой стаж до 5 лет.

У многих сотрудниц есть дети в возрасте до 15 лет, пособие выплачивается при амбулаторном лечении ребенка - за первые 10 календарных дней в размере, зависящем от продолжительности страхового стажа застрахованного лица, а за последующие - в размере 50% среднего заработка. При стационарном лечении - в зависимости от стажа застрахованного лица.

Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100% среднего заработка суммарно за весь период отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов.

При оплате учебных отпусков оплате подлежат все календарные дни (включая нерабочие и праздничные), приходящиеся на период таких отпусков, предоставляемых в соответствии со справкой-вызовом учебного заведения.

Вот так кратко я рассмотрела процесс начисления заработной платы гражданского персонала Калининского отдела вневедомственной охраны.

Что касается аттестованного (личного) состава, то практически вся информация, касающаяся должностных окладов младшего и среднего начальствующего составов, является секретной или информацией для служебного пользования и разрабатывается документально, согласно штатного расписания Управлением внутренних дел, где указаны звания и занимаемая должность, а также сумма оклада. Можно сказать, что в отличие от гражданского персонала, все начисления производятся на сумму оклада и доплаты за специальное присвоенное звание. Кроме выслуги лет и надбавки за сложность, начисляется надбавка за работу в выходные и ночные часы, а также работы в сверхурочное время. Надбавка за сложность разрабатывается Положением Управления вневедомственной охраны и составляет 90-120% (в зависимости от должности и стажа службы в органах МВД). В нашем учреждении средняя надбавка за сложность составляет 110%. Высшую ставку имеют только начальники подразделений и заместители начальника ОВО. Вот так, например, выглядит табельный лист заместителя начальника ОВО за февраль 2009 г. (таб. 4).

Таблица 4

Выслуга лет данного офицера составляет 14 лет, соответственно составляет 45% от оклада и звания. Надбавка составляет 70% и также регламентируется Положением, разрабатываемым Управлением внутренних дел. Что касается расчета за работу в выходные дни, то это выглядит так: оклад + звание разделить среднегодовую норму часа умножить количество отработанных часов (в данном случае 44 часа) и умножить на коэффициент 2. За работу в ночные часы - оклад в сумме со званием разделить нору часа в месяц (февраль 152 часа) и умножить на 30%. Районный коэффициент начисляется также на всю сумму без учета премиальных выплат и материальной помощи и оставляет 20%. Сверхурочные рассчитываются следующим образом: первые 2 отработанных часа умножаются на коэффициент 1,5, а последующие - на коэффициент 2. ЕДП - ежемесячная денежная премия и выплачивается ежемесячно в размере одного оклада и в данном случае составляет 3 986 руб. Налог на доходы физических лиц составляет 13%. Итого к выдаче остается сумма за вычетом налога. Вот таким образом ведется расчет заработной платы личного состава.

При начислении заработной платы во время очередного отпуска отсутствует графа «Очередной отпуск», но начисление ведется по графе «санаторно-курортные выплаты» и приравниваются к средней заработной плате в течение года. Все начисления производятся в специально разработанной программе SC Soft «Заработная плата». Программа разрабатывается, корректируется и обновляется каждые 6 месяцев. Поэтому вероятность ошибки имеется, но сравнительно небольшая.

3.3 Рекомендации по планированию оплаты труда в данном учреждении

В целях усиления материальной заинтересованности работников в выполнении заданий и договорных обязательств, повышении качества и результатов работы в организации вводится система премирования, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального поощрения, которые предусмотрены в специальных положениях о них (они должны быть представлены в виде приложений к коллективному договору).

Среди системы производственного стимулирования большое значение имеют такие элементы, как система оплаты труда, вознаграждения или система поощрения. В процессе выплаты заработной платы предприятие не только выполняет установленное законом и определенное в договоpe обязательство, но и преследует ряд целей, которые учитываются при организации систем вознаграждения труда; вознаграждение, которое воспринимается как возмещение затраченного труда, соответствующего качества; вознаграждение как компенсация соответствующим данным условиям труда; вознаграждение за труд, которое побуждает сотрудников вести себя так, как это ожидает от них предприятие (создание мотивации); выплата вознаграждения за труд на непопулярных рабочих местах с тем, чтобы стимулировать приток новой рабочей силы (создание мотивации).

В организации важным звеном в построении системы оплаты труда являются параметры оплаты труда и техника расчета заработной платы (методы определения оплаты труда). Параметры оплаты труда связаны с определением структуры зарплаты (дифференциацией заработной платы, установлением пропорций зарплаты, уровнем заработной платы, способов оплаты труда на предприятии).

Составной частью материального стимулирования является премирование работников за достижения высоких результатов.

Премии выступают как дополнительная часть заработной платы и носят регулярный характер. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (всех работников, подразделения и т. п.). В последнем случае коллективу может предоставляться право распределения премиальных сумм между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты.

В Положении об оплате труда организация должны уделять особое внимание выбору наиболее эффективных форм премирования, позволяющих обеспечить непосредственную связь премий с экономным ведением данного вида деятельности, повышением доходности и рентабельности, личным вкладом каждого работника.

Конкретные формы премирования и других видов пооошрений, показатели, размеры, условия и периоды премирования организации определяют самостоятельно. Однако предприятия при премировании, как правило, должны устанавливать не более 1--2 основных показателей и условий премирования. Для лиц с повременной оплатой труда размер премии может устанавливаться в процентах к их окладу или к фактически начисленному заработку.

В целях материальной заинтересованности работников в соблюдении режима экономии, прироста прибыли можно установить премирование работников по доле от прибыли и выплату проводить с учетом выполнения функциональных обязанностей по главным оценочным показателям для выплаты премий (предусматривать прирост объемов деятельности и прибыли к предыдущему году и устанавливать размер премий в процентах к должностному окладу).

В Положениях об оплате труда целесообразно предусмотреть дополнительное стимулирование руководящих работников за обеспечение рентабельной работы в paзмере до 20% месячного оклада. Невыполнение показателей, связанных с функциональными обязанностями работников, может служить основанием для сокращения размеров премий.

При изменении порядка оплаты труда или премирования руководители предприятия обязаны поставить в известность работников об изменении условий оплаты труда не позднее чем за два месяца. Поэтому необходимо принимать решения об изменении условий оплаты труда, размеров заработной платы в связи с тяжелым финансовым положением и доводить до сведения работников, не допуская нарушений законов о труде.

Что касается недостатков и достоинств системы оплаты труда по единой тарифной сетке, то основным недостатком в данной организации, как и в других бюджетных учреждениях можно назвать фонд заработной платы, который формируется исходя из численности штата, средней заработной платы, систем окладов и тарифных ставок. Фонд оплаты труда формируется на календарный год из средств федерального бюджета и средств, поступивших от оказания услуг. Объем средств, выделяемых на заработную плату не меняется, от изменения штатной численности. Все это ведет:

- к обесценению рабочей силы в организации (конкретно установленные оклады по предложенной должности). Отсутствие возможности самостоятельно устанавливать размеры окладов, ведет к тому, что заработная плата очень низкие и желание работать в данной организации до кризиса практически отсутствовало.

- к дифференциации среднемесячной заработной платы между частными и государственными организациями.

- к субъективизму при оценке качества и сложности труда работников государственных учреждений, который создает перекосы в оплате труда работников различных категорий и групп.

Уровень оплаты труда сотрудников подразделений МВД сегодня необоснованно ниже заработной платы работников внебюджетного сектора экономики. Действующая на основе Единой тарифной сетке система оплаты труда бюджетной сферы при все многообразии форм выплат имеет существенные недостатки:

- зависит от минимального размера оплаты труда, который значительно ниже прожиточного минимума;

- отсутствует четкая привязка уровня оплаты труда к результатам профессиональной деятельности.

Известно, что от специфики работы подразделений вневедомственной охраны, качества их работы в значительной мере зависит динамика борьбы с преступностью, раскрываемость краж и грабежей не только в нашем регионе, но и во всей стране в целом. Сложность задач, которые стоят перед сотрудниками МВД предопределяет повышенные требования к кадровому обеспечению, и, соответственно, к системе оплаты труда. К сожалению, современная система оплаты труда не компенсирует тех моральных и физических качеств, предъявляемых при трудоустройстве.

Фонд оплаты труда в данной системе формируется на календарный год из средств федерального бюджета и средств, поступающих от оказания услуг. Объем средств, выделяемых из бюджета, не меняется в зависимости от изменения штатной численности, которая с каждым годом растет, в связи с расширением деятельности. Скорее всего, необходимы изменения методов и систем планирования оплаты труда, путем отказа при стимулировании от использования в качестве норматива минимального размера оплаты труда. И вообще, государственное регулирование оплаты труда в учреждениях структуры МВД должно быть ограничено.

При установлении разряда ЕТС необходимо учитывать не только уровень образования сотрудника, но и стаж работы, а также уровень квалификации в данной должности. В настоящее время большинство сотрудников, имея стаж работы на занимаемой должности 10-12 лет, имеют самый низкий разряд и соответственно самую низкую заработную плату. Руководство мотивирует данный факт отсутствием специального технического образования, что является необоснованным для установления низшего разряда ЕТС. Причем вновь поступившие на работу имеют такой же разряд и практически одинаковую заработную плату.

Одним из негативных факторов можно назвать и «неграмотность» сотрудников в нормативных и правовых аспектах.

Как положительным, можно отметить тот факт, что руководитель организации в условиях перехода на отраслевую систему оплаты труда наделяется правом самостоятельно устанавливать систему оплаты труда работников, штатную численность работающих исходя из выделяемых бюджетных ассигнований и дополнительных внебюджетных источников финансирования. Есть возможность для лавирования в системе премиальных вознаграждений и стимулирующих выплат.

В последние годы в результате недостаточного бюджетного финансирования материальная база подразделений как вневедомственной охраны, так и структуры МВД в целом существенно устарела, что сказывается на предоставлении гражданам качественных и доступных услуг. Для достижения этой цели в данной структуре осуществляется реформирование органов внутренних дел, модернизация технического оснащения и кадрового обеспечения. Проблема совершенствования оплаты труда занимает ведущее место. В связи с этим Правительство Российской Федерации разрабатывает ряд нормативных документов по совершенствованию заработной платы учреждений системы МВД.

Формирование системы оплаты труда сотрудников МВД, как и других бюджетных учреждений, осуществляется на основе нормативов, утверждаемых правовыми актами Правительства и Министерства здравоохранения и социального развития РФ. В отличие от действующей ранее системы оплаты труда, предусматривающей дифференциацию уровней оплаты в зависимости от квалификации сотрудников, новая система ориентирована на оплату конкретной функции и ее уровень будет зависеть от сложности и значимости выполняемой работы.

В области оплаты труда в данном подразделении должны предусматриваться:

- конкретные размеры минимальных ставок оплаты труда сотрудников МВД на основе реальных экономических возможностей региона;

- порядок дифференциации тарифных ставок и окладов работников по основных профессиональным квалификациям;

- размеры доплат и надбавок с учетом средней заработной платы в регионе.

Совершенствование оплаты труда сотрудников органов внутренних дел будет способствовать усилению стимулирующей роли заработной платы, оживлению интереса к достаточно специфической деятельности, связанной с риском, а также легализации всех видов доходов.

Заключение

В заключении можно сделать следующие выводы.

Единственным вариантом осуществления экономических реформ далее является оптимальное сочетание централизованных начал и самостоятельности предприятий в вопросах организации заработной платы на основе обеспечения государственных социальных гарантий и предоставления широких возможностей (прав) трудовым коллективам.

Центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между организациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях, включая и уровень отдельного предприятия, отразить влияние на размеры оплаты труда множества факторов: изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики, изменений спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности, достижимой отдельными сферами экономики, изменение предложений рабочей силы на рынке труда, регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг.

В ходе реформирования экономики в Российской Федерации сложилось два типа организации заработной платы.

Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарифной системы, т.е. системы, предполагающей установление на предприятии как минимум фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты независимо от результатов работы предприятия, с учетом лишь индивидуальных результатов труда.

Другой тип организации оплаты предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Он получил название «бестарифного» варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия.

Среди системы производственного стимулирования большое значение имеют такие элементы, как система оплаты труда, вознаграждения или система поощрения. В процессе выплаты заработной платы предприятие не только выполняет установленное законом и определенное в договоpe обязательство, но и преследует ряд целей, которые учитываются при организации систем вознаграждения труда; вознаграждение, которое воспринимается как возмещение затраченного труда, соответствующего качества; вознаграждение как компенсация соответствующим данным условиям труда; вознаграждение за труд, которое побуждает сотрудников вести себя так, как это ожидает от них предприятие (создание мотивации); выплата вознаграждения за труд на непопулярных рабочих местах с тем, чтобы стимулировать приток новой рабочей силы (создание мотивации).

На каждом предприятии важными звеньями в построении системы оплаты труда являются параметры оплаты труда и техника расчета заработной платы (методы определения оплаты труда). Параметры оплаты труда связаны с определением структуры зарплаты (дифференциацией заработной платы, установлением пропорций зарплаты, уровнем заработной платы, способов оплаты труда на предприятии).

В Положении об оплате труда предприятия должны уделять особое внимание выбору наиболее эффективных форм премирования, позволяющих обеспечить непосредственную связь премий с экономным ведением торговой деятельности, повышением доходности предприятия и рентабельности, личным вкладом каждого работника.

оплата труд стимулирование

Список литертуры

Богатко А.И. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2001 г..

Бука Л.Ф., Зайцева О.П. Экономический анализ: Учебное пособие. - Новосибирск: СибУПК, 2002 г. - Ч.I.

Шеремет А.Д., Ионова А.Ф. Финансы организации: менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007 г.

Генкин Б.Г. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2005 г..

Капелюк З.А., Стрибко Т.В. Финансовый анализ и финансовое планирование организации: Учебное пособие. - Новосибирск: СибУПК, 2006 г.

Симункин Е.Н. Планирование на предприятии: Учебное пособие / 3-е изд., - М.: КНОРУС, 2009 г.

Конюхова Н.И. Экономика труда. - Новосибирск: СибАГС, 2003 г.

Методика анализа хозяйственной деятельности предприятия в условиях рыночной экономики / Под ред. Г.А. Краюхина. - СПб., 2005 г.

Раицкий К.А. Экономика предприятия. - М., 2002 г.

Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учебное пособие, - М.: Финансы и статистика, 2006 г.

Платонова Н.А., Харитонова Т.В. Планирование деятельности предприятия: Учебное пособие, - М: Дело и сервис, 2005 г.

Золотогоров В.Г. Организация производства и управление предприятием: Учебное пособие, - М.: Книжный Дом, 2005 г.

Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка начисления средней заработной платы»

Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.1201 г.) в ред. от 30 декабря 2008 г.

Присьмо № 01/9103-8-32 «О введении новой системы оплаты труда» от 20 августа 2008 г.

Постановление Правительства РФ от 15 августа 2008 г. № 583 «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений»

Приказ от 27 августа 2008 г. № 751 «О мерах по реализации Постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583»

Приложение № 1 к Приказу МВД России от 27 августа 2008 г. № 751 «Размеры окладов гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений МВД России»

Положение о премировании гражданского персонала подразделений УВО при ГУВД Новосибирской области № 332 л/с от 23 октября 2008 г.

Федеральный закон «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, подлежащих обязательному социальному страхованию» № 255-ФЗ от 29 декабря 2006 г.

Размещено на Allbest.ru