Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом (наем, отбор и прием персонала) с учетом особенностей фирмы

Сущность основных элементов технологии управления персоналом (найма, отбора, приема). Рекомендации и мероприятия по совершенствованию основных элементов технологии управления персоналом (найма, отбора и приема персонала) для фирмы ИП Дегтярева Л.М.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 03.08.2012
Размер файла 236,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Повышение квалификации один из мастеров проходил в Международной Академии парикмахерского искусства и эстетики «San Valero», с присвоением квалификации - парикмахер международного класса.

Опыт работы парикмахером составляет пять лет.

Академия San Valero - единственное в Сибири учебное заведение, которое по результатам международного экзамена выдает выпускникам Международные дипломы Евросоюза. Имена выпускников Академии заносятся в международный реестр, предоставляющий право на работу в любой стране мира, и право на участие в различных международных конкурсах [24].

Второй мастер имеет восьмилетний опыт работы парикмахером-универсалом, во время работы в парикмахерском салоне «Стриж» прошла повышение квалификации до пятого разряда в международном центре парикмахерского искусства и эстетики «Людмила».

Академия парикмахерского искусства и эстетики «Людмила» лидер в сфере профессионального образования. Один из крупнейших и самых модных центров на территории России. Академия славиться высоким уровнем подготовки специалистов [25].

Уход за ногтями - требование не только красоты, но и гигиены. Самую красивую, изящную руку могут испортить неухоженные, неопрятные ногти. Правильный уход за ногтями помогает сохранить их здоровье, а с помощью наращивания можно скрыть недостатки.

В парикмахерском салоне «Стриж» работают 2 мастера маникюра. Один из мастеров занимается также наращиванием ногтей.

Первый маникюрный мастер имеет свидетельство о прохождении обучения в Новосибирском учебно-консультационном центре «Алгоритм - С» по программе: «Особенности современного маникюра и педикюра», по специальности мастер маникюра-педикюра. И имеет двух летний опыт работы в данной сфере.

Второй маникюрный мастер окончила курсы по маникюру и моделированию ногтей гелем и акрилом в школе-студии «Профессионал» и имеет 5 летний опыт работы в этой сфере.

Визажист - художник, но рисует он не на холсте, а на лице. Он должен владеть основами макияжа, дерматологии и косметологии.

Визажист парикмахерского салона «Стриж» имеет диплом государственного образца Международной Академии Красоты «LADY ANNE» об окончании курсов по специальности стилист-визажист и 8 летний опыт работы в этой сфере.

Если природа не наградила женщину длинными густыми волосами или ресницами, не беда. Наращивание ресниц также как и волос стало обычной практикой.

Мастер по наращиванию волос и ресниц парикмахерского салона «Стриж» окончила специализированные курсы по наращиванию волос и ресниц и имеет 3 летний опыт работы в этой сфере.

Пирсинг - одно из модных направлений в украшении тела.

В парикмахерском салоне «Стриж» выполняют пирсинг ушей, брови, носа.

Пирсер парикмахерского салона «Стриж» имеет медицинское образование и лицензию на выполнение пирсинга, опыт работы в данной сфере составляет 2 года.

Дворник парикмахерского салона «Стриж» работает в салоне по совместительству, основным местом его работы является территория магазина «Быстроном», граничащая с салоном.

График работы и система оплаты труда в парикмахерском салоне «Стриж» приведен в табл. 2.2.

Таблица 2.2 - График работы и система оплаты труда в парикмахерском салоне «Стриж»

Персонал

Количество чел.

График работы

Система оплаты

директор

1

не нормирован

оклад + % от выручки салона, 2 раза в мес

администратор

1

2 / 2 с 10 до 20

оклад + % от выручки, 2 раза в мес

парикмахер-универсал

2

2 / 2 с 10 до 20

40% от выручки с клиента, 2 раза в мес.

мастер маникюра

2

2 / 2 с 10 до 20

50% от выручки с клиента, 2 раза в мес.

мастер по наращиванию волос и ресниц

1

по записи

60% от выручки с клиента, по окончанию услуги

мастер маникюра

2

2 / 2 с 10 до 20

50% от выручки с клиента, 2 раза в мес.

мастер по наращиванию волос и ресниц

1

по записи

60% от выручки с клиента, по окончанию услуги

визажист

1

по записи

50% от выручки с клиента, по окончанию услуги

пирсер

1

по записи

50% от выручки с клиента, по окончанию услуги

дворник

1

4 дня в неделю по совместительству

оклад, 2 раза в мес.

Весь персонал парикмахерского салона «Стриж» имеет сертификаты соответствия квалификации и медицинские книжки, предоставляющие допуск к работе.

2.3 Процедуры (технология) наема, отбора и приема персонала на фирме ИП Дегтярева Л.М

Технология управления персоналом в парикмахерском салоне «Стриж» включает в себя следующие направления работы с персоналом:

- поиск персонала;

- отбор кандидатов на работу по результатам собеседования;

- прием персонала на работу.

Рассмотрим основные элементы технологии управления в парикмахерском салоне «Стриж».

Организацией наема, отбора и приема персонала в основном занимается директор, обладающий необходимыми знаниями и навыками.

Как показано на рисунке 2.6, наем персонала в парикмахерском салоне «Стриж» делится на внешний и внутренний.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.6 - Источники набора персонала в парикмахерском салоне

Перед тем как приступить к внешнему набору кадров, директор салона «Стриж» предлагает своим сотрудникам найти необходимого специалиста среди знакомых, это позволяет снизить затраты на поиск персонала и служит своего рода рекомендацией. Такой набор эффективен, если салон нуждается в парикмахере или маникюрном мастере, так как после окончания специализированного учебного заведения (например, лицея или колледжа) появляется много знакомых и друзей из группы, которые поддерживают между собой связь.

С помощью внутреннего найма на работу был принят нынешний директор салона, являющийся родственницей владелицы салона.

Внутренний набора также бывает эффективным для найма временных работников на период отпусков, больничных или когда в парикмахерских начинается «сезон» и большой поток клиентов, на этот период мастера сами приводят замену из своих знакомых. Либо договариваются друг с другом о сверхурочной работе.

Очень часто в парикмахерских встречается практика совмещения функции маникюрного мастера и администратора. С одной стороны, имеется огромный плюс в плане того, что администратором становится человек, которого хорошо знают в салоне и который в свою очередь знает специфику работы в парикмахерской. Сотруднику не приходится проходить длительный период адаптации, повышается степень удовлетворенности трудом из-за повышения его заработной платы, и степени занятости это связано с тем, что как правило, у маникюрного мастера поток клиентов меньше чем у парикмахера. Однако имеются и свои минусы: между маникюрными мастерами может возникнуть напряженность или соперничество за право быть администратором, нежелание других мастеров подчиниться администратору, так как до этого все мастера имели одинаковый статус. Такая ситуация может возникнуть даже если до этого в коллективе были хорошие отношения, особенно остро эта проблема встает, когда существует разница в возрасте между мастерами. Именно такая проблема возникла в парикмахерском салоне «Стриж» когда в первый год работы салона при небольшом спросе на маникюрные услуги, директор решила поставить на место администратора - маникюрного мастера, парикмахер просто не воспринимала администратора как управляющего из-за 10 летней разницы в возрасте.

Если внутренний наем персонала оказался не эффективным директор салона приступает к внешнему набору. К источникам внешнего набора относятся: размещение объявления на двери парикмахерской, размещение информации о вакансии в местной газете (как правило, это популярная еженедельная рекламно-информационная газета «Левобережный навигатор»).

Очень часто в поисках работы соискатели сами заходят в парикмахерскую и предлагают свои услуги, чаще всего это мастера ищущие работу поближе к дому. Так, в парикмахерский салон «Стриж» были наняты визажист и мастер по наращиванию волос и ресниц. Даже если на тот момент салон не нуждается в мастерах, все контакты заносятся в специальный журнал и при возникновении потребности в персонале эти мастера обзваниваются в первую очередь.

Преимущества внешнего набора состоят в том, что в салоне появляются новые люди со свежими идеями и техниками работы, создающие возможности для нового развития салона, так как у каждого мастера есть свой стиль и секреты в работе. Уменьшается угроза возникновения интриг в салоне. Зачастую новые мастера приходят со своей клиентурой, что тоже является большим плюсом. Однако если мастер имеет небольшой опыт работы или плохие навыки существует угроза потери уже наработанной клиентской базы салона. К минусам внешнего набора можно также отнести длительный период адаптации персонала, выражающийся в привыкании к новому месту работы, новым коллегам и в наработке своей клиентуры, так как постоянные клиенты салона с неохотой идут к новым мастерам. В этот период мастеру необходимо показать все свои способности и умения, чтобы расположить к себе как клиента, так и персонал салона.

При подборе персонала для парикмахерского салона «Стриж» кандидатов оценивают по следующим критериям:

- наличие медицинской книжки;

- профессиональные навыки;

- образование;

- опрятный внешний вид.

Парикмахерский салон «Стриж» предлагает следующие условия работы:

- сменный график;

- хорошая заработная плата: 40% от выручки с клиента без вычета за косметику для парикмахеров, 50% для маникюрных мастеров, для других мастеров проценты обговариваются индивидуально;

- работа на косметике и материалах салона (для парикмахеров и маникюрных мастеров);

- официальное трудоустройство.

Первичный отбор происходит уже во время предварительной беседы соискателя с руководителем или администратором по телефону. Из этой беседы можно кратко узнать об удаленности места жительства соискателя от салона, о предыдущем опыте работы, о причине увольнения с предыдущего места. В зависимости от того какое впечатление произвел этот разговор, соискателя могут пригласить на собеседование в салон.

Затем, при личной встрече с кандидатом, директор получает возможность подробнее расспросить соискателя о предыдущем опыте работы, образовании. Во время этого собеседования немаловажную роль играет внешний вид кандидата. После этого директор и кандидат договариваются о звонке, в котором руководитель приглашает его на повторную встречу.

На вторичном собеседовании, проверяются навыки кандидата на практике, предлагая обслужить пришедшего на стрижку или маникюр клиента. В этот момент директор оценивает технику работы, смотрит, как к мастеру относится клиент и спрашивает мнение клиента об оказанной услуге.

Навыки мастера по наращиванию ногтей, как правило, проверяют с помощью кого-нибудь, из коллектива салона, желающего нарастить ногти. Однако такая проверка бывает не всегда, что однажды послужило причиной принятия на работу не компетентного мастера.

Система многоступенчатых собеседований в парикмахерском салоне «Стриж» применяется в основном для отбора парикмахеров и мастеров маникюра. В отборе администраторов возникают определенные сложности, так как если до этого кандидат не имел подобного опыт работы, то директор в основном руководствуется произведенным на него первым впечатлением.

При отборе мастера по наращиванию волос и ресниц директор обращает внимание на его образование, так как если наращивание ресниц еще можно проверить практически на ком-то из коллектива, то наращивание волос довольно дорогостоящая процедура и проверить ее заранее не представляется возможным, поэтому остается только поверить словам мастера. На данный момент в парикмахерском салоне «Стриж» работает мастер умеющий делать наращивание и волос и ресниц, однако в принципе это могут быть разные мастера.

При отборе визажиста основное внимание уделяется опыту работы по специальности.

Для отбора пирсеров основную роль играет предыдущий опыт работы и наличие лицензии на данный вид деятельности, так как проверить практические навыки мастера на собеседовании невозможно.

При отборе дворника сложностей не возникает, обычно это люди сами зашедшие в парикмахерскую в поисках работы, либо ищущие работу по совместительству из соседних магазинов. В этом случае основную роль играет внешний вид человека и отсутствие вредных привычек.

После того как директор сделает свой выбор в пользу какого-нибудь кандидата, его приглашают выйти на работу. В первый день работы мастера или иного работника знакомят с коллективом, устанавливают график, знакомят с должностными инструкциями, работник пишет заявление о приеме на работу, предоставляет необходимые копии документов и медицинскую книжку (если медицинская книжка просрочена, сотруднику предстоит пройти медицинский осмотр). После этого подписывается трудовой договор.

Исходя из вышеперечисленного, можно составить табл. 2.3, где рассмотрим основные методы и этапы отбора, влияющие на решение о приеме на работу, для каждой категории работников парикмахерского салона «Стриж».

Таблица 2.3 - Основные методы и этапы отбора, применяемые к персоналу парикмахерского салона «Стриж»

Методы и этапы отбора

Категория работников

администратор

парикмахер

Маникюрный мастер

Мастер По наращ. волос

Мастер по наращ. ресниц

визажист

пирсер

дворник

Телефонное интервью

+

-

-

-

-

-

-

-

Собеседование

+

+

+

+

+

+

+

+

Проверка навыков на практике

-

+

+

-

+

-

-

-

Наличие опыта работы на аналогичной должности

-

+

-

+

-

+

+

-

Медицинский допуск

+

+

+

+

+

+

+

-

Наличие лицензии на данный вид деятельности

-

-

-

-

-

-

+

-

Эффективность отбора персонала в парикмахерском салоне «Стриж» можно наглядно посмотреть, анализируя табл. 2.4. Рассмотрим период с января по июнь и с июля по декабрь 2010 года.

Таблица 2.4 - Учет движения персонала в парикмахерском салоне «Стриж»

Показатели

Январь-июнь 2010г.

Июль-декабрь 2010г.

Принято всего работников

4

3

Уволено

2

5

Среднесписочная численность

7

6

Количество проработавших весь период

4

3

Определим коэффициент оборота по приему персонала.

Коэффициент можно рассчитать по формуле (2.1):

Кпр=КПп : ЧПср х 100% (2.1)

где КПп - количество принятого на работу персонала чел;

ЧПср - среднесписочная численность персонала чел.

Среднесписочная численность персонала - средняя численность персонала, работавшего на предприятии в заданный период.

Кпр (январь - июнь 2010) = 4 : 7 х 100 = 57,1%

Кпр (июль - декабрь 2010г) = 3 : 6 х 100 = 50%

Определим коэффициент оборота по выбытию (Кв) по формуле (2.2):

Кв = ЧПув : ЧПср х 100% (2.2)

где ЧПув - количество уволившихся работников

Кв (январь - июнь 2010г.) = 2 : 7 х 100 = 28,57%

Кв (июль - декабрь 2010г) = 4 : 6 х 100 = 66,6%

Определим коэффициент текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести к среднесписочной численности за тот же период.

Коэффициент текучести рассчитывается по формуле (2.3):

Кт = Чув : Чср (2.3)

где Чув - численность уволившихся работников по собственному желанию и инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины.

Кт (январь - июнь 2010г.) = 2 : 7 = 0,28%

Кт (июль - декабрь 2010г) = 5 : 6 = 0,83%

Рассчитаем коэффициент постоянства состава персонала (Кпс) по формуле (2.4):

Кпс - ЧПп : ЧПср х 100 (2.4)

где ЧПп - количество работников проработавших весь период чел.

Кпс (январь - июнь 2010г.) = 4 : 7 х 100 = 57,1%

Кпс (июль - декабрь 2010г.) = 3 : 6 х 100 = 50%

Представим данные в виде табл. 2.5.

Таблица 2.5 - Показатели движения кадров

Показатели

Январь - июнь 2010г.

Июль - декабрь 2010г.

Коэффициент оборота по приему персонала

57,1

50

Коэффициент оборота по выбытию

28,57

66,6

Коэффициент текучести

0,28

0,83

Коэффициент постоянства состава персонала

57,1

50

Следует отметить, что из 7 уволенных сотрудников за 2010 год, 2 были уволены за воровство, 1 сотрудник за грубое отношение к клиентам и создание конфликтных ситуаций в коллективе и еще 2 сотрудников за профессиональную непригодность.

Чтобы обозначить слабые места технологии управления персоналом в парикмахерском салоне «Стриж» составим табл. 2.6.

Таблица 2.6 - применение основных технологий управления в парикмахерском салоне «Стриж»

Элементы технологии управления

Название методов

Применение методов в салоне

наем персонала

поиск среди знакомых и родственников

применяется

сверхурочная работа

применяется

размещение вакансии в газете

применяется

размещение вакансии в Интернете

не применяется

изучение резюме кандидатов, размещенные в СМИ (в газетах, в интернете)

не применяется

обращение в районные центры занятости

не применяется

сотрудничество с учебными заведениями

не применяется

участие в ярмарках вакансий

не применяется

отбор персонала

анализ биографических данных

применяется

анализ анкет;

не применяется

предварительное интервью по телефону;

многоступенчатые

применяется

Отбор персонала

анализ биографических данных

применяется

Отбор персонала

анализ биографических данных

применяется

Отбор персонала

анализ биографических данных

применяется

отбор персонала

анализ биографических данных

применяется

анализ анкет;

не применяется

предварительное интервью по телефону;

применяется

многоступенчатые собеседования

для некоторых категорий работников

профессиональное или психологическое тестирование;

не применяется

пробные задания (проверка навыков на практике);

для некоторых категорий работников

медицинский осмотр;

применяется

проверка рекомендаций;

не применяется

анализ документов (лицензии, дипломы и т.п.).

для некоторых категорий работников

прием персонала

ознакомление с условиями найма;

применяется

ознакомление с должностными инструкциями;

применяется

установление испытательного срока

не применяется

подписание трудового договора;

применяется

аттестация при окончании испытательного срока

не применяется

мотивация персонала

не применяется

В результате анализа технологии управления персоналом в парикмахерском салона «Стриж» были выявлены следующие проблемы:

- отсутствие четких критериев к выбору работников приводит к принятию на работу профессионально некомпетентного персонала, а также возникновению конфликтов и психологической несовместимости коллектива, нарушению корпоративной культуры и ухудшению имиджа салона;

- отсутствие системы эффективного использования СМИ при поиске сотрудников приводит к ограниченному выбору из числа кандидатов;

- слабо развитая система отбора и оценки персонала приводит к принятию на работу некомпетентного и не обладающего необходимыми для работы знаниями, навыками и психологическими качествами персонала;

- отсутствие проверки рекомендаций приводит к принятию на работу сотрудников предоставивших недостоверную информацию и к случаям воровства и хищения имущества салона;

- отсутствие дополнительной проверки сотрудников во время испытательного срока ведет к проблемам при увольнении некомпетентных работников;

- отсутствие правил корпоративной этики ведет к халатному отношению работников, нарушению трудовой дисциплины и к ухудшению имиджа компании;

- отсутствие системы мотивации приводит к снижению эффективности работы сотрудников и повышению текучести кадров.

Возникновение этих проблем приводит к снижению эффективности работы и прибыли парикмахерского салона «Стриж».

Таким образом, можно сделать вывод о том, что технология управления персоналом в парикмахерском салоне «Стриж» не оптимальна и требует совершенствования. Ряд методов эффективной технологии управления персоналом не выполняется.

ГЛАВА 3 Рекомендации и мероприятия по совершенствованию основных элементов технологии управления персоналом (наема, отбора и приема персонала) для фирмы ИП Дегтярева Л.М

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию наема, отбора и приема персонала для фирмы ИП Дегтярева Л.М

В результате анализа технологии управления персоналом в парикмахерском салоне «Стриж» был выявлен ряд проблем, с целью их предотвращения рекомендуется усовершенствовать существующую в салоне технологию управления персоналом по трем основным направлениям: наем, отбор и прием персонала.

Для этого директором салона должны быть предприняты следующие действия:

- перед началом поиска персонала, директору салона необходимо четко и ясно определить какой специалист необходим. Для этого нужно произвести анализ работы на конкретном рабочем месте;

- составить требования к работнику. Для этого необходимо создать профессиограммы для каждой категории работников;

- найти кандидатов на вакантную должность.

Для этого необходимо усовершенствовать и расширить существующие в салоне способы поиска сотрудников. Например, для размещения информации о вакансии более эффективно использовать СМИ, начать сотрудничество с учебными центрами и службами занятности населения, в поисках сотрудника начать посещать специализированные семинары и выставки;

- определить список кандидатов. Для этого необходимо ввести обязательное предварительное заполнение анкеты;

- отобрать наиболее профессиональных кандидатов с использованием серии методов.

Для этого необходимо проводить многоступенчатые собеседования с применением психологического тестирования, практической проверки навыков при помощи игровых методов (ситуаций) и изучения портфолио.

Также для проведения собеседований директору парикмахерского салона «Стриж» следует ввести использование бланков собеседования и оценочных листов;

- по результатам оценки принять на работу лучшего кандидата. Для этого директору необходимо юридически грамотно оформить трудовые отношения, установив и эффективно используя испытательный срок в 3 месяца, после прохождения кандидатом испытательного срока следует назначить аттестационную комиссию, для предотвращения нарушений трудовой дисциплины и поддержания имиджа салона необходимо создать договор корпоративной этики, регламентирующий степень ответственности за нарушение корпоративной культуры.

Увеличить мотивацию сотрудников за счет заключения коллективного договора и внесения в него специальных пунктов о льготах и компенсации.

3.2 Совершенствование процедур по наему персонала для фирмы ИП Дегтярева Л.М

Проведение анализа работы на рабочем месте, позволит определить следующие критерии:

- навыки, опыт и способности работающего в салоне персонала;

- возраст работников;

- график работы персонала.

Изучив должностные обязанности, существующие в парикмахерском салоне «Стриж» можно составить профессиограммы с точки зрения профессиональных навыков, знаний, требований к ней, и обязательно психологический портрет будущего сотрудника (см. приложения Д, Е).

Профессиограмма - это полный перечень должностных и функциональных задач (основных и дополнительных), выполняемых сотрудником во время его рабочего дня, с описанием всех требуемых для этого профессиональных знаний, навыков, а также личных качеств. Профессиограмма бывает как общей, так и развернутой для каждой профессии [10].

Для облегчения процесса выбора очень полезно определить, какие именно качества претендента на должность представляются особенно важными (их отсутствие исключит данное лицо из процесса отбора), а также качества, наличие которых желательно (могут быть приобретены в результате обучения или компенсированы другими обстоятельствами).

В дальнейшем руководителю необходимо использовать эти сведения как «сито» для отбора сотрудников.

Затем директору салона следует составить объявление о поиске работника, лист собеседования и анкету.

После этого перейти к написанию текста объявления о поиске сотрудника.

Текст объявления будет различаться в зависимости от того, где размещается объявление.

В интернете, как правило, существуют стандартные формы для заполнения. Однако текст объявления нужно составить так, чтобы он заинтересовал будущего сотрудника.

При этом, для того, чтобы вакансия все время оставалась первой в списке и не терялась среди других, стоит активно использовать такую функцию сайтов, как «Поднять вакансию».

Эта функция за небольшую плату позволяет ежедневно поднимать вакансию наверх и выделяет ее другим цветом, что заставляет сразу обратить на нее внимание.

Приведем пример заполнения формы взятой с популярного Новосибирского сайта ngs.ru для поиска парикмахера рисунок 3.1.

Парикмахер - универсал

Условия и требования:

Заработная плата

40%, без вычетов

График работы

Полный день, по договоренности

Стаж работы

От года

Возраст

От 20 до 33

Пол

Не имеет значения

Место работы

Новосибирск, Кировкий р-н

Подробное описание вакансии, необходимые навыки, опыт работы

Опыт работы не менее 1 года. Умение выполнять мужские, женские, детские стрижки. Все виды окрашивания, хим. и био завивка. Укладки, прически.

График работы 2/2. Наличие постоянной клиентской базы, интересная работа, возможность самореализации и профессионального развития, комфортная психологическая атмосфера и дружный коллектив, официальное трудоустройство. Салон расположен в оживленном месте, удобная транспортная развязка.

Информация о работодателе

Организация

Парикмахерский салона «Стриж»

Адрес

Тюменская, 2

Персона для контакта

Анна

Моб. Телефон

8 913 945 99 52

Е- mail

strij@mail.ru

Рисунок 3.1 - Пример заполнения объявления для привлечения парикмахера

Следует пояснить, что % предлагаемые парикмахерским салоном «Стриж» по сравнению с другими парикмахерскими такого же класса являются более выгодными. Так как в среднем по городу, проценты, не превышают 35% без вычетов, и 40% с вычетом за косметику для парикмахеров и для маникюрных мастеров даже если мастер работает на своей косметике, поэтому эту информацию нужно обязательно указать в объявлении.

Наряду с размещением объявления в местной газете «Левобережный навигатор», директору парикмахерского салона необходимо поместить объявления и в других популярных изданиях, таких как:

- «Работа для вас», которая является лидером на Новосибирском рынке среди изданий по трудоустройству и выходит два раза в неделю;

- «Работа», это журнал вакансий, основное его преимущество заключается в недорогой стоимости - 6 рублей, что обеспечивает большую доступность населению, также бесплатно распространяется в учебных центрах и центрах занятости;

- «Из рук в руки», газета бесплатных объявлений, несмотря на то, что это не специализированная газета по трудоустройству, размещение в ней объявления будет целесообразно из-за популярности газеты среди населения;

- «Доска объявлений» по популярности находится наравне с газетой «Из рук в руки» и имеет электронную версию, что также обеспечивает большое число читателей;

- Для быстрого поиска персонала также необходимо расклеить объявления на остановках и на подъездах домов близлежащих районов (Кировского и Ленинского) и других людных местах, также поместить объявление на двери салона и на стойке для объявлений в фойе магазина «Быстроном».

После размещения вакансии в СМИ, директору парикмахерского салона «Стриж» следует начать активный поиск сотрудников, просматривая объявления о поиске работы и резюме кандидатов в тех же газетах и на тех же сайтах, куда было подано объявление о вакансии.

Следует заранее подготовить предварительные анкеты для кандидатов, проинструктировать администратора о его действиях при звонках кандидатов.

Для подбора персонала директору парикмахерского салона «Стриж» необходимо обратиться в службу занятости Кировского и Ленинского района города Новосибирска. Для этого работникам службы необходимо передать составленную ранее профессиограмму. Служащие такого центра зарегистрируют подробную информацию об имеющейся вакансии и вывесят сообщение на своих досках объявлений. При необходимости они передадут эти сведения и в другие центры занятости. Зачастую такие центры сотрудничают с различными учебными заведениями и передают им информацию об имеющихся вакансиях. Когда люди, ищущие работу, обратятся за более детальной информацией, служащие центра немедленно свяжутся с директором. Такой метод поиска персонала можно применять ко всем категориям сотрудников парикмахерского салона.

Очень эффективным, быстрым и недорогим для поиска персонала будет обращение директора парикмахерского салона «Стриж» в специализированные учебные заведения и обучающие центры. В таких учреждениях мастера проходят обучение и повышение квалификации, в таком случае директор салона получит профессионально подготовленных работников, которые охотно повышают квалификацию. В учебных заведениях и центрах можно подобрать как кандидата без опыта, так и тех, кто уже имеет какой-то опыт работы и просто проходит повышение квалификации.

Такие учебные заведения часто занимаются трудоустройством своих учеников, с этой целью сотрудничают с центрами занятости и работодателями. Размещают объявления о вакансии на информационных стендах, приглашают работодателей на выпускные квалификационные экзамены, где они могут оценить знания и понаблюдать за ходом работы претендента, выбрать наиболее подходящего кандидата. Такой способ поиска персонала подходит для поиска всех категорий персонала парикмахерского салона.

Альтернативой поиску в учебных заведениях может быть поиск персонала на обучающих семинарах и различных конкурсах и выставках для персонала индустрии красоты. Посещают такие мероприятия специалисты всех сегментов индустрии красоты от руководителей, администраторов, косметологов и эстетистов до мастеров ногтевого сервиса и массажистов. На подобных мероприятиях можно раздать листовки с информацией о вакансии, повесить объявление, посмотреть мастеров в работе и побеседовать с понравившимся кандидатом. Подобные мероприятия проводятся в Новосибирске довольно регулярно, например, Сибирская Акварель - это самая посещаемая выставка в Сибирском и Дальневосточном регионе для профессионалов Beauty индустрии.

Итак, после того, как директор парикмахерского салона «Стриж» наберет группу потенциальных кандидатов на место в салоне, необходимо организовать их изучение и на основании полученной информации принять решение о пригодности соискателей.

3.3 Мероприятия по совершенствованию процедур отбора и приема персонала на работу на фирме ИП Дегтярева Л.М

Отбор кандидатов на должность следует вести по уже сформулированным критериям. Так как, в профессиограмме были указаны требования к каждой категории сотрудников, необходимо обозначить требования для всех категорий сотрудников.

Установление возрастных ограничений поможет предотвратить конфликты внутри коллектива из-за большой разницы в возрасте. К тому же молодой коллектив способен быстрее адаптироваться в новых условиях, охотно обучается новым технологиям, стремится к развитию своих навыков.

Ограничения по месту проживания помогут предотвратить опоздания работников на работу из-за отдаленности места проживания.

Для наглядности представим данные в табл. 3.1.

Таблица 3.1 - Критерии для отбора персонала в парикмахерском салоне «Стриж»

Название должности

Возраст

Образование

Опыт работы

Место проживания

администратор

20-35 лет

не ниже среднего специального

опыт работы с людьми, в продажах, сфере услуг, студиях загара

Левый берег

парикмахер

20-33 года

среднее профессиональное не ниже 4 разряда

от года

Кировский, Ленинский, Центральный район

визажист

от 23 до 40 лет

специализированные курсы

от года

Кировский, Ленинский, Центральный, Железнодорожный район

мастер по наращиванию волос и ресниц

от 20 до 40 лет

специализированные курсы

возможно без опыта, но с отработкой

Кировский, Ленинский, Центральный, Железнодорожный

пирсер

от 20 до 40 лет

медицинское образование и специализированные курсы

опыт работы в медицинских учреждениях или косметологом от года, отработка практики в качестве ученика

Кировский, Ленинский, Центральный, Железнодорожный район

дворник

от 30

не имеет значения

возможно без опыта

Кировский район

Когда критерии и требования определены и начали поступать звонки от кандидатов, администратору салона «Стриж» (или директору, если ищется администратор) следует предложить кандидату заполнить анкету (см. приложение И). Анкету предлагается заполнить в самом салоне, или получить по электронной почте.

Когда кандидаты заполнили анкеты, следует оценить полученную информацию с точки зрения личностной спецификации, чтобы составить небольшой список претендентов. В этом списке должны быть кандидаты, отвечающие большинству требований, и кандидаты, которые отвечают некоторым требованиям, но при соответствующем обучении смогут отвечать всем требованиям, наиболее подходящие кандидаты приглашаются на собеседование. Каждую анкету стоит внимательно прочитать, проанализировать, проверить ключевые моменты (особое внимание директору необходимо уделить обзвону прежних мест работы, навести справки о достоверности предоставленных сведений, качестве работы, особенностях человека), подготовиться к собеседованию [18, с. 56].

Перед собеседованием директору парикмахерского салона «Стриж» рекомендуется:

- выбрать подходящее время для проведения собеседования. Так как собеседования проводятся в салоне, необходимо выбрать время, когда поток клиентов не слишком большой. Как правило, это будние дни с 10 до 13;

- решить, кто будет присутствовать при собеседовании;

- обеспечить присутствие всех заинтересованных лиц;

- обдумать структуру собеседования: составить план и лист собеседования, сколько времени выделить для ответов кандидатов (оно зависит от характера вакансии), сколько времени установить между собеседованиями для оценки каждого кандидата.

Собеседование необходимо проводить в два этапа. На первом собеседовании уточнить данные анкеты, оценить внешний вид кандидата, его поведение и психологические качества, совместимость с другим персоналом. На втором собеседовании провести проверку практических навыков кандидата.

Первый этап собеседования.

Первичное собеседование не должно превышать 30 минут, так как при более длительных интервью падает эффективность восприятия информации, к тому же люди просто устают.

Для повышения эффективности собеседования составим примерный лист собеседования общий для всех специалистов (см. приложение К).

В листе собеседования директору парикмахерского салона «Стриж» рекомендуется заранее составить примерный список вопросов, исходя из ответов, задавать другие интересующие и уточняющие вопросы для каждой вакансии они будут разные, для этого советуем оставить на листе свободное место для заметок и записей. Все ответы должны быть записаны, так как это важная информация. Однако процесс записи должен быть организован таким образом, чтобы кандидат не видел, что именно вы пишете, и чтобы вы успевали записывать, пока он говорит, а не делали паузы между вопросами.

Во время собеседования директору рекомендуется уточнять информацию о знаниях и опыте кандидата зондирующими вопросами в тех областях, в которых директор является хорошим специалистом и знатоком. Если в какой-то области директору не хватает знаний, то заранее необходимо проконсультироваться с другими специалистами парикмахерского салона сведущими в этой сфере.

Следует подробно расспросить кандидата о дисциплинах, изучаемых в специализированном учебном заведении, технология работы, которыми он владеет, опыте работы с косметикой используемой салоном и т.д.

Чтобы проверить, насколько честен претендент и как он реагирует в различных ситуациях, можно задать кандидату, например, два вопроса одновременно и посмотреть, запомнит ли он все вопросы и сможет ли ответить на них без напоминания.

Задайте вопрос неожиданно, в середине интервью, прервав собеседника на полуслове. Посмотрите на его реакцию.

В ходе беседы выскажите противоречащие друг другу мнения. Посмотрите, обнаружит ли это кандидат или согласится с каждым из них.

Имеет смысл чередовать темы вопросов, так как это позволяет максимально снизить вероятность получения желательных ответов. В противном случае кандидат начнет сопоставлять свои предыдущие ответы с последующими и давать те ответы, которые вы хотите услышать.

Например, выскажите критическое замечание в адрес кандидата, его профессии. Посмотрите на реакцию. Таким образом, в общих чертах можно узнать его реакцию на критические замечания.

Во время собеседования директор должен быть готов детально ответить на вопросы кандидата.

Помимо того, что директор проявляет вежливость и корректность, этот этап дает возможность понять сферу интересов кандидата и адекватность понимания им ситуации. Особое внимание стоит обратить на то, сколько и какие вопросы задает кандидат, наиболее позитивный вариант, когда кандидат задает умеренное число вопросов (3-5), связанных с содержанием работы, типом корпоративной культуры, отношениями в коллективе. Если же вопросы касаются только уровня компенсации и различных льгот, режима работы и других подобных моментов, это не очень хорошее свидетельство.

Во время собеседования директору парикмахерского салона «Стриж» следует руководствоваться следующими рекомендациями:

- не делайте поспешных выводов. Никогда не принимать скороспелых решений в первые минуты беседы, выслушайте человека и при всех обстоятельствах не допускайте дискриминации;

- позвольте кандидату высказаться, дайте ему время обстоятельно ответить на ваши вопросы и постарайтесь сами слишком много не говорить. Задавая вопросы, поощряйте кандидата к высказываниям, если только вы не ставите себе задачу проверить данные его анкеты;

- демонстрируйте заинтересованность. Покажите свою готовность выслушать кандидата. У вас должен быть заинтересованный вид. Подчеркивайте внимание к словам кандидата, ободряйте его кивком головы, такими словами, как «продолжайте, пожалуйста…», или «расскажите об этом подробнее…». Выражение лица тоже должно быть соответствующим;

- направляйте разговор. И наоборот, при необходимости дайте кандидату понять, что он уже достаточно высказался по определенной теме. Если же вы видите, что разговор уходит в сторону, верните его в нужное русло такими замечаниями, как «хотелось бы вернуться к…» или «расскажите побольше о…»;

- время от времени подводите итог. Это даст вам возможность убедиться, что вы все поняли правильно, и выяснить необходимые детали, прежде чем двигаться дальше.

При выборе подходящего кандидата, директору парикмахерского салона «Стриж» рекомендуется руководствоваться следующими признаками:

- кандидат владеет информацией о салоне, о продукции и оказываемых услугах, не стесняется задавать вопросы, проясняя все непонятные моменты;

- кандидат одет со вкусом и опрятно, однако главное в его одежде - функциональность и эстетичность, а не стоимость наряда. Кроме того, внешний вид кандидата должен соответствовать вакансии, на которую он претендует. Так, потенциальному администратору салона следует одеться более элегантно и даже изысканно, чем мастеру маникюра и парикмахеру, - ведь он будет представлять «лицо» салона;

- кандидат знаком с общими требованиями, предъявляемыми к его должности, грамотно отвечает на все вопросы относительно прошлых мест работы, причин поиска нового места;

- умеет анализировать собственные ошибки, аргументирует свои поступки и решения. Может правильно выстраивать отношения с другими людьми, работать в команде. Говорит уверенно, его речь не загружена многочисленными «словами-паразитами», вычурными оборотами, ненужными подробностями и извинениями;

- коммуникабельность, умение слушать, такт, вкус - это те качества, которые оценит клиент. Коммуникабельность, тем не менее, не должна переходить границ болтливости. Такт и способность мастера предотвратить конфликт, а также умелое противодействие в случаях, когда требовательность переходит в капризы, а положение клиента используется им для того, чтобы унижать работника, - важные качества [18, c. 65].

Одним словом, перед вами человек с чувством собственного достоинства, деловитый, доброжелательный. Если это - претендент на вакансию администратора, то вы можете быть уверены в том, что ни один вопрос клиента не поставит его в тупик, не выведет из себя, не заставит нарушить продуманный до мелочей имидж салона.

Как только в ходе собеседования проявится необходимая информация для оценки кандидата, разговор можно заканчивать. В конце разговора, нужно предложить кандидату пройти тестирование разработанное на основе ориентационной анкеты В. Басса (см. приложение Л).

На этой стадии директору парикмахерского салона «Стриж» не рекомендуется приглашать кого-либо на работу, даже если покажется, что нашелся идеальный кандидат. Ведь в ходе дальнейших встреч с кандидатами может оказаться, что попадется еще более подходящий человек.

После каждого кандидата проводите обсуждение, сравните свои впечатления с наблюдениями других членов коллектива. Обязательно отметьте наличие качеств, которые важны для данной должности, а также те, которые станут препятствием для работы.

После первого собеседования, директору салона рекомендуется заполнить первый блок специально разработанного оценочного листа (см. приложение М) и по результатам оценки и результатов тестирования назначить повторное собеседование.

Изучение психологического портрета сотрудников позволяет:

- формировать «свою» команду;

- детально оценить возможности своего персонала (его мотивацию к работе, ожидания, предпочтения);

- наиболее полно удовлетворить потребности сотрудника;

- повысить качество обслуживания клиентов.

Второй этап собеседования.

Во время собеседования директору парикмахерского салона, рекомендуется показать кандидату его рабочее место и сам салон. Рассказать об особенностях взаимоотношений в коллективе, требованиях для работы, особенностях корпоративной культуры, должностных обязанностях.

Затем в зависимости от вакансии, на которую претендует кандидат, предложить пройти проверку практических навыков, на клиенте желающем сделать стрижку, укладку или маникюр. В этот момент необходимо обратить внимание на то, как кандидат отнесется к этому предложению. В идеале его отношение должно быть спокойным, и работа будет выполнена быстро, четко, профессионально, творчески и т.п. За ходом выполнения задания наряду с директором должны наблюдать и другие мастера парикмахерского салона «Стриж», которые помогут грамотно оценить технику выполнения работы, а также «подстрахуют» кандидата, если его навыков окажется не достаточно.

Кроме этого к методам проверки, следует добавить обязательное предоставление мастером портфолио выполненных им работ, так как никакие сертификаты и дипломы не смогут подтвердить практические навыки мастера. Портфолио наглядно демонстрирует его стремление к повышению мастерства и выдающихся достижений в работе, а также позволяет каждому мастеру, заинтересованному в успехе своей профессиональной деятельности показать свои умения на фоне других претендентов в наиболее выгодном свете. Особенно полезным портфолио будет при отборе таких мастеров как: мастера по наращиванию волос, пирсера и визажиста. Из-за того, что материалы этих процедур являются довольно дорогостоящими, при отборе этих мастеров следует прибегать либо к изучению портфолио, либо производить набор на семинарах, курсах и выпускных квалификационных экзаменах в учебных заведениях, где директор может увидеть технику их выполнения на моделях.

У маникюрного мастера может быть как портфолио в виде папки с фотографиями услуг по наращиванию ногтей, так и наглядные работы в виде подставки с приклеенными на нее типсами с различными вариантами росписи и дизайна.

У парикмахера обязательно должно быть портфолио с фотографиями выполняемых причесок и укладок. Это поможет не только выбрать достойных кандидатов, но и в дальнейшем будет «наглядной» рекламой, позволяющей клиенту ознакомиться с работами мастера до того как сесть в парикмахерское кресло, и выбрать какой-либо вариант укладки или прически.

Для будущего администратора целесообразно будет провести ситуационное интервью, смоделировав ту или иную ситуацию, для оценки различных навыков (см. приложение Н):

Вариант 1. Ситуация «Продайте мне…». Такая ситуация может быть использована для оценки навыков продаж и презентации, умение вести переговоры, работы с возражениями, настрой на общение с клиентом.

Вариант 2. Ситуация «Принятие решения о продаже». Данная ситуация позволяет выяснить, что человек считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации салона, дает представление о ценностях, моделях поведения и индивидуально-личностных характеристиках, умение принимать решение в сложной ситуации.

Вариант 3. «Обслуживание». Эта ситуация покажет умение осуществлять прием посетителей, доброжелательность, навыки коммуникации, корректность и соблюдение интересов компании.

Вариант 4. «Перспективность клиента». Хороший администратор понимает, что делать однозначные выводы о перспективности клиента нельзя. С помощью ситуации проверяется стрессоустойчивость и умение быстро составлять впечатление о человеке, принимать решения, выбирать стиль общения и т.д.

Аналогичные ситуации можно смоделировать и для мастеров, просто изменив условия, и применять наряду с практической проверкой на клиентах.

Предложенные ситуации являются типичными для парикмахерского салона и рассчитаны на определение конкретных навыков и подходят для всех кандидатов, от которых мы ожидаем проявления стрессоустойчивости, креативности, умения разными путями достигать цели, высокой ответственности за достижение результата, поможет определить, что за человек перед вами, впишется ли он в стандарты обслуживания парикмахерского салона.

Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат не соответствует должности, на которую претендует, или откровенно дает понять, что предложение его разочаровало, не стоит резко обрывать интервью. Но и терять время не нужно. Следует использовать весь запас дипломатичности и такта. В конце встречи поблагодарите за состоявшуюся беседу и договоритесь о дальнейших контактах.

После проведения этого собеседования директору салона необходимо заполнить блок Б оценочного листа (см. приложение М) и после этого принять решение о приеме на работу наиболее подходящего кандидата.

По окончании собеседования необходимо поблагодарить кандидата за участие. Сообщите, когда он сможет узнать о результатах. Чтобы исключить случаи, когда директор из-за большого количества кандидатов забывает сообщить соискателю об отрицательном решении, следует обратиться к кандидату с такой формулировкой: «Мы позвоним в случае положительного решения, но вы можете связаться со мной в такие-то сроки по телефону и уточнить, как обстоят дела». Создавайте о своем предприятии позитивное мнение.

Структура собеседования, построенная таким образом, позволяет добиться нескольких целей: получить максимально достоверную информацию, пользуясь предложенными методиками, оставить у кандидата хорошее впечатление о себе и салоне и грамотно договориться о дальнейшем взаимодействии.

Приняв решение о приеме сотрудника на работу, директору парикмахерского салона «Стриж» необходимо юридически правильно оформить всю кадровую документацию, это поможет избежать различных сложностей и штрафов со стороны проверяющих организаций.

Документы, которые должен предоставить сотрудник при оформлении на работу: документ, удостоверяющий личность работника, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а также документы воинского учета и документы об образовании.

Прием на работу рекомендуется оформлять по бессрочному трудовому договору.

Работник должен быть ознакомлен с внутренними документами организации обязательно до подписания трудового договора.

Директор парикмахерского салона должен организовать дополнительную проверку кандидата во время испытательного срока, который по действующему Трудовому кодексу РФ может длиться до 3 месяцев. Однако директору парикмахерского салона стоит обратить внимание на то, что трудовой договор должен быть оформлен до того, как работник приступил к выполнению своих обязанностей. Так, как если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (см. ст. 67 ТК РФ), впоследствии условие об испытании может быть включено в трудовой договор только при условии, что стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. При принятии на работу администратора салона, следует обратить внимание. На то, что испытательный срок устанавливается для определения профпригодности кандидата, а, следовательно, не может назначаться человеку, который ранее работал по другой должности или только начинает трудовую деятельность. Так же не разрешается назначать его выпускникам ВУЗов в течение первого года, а так же лицам, занявшим должность в результате конкурсного отбора.

Директору парикмахерского салона «Стриж» стоит точно отслеживать окончание испытательного срока. Пропуск срока увольнения по окончании испытательного срока указанного в договоре ведет к тому, что для работника автоматически начинает действовать бессрочный трудовой договор.

Уволить сотрудника можно, только собрав значительное количество документов, свидетельствующих о его плохой работе или нарушениях трудовой дисциплины.

Для этого необходимо назначить аттестационную комиссию, в которую будут входить специалисты по направлениям (например, парикмахеры салона, работающие продолжительное время, если оценивается парикмахер), которые смогут достойно оценить профессиональные качества работников. В основе аттестационной программы должны лежать положения должностной инструкции.

Применение системы аттестации при управлении персоналом салонов красоты является удобным и легальным способом поставить все на свои места. При этом в Трудовом кодексе нет четких ограничений по применению данного метода относительно правил, периодичности и условий аттестации. Директору парикмахерского салона стоит лишь известить работников об условиях аттестации за месяц до ее проведения.

Решение о прохождении кандидатом испытательного срока следует принимать на основе заполнения итогового аттестационного листа членами аттестационной комиссии (см. приложение П).

Для повышения эффективности работы парикмахерского салона «Стриж» и соблюдения корпоративной культуры, рекомендуется прописать правила корпоративной этики для работников салона, и оформить их как приложение к трудовому договору (см. приложение Р).

В этих правилах необходимо прописать ключевые моменты корпоративной этики и дисциплины на рабочем месте, взаимодействие работников между собой и установить материальную ответственность, что поможет решить самую распространенную проблему в салонах красоты - проблему воровства.

Необходимо указать время, не позднее которого работник должен появляться на рабочем месте, правила гигиены рабочего места, стиль одежды сотрудников, и правила пользования услугами салона. За нарушение данных пунктов следует ввести денежные штрафы. Это поможет предотвратить халатное отношение сотрудников к работе и не соблюдение дисциплины.

Следует также прописать степень ответственности в ситуациях, когда сотрудники бывают причиной создания напряженных отношений в коллективе.

Для повышения мотивации сотрудников директору парикмахерского салона «Стриж» рекомендуется заключить с сотрудниками коллективный договор и внести в него следующие пункты:

- положения о вознаграждении сотрудника за соблюдение дисциплины и добросовестное выполнение своих обязанностей. Для этого, раз в полгода по результатам оценки деятельности сотрудника предлагается ввести премии в виде денежного вознаграждения или покупки качественного профессионального инструмента для мастеров, для других категорий работников это может быть профессиональная косметика. Также раз в год отправлять персонал на обучающие семинары или мастер-классы за счет работодателя. Например, для мастеров это могут быть курсы по повышению квалификации, а для администратора тренинг по повышению навыков продаж;


Подобные документы

  • Значение человеческих ресурсов в организации. Особенности найма, оценки, отбора и приема персонала в организации. Организация деловой оценки персонала в системе управления персоналом ООО "Техноплаза". Внедрение конкурса как метода привлечения персонала.

    дипломная работа [2,8 M], добавлен 11.01.2017

  • Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма.

    курсовая работа [158,8 K], добавлен 15.11.2013

  • Управление персоналом в организации. Место, методы и приемы процессов подбора, отбора и найма в системе управления персоналом. Анализ применяемых методов подбора, отбора и найма персонала в организации. Совершенствование подбора персонала в ОСЭ "Лимитед".

    дипломная работа [650,8 K], добавлен 15.03.2014

  • Сущность и значение найма персонала в деятельности современной организации. Анализ отбора и найма сотрудников на примере ОАО "Курск-Лада". Определение потребности фирмы в трудовых ресурсах. Технология управления персоналом и источники набора кадров.

    курсовая работа [104,2 K], добавлен 01.04.2012

  • Место отбора персонала в системе управления персоналом, основные кадровые технологии. Особенности процесса привлечение и отбора персонала в ООО "Коммаш". Анализ эффективности действующего процесса отбора персонала, предложения по его совершенствованию.

    курсовая работа [179,0 K], добавлен 23.05.2012

  • Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации. Методы управления персоналом, кадровая политика и элементы технологии. Анализ и оценка факторов влияющих на элементы технологии управления персоналом в ООО "Спортмастер".

    дипломная работа [2,9 M], добавлен 28.10.2010

  • Понятие, сущность и задача управления. Технология отбора и набора персонала. Расстановка и адаптация персонала. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ЗАО "ВПК". Совершенствование кадровой политики организации ЗАО "ВПК".

    курсовая работа [233,9 K], добавлен 22.09.2013

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.