Менеджмент организации

В качестве критерия экономической эффективности принимают максимизацию возможного вклада данного подразделения (рабочего места) и остаточную прибыль (доход) фирмы или минимизацию затрат ресурсов. Для обеспечения величины дохода или уровня затрат, дозволяющих обеспечить требования рынка тем или иным подразделениям (рабочим местам), соответствующая служба должна провести следующую работу: конкретизировать производственные характеристики потенциальной продукции; определить основные направления деятельности подразделения (рабочего места), обеспечивающие достижение указанных производственных характеристик; оценить в натуральном и денежном выражении ресурсоемкость каждого направления деятельности; определить возможную величину прибыли (дохода) в случае реализации необходимых направлений деятельности и вывода потенциальной продукции на рынок по цене, складывающейся в предпочтительных сегментах рынка и с учетом доли того или иного подразделения (рабочего места ) в себестоимости продукции.

Для проведения ситуационного анализа информационный центр накапливает информацию из государственных источников; отраслевых и региональных информационных центров; международных информационных центров; периодической печати; материалов выставок, симпозиумов, конференций; опросов контактных аудиторий ;других источников.

Ситуационный анализ на фирме осуществляется путем непосредственного обследования фирмы, оценки технико -экономического уровня подразделений и рабочих мест, подготовки материалов для выявления целей стратегического развития фирмы.

1.15. Регулирование и контроль в системе менеджмента.

Контроль - это организация обратной связи, с помощью которой орган и управления получает информацию о выполнении его решений. Типы контроля: а) стратегический - его функции: реализация стратегии, развитие информационного обеспечения стратег-го управления, мониторинг стратегических показателей, первичный поэлементный и интегральный стратегический анализ, первичная фиксация критических стратегических позиций организации, участие в постановке целей организации, участие в стратег-ом анализе и стратег-ом рефлексии, координация всех этапов стратег-го управления как процесса и как системы; б) тактический в) сплошной г) выборочный д) тематический. Требования к контролю: 1. главное, что, а не как контролировать, 2. контроль следует сосредоточить на результатах, 3. он должен быть экономичным.

Важнейшая стадия процесса управления, которая рассматривается одновременно и как функция управления,- контроль.

Под контролем понимают процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Этот процесс представляет собой систему наблюдений и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определённых действий.

То есть контроль призван обеспечить правильную оценку ситуации и тем самым создать предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели развития как отдельных подразделений, так и всей организации. Поэтому он выступает одним из главных инструментов выработки политики и принятия решений, обеспечивающих нормальное функционирование организации и достижение ею намеченных целей как в долгосрочной перспективе, так и в вопросах оперативного управления.

К функциям контроля относят: сбор, обработку и анализ информации о фактических результатах деятельности организации; сравнение их с плановым показателем; выявление отклонений и анализ причин этих отклонений; разработку мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей. Поэтому контроль рассматривается не только как фиксированное отклонений, но и как анализ причин отклонений и выявление возможных тенеденций развития организации. Наличие отклонений в одном из звеньев может потребовать принятия срочных решений, касающихся оперативной деятельности конкретного подразделения.

Можно выделить 3 вида контроля:

1)Предварительный контроль, осуществляемый до фактического начала работ организации. Средством осуществления предварительного контроля является реализация определённых правил и процедур. Используется по отношению ко всем видам ресурсов. Например, человеческим (анализ профессиональных знаний и навыков, отбор квалифицированных людей), финансовым ( составление бюджета ), материальным ресурсам (формирование стандартов минимально допустимых уровней качества, проведение проверок).

2)Текущий контроль, осуществляемый непосредственно в ходе выполнения работ. Базируется на измерении фактических результатов, полученных после выполнения отдельных операций и работ.

3)Заключительный контроль, проводимый после завершения всей работы, обеспечивает измерение достигнутого результата. Такой контроль даёт руководству информацию, необходимую для планирования, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем.

Функция регулирования является другой стороной функции контроля и подразумевает принятие решений по ликвидации нежелательных отклонений.

Мы видим, что в планы работы при организации процесса производства вносятся коррективы, а текущий контроль- это способ регулирования производства. Таким образом, регулирование это важный фактор управления, обеспечивающий непрерывность этого процесса, взаимосвязь всех функций и достижения согласованности всех звеньев организации.

1.21. Факторы эффективности менеджмента.

Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность означает с меньшими затра-тами получить большие и лучшие результаты.

При оценке эффективности управления возникает необходи-мость ответить на вопросы: что такое результат управления и како-вы затраты, связанные с его достижением.

Очевидно, что управление эффективно постольку и в той степе-ни, поскольку и в какой мере оно способствует осуществлению миссии предприятия (организации). Общеизвестно, что эффектив-ность производственно-хозяйственной деятельности во многом оп-ределяется уровнем организаторской работы, т.е. эффективностью работы аппарата управления цехом, предприятием, отраслью, эко-номикой в целом.

Повышение эффективности управления зависит от ряда фак-торов, которые могут быть систематизированы по различным признакам.

По содержанию:

* организационные факторы -- рациональная структура аппара-та управления, четкое функциональное разделение труда, пра-вильный подбор и расстановка кадров, рациональный доку-ментооборот, трудовая дисциплина;

* экономические факторы -- система материального поощрения и материальной ответственности;

* технические факторы -- механовооруженность управленческого труда, степень использования техники, техническая культура;

* физиологические факторы - санитарно-гигиенические ус-ловия труда;

* социально-психологические факторы - межличностные от-ношения, авторитет руководителей, система моральных мо-тиваций.

По форме воздействия различают факторы прямого и косвенного воздействия.

* факторы прямого воздействия - непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К числу таких факто-ров относят организацию личной работы менеджеров, их ква-лификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления;

* факторы косвенного воздействия - оказывают опосредован-ное влияние на работу организации. Это психологический климат коллектива, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп и др.

По продолжительности воздействия разли-чают факторы кратковременного воздействия и факторы длительно-го воздействия. Например, кратковременное воздействие могут иметь нарушения трудовой дисциплины. Большинство факторов имеют длительное воздействие, например стиль управления, психо-логический климат и т.п.

По степени формализации факторы, влияющие на эффективность управления, могут быть подразделены на факторы, количественно измеримые и неизмеримые. Количественно изме-рить можно, например, уровень механизации управленческого тру-да, интенсивность информационных потоков. В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психоло-гический климат, не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. Однако на эффективность работы предприятия (организации) оказывают влияние помимо управления и другие факторы: качество сырья, уровень подготовки кадров, со-ответствие орудий труда требованиям научно-технического прогрес-са. В то же время, оценивая эффективность функционирования системы управления, необходимо сопоставлять расходы на ее со-держание с полезными результатами управленческой деятельности. Это тоже важный аспект оценки эффективности управления.

1.16. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента.

Групповая динамика - это изменение поведенческих реакций индивидуумов в зависимости от состава группы, изменение поведения группы в зависимости от изменения поведения индивидуума (индивидуумов). Группа характеризуется: а) числом членов; б) статусами; в) ролями членов группы. Группы делятся на формальные и неформальные. Группы можно разделить на группы руководителей и группы исполнителей (работников).

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно большое влияние: либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и роста данной роли в системе организации.

У социальной роли можно выделить 3 стороны:

1. Система социальных ожиданий форм поведения человека в соответствие с его статусом (положением в обществе).

2. Система ожиданий человека от самого себя.

3. Открытое наблюдаемое поведение. Петровский А. В. выделяет следующие этапы развития трудового коллектива:

1. Диффузная группа (группа людей, не имеющих общей цели и деятельности).

2. Группа-ассоциация (есть общая цель, официальная структура, но нет совместной деятельности).

3. Группа-кооперация (формируется общая деятельность).

4. Группа-автономия (развита групповая сплоченность, эффективная общая деятельность).

5. Трудовой коллектив (организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью).

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?

Признается, что лидерским способностям и умениям можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации. Следует отметить, что лидерство - это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска. Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера. Рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.

Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они.

Когда лидер пользуется властью примера, то она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.

Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.

Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

1.28. Организация и управление.

Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующая на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.

Система управления (СУ) организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и ком-муникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование.

Управление организацией -- это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или орга-низации » целом для наилучших результатов с позиций дос-тижения поставленной цели. «Управлять -- значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов», -- так оха-рактеризовал процесс управления Г. Файоль.

Процесс управления предусматривает согласованные дейст-вия, которые и обеспечивают в конечном счете осуществление общей цели пли набора целей, стоящих перед организацией. Для координации действий должен существовать специальный орган, реализующий функцию управления. Поэтому в любой организации выделяются управляющая и управляемая части.

В управляющую часть входит дирекция, менеджеры и ин-формационные подразделения, обеспечивающие работу руко-водящего звена. Эту часть организации принято называть административно-управленческим аппаратом. Входным воз-действием и конечным продуктом управляющей части являет-ся информация. Управляющее звено -- необходимый элемент любой организации.

На этом уровне принимаются управленческие решения как результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономи-ческого обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения поставленной цели.

Управляемая часть -- это различные производственные и функциональные подразделения, занятые обеспечением про-изводственного процесса. То, что поступает на вход управ-ляемой части, и то, что является ее выходом, зависит от типа организации.

Для системы упр-ия компанией необходимо: разработать миссию компании; распределить функции производства и упр-ия; распределить задания м/д работниками; организовать порядок и последовательность их взаимодействия; приобрести или модернизировать технологию произ-ва; наладить систему стимулирования, снабжение и сбыт; организовать произ-во. СУ состоит из 4 подсистем: методологии, процесса, структуры, техника управления.

Методология управления. В её составе выделяют: законы (закон функционирования организации) закономерности; принципы организации; методы управления организацией; цели функционирования; технология управления; стадии управления.

Сам процесс управления. Подготовка, разработка управленческих решений; реализация управленческих решений; информационные связи.

Эти 2 подсистемы образуют содержание управленческой деятельности.

Структура управления. Структура организации (по функциональным и др.признакам); схема характера связей внутри организации (горизонтальные и вертикальные).

Техника управления. Т.е. технические средства, которые применяются в управленческом процессе в современных условиях.

Эти 2 подсистемы образуют механизм управления.

1.40. Проектирование организационных систем.

Проектирование орг. системы предст. соб. процесс создания прообраза будущей орг-ции. Оно должно включать в себя не только описамние орг-ции на начальный момент ее существования, но и прогноз ее дальнейшего развития. Особое место в этом процессе отводится формированию орг-ой стр-ры.

Процессы проектирования организационных систем нераз-рывно связаны с необходимостью корректировки («перепро-ектирования») структур уже действующих организаций. Процесс организационного проектирования состоит в по-следовательном сближении рациональной структуры управле-ния с ее эталонной моделью. Особенно важно то, что этот процесс происходит не только на этапе создания организации, но и после начала ее работы, т.е. этот процесс носит перма-нентный характер. При этом методы проектирования позво-ляют осуществлять оценку и выбор наиболее эффективных вариантов организационных решений, один из которых может быть принят к практической реализации.

Проектирование и корректировка организационных струк-тур осуществляется на основе нескольких взаимодополняю-щих методов. Рассмотрим некоторые из них.

Метод аналогий заключается в применении организаци-онных форм и механизмов управления, которые оправдали се-бя в организациях со сходными характеристиками (целями, технологией, спецификой, размером и т.д.) по отношению к проектируемой организации. К методу аналогий относится

разработка типовых структур управления, а также определе-ние границ и условий их применения.

Экспертно-аналитический метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации силами квалифициро-ванных специалистов с привлечением руководителей, что по-зволяет выявить специфические особенности проблем и «узкие место) в работе аппарата управления.

Метод структуризации целей предусматривает выработку системы целей и подцелей организации, включая их количест-венную и качественную формулировки и последующий анализ организационных структур с позиций их соответствия системе целей.

Метод организационного моделирования состоит в раз-работке формализованных математических» графических и других отображений (моделей) распределения полномочий и ответственности в организации.

В зависимости от конкретных обстоятельств изменения в структуре организации могут быть частичными, касающимися отдельных служб и определенных видов деятельности, или радикальными, когда под влиянием бурного или далее скачко-образного развития рыночной обстановки требуется глубокая и многосторонняя реорганизация.

Диагностика -- установление и изучение признаков, характеризую-щих состояние организационной системы для предсказания возможных отклонений от нормы и предотвращения сбоев в работе системы.

Первый этап диагностики системы управления заключается в выявлении и описании признаков, вызывающих затруднения в работе, т.е. в выявлении «симптомов заболевания», как это принято говорить в медицине. Симптом болезни -- это откло-нение от нормы, поэтому необходимым условием успешного проведения диагностических исследований предприятия явля-ется наличие положений и нормативов, служащих основой измерения экономических и социально-психологических ха-рактеристик деятельности системы.

Второй этап -- измерение параметров и анализ получен-ных показателей.

Третий этап -- выводы и заключения, позволяющие поста-вить окончательный диагноз и принять необходимые меры для исправления ситуации.

При анализе эффективности систем управления предпри-ятиями малого и среднего бизнеса наиболее целесообразно проведение диагностических исследований в процедурах уп-реждающего управления, т.е. в процессе прогнозирования раз-вития системы и выявления возможности возникновения про-блемных ситуаций.

Среди менеджеров существует мнение, что предвидеть проблему -- значит наполовину ее решить. В данном случае решение -- это разработка действий системы управления по предотвращению неблагоприятного развития событий. В ус-ловиях острой конкурентной борьбы, когда состояние пред-приятия определяется не только его собственными действия^ ми, но и влиянием множества внешних, зачастую трудно предсказуемых факторов, это далеко не всегда удается.

1.41. Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли.

В России значительную роль в развитии организационной деятельности сыграли реформы государственного управления, который провел Петр 1 Великий (годы жизни 1672-1725 гг.).

Реформы государственного аппарата явились важным ша-гом на пути превращения русского самодержавия в чиновни-чье-дворянскую монархию с ее бюрократией и служивыми со-словиями. В частности, Петр 1 провел административную реформу. В 1703-09 гг. вместо уездов, воеводств и наместни-чества было учреждено 8 (позже 10) губерний во главе с гу-бернаторами. В 1719 г губернии были разделены на 47 про-винций.

Содействуя развитию отечественной промышленности, Петр 1 учредил центральные органы (коллегии), ведавшие промышленностью и торговлей, стал передавать казенные предприятия в частные руки и выдавать их владельцам субси-дии. Кроме того, он ввел тариф, который ограждал новые от-расли отечественной промышленности от иностранной конку-ренции.

Значительным оживлением и подъемом экономической жизни в России ознаменовалось правление Елизаветы Петров-ны (годы жизни 1709-1762). Фактическим руководителем внут-ренней политики с начала 1750-х годов был П.И. Шувалов, с деятельностью которого связана отмена внутренних таможен и организация внешней торговли (1753 г.)

В годы правления Екатерины II (годы жизни 1729-1796) в России было учреждено «Вольное экономическое общество (1765 г), начато «генеральное межевание» для упорядочивания помещичьего землевладения.

Целым ряд умеренно-либеральных реформ, включая учре-ждение министерств и кабинета министров, был принят при правлении Александра 1 (годы жизни 1777-1825). По его предложению М.М. Сперанским был разработан проект госу-дарственных реформ, в числе которых «Записка об устройстве судебных и правительственных учреждений России» (1803 г). В 1809 г. подготовил план государственных преобразований, в котором рекомендовал придать самодержавию внешние фор-мы конституционной монархии (выборность части чиновни-ков, организация государственного контроля, разделение вла-стей и пр.).

Особое значение для общественного развития России име-ла, безусловно, крестьянская реформа 1861 года, отменившая крепостное право и положившая начало капиталистической формации в стране. Позже в 1906 году началась столыпинская аграрная реформа крестьянского надельного землевладения в России, которая была прекращена постановлением временного правительства в июне 1917 года. Инициатором и руководите-лем реформы был председатель Совета министров П.А. Сто-лыпин. Разрушение общины и обра-зование частной крестьянской собственности составляли суть этой реформы. Разрешение на продажу и куплю наделов земли ускорило и облегчило процесс вовлечения крестьянской на-дельной земли в товарооборот.

В XX веке развитие организационной мысли в России шло сложным путем. Отечественная организационная наука воз-никла намного позже, чем на Западе. Смена государственного строя, войны и послевоенная разруха мешали развитию орга-низационной науки. Ее развитие тормозила централизованная командная система управления народным хозяйством.

Тем не менее, российские ученые внесли значительный вклад в организационную науку. Л.В. Канторович -- извест-ный российский экономист-математик, лауреат Нобелевской премии по экономике, определил значение объективно обу-словленных оценок, возникающих при анализе оптимальных экономических моделей. Его исследования способствовали созданию теории оптимального планирования и управления организациями. Достижения А.И. Колмогорова и В.А. Ко-тельникова в области математики во многом способствовали созданию экономико-математических моделей современных организаций.

В последние годы были введены в употребление некоторые научные категории и понятия теории организации, наметилась специализация исследований в этой области, получены первые позитивные результаты, касающиеся осмысления опыта зару-бежной теории организации, предложены и внедрены кон-кретные формы демократизации управления применительно к условиям России. Эта дисциплина стала изучаться во многих высших учебных заведениях.

Проведенные в стране реформы по коммерциализации на-родного хозяйства, повышению самостоятельности деловых ор-ганизаций активизировали теорию организации. У нее появился реальный потребитель -- заинтересованное лицо, способное за-ключать контракт с конкретным специалистом. Таким заинтересованным лицом является в первую очередь руководитель фирмы и лица, занимающиеся решением задач, связанных с управлением персоналом. Коммерческая среда довольно быст-ро и вполне определенно ранжировала всех специалистов в за-висимости от их квалификации, образования и опыта.

К числу основных направлений теоретических обобщений и. разработок, получивших распространение в России, отно-сятся: Реинжиниринг -- перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Системотехника -- прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем (в первую очередь в экономике), а также сложных справочно-информационных систем. Ситуационное управление -- метод решения сложных задач, оперативного управления, заключающийся в принятии управленческих решений по мере возникновения проблем в соответствии со складывающейся экономической ситуацией. Концепция внутренних рынков объединений и корпораций (организационных рынков), работающих ка конкурсной основе. Теория альянсов -- ассоциативные формы организации и управления. Развитие и использование интеллектуальных ресурсов. Проблемы доверия к управленческому аппарату, к принимаемым этим аппаратом решениям. Постановка и решение задач управления персоналом.

В этих условиях при решении управленческих задач есте-ственно было бы обратиться к зарубежной практике. Но, к со-жалению, далеко не все из зарубежного опыта оказалось при-емлемым для деловой культуры в России. Многое теперь при-ходится разрабатывать самостоятельно с учетом специфики ведения экономической деятельности страны и ее менталитета. Поэтому ТО как наука имеет большие перспективы в России.

1.23. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента.

Экономические отношения в настоящее время связывают национальные экономики и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения.

Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим мотивам:

- в настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями.;

- опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах.

- менеджер может найти работу за границей.

Понимание того, что менеджмент - это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Для американского менеджмента очень характерно представление о персональной ответственности работника.

В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.

В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

Наука об управлении в России находится на стадии становления. Существенные отличия касаются культуры - ценностей и принципов, которые лежат в основе нашего общества. Специфическим является и поведение потребителей. Богатая традиция, созданная государственными деятелями и предпринимателями прошлых веков, еще ждет интеграции в наши представления об управлении.

Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента

I.Особенности национальной деловой культуры

II.Роль Российской культуры в системе современного менеджмента
I.Особенности национальной деловой культуры

Существуют три уровня культуры в бизнесе: национальная культура; организационная культура; управленческая культура (стиль руководителя).

В России существует 2 основные проблемы: проблема власти (поскольку руководитель в системе без власти - не руководитель), проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена во-первых, сверху вниз, во-вторых, кластерами (замкнутыми группами). Кластерная форма характерна для западных бизнес-структур, но там такая группа - сплоченная команда. В отличие от Запада в России работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника. На Западе работа в группе структурирована, задания и оценки каждого работника формализованы.

Принято выделять 4 основных вида мотиваций, которые соответствуют той или иной группе стран или культур: достижение цели, где деньги играют большую роль; защитная мотивация, то есть стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в дела, желание создать свой мир; группа социальной мотивации, где зачастую действует уравнительный подход; в основном страны с социальной мотивацией, однако они, желая повысить качество жизни, согласны идти на риск.

По результатам исследований “новые русские” по своей мотивации примыкают ко второй группе, которая больше всего ценит стабильность, но в основном россияне предпочитают мотивацию на достижение и отказались от мысли ничего не менять.

II.Роль Российской культуры в системе современного менеджмента

Определенную систематизацию в изучение и описание российской культуры внесли работы Бердяева, Гумилева, Ключевского, Чаадаева и др.

Ключевский приводит следующий перечень черт национального характера русского человека: расчетливость, изворотливость в мелких затруднениях, привычка в терпеливой борьбе с невзгодами и лишениями; больше оглядываться назад, чем заглядывать вперед; больше осмотрительности, чем предусмотрительности; кратковременное напряжение сил (аврал); каприз собственной отваги (авось).

Делеганский указывает на такие социальные установки современного русского архетипа, как способность к терпению, духовность, приоритет духовного над материальным, широта русской натуры, способность впитывать инородные культурные образования, предрасположенность к социальной утопии к ожиданию чудесного и внезапного преображения жизни. Для культуры русского человека характерно: почитание власти, желание участвовать в управлении, но не брать на себя ответственность.

При выборе формы участия людей в управлении рекомендуется учитывать результаты исследований МГУ, в ходе которых были получены две модели участия в управлении.

1.43. Субъекты организаторской деятельности.

Организаторская деят-ть - это создание или усовершенствование механизма упр-ния орг-цией в соотв-ии с целями и задачами орг-х систем, предст-х собой совок-ть стр-ры и способов функционирования ее элементов.

Субъек упр-ния - это управляющая подсистема в системе упр-ния или отдельный ее элемент. Субъект - это источник управляющего воздействия или ЛПР. ЛПР м/б не только один чел-к, но и группа, колл-в орг-ии. Социальная организация как объект общественной систе-мы включает в себя трудовой коллектив.

Субъектом организа-ционной деятельности являются члены коллектива, оказы-вающие активное влияние на деятельность организации. В качестве обобщенного субъекта управления деловой ор-ганизацией выступает административно-управленческий ап-парат. Он состоит из сотрудников, формирующих цели, разрабатывающих планы, принимающих и утверждающих управленческие решения, организующих их исполнение с по-следующим контролем.

К субъектам организационной деятельности относятся рек-тор института, президент компании, генеральный директор, коммерческий директор, технический директор, заместители директора по экономическим вопросам, по персоналу, по мар-кетингу, по качеству, по капитальному строительству, началь-ники функциональных подразделений, менеджеры и т.д.

Один и тот же сотрудник может быть одновременно и субъектом и объектом организационной деятельности. Например, старший продавец является субъек-том по отношению к рядовым продавцам, выполняющим его поручения, но в то же самое время он выступает объектом по отношению к директору магазина. Заметим, что субъект организационной деятельности может быть одновременно и своим объектом, поскольку он может выполнять работу, данную са-мому себе. Более того, рядовые работники могут в то же время быть коллективным субъектом организационной деятельно-сти, например, в форме собрания акционеров.

Субъектами организационной деятельности на уровне страны в РФ являются: Президент, Председатель Правитель-ства, члены Совета Федерации и депутаты Государственной Думы, федеральные министры и т.д. В зависимости от объекта организационного воздействия субъектами могут быть лидеры общественных объединений, неформальные лидеры, органи-зационные комитеты, союзы и т.д.

Активное участие в работе организации предусматривает анализ, творческое осмысление происходящих процессов и оказание воздействия на ее работу. С переходом к рыночной экономике произошло значительное расширение функций, ко-торые необходимо выполнять любой деловой организации. Теперь организация должна сама определять свою цель на ос-нове анализа потребностей общественного развития, выбирать стратегию действия, обеспечивающую выживаемость в усло-виях острой конкурентной борьбы, формировать свою струк-туру и отношения в коллективе, распоряжаться ресурсами и результатами своего труда.

Менеджер как субъект организационной деятельности должен уметь анализировать ситуацию и представлять свое дело с наиболее выгодной стороны. При этом он должен знать, как справиться с рисками, которые неизбежны при ве-дении любого дела.

Особое значение имеет творческий подход к решениям, принимаемым менеджером, поскольку управление -- это не только наука, но и искусство. При принятии решений субъект организационной деятельности должен руководствоваться как рациональными принципами, основанными на расчете и ма-тематической логике, так и иррациональными, на основе опы-та, интуиции, неформальной логики и далее предчувствий.

Роль субъекта орг-ой деят-ти трудно переоценить. Вовлечение всех сотрудников в орг-ую деят-ть и в решение задач управ-ия способствует повышению эфф-ти орг-ии и ее выживанию в жестоких условиях современного рынка.

1.24. Развитие управления в России.

Управление в России развивалось с древних времен.

Активизация развития взглядов на управление в России отмечается с XVI в., когда шел бурный процесс ликвидации феодальной раздробленности и объединения рынков в единый национальный рынок.

Реформы Петра I затрагивали многие направления общественной жизни как на государственном уровне, так и на уровне хозяйственных организаций и были связаны со становлением крупной промышленности, развитием мелкого ремесленного производства, сельского хозяйства, финансовой системы, внешней и внутренней торговли.

Идеи совершенствования государственного управления высказывали в своих трудах в XVIII в. И.Т. Посошков, A.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В. Ломоносов, Д.А. Голицин, А.Н. Радищев и др. Их идеи отражали специфику развития России и подчеркивали решающую роль государства в руководстве хозяйственными процессами.

Заметный вклад в истории России XVIII в. и в развитии ее экономики оставила Екатерина II. В целях совершенствования управления Россия была разделена на 50 губерний во главе с губернаторами, а каждая губерния делилась на 10-12 уездов.

При Александре I для упорядочения звеньев управленческого аппарата были учреждены министерства. Александр II в 1861 г. начал осуществлять крестьянскую, а в 1864 г. - земскую и в 1870 г. - городскую реформы. Управление экономикой проявлялось в организации артелей, ссудо-сберегательных товариществ, кредитовании крестьянских хозяйств,' составлявших основу экономической жизни.

В 1909 г. П. А. Столыпиным был выдвинут смелый проект реформ в области земского самоуправления, предполагавший возможность использовать различные системы выборов, ликвидировать сословную иерархию в государственном управлении в уездах, создать русские земства в Западном крае и др., однако они не были осуществлены.

В развитие науки и практики управления в советский период вложили свой вклад А.К. Гастев, А.И. Берг, В.М. Глушков, Л.А. Канторович, С.Р. Струмилин, B.C. Немчинов и другие. В целом методы управления на предприятии (микроуровень) предусматривали использование основных принципов менеджмента, разработанных за рубежом, но в условиях преобладания государственной собственности в России объективно требовалась единая система управления от рабочего места до народного хозяйства страны.

После окончания гражданской войны новая экономическая политика предполагала ослабление государственного воздействия на экономику и расширение рыночных отношений.

В период перехода к крупному машинному производству (индустриализации) и коллективизации на селе во второй половине 20-х гг. государственное управление вновь стало преобладать.

Кооперативы в любой отрасли деятельности положительно зарекомендовали себя как организационно-экономическая формация в СССР, методика перехода к ним причинила крупный материальный ущерб сельскому хозяйству. Фактически политика коллективизации проводилась организационно-административными методами управления в ущерб экономическим и социально-психологическим.

Если в период Великой Отечественной войны (1941 - 1945) непосредственное управление предприятиями со стороны государства было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, то после войны продолжение этого курса было обусловлено преобладанием государственной собственности на средства производства и землю.

Управление продолжало осуществляться сверху вниз фактически до начала 90-х гг., т.е. до признания многообразия форм собственности.

В 70-80-е гг. развитие экономики страны тормозили затратные методы хозяйствования, когда поставленных целей добивались любой ценой, не считая затрат. Темпы экономического роста в 80-е гг. в среднем снизились по сравнению с 60-ми гг. в два раза, а по сравнению с довоенными годами и двумя послевоенными пятилетками - в три раза.

В 1986 г. М.С. Горбачев начал проводить новую общественную реформу, названную перестройкой. Однако в течение первых лет перестройки продолжалась затратная система управления экономикой, что приводило к диспропорции между промышленностью, сельским хозяйством и другими сферами общественного производства, росту дефицита государственного бюджета, росту выпуска в обращение денег, разбалансированию потребительского рынка. Все это дискредитировало плановую систему экономики и способствовало ее развалу.

Негативную роль здесь сыграли идеи программы «500 дней», целью которой была ликвидация плановой системы и создание условий для рыночного регулирования экономики путем стихийных цен, образующихся под воздействием спроса и предложений.

В октябре 1991 г. Б.Н. Ельцин выступил на Съезде народных депутатов РСФСР с обращением к депутатам и народу, в котором предложил принять меры по разгосударствлению собственности, формированию рыночной среды и образованию новых форм управления на всех уровнях.

С января 1992 г. правительство перешло от плана к рыночному регулированию на основе либерализации цен. С 1992 г. в России был взят курс на замену коллективных хозяйств крестьянскими (фермерскими) хозяйствами.

Правовой основой для свободы предпринимательства явилась Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 г., закрепившая многообразие форм собственности, государственную поддержку конкуренции и охрану права частной собственности.

Принципиально новым подходом к управлению на местах (в городах, районах, сельских поселениях) явилось введение местного самоуправления, организационно обособленного от органов государства.

Свобода экономической деятельности открывает новые возможности для совершенствования менеджмента организации (предприятия). Однако в России эффективность управления организацией зависит в значительной степени от внешних факторов и, прежде всего, государственного менеджмента.

1.25. Перспективы менеджмента. Современная парадигма управления.

Интернациональное управление имеет различные уровни, направления и формы. Практика сотрудничества по упорядочению усилий для удовлетворения общественных интересов формируется между государствами, муниципалитетами, организациями (предприятиями). В свою очередь эти интересы возникают в любой сфере жизнедеятельности. Они порождают сотрудничество как на глобальном уровне, региональном, субрегиональном (на двухсторонней основе), так и на точечном. К формам международного менеджмента относятся международные организации, конференции, совещания, консультации и др. Самой крупной международной организацией является Организация Объединенных Наций (ООН), созданная в 1945 г. При ней функционирует ряд специализированных организаций, осуществляющих управление по различным направлениям деятельности государств.

Наряду с универсальными международными органами существуют региональные, членами которых являются государства определенных географических районов. К ним относятся Организация африканского единства (ОАЕ), Организация американских государств (ОAГ), Ассоциация государств Юго-Восточной Азии (АСЕАН), Содружество Независимых Государств (СНГ).

Форма управления на международном уровне - ежегодные совещания семи наиболее развитых в экономическом отношении стран: США, Японии, ФРГ, Великобритании, Франции, Италии и Канады, впервые встреча состоялась во Франции в 1975 г. Авторитетными международными организациями являются Совет Европы и Европейский Союз (ЕС).

Совет Европы создан в 1949 г. и объединяет более 30 государств. Его цель - сотрудничество по правам человека, культуры, образования, охраны окружающей среды, здравоохранения и др.

В Европейском Союзе, часто называемым Общим рынком, сочетаются черты как международной организации, так и федерации государств. Его цель - углублять интеграцию входящих в него стран для образования экономического, таможенного и политического союза.

Страны ЕС осуществляют активную интеграционную политику на различных направлениях и, прежде всего, в экономике.

Важнейшим шагом на пути образования федерации государств ЕС стало введение с 1 января 1999 г. новой единой денежной единицы - евро с одновременным упразднением национальных валют.

Основой для международного муниципального менеджмента в Европе служит Европейская Хартия местного самоуправления 1995 г. Она предусматривает возможность принадлежать к международным ассоциациям местных властей, что должно быть признано законодательством в каждом государстве.

Международный менеджмент развивается и на уровне предприятий и организаций. К ним относятся транснациональные корпорации, совместные предприятия и др.

К 90-м годам ХХ века в менеджменте как науке сформировались ряд научных школ, издано достаточно книг и учебников. Менеджмент развивается в масштабах многих стран, приобретает интернациональный характер. В подготовке менеджеров наряду с изучением теории важным становится получение практических навыков. В последнее время стало выходить немало работ о новейших достижениях в сфере менеджмента - управление производством в Японии, США, Швеции, Финляндии, Франции и др. К примеру, стали бестселлерами книги Ли Якокка «Карьера менеджера», К. Татенси «Вечный дух предпринимательства», Г. Форда «Моя жизнь, мои достижения», Ж-Л. Сулицер «Зеленый король» и т.д. Анализ этих работ и попытки применить их на практике позволяют избежать многих ошибок в сфере менеджмента, быстрее и точнее находить пути решения управленческих проблем. Особенно важны апробированные знания о том, как надо работать в сфере управления, для российских руководителей предприятий, организаций, фирм. Классические произведения менеджмента, на которых воспитаны поколения зарубежных менеджеров, содержат фундаментальные идеи теории и практики управления, на их основе создаются новейшие достижения менеджмента.

Новая управленческая парадигма стала формироваться в результате проведения либеральных экономических реформ, начиная с 1985г. Ее основными положениями стали:

· Децентрализация сист-ы упр-ия на основе сочетания рыночного и государственного регулирования соц-но-экон-ми процессами. Гос-во регулирует спрос и предложение на макро уровне и не вмешивается в хоз. Деят-ть.

· Передача полномочий гос-ва в регионы и на уровень муниципалитетов, что упрощает систему упр-ия народным хоз-ом страны и увеличивает оперативность принимаемых решений.

· Сочетание рыночных и гос-ых методов упр-ия в отношении гос-ых предприятий.

· Предоставление экон-ой свободы хозяйствующим субъектам всех форм собственности.

· Формирование рыночной инфрастр-ры.

2.37. Нововведение как объект инновационного менеджмента.

Инновационный менеджмент - сравнительно новое понятие для предпринимательских кругов России. В прошлом в СССР и др странах соц ориентации, введение всего нового осуществлялось методами активного государственного вмешательства и централизованного бюджетного финансирования. В современных условиях хозяйствования старые механизмы внедрения нового уже не работают, а новые только формируются. Как ни парадоксально, но именно в настоящее время Россия переживает подъем новаторства. На смену одним формам и методам управления экономикой приходят другие. Идут процессы приватизации, акционирования, развитие новых организационных форм хозяйствования и фин деятельности, формируется рынок ц.б., рынок капитала и инноваций, рынок труда и т.д. В этих условиях буквально вынуждены заниматься все организации, все субъекты хозяйствования от гос уровня управления до вновь созданного ООО в сфере малого бизнеса. В бывших соц странах вместо понятия “инновационный менеджмент” использовалось понятие управления НТП или внедрение достижений науки и техники в производство, что характерно для централизованно управляемой технологии. В рыночных условиях хозяйствования, где коммерческие организации имеют полную юр и экон самостоятельность, ни о каком внедрении чего-либо не может быть и речи. Этим принципиальным отличием объясняется разница в содержании отдельных понятий в области инновационного менеджмента.

Новшество-новый или обновленный продукт чьей-л.творческой деят-ти, предлагаемый потребителям для дальнейшего преобраз-ия и исп-ия. Новшество м.представлять собойц новый материал, изделие, метод, технологию, услугу и т.д. Оформляется новшество обычно в виде открытий, изобретений, патентов, товарных знаков, рационализаторских предложений и т.п.

Инновация (нововведение) - новшество, ставшее предметом процесса освоения, внедрения. Новшество становится нововведением с момента принятия его потребителем для дальнейшего преобраз-ия или исп-ия, к тому же обладающее признаком новизны для потребителя.

Т.о., новатор-создатель новшества (как продукта его труда, содержащего новое реш-ие). новаторами м.б.физ.или юр.лица. инноватор-тот, кто принимает новшество к потреблению, т.е.к дальнейшему преобраз-ию или исп-ию. Фирма (менеджер) становится инноватором при соблюдении как минимум 2 усл-ий: после приобретения новшества и при опред.работе с нововведением. В совр.концепции инноватики принято различать нововведения-продукты, нововвед-я-процессы (производственно-технол.), модификации продуктов и услуг.

Нововвед.-продукты считаются первичными. Они появл.в эк-ке предшествующего эк-го уклада, и само их появление означает фазу зарождения нового технол.уклада. однако его медленное разв-ие на начальном отрезке времени объясняется монопольным положением отдельных фирм и компаний под защитой патентов и наличием коммерческой тайны. Нововвед.-продукты, обладающие более высокой потребит.стоимостью. создают на рынке эф-ую конкуренцию ,в отличие от ценовой конк-ии с ее застойными явлениями. В фазе доминир-ия нового технол-го уклада наблюдается распространение нововвед.-процессов, когда происходит переливание капиталов в новый уклад обществ-го пр-ва. Модификация выпускаемой прод-ии вызывается конъюнктурными изменениями на рынке товаров.