Финансовое планирование и анализ оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru

50

Размещено на http://www.allbest.ru

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент»

Тема

«Финансовое планирование и анализ оплаты труда на предприятии»

Введение

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника.

В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантий области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам территориям, отраслям экономики и т. д.

Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочей силы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государства.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы -- воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию -- регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике -- работники, работодатели и государство.

Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей -- работодатель и регулирующей -- государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты -- система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда.

В данной работе рассматриваются проблемы оплаты труда работников.

Цель работы - рассмотреть проблемы совершенствования заработной платы работников производственной сферы, решение которых позволит увеличить эффективность отдачи работника, стимулировать его на более производительный труд.

В ходе работы решались следующие задачи:

- характеристика концепции реформирования трудовых отношений и оплаты труда в рыночных условиях;

- рассмотрение основных принципов организации оплаты труда и ее составных элементов;

- оценка действующих форм и систем оплаты труда в учреждении;

- разработка путей совершенствования оплаты труда в современных условиях.

В заключении работы обобщаются ее основные результаты и делаются выводы.

1. Оплата труда в системе управления предприятием

1.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда и ее формирование

Как социально-экономическая категория заработная плата имеет важное значение как для работника, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому ее стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная плата - это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения. При этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту. В то же время в условиях изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых форм обслуживания может оказаться целесообразным увеличить расходы на оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Следует отметить, что уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника и работодателя [1, 95 c.]

Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, что в значительной мере обусловливает уровень их благосостояния. Для того чтобы работники были заинтересованы в повышении эффективности производства, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда. Рост заработной платы должен находиться в определенном соотношении с ростом производительности труда.

Заработная плата состоит из основной части, носящей постоянный характер, и дополнительной части, носящей переменный характер.

Переменная часть представляет собой различные виды премий, доплат и надбавок.

Главная функция заработной платы в условиях перехода к рынку -- экономическая. Вместе с тем большое количество доплат и надбавок, имеющих не только экономический, но и социальный характер, порождает многофункциональность заработной платы. Дополнительные расходы по социальной защите работников принимают на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений из прибыли.

Чтобы заработная плата явилась мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду, ее организация в условиях перехода к рыночным отношениям должна осуществляться при соблюдении предприятием следующих принципов: правильность установления зависимости заработной платы от количества и качества труда; повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности; соответствие форм и систем заработной платы специфике организации производства; усиление роли премий, зависящих от размеров получаемой прибыли; обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих [5, c. 165].

Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику и дифференцированных в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья поддержание общекультурного и профессионального уровней через общение и средства коммуникации. Кроме того, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы работника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения во времени. На ряду с этим, заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы работник мог нести затраты на повышение образовательного уровня и профессионального мастерства, дифференцированные в зависимости от его квалификации.

Основные составляющие механизма регулирования заработной платы представим на схеме (рис. 1).



Рис. 1. Основные составляющие механизма регулирования заработной платы

1.2 Экономическая сущность систем и форм оплаты труда. Их классификация

Существует повременная, сдельная и гибкая системы труда. При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составным элементом которой являются: тарифная ставка и тарифная сетка - шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации. Это совокупность тарифных разрядов оплаты труда, характеризующих квалификационный уровень рабочего и тарифных коэффициентов, показывающих соотношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.

Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда по твердой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или в сторону уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, технологических факторов.

Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях нестабильности экономики и инфляции. Поэтому все чаще применяется система плавающих окладов. При этой системе в конце месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.

Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию, предусмотренную условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении - по повышенным расценкам. Величина расценок устанавливается в зависимости от конкретных условий труда, структуры товарооборота, сезонности.

Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта система может применяться как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.

Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так и коллективная оплата труда. По методу расчета расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм организации труд, рационализацию режимов работы предприятий.

Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам - это оплата за коллективно выполненную работу. Расчет бригадной расценки производится с учетом выполненного объема работ и суммы месячных окладов.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия. Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении, так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками.

Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определенного объема работ.

1.3 Организационные основы заработной платы

Организация заработной платы включает:

-- установление условий (норм) оплаты труда;

-- установление норм трудовых затрат;

-- определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате труда индивидуальных и коллективных результатов труда.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. Обеспечивать норму оплаты за норму труда призвана, прежде всего, тарифная система.

Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ.

В ходе реформирования экономики в Российской Федерации сложилось два типа организации заработной платы.

Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарифной системы, т.е. системы, предполагающей установление на предприятии как минимум фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты независимо от результатов работы предприятия, с учетом лишь индивидуальных результатов труда [3, c. 35]

Другой тип организации оплаты предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Он получил название «бестарифного» варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия.

Рассмотрим организацию оплаты труда на базе тарифной системы. Тарифная система является элементом организации оплаты труда, учитывающим сложность труда, условия выполнения, значимость работы. Тарифная система включает различные нормативные материалы, позволяющие определять уровень тарифной заработной платы и степень ее дифференциации в зависимости от сложности и условий труда.

Тарифная система состоит из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок, доплат и надбавок к тарифным ставкам и коэффициентов к заработной плате.

Тарифно-квалификационные справочники -- это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ

Справочник имеет три раздела для рабочих: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

В первом разделе «Характеристика работы» дается краткое описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий, учитывается сложность выполнения работы, определяется степень самостоятельности исполнителя. Раздел «Должен знать» содержит основные требования к профессиональной подготовке рабочего и дополнительные требования к общим и специальным его знаниям. Наиболее типичные работы по профессиям и разрядам приводятся в разделе «Примеры работ».

В настоящее время в промышленности действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). Единый справочник состоит из 72 выпусков, включающих около 160 разделов. Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников и в зависимости от этого -- дифференциацию их заработной платы. Тарифная сетка служит для установления количественных различий в сложности и оплате труда работников.

В настоящее время для бюджетных организаций действует Единая тарифная сетка по оплате труда. Небюджетные организации имеют право самостоятельно разрабатывать тарифные условия оплаты труда. Основное отличие ETC от действовавших ранее тарифных сеток в том, что она является единой для рабочих и служащих. Рабочие тарифицируются по первым восьми разрядам, служащие -- с первого по восемнадцатый.

Тарифная сетка состоит из разрядов и тарифных коэффициентов. Разряд -- показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Тарифный коэффициент показывает, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов тарифной сетки называется ее «диапазоном». Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда рабочих высшей и низшей квалификации.

Тарифные сетки характеризуются также показателями абсолютных и относительных разрывов между тарифньми коэффициентами. Тарифные сетки по принципу построения могут быть равномерными, возрастающими и затухающими. В первых относительные разрывы между всеми разрядами одинаковые, в возрастающих разрывы между тарифными коэффициентами от разряда к разряду повышаются, а в затухающих снижаются.

С помощью тарифной сетки определяют средний тарифный коэффициент группы рабочих (работ), средний разряд и среднюю тарифную ставку, а также тарифные ставки рабочих разных разрядов.

1. Средний тарифный коэффициент исчисляется по формуле:

,

где К -- тарифный коэффициент соответствующего разряда;

Ч -- численность рабочих того же разряда;

Если известен средний тарифный разряд, то средний тарифный коэффициент можно определить по следующей формуле:

Кс ⁼ Км + (Кб - Км) (Ре - Рм), или

Кс=Кб-(Кб-Км)(Рб-Рс),

где Рм -- меньший тарифный разряд из двух смежных, между которыми находится средний тарифный разряд;

Рб -- больший тарифный разряд из двух смежных, между которыми находится средний тарифный разряд;

Км -- меньший тарифный коэффициент из двух смежных, между которыми находится средний тарифный разряд;

Kб-- больший тарифный коэффициент из двух смежных, между которыми находится средний тарифный разряд.

2. Средний тарифный разряд определяется по следующей формуле:

,

где Р -- соответствующий тарифный разряд;

Ч -- численность рабочих этого разряда.

Если известен средний тарифный коэффициент, то средний тарифный разряд рассчитывается следующим образом:

, или .

3. Если имеется или возможна группировка трудоемкости по разрядам, то тогда для расчета среднего разряда работы применяется формула:

,

где сумма Тр_п -- трудоемкость производственной программы;

Тр_р -- трудоемкость работ по каждому разряду;

Н -- разряд работ соответствующего вида.

Если предыдущий вариант расчета невозможен или затруднителен, то используется методика, основанная на применении средней тарифной ставки работ. В этом случае средний разряд работ определяется следующим образом:

,

где Рм -- меньший тарифный разряд, из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;

Тс -- средняя тарифная ставка;

Тм -- меньшая из двух смежных тарифных ставок;

Tб -- большая из двух смежных тарифных ставок,

или

,

где Рб-- больший тарифный разряд, из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

4. При расчете средней тарифной ставки может быть использована одна из двух следующих методик.

,

где Т -- тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;

Ч -- численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.

Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков.

,

где Тр_р-- трудоемкость работ по каждому разряду.

По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.

Средняя тарифная ставка может быть также определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку первого разряда.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени -- час, день, месяц. Они показывают абсолютный размер оплаты труда соответствующего разряда в единицу времени.

Ранее все тарифные ставки утверждались в централизованном порядке. Сейчас централизованно устанавливается только размер общероссийской минимальной заработной платы. Исходя из этого, рассчитывается тарифная ставка рабочих первого разряда и далее всех последующих разрядов.

Тарифные ставки могут быть месячными, дневными или часовыми. Переход от часовой к дневной и месячной ставке и, наоборот, от месячной к дневной и часовой осуществляется путем умножения часовой ставки на количество рабочих дней и часов и деления месячной ставки на то же количество дней и часов. При этом принимается во внимание установленная на данном производстве продолжительность рабочего дня (6, 7, 8 час): при 7-часовом -- 173,1 час, при 6-часовом -- 152,6 час.

Тарифные ставки и тарифные коэффициенты взаимосвязаны. Тарифные коэффициенты дают представление о количественном соотношении между ставками, поэтому их можно использовать в расчетах, производимых при распределении заработка в бригаде, а также при исчислении средних тарифных коэффициентов и разрядов.

К основным элементам тарифной системы относятся и районные коэффициенты к заработной плате. Районный коэффициент определяет размер увеличения заработной платы работников предприятий, расположенных в определенных районах. Основное назначение районных коэффициентов компенсировать дополнительные расходы и повышенные затраты труда, связанные с проживанием и выполнением работы в указанных местностях.

Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный работни ком в данном месяце. В заработок включаются доплаты и надбавки, оплата за сверхурочную работу, премии и т.д. В 1991 г. было отменено ограничение размера заработка, на который начисляется районный коэффициент.

Важный элемент тарифной системы -- доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

* Основное назначение надбавок -- стимулировать работников к повышению квалификации и уровня мастерства, стимулировать выполнение особо важных работ (надбавка за профмастерство, высокую квалификацию, за выполнение особо важных работ). Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

* С помощью доплат чаще всего компенсируются повышенная интенсивность труда (за совмещение профессий, должностей, за руководство бригадой, за условия труда).

В настоящее время все виды доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятий всех форм собственности. Устанавливаются они в централизованном порядке. Сюда включаются доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, надбавка за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за условия труда и т.д. Эта группа доплат и надбавок определена законодательством.

Все размеры централизованных доплат и надбавок -- это тот минимум, ниже которого они не могут устанавливаться.

2. Проблемы и политика в области планирования средств на оплату·труда

2.1 Методические основы системы экономических показателей по труду и его оплате

Основными показателями по труду и его оплате являются:

ФЗП - фонд заработной платы;

Ч - среднесписочная численность работников;

СВ - средняя выработка на одного работника (производительность труда);

СЗ - средняя заработная плата одного работника.

Между показателями по труду имеется взаимосвязь и взаимозависимость, которую можно определить при помощи простейших формул:

ОРТ = СВЧ; СВ = ОРТ/Ч; Ч = В/ СВ;

ФЗП = СЗЧ; СЗ = ФЗП/ Ч; Ч=ФЗП/СЗ;

где В - выручка;

СВ - средняя выработка на одного работника;

Ч - численность работников;

ФЗП - фонд заработной платы;

СЗ - средняя заработная плата на одного работника.

Эта взаимосвязь характерна и для индексов этих показателей, что позволяет на основе установленных темпов роста одних показателей определять темпы роста других показателей.

Целью анализа показателей по труду и его оплате является изучение и оценка эффективности использования рабочей силы.

Анализ показателей по труду производится в определенной последовательности:

анализ средств, направляемых на оплату труда (фонда заработной платы);

анализ производительности труда;

анализ численности и состава работников.

Основными источниками информации для проведения анализа являются:

план по труду;

статистические отчеты по труду;

первичные учетные документы по труду и заработной плате;

внеучетные источники информации, материалы выборочных обследований, наблюдений, опросов.

Основными задачами анализа фонда заработной платы являются:

оценка суммы и размера расходов на оплату труда в процентах к обороту;

выявление изменений показателей в отчетном периоде и причин, обусловивших эти изменения;

изучение динамики фонда заработной платы;

определение влияния факторов на изменение величины расходов на оплату труда;

изучение состава и направлений расходования фонда заработной платы;

оценка расходов на оплату труда по их доле в издержках обращения;

определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений;

оценка эффективности использования фонда заработной платы;

выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию.

Анализ фонда заработной платы производится в следующей последовательности:

Во-первых, определяется абсолютная сумма фонда заработной платы (ФЗП), которая включает сумму оплаты труда в денежной, натуральной форме за отработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии, единовременные поощрительные выплаты, материальную помощь, выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Во- вторых, находится уровень расходов на оплату труда (У_фзп) делением фонда заработной платы (ФЗП) на оборот торговли (ОТ) и умножением на 100%:

У_фзп= (ФЗП/ОТ*)100%

В-третьих, определяется абсолютная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы (?ФЗП_абс) по сравнению с планом как разница между фактическим (ФЗП₁) и плановым фондом заработной платы (ФЗП_о):

?ФЗП_абс = ФЗП₁ - ФЗП_0.

В-четвертых, рассчитывается относительная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы (?ФЗП_отн). по сравнению с планом. Она определяется умножением разницы в уровне расходов на оплату труда (^Уфзп₁, ^Уфзп₀) на фактический оборот розничной торговли (ОТ₁) и делением на 100%:

?ФЗП_отн. = (^Уфзп₁ - ^Уфзп₀)ОТ₁/100.

В-пятых, находится размер изменения (роста или снижения) уровня расходов на оплату труда (Р) как разница между фактическим уровнем (^Уфзп₁) и базисным (плановым) уровнем (^Уфзп₀):

Р = ^Уфзп₁ - ^Уфзп₀.

В-шестых, рассчитывается темп изменения (роста или снижения) уровня расходов на оплату труда (Т) делением размера изменения уровня расходов на оплату труда (Уфзп₁ - Уфзп₀) на базисный уровень расходов на оплату труда (Уфзп₀) и умножением на 100%.

Т = (Уфзп₁ - Уфзп₀)/Уфзп₀100.

В-седьмых, рассчитывается влияние факторов на изменение фонда заработной платы.

Факторы, влияющие на изменение фонда заработной платы, можно объединить в две группы:

Численность работников и средняя заработная плата на одного работника.

2.2 Подходы к формированию затрат по оплате труда

Система налогообложения Российской Федерации требует единообразного подхода к составу расходов на оплату труда. В связи с этим фонд заработной платы включает:

Выплаты за выполняемую работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в Компании формами и системами оплаты труда;

Выплаты стимулирующего характера по системным положениям, включая премии за производственные результаты; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда,

Выплаты связанные с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством;

Оплата в соответствии с действующим законодательством очередных, дополнительных и учебных отпусков;

Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера;

К расходам, не включаемым в фонд заработной платы труда Компании, относятся:

Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений. Например, за выполнение особо важных заданий, за создание, освоение и внедрение новой техники;

Вознаграждения по итогам работы за год;

Стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством услуг, питания, продуктов, фирменной одежды;

Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков;

Материальная помощь рабочим и служащим;

Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию;

Оплата жилья;

Компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям правительства;

Оплата путевок на лечение и отдых.

Планирование заработной платы включает определение фонда оплаты труда и средней заработной платы по категориям персонала. Планирование фонда оплаты труда должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

Производственная программа;

Данные о трудоемкости продукции, расценках;

Годовой баланс рабочего времени;

Численность работающих по категориям с указанием профессионального и квалификационного состава рабочих;

Тарифная система;

Штатное расписание руководящих работников, специалистов и служащих;

Применяемые формы и системы заработной платы;

Нормативы обслуживания;

Законодательные акты по труду и заработной плате.

В целях достижения максимальной точности планирования фонда оплаты и эффективного управления затратами на персонал для расчета планового фонда заработной платы целесообразно применять метод поэлементного планирования.

2.3 Методы планирования средств на оплату труда

Детальное планирование фонда заработной платы

Планирование фонда заработной платы осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд заработной платы. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные. Такими исходными данными при детальном планировании являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции - планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ - показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы технологической трудоемкости производственной программы в нормочасах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков.В практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы.

При определении фонда для рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах - то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) - то на дневную. При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков.

Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего планового фонда заработной платы рабочих и его наибольшую часть. Далее рассчитывается так называемыйфонд часовой заработной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение всего планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие виды выплат:

- премии из фонда заработной платы, планируемые за 100% выполнение установленных показателей;

- доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами;

- доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);

- выплаты за обучение учеников индивидуальным или бригадным методам без отрыва от производства;

- доплаты за совмещение функций и профессий;

- индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство;

- прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течении всего рабочего дня.

Плановый фонд дневной заработной платы включает весь фонд часовой заработной платы и ряд доплат за те часы, которые в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые по трудовому законодательству за работниками сохраняется ставка, или средний заработок.

Общий годовой фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется как сумма фондов заработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, младшего обсуживающего персонала и сотрудников охраны. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует цену продукции работ. При этом существенное значение имеют складывающиеся соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Как упоминалось ранее, при опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы себестоимость продукции или работ снижается, следовательно на определенный процент возрастает прибыль. В то же время при неизменной прибыли появляется возможность снизить цену на продукцию, что так же важно в условиях рыночной конкуренции.

Чтобы определить степень влияния изменений производительности труда и средней заработной платы на себестоимость, необходимо уже на стадии планирования максимально точно исчислить ожидаемый результат. Для этого рассчитывается средняя заработная плата всего промышленно-производственного персонала по плану, для чего весь плановый фонд делится на плановую численность. Полученная сумма сравнивается с базой, т.е. со средней заработной платой года, предшествующего планируемому.

Поскольку планирование осуществляется до окончания текущего года, то рассчитывается ожидаемое выполнение плана и по фонду, и по средней заработной плате. Для этого за отработанное время учитываются отчетные данные об израсходованном фонде заработной платы и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала, а за оставшиеся до конца года месяцы - соответствующие плановые показатели. Если выявляется устойчивая тенденция перевыполнения или невыполнения плана, то плановые показатели за оставшиеся до конца года месяца корректируются на соответствующие индексы отклонения плана. Учитывается и ожидаемый индекс инфляции.

Укрупненный метод планирования заработной платы

На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, которая в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие, как показано выше, в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету.

В случаях, когда на предприятии существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а в связи с этим изменяется и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства, производительности труда и средней заработной платы, по одной из формул:

Ф _пл = Ф _баз * I _числ * I _ср.з.п.

или

Ф _пл = Ф _баз * I _ср.з.п.

где Ф_пл - плановый фонд заработной платы, тыс. руб.;

Ф_oтч - фонд заработной платы отчетного года, тыс. руб.;

I_числ - индекс изменения численности работников;

I_ср,з.п. - индекс изменения средней заработной платы

Для получения достоверного результата расчетов необходимо во-первых, при расчете изменения объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены (напpимер, цены базового года), а во-вторых, возможно более точно определять рост заработной платы.

Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.

При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда (Н_баз* I_ср.з.п./I_пт).

Остаточный принцип формирования средств на оплату труда

При использовании остаточного метода (принципа) ФЗП выступает составной частью более общего показателя хозяйственно-финансовой деятельности организации, например - хозрасчетного коммерческого дохода, включающего также и прибыль.

Вся сложность оценки достоинств и преимуществ остаточного метода заключается в том, что каких-либо относительно общих научно обоснованных размеров доли (в абсолютных или относительных единицах), например, валового дохода, оставляемого на оплату труда, на сегодняшний день не существует. Несомненно, что эта доля не может быть меньше, чем произведение минимальной ставки оплаты труда на численность работников, и больше, чем валовой доход. Не вводя дополнительных предположений, сказать что-либо более конкретное нельзя.

В случаях формирования фондов оплаты труда на основе экономических нормативов и остаточным методом средства на оплату каждого подразделения образуются независимо от результатов работы других подразделений и всего предприятия. Совпадение же фондов, начисленных внутрипроизводственным подразделениям с аналогичным фондом предприятия следует обеспечивать обоснованностью и жесткостью нормативов, а также наличием средств, которые могут быть использованы в качестве резерва.

При формировании средств на оплату труда работников подразделений посредством распределения фондов, начисленных предприятию на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности, решающее влияние на их размер могут оказывать результаты работы других структурных подразделений и предприятия в целом.

В случае образования фонда оплаты труда прямым счетом тождества суммы средств предприятия и производственных подразделений можно достичь путем использования системы коэффициентов корректировки плановых фондов на перевыполнение установленных показателей.

Фонд оплаты труда работников структурных подразделений целесообразно формировать в случае использования для оценки деятельности одного показателя, например, объема продукции в принятых единицах измерения или чистого валового дохода.

Если для оценки деятельности подразделений необходимо использовать несколько показателей, характеризующих как объем выпускаемой продукции, так и эффективность их работы (например, чистый доход, рентабельность и т.д.), следует образовывать фонд основной заработной платы (в зависимости от выполнения ия объемного показателя) и дополнительный фонд заработной платы (в соответствии с уровнем качественных показателей деятельности).

3. Проблемы и политика в области планирования средств на оплату·труда

3.1 Общая характеристика организации

Я работаю в Государственном Учреждении Отдел вневедомственной охраны при УВД Калининского района. Отдел охраны является самостоятельным подразделением в структуре органов внутренних дел. Он является юридическим лицом, имеет печать с изображением Государственного герба РФ, самостоятельный Баланс, банковский и расчетный счет, обладает движимым и недвижимым имуществом. Отдел охраны выступает в качестве некоммерческой организацией в форме государственного учреждения.

Отдел вневедомственной охраны существует уже на протяжении 55 лет и главным образом осуществляет работу по охране и защите имущества не только частных лиц, но и организаций и предприятий любой формы собственности, а также оказывает услуги по защите жизни и здоровья граждан.

Отдел охраны кроме услуг по охране и защите имущества граждан и юридических лиц от проникновения третьих лиц осуществляет сопровождение грузов и других товарно-материальных ценностей, устанавливает системы видеонаблюдения как на охраняемые, так и неохраняемые объекты, осуществляет обслуживание и ремонт средств охранно-пожарной сигнализации - это основные функции охраны. Кроме основных функций, отдел вневедомственной охраны осуществляет совместную работу с другими службами органов внутренних дел по обследованию объектов на предмет обнаружения посторонних предметов, ведет преддоговорную работу по привлечению клиентов, проводит подбор кадров в учебные заведения МВД России, организовывает работу по борьбе с преступностью, охраняет общественный порядок и мн. др.

Что касается формы расчетов, то до 2003 г. наше учреждение было на хозрасчетной основе. Получая прибыль от деятельности, после уплаты соответствующих налогов, руководитель сам направлял денежные средства и использовал их на хозяйственные нужды, на покупку оборудования, на обеспечение качества работы. В 2003 г. отдел охраны по решению вышестоящих органов решено было перевести на бюджетное финансирование, что негативно сказалось не только на качестве труда, но и на общем состоянии коллектива. А в 2005 г. из состава вневедомственной охраны вышла организация, занимающаяся проектированием и установкой охранно-пожарной сигнализации на объекты и квартиры граждан. Таким образом, появилась организация ФГУП «Охрана», которая сосредоточила в своих руках главный источник дохода от предоставления услуг населению. Соответственно ФГУП «Охрана» производит установку системы охраны, а отдел вневедомственной охраны осуществляет выезд наряда милиции по сигналу «тревога» на охраняемые объекты.

Цели:

1. Осуществлять качественную и доступную охрану имущества юридических и физических лиц силами милицейских, сторожевых, военизированных подразделений.

2. Организовывать четкую работу в соответствии с законом «О милиции» по борьбе с преступностью.

3. Одним из первых внедрять и разрабатывать новые комплексные программы по техническому оснащению охраняемых объектов всех форм собственности.

4. Иметь самые квалифицированные и физически подготовленные кадры для работы в отделе вневедомственной охраны, по сравнению с другими подразделениями органов МВД

5. Осуществление строгого контроля над целевым использованием финансовых средств.

6. Создание наиболее благоприятного климата в коллективе.

7. Достижение определенной монополии на рынке предоставляемых услуг.

Наша организация Калининский отдел вневедомственной охраны состоит из отделов и отделений, в которые входят:

1) Договорно-юридический отдел: - занимается привлечением клиентов на обслуживание, обеспечивает прирост охраняемых объектов. Состоит из начальника отделения.

2) Технический отдел - для создания и внедрения в эксплуатацию новейших технических средств и приборов охраны для эффективной защиты от посягательств, достижение наименьшего числа ложных срабатываний сигнализации,

3) Отдел службы и рота милиции - обеспечивает своевременную передачу сигнала «тревога», а также обеспечивает прибытие экипажа группы задержания в максимально короткие сроки на охраняемый объект

4) Отдел материально-технического и хозяйственного обеспечения - ведет работу по своевременному обеспечению необходимыми материально-техническими ценностями, качественное исполнение вспомогательной работы, обеспечением групп задержания исправным и укомплектованным автотранспортом.

5) Отдел кадров - обеспечение кадрами и проведение воспитательной работы, обеспечение безопасности при выполнении трудовых и служебных обязанностей, а также достижение здорового климата в коллективе.

6) Бухгалтерия - ведет работу по снижению дебиторской задолженности, по обеспечению своевременными выплатами для сотрудников и работников, контроль над целевым использованием бюджетных средств.

7) Монтажный участок - производит установку и монтаж охранно-пожарной сигнализации качественно, недорого и за короткое время.

В отеле охраны работают как аттестованные сотрудники, так и вольнонаемные. Причем руководители различных отделений имеют офицерские звания не ниже капитана милиции и имеют в подчинении от 5 до 15 человек.

Весь административно-управленческий персонал имеет образование не ниже средне-специального, причем 84% управленческого персонала имеют специальное высшее техническое, юридическое, экономическое образование. Средний возраст сотрудников - 35 лет, а средний стаж работы сотрудников составляет 7 лет.

При приеме на работу сотрудники милиции проходят качественный отбор по физическим и умственным качествам, проходят подготовку и обучение в Учебном центре УВД НСО, проходят курсы по боевой и служебной подготовке. Для вольнонаемных сотрудников ежегодно проводятся курсы повышения квалификации, как в Новосибирске, так и за пределами области, а также выездные совещания по обмену опытом. По итогам ежегодной аттестации сотрудники имеют возможность получить более высокий разряд, а аттестованные сотрудники представляются к присвоению очередного служебного звания. За прошедший год 2008 г. коллектив пополнился двумя молодыми специалистами в бухгалтерии и двумя единицами аттестованного персонала в техническом отделе, в связи с введением новых должностей. На сегодняшний день общая штатная численность составляет 145 человек. Из них 75 человек - вольнонаемные сотрудники, 70 человек - личный состав. По сравнению с 2007 г. численность отдела охраны увеличились на 32,5%. За 2 года ликвидирован некомплект личного состава, в связи с тем, что молодым сотрудникам предоставляется служебное жилье и стабильная заработная плата. До сих пор сохраняются некоторые льготы для сотрудников милиции, например, бесплатный проезд сотруднику в любую точку мира 1 раз в год, а для членов семьи - раз в два года.

В 2008 г. увеличилась статья расходов на приобретение и модернизацию компьютеров и оргтехники. Патрули групп задержания получили в 2008г. 7 новых машин, по сравнению с 3 в 2007 г. Можно надеяться на то, что в скором времени вневедомственная охрана сможет функционировать в полной мере, хотя внутренние перестановки и некоторый беспорядок не сказались на качестве выполнения своих главных обязанностей - охрана спокойствия граждан. За последние 5 лет с охраняемого объекта не совершено ни одной кражи, задержано более 3000 нарушителей правопорядка. Охрана - единственная структура в органах внутренних дел, которая работает круглосуточно, выезжая не только на охраняемые объекты, но и раскрывая грабежи, разбои, пресекая любые неправомерные действия граждан.

Регламентирующими органами выступают: Управление вневедомственной охраны по Новосибирской области и Управление внутренних дел Калининского района. Осуществляют разработку положений о порядке осуществления охранной деятельности, проведение еженедельных совещаний по вопросам различных служб, также осуществление ежедневных утренних и вечерних заслушиваний у начальников по вопросам взаимодействия служб милиции, а также разработку различных форм отчетности.

Фонд оплаты труда гражданского персонала учреждений и подразделений МВД формируется в расчете на штатную численность гражданского персонала учреждения. Годовой фонд оплаты труда гражданского персонала формируется исходя из объема денежных средств, направляемых на выплаты:

· окладов (тарифных ставок);

· ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы - до 10 окладов;

· ежемесячных надбавок за непрерывный стаж работы (выслугу лет), исходя из фактически сложившихся размеров этой выплаты в учреждении;

· премий по результатам работы - в размере 5 окладов;

· иных выплат стимулирующего характера, предусмотренных для гражданского персонала - в размере 4 окладов.