Механизмы повышения качества системы кадрового обеспечения в муниципальных органах управления

обеспечение подготовки и согласования проектов распоряжений Главы, договоров и соглашений.

Администрация также:

обеспечивает деятельность совещательных и консультативных органов, а также иных структур в порядке, установленном Главой;

осуществляет информационно-аналитическое и программное обеспечение деятельности и исполнения своих функций;

взаимодействует с постоянными депутатскими комиссиями Совета, судами, органами прокуратуры, территориальными органами Федеральной исполнительной власти, органами государственной власти Ставропольского края, общественными объединениями и иными организациями, действующими на территории района;

обеспечивает сбор и обработку информации о социально- экономических, политических и правовых процессах, происходящих в муниципального района;

осуществляет учет и анализ обращений граждан, предложений физических и юридических лиц.

В администрацию входят: заместители Главы района, референты, помощники; отделы, комитеты, управления, фонды и другие подразделения администрации.

Глава имеет одного первого заместителя, заместителей и заместителей Главы - руководителей подразделений администрации. В целях обеспечения координации деятельности администрации по управлению городским хозяйством Глава распределяет обязанности между заместителями.

Распределение обязанностей включает в себя вопросы ведения, курирования, обеспечения, представления и взаимодействия. Функции и полномочия органов администрации, организация и порядок их деятельности определяется Положениями об этих органах.

В администрации района за 2011 год были проведены 14 аппаратных совещаний, где заслушано 62 вопроса, касающихся работы отделов,

управлений специалистов администрации, руководителей предприятий, организаций и учреждений района. Для глав администраций сельсоветов и специалистов было организовано 12 семинаров-совещаний, куда приглашались работники аппарата, руководители структурных подразделений. На них обсуждались вопросы организационно-методической работы, делопроизводства, нормативно-правового обеспечения местного самоуправления, заслушивались отчеты глав сельсоветов о ходе выполнения отдельных постановлений, программ и прочего.

Ежемесячно в 2011 г. проводились совещания с руководителями и специалистами сельского хозяйства, на которых решались вопросы развития сельскохозяйственных отраслей производства и оздоровления экономики района. Для оперативного рассмотрения наиболее важных вопросов при администрации района созданы комиссии, которые возглавляют заместители главы района и председатели комитетов. Ими проведено 18 заседаний.

В администрации района организован контроль исполнения документов вышестоящих органов, собственных распоряжений. В 2011 году в администрацию района поступило 1199 документов вышестоящих органов, из них поставлено на контроль 29, снято с контроля 20, остальные находятся в стадии исполнения, либо приняты к сведению. Из 618 принятых распоряжений главой района, поставлено на контроль 259, исполнено 221, другие находятся в работе. Кроме того, получено 578 писем от различных областных организаций и предприятий, частных лиц и учреждений райцентра.

Контроль исполнения возлагается на ответственных исполнителей- заместителей главы района, председателей комитетов и главу района.

По срокам исполнения документов нарушений, в основном, не наблюдается.

Значительное место в работе администрации района занимает рассмотрение вопросов социального значения и в первую очередь по обращениям граждан. В 2011 году поступило 90 обращений граждан (в 2010

г. -- 36), в том числе 15 коллективных.

В 2012 г. администрацией района принят ряд документов нормативно- правового характера. За 2012 год было проведено 5 расширенных аппаратных совещаний, где заслушано 28 вопросов, касающихся работы отделов, управлений, специалистов администрации, руководителей организаций и учреждений района.

Коллегией при главе администрации района, созданной в целях рассмотрения наиболее значимых вопросов социально-экономического развития района, в 2012 году проведено 3 заседания. На них были заслушаны отчеты глав трех сельсоветов о поступлении доходов в консолидированный бюджет района, отчет заведующего отделом культуры о работе отдела, подведены итоги трудового соперничества к совещанию передовиков. По результатам рассмотрения вынесены соответствующие решения.

Проводились совещания с руководителями и специалистами сельского хозяйства, на которых решались вопросы развития сельскохозяйственных отраслей производства и оздоровления экономики района.

В 2012 году в администрацию района поступило 1515 документов вышестоящих органов, из них поставлено на контроль 13, снято с контроля

Из 618 принятых распоряжений главой района, поставлено на контроль 94, исполнено 66, другие находятся в работе. Кроме того, получено 637 писем от различных областных организаций и предприятий, частных лиц и учреждений райцентра.

Значительное место в работе администрации района занимает рассмотрение вопросов социального значения и в первую очередь по обращениям граждан. В 2012 году поступило 93 обращения граждан (в 2011 г. -- 90), в том числе 18 коллективных.

В 2013 г. администрация Андроповского муниципального района строила работу в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Ставропольского края, Уставом Андроповского муниципального района, и ее деятельность была направлена на выполнение

Указов Президента РФ, Постановлений Правительства РФ и Ставропольского края, распоряжений и постановлений принятых на местном уровне. Планирование деятельности проводилось на основании Устава и Положения об администрации Андроповского муниципального района.

За 2013 год было проведено 7 расширенных аппаратных совещаний, где заслушано 18 вопросов, касающихся работы отделов, управлений, специалистов администрации, руководителей, организаций и учреждений района.

Для глав администраций сельсоветов и специалистов было организовано 28 семинаров-совещаний, куда приглашались работники аппарата, руководители структурных подразделений. На них обсуждались вопросы организационно-методической работы, делопроизводства, нормативно-правового обеспечения местного самоуправления, заслушивались отчеты глав сельских поселений о ходе выполнения запланированных мероприятий, отдельных постановлений и решений. Было рассмотрено 78 вопросов. Коллегией при главе администрации района, созданной в целях рассмотрения наиболее значимых вопросов социально- экономического развития района, в 2013 году проведено 5 заседаний. По результатам рассмотрения вынесены соответствующие решения.

Проводились совещания с руководителями и специалистами сельского хозяйства, на которых решались вопросы развития сельскохозяйственных отраслей производства и оздоровления экономики района.

Значительное место в работе администрации района занимает рассмотрение вопросов социального значения и в первую очередь по обращениям граждан. В 2013 году поступило 149 обращений граждан (в 2012 г. -- 95), в том числе 31 коллективное.

2.2 Анализ кадрового состава администрации Андроповского муниципального района Ставропольского края

Рассмотрим кадровый состав на примере Администрации муниципального района. Андроповский район расположен в северо-западной части края. Как самостоятельная территориальная единица Андроповский район образован 18 января 1935 г. На начало 2013 г. район включает в себя

16 сельсоветов, которые объединяют 36 населенных пунктов общей численностью около 15 тыс. человек. Площадь района составляет 176,4 тыс. га, из них земли сельскохозяйственного назначения занимают 162,3 тыс. га.

Андроповский район является одним из динамично развивающихся районов края, с богатой природно-ресурсной базой, специализирующийся на производстве зерновых культур, подсолнечника, картофеля и мясомолочной продукции.

Целью анализа состава и структуры является определение кадрового потенциала муниципальных служащих администрации Андроповского муниципального района.

Общая численность работающих в администрации составляет 27 человек из них 10 человек - мужчины, 17 - женщины. Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние 4 года видно, что количество женщин преобладает над количеством мужчин, что в целом отражает тенденцию полового состава муниципальных служащих в Российской Федерации это представлено в табл. 1.

Таблица 1 -- Распределения кадров администрации Андроповского муниципального района СК по полу

На 01.01.2011	На 01.01.2012	На 01.01.2013	На 01.01.2014
муж.	жен.	муж.	жен.	муж.	жен.	муж.	жен.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
че л	%	че л	%	че л	%	че л	%	че л	%	че л	%	че л	%	че л	%
11	40,7	16	59,3	10	37,0	17	63,0	10	37,0	17	63,0	10	37,0	17	63,0

Среднесписочная численность персонала на 01.01.2011 составила 27 человек, к 01.01.2014 она не изменилась. 57,89 % от общей численности кадрового состава имеют высшее образование, 13 % - среднеспециальное образование.

Большая часть кадрового состава (22 человека) имеют стаж работы в Администрации Андроповского муниципального района от 1 до 5 лет. 52,6 % муниципальных служащих находятся в возрасте от 41 до 54 лет, что отражает общероссийскую тенденцию старение кадров.

Из приведенных данных видно, что кадровый состав Администрации муниципального района составляют в основном женщины в возрасте от 41 до 54 лет. Однако руководящие должности занимают мужчины старше 50 лет.

Следующим этапом анализа стало определение удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала организации.

Анализ структуры кадров Администрации Андроповского муниципального района представлен в таблице 2. За три года произошло увеличение доли главных специалистов и сократился состав ведущих специалистов.

Таблица 2 -- Динамика категорий персонала в процентном отношении по администрации

Категория персонала	На 01.01.2012	На 01.01.2013	На 01.01.2014
	Количество человек	%	Количество человек	%	Количество человек	%
Ведущие Специалисты	4	14,81	4	14,81	2	7,41
Главные специалисты	13	48,14	13	48,14	15	55,56
Руководители	10	37,05	10	37,05	10	37,03
Итого	27	100	27	100	27	100

Деятельность муниципальных служащих муниципального района требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, муниципальные служащие должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере.

То есть, специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.

Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава кадров организации, в первую очередь, по уровню образования это отображено на рисунках 3 и 4.

Рисунок 3 - Квалификация сотрудников администрации Андроповского муниципального района по уровню образования в 2011 году

Анализ данных, представленных на рисунке 3 показал, что основной состав персонала администрации Андроповского муниципального района был представлен работниками с высшим образование 67 %, неоконченное высшее 18 % и профильное 15 %. В 2013 году квалификационный уровень управления повышается. Теперь удельный вес работников с высшим образованием составляет 76 %, а сотрудников с неоконченным высшим образованием 9 %, что представлено на рисунке 4.

Рисунок 4 - Квалификация сотрудников администрации Андроповского муниципального района по уровню образования в 2013 году



Таким образом, можно сделать вывод, что руководство администрации муниципального района нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.

Возрастная структура работников администрации Андроповского муниципального района представлена на рисунках 5 и 6.

Рисунок 5 - Разделение сотрудников администрации Андроповского муниципального района по возрасту в 2011 году

Анализ рисунков 5 и 6 показал, что за исследуемый период с 2011 по 2013 гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность работников в возрасте от 40 лет до 50 лет снизилась с 11 % в 2011 г. до 6 % в 2013 г., в то время как численность работников в возрасте до

40 лет имеет тенденцию к росту с 53 % в 2011 г. до 54 % в 2013 г.

Рисунок 6 - Разделение сотрудников администрации Андроповского муниципального района по возрасту в 2013 году



Информация полученная в процессе исследования позволяет утверждать, что «омоложение» персонала происходит, потому в организации у службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.

Анализируя распределение работников администрации района по количеству лет стажа по специальности можно сделать вывод, что наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет с 4 % в 2011 до 17 % в 2013 году. Увеличивается показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, за анализируемый период возрастание составило 14 %. Таким образом, можно сделать вывод, что среди муниципальных служащих Администрации Андроповского муниципального района в присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам.

Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся

профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, руководство администрации села стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытных сотрудников со стажем более 20 лет.

Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый состав Андроповского муниципального района обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации, однако для более глубокого изучения данной темы ВКР необходимо изучить мотивацию поступления на службу сотрудников администрации Андроповского муниципального района.

2.3 Проблемы мотивации поступления на муниципальную службу в администрацию Андроповского муниципального района Ставропольского

края

За основу исследования кадрового состава администрации Андроповского муниципального района возьмем методику А.В. Новокрещенова применяемую в исследовании «Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу», которое проводилось в два этапа в 1996 и 2011 году. В основе исследования - результаты социологического исследования

«Кадровый потенциал муниципальных органов власти Сибирского федерального округа» проведенного авторским коллективом кафедры Государственного и муниципального управления Сибирской академии государственной службы в два этапа - в 1996 и 2011 годах под руководством доктора социологических наук Новокрещенова А.В. В ходе исследования было опрошено 980 человек, что составляет примерно 3,5 % от генеральной совокупности. По мнению Новокрещенова А.В. кадровый состав администрации формировался, когда еще не было людей умеющих работать в новых социально-экономических условиях: система подготовки и переподготовки кадров еще только складывалась; комплектование штатов администраций шло во многом стихийно. Тогда еще не ясно было, что такое муниципальная служба, какие требования предъявляются к персоналу местных органов. Из исследования Новокрещенова видно, что в подборе кадров на муниципальную службу за 10 лет существенных изменений не произошло. Новым явилось то, что примерно 6 % муниципальных служащих пришли на работу в местные администрации по конкурсу. Остальные не считая 11 % попавших в их число случайно, и 16 % «предложивших себя», оказались там по знакомству [41. С. 62-65].

Из результатов исследования, проведенного в администрации Андроповского муниципального района видно, что примерно 5 % муниципальных служащих пришли на работу в администрацию Андроповского муниципального района по конкурсу, также очень низкий процент трудоустроенных после прохождения практики (2 %). Результаты приведены в таблице 3.

Таблица 3 - Формирование кадрового состава администрации Андроповского муниципального района (в % от числа опрошенных)

Трудоустроены	Исследование, проведенное в Администрации Андроповского муниципального района по методике Новокрещенова А.В.
	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.
1	2	3	4	5
По рекомендации нынешних	21	20	19	19
коллег
По рекомендации бывшего начальника	19	17	18	17
По рекомендации нынешнего начальника	34	35	35	39
По рекомендации знакомых	10	12	12	11
Сам предложил свои услуги	6	4	5	3
По конкурсу	4	6	5	5
Случайно	6	5	4	4
После прохождения практики	-	1	2	2
Итого	100	100	100	100

Идентичность поступления на муниципальную службу по методике Новокрещенова А.В. можно объяснить двумя обстоятельствами. Во-первых, те сотрудники, кто сегодня составляет костяк персонала администрации, пришли туда 10 лет назад, собственно, это те же самые люди. Во-вторых, отделы кадров, как правило, руководствовались «мнением»: на каком основании следует отказаться от традиции, проверенной практики, да и чем вновь принятые будут более легитимны, чем прежние кадры.

Рассмотрим возрастной состав муниципальных служащих представленных в таблице 4. Полученные данные позволяют говорить о существенной трансформации возрастных характеристик. С одной стороны, позитивен рост процента молодежи на муниципальной службе; с другой - снижение процента персонала самых продуктивных возрастов, то есть идет старение персонала.

Таблица 4 - Распределение муниципальных служащих администрации Андроповского муниципального района по возрасту (в % к числу опрошенных)

Возраст служащих	Исследование, проведенное в Администрации Андроповского муниципального района по методике Новокрещенова А.В.
	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.
1	2	3	4	5
До 30 лет	17	32	36	36
31-40	22	53	54	55
41-50	32	11	6	5
51-60	27	2	2	2
Свыше 60 лет	2	2	2	2
Итого	100	100	100	100

По мнению респондентов, лучшим временем для начала работы в качестве муниципального служащего является возраст от 25 до 30 лет (49 %) или от 30 до 40 лет (28 %); на молодых (до 25 лет) ориентируются всего 15

%. В действительности всегда существует некая напряженность между вновь пришедшими на работу в аппарат и «старослужащими». Важен также опыт работы в других организациях. По мнению респондентов на качество работы частично влияет пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, статус. В своем исследовании Новокрещенов пришел к следующему выводу, который и подтверждается при проведенном исследовании в администрации Андроповского муниципального района Ставропольского края, что существенных изменений в кадровом составе муниципальных органов власти за 10 лет не произошли. Муниципалитеты все больше становятся закрытыми организациями, усиливается кастовость данной социальной категории, консервируются архаичные методы работы.



3.МЕХАНИЗМЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ УПРАВЛЕНИЯ

3.1 Нормативно-методическое обеспечение муниципальной службы в муниципальном районе

В настоящее время кадровый потенциал муниципальных служащих Российской Федерации становится важнейшим стратегическим фактором успеха проводимых в стране социальных, политических и экономических преобразований.

Высокий уровень конкурентоспособности современного муниципального служащего определяется его профессиональной компетентностью, высокой степенью профессиональной подготовки, управленческой и профессиональной культурой, психологической устойчивостью, ответственностью, дисциплинированностью, нравственностью, умением работать как в стабильных, так и чрезвычайных условиях [47. С. 72].

Однако до настоящего времени не выработаны общие подходы к процессу подготовки государственных и муниципальных кадров [48. С. 152]. Особенно тяжелая ситуация складывается с подготовкой муниципальных служащих. Новый для России институт местного самоуправления потребовал и новых знаний, умений и навыков муниципальных работников.

Но до настоящего времени подготовка муниципальных служащих ведется на базе устаревших программ, не учитывающих специфических отличий местной власти, как института прямой демократии, от власти государственной. Анализ ситуации показывает, что программы подготовки муниципальных кадров не основаны на реальных потребностях муниципалитетов и часто дают формальное образование, применение которого на практике имеет ничтожное значение.

Требует серьезного совершенствования научно-методическое

обеспечение образовательного процесса и подготовка преподавательских кадров для системы муниципального района [49. С. 123]. Не полностью решены проблемы создания единой системы государственного лицензирования образовательной деятельности в области подготовки муниципальных служащих, единых требований к уровню профессиональной подготовки при проведении аттестации муниципальных служащих согласно федерального и региональных законов «О муниципальной службе» при замещении должностей муниципальной службы, следствием чего является низкий профессионализм принятия управленческих решений.

Проблема профессиональной подготовки кадров для органов местного самоуправления и органов государственной власти, осуществляющих взаимодействие с муниципальными образованиями, является общероссийской проблемой [50. С. 98]. Несмотря на все более укрепляющуюся самостоятельность субъектов местного самоуправления, профессиональная подготовка муниципальных кадров должна стать предметом особой заботы государства, как субъектов Российской Федерации, так и федеральных органов власти.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления самостоятельно пытаются решать задачу подготовки муниципальных служащих, путем организации различного рода курсов переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, на базе учебных центров и общеобразовательных заведений, находящихся на территории субъекта Российской Федерации. Однако бессистемность обучения, оторванность содержания образования от реальной практики муниципального управления и низкая квалификация значительной части преподавателей не позволяет надеяться на скорое решение этой важной общегосударственной проблемы без серьезного государственного вмешательства [51. С. 184].

Эффективность местного самоуправления во многом зависит от того, насколько слаженно и профессионально работает управленческий аппарат. В

достижении этой задачи первостепенное значение имеет надлежащее правовое регулирование муниципальной службы, четкое определение правового статуса муниципального служащего [52. С. 138]. Необходимость такого специального регулирования обусловлена организационным обособлением местного самоуправления при осуществлении публичной власти, а также особенностями труда муниципальных служащих по сравнению с собственно трудовыми отношениями [53. С. 35].

Опираясь на итоги проведенного социологического исследования и анализа документов, регулирующих муниципальную службу был разработан макет.

Аттестация муниципальных служащих -- это производимая в установленном порядке проверка квалификации и деловых качеств муниципальных служащих, их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности путем периодической оценки знаний, опыта, навыков, результатов, деятельности и способностей к выполнению конкретных функций муниципальной службы по замещаемой должности.

В Положение перечислены основные задачи аттестации муниципальных служащих, такие как определение служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности; выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессиональной компетентности; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего; обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.

Подробно описана сама процедура подготовки и проведения аттестации муниципальных служащих. Аттестация проводится один раз в три года.

Для проведения аттестации осуществляются следующие мероприятия:

образуется аттестационная комиссия;

составляются списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

утверждается график проведения аттестации;

подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия создается правовым актом руководителя соответствующего органа местного самоуправления. Она образуется в составе председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

Проведению аттестации предшествует необходимая подготовительная работа. На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за три недели до начала аттестации, представляется служебная характеристика, подготовленная его непосредственным руководителем, должностные обязанности работника. Характеристика должна содержать сведения о работнике. Прилагается типовая характеристика муниципального служащего.

Перечислены служащие, не подлежащие аттестации:

проработавшие в замещаемой должности менее года;

достигшие возраста 60 лет;

замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора;

женщины беременные и находящиеся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска.

Аттестуемый муниципальный служащий должен быть заранее, как правило - не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен под расписку (с указанием даты ознакомления) с представленным на него отзывом о его служебной деятельности.

образуется аттестационная комиссия;

составляются списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

утверждается график проведения аттестации;

подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия создается правовым актом руководителя соответствующего органа местного самоуправления. Она образуется в составе председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

Председатель аттестационной комиссии:

созывает заседания аттестационной комиссии;

председательствует на заседаниях аттестационной комиссии;

-организует работу аттестационной комиссии;

распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии;

-ведет личный прием муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

осуществляет иные полномочия.

Заместитель председателя аттестационной комиссии осуществляет полномочия согласно распределению обязанностей между председателем и заместителем председателя. В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, наличия других уважительных причин) председателя аттестационной комиссии его полномочия осуществляет заместитель председателя.

Секретарь аттестационной комиссии осуществляет техническую подготовку проведения аттестации и обеспечение деятельности аттестационной комиссии.

В состав аттестационной комиссии обычно входят представители кадровой и юридической службы, психологи, руководители

соответствующих структурных подразделений, а также могут быть включены представители соответствующего профсоюзного органа (если он создан). К работе в комиссии могут привлекаться независимые эксперты, и их оценка качеств муниципального служащего будет учитываться аттестационной комиссией при принятии решения.

Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем органа местного самоуправления или его структурного подразделения, наделенного правом назначения или освобождения от должности муниципального служащего. Иногда количественный состав аттестационной комиссии может прямо указываться в нормативных правовых актах.

Изменения в состав аттестационной комиссии вносятся руководителем, утвердившим состав комиссии.

С учетом специфики органа местного самоуправления или его структурных подразделений допускается создание нескольких аттестационных комиссий.

Образованная аттестационная комиссия является постоянно действующей и может быть использована при проведении конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей, проведении квалификационных экзаменов для присвоения квалификационных разрядов муниципальным служащим.

С момента издания распоряжения о предстоящей аттестации членами аттестационных комиссий проводится разъяснительная работа о целях, задачах, порядке и сроках проведения аттестации.

Списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, и графики проведения аттестации составляются и утверждаются в порядке, определяемом правовыми актами органов местного самоуправления.

В списках муниципальных служащих, подлежащих аттестации, содержатся следующие сведения:

фамилия, имя, отчество муниципального служащего;

наименование замещаемой муниципальной должности;

дата поступления на муниципальную службу;

дата назначения на замещаемую муниципальную должность;

имеющийся квалификационный разряд, дата его присвоения. В графике проведения аттестации указываются:

наименование органа местного самоуправления или его структурного подразделения, в котором работает аттестуемый муниципальный служащий;

фамилия, имя, отчество и замещаемая муниципальная должность муниципального служащего, подлежащего аттестации;

дата, время проведения аттестации;

дата представления необходимых документов в аттестационную комиссию с указанием ответственных за это руководителей соответствующих структурных подразделений;

-место проведения аттестации.

График проведения аттестации утверждается руководителем органа местного самоуправления и доводится до сведения аттестуемых муниципальных служащих обычно не менее чем за месяц до начала аттестации или не позднее чем за две недели.

Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности.

Для проведения аттестации на каждого муниципального служащего, подлежащего аттестации, готовятся следующие документы:

аттестационный лист предыдущей аттестации;

отзыв (или служебная характеристика).

Отзыв подготавливает и подписывает непосредственный руководитель муниципального служащего. В большинстве муниципальных образований этот срок - за две недели до начала аттестации. Однако может быть установлен и более длительный срок - за 1 месяц до проведения аттестации.

Отзыв должен содержать сведения о профессиональных и деловых качествах муниципального служащего, всестороннюю оценку личности, индивидуальных особенностей служащего, показатели результатов работы за предшествующий период.

Он должен содержать следующие сведения о муниципальном служащем:

фамилия, имя, отчество;

замещаемая должность муниципальной службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке)

которых муниципальный служащий принимал участие;

мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

К отзыву прилагаются сведения о выполненных муниципальным служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист муниципального служащего с данными предыдущей аттестации. Кадровая служба муниципального органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого муниципального служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей. При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с

Представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

В аттестационную комиссию представляется также должностная инструкция муниципального служащего, содержащая основные квалификационные требования, предъявляемые к служащему, и иной информационный материал о работе закрепленных за сотрудниками отраслевых подразделений и служб.

От аттестуемого может также потребоваться представление справки, выполненной в свободной форме, о перспективах развития, улучшении своего участка работы.

Аттестуемый муниципальный служащий должен быть заранее, как правило - не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен под расписку (с указанием даты ознакомления) с представленным на него отзывом о его служебной деятельности. В некоторых случаях срок ознакомления может быть и более продолжительным - за две недели до начала аттестации.

По инициативе непосредственного руководителя муниципального служащего, кадровой службы органа местного самоуправления в аттестационную комиссию могут представляться иные документы, если эти документы не отнесены действующим законодательством к документам ограниченного доступа.

Материалы на аттестуемого предоставляются членам аттестационной комиссии в установленный актами органов местного самоуправления срок. На практике этот срок может составлять от трех дней до двух недель до начала аттестации. При нарушении сроков дата аттестации переносится.

Подготовка проектов приказов, графиков проведения аттестации, списков аттестуемых, аттестационных листов, необходимых документов для аттестационной комиссии возлагается на кадровую службу структурного органа местного самоуправления.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого муниципального служащего. Как привило, при ее проведении присутствует руководитель

структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

Перенос аттестации на очередное заседание аттестационной комиссии допускается по решению большинства ее членов, присутствующих на заседании, в случае:

представления аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период или заявления о несогласии с представленным отзывом на него;

неявки аттестуемого муниципального служащего на заседание по уважительной причине (отпуск, болезнь, командировка и пр.) с согласия аттестуемого и по ходатайству его непосредственного руководителя;

невозможности принятия аттестационной комиссией обоснованного решения в силу иных обстоятельств (в целях объективного проведения аттестации).

В случае неявки муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины аттестационная комиссия может провести аттестацию в его отсутствие, если признает, что представленных материалов достаточно для принятия обоснованного решения.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение муниципального служащего и в случае необходимости его непосредственного руководителя.

При проведении аттестации в отсутствие аттестуемого непосредственный руководитель аттестуемого заслушивается в обязательном порядке.

В ходе аттестации могут проводиться тестирование муниципального служащего, собеседование с ним, разбор конкретных ситуаций, связанных с профессиональной деятельностью муниципального служащего, в ходе которых выявляется знание им действующего законодательства, научных рекомендаций и передового опыта в сфере его деятельности. Программы

тестирования и собеседования разрабатываются с учетом специализации должности муниципальной службы. Аттестуемый, вправе до начала заседания аттестационной комиссии ознакомиться с целью тестирования, получить информацию о ситуациях, которые могут быть предложены для разбора, а также подготовить документы и материалы, разработанные и используемые им при выполнении служебных обязанностей.

Каждый член аттестационной комиссии вправе задать аттестуемому и его непосредственному руководителю неограниченное количество вопросов, соответствующих программе тестирования (собеседования) или связанных со служебной деятельностью муниципального служащего.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств муниципального служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

Оценка результатов служебной деятельности каждого муниципального служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой муниципальной должности муниципальной службы, определении его вклада в достижение поставленных перед соответствующим органом местного самоуправления задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности, а также иных показателях служебной деятельности. Решение об оценке профессиональных и деловых качеств аттестуемого муниципального служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием (решение о форме голосования, как правило, принимает комиссия) простым большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов аттестуемый муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой муниципальной должности.

При аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов.

Результаты аттестации - оценка и рекомендации аттестационной комиссии - заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании.

В аттестационном листе может быть выражено особое мнение членов комиссии. В этом случае особое мнение членов комиссии является неотъемлемой частью аттестационного листа. С аттестационным листом муниципальный служащий знакомится под расписку.

Аттестационный лист с результатами аттестации муниципального служащего представляется руководителю органа местного самоуправления в установленный актами органов местного самоуправления срок. Как правило, этот срок - не позднее чем через неделю после проведения аттестации.

Аттестационный лист и отзыв на муниципального служащего хранятся в его личном деле.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, в котором отражается информация о ее работе и принятых решениях.

Протокол подписывается председательствующим на заседании комиссии и секретарем комиссии с приложением всех материалов, представленных на аттестацию.

По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.

В результате аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия дает ему одну из следующих оценок:

Соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы;

соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности (в определенный комиссией срок);

не соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы.

В случае принятия решения о соответствии муниципального служащего занимаемой должности аттестационная комиссия в своем решении рекомендует присвоить муниципальному служащему соответствующий квалификационный разряд.

По итогам аттестации аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение соответствующего руководителя органа местного самоуправления рекомендации о повышении муниципального служащего в должности, о присвоении ему более высокого квалификационного разряда, об изменении размера надбавки за особые условия муниципальной службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении муниципального служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую должность муниципальной службы.

Отдельным решением аттестационной комиссии могут быть внесены рекомендации руководителям органов местного самоуправления о совершенствовании работы с кадрами. При этом аттестационной комиссией указываются мотивы, по которым даются соответствующие рекомендации.

Руководителем органа местного самоуправления с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии и соблюдением действующего законодательства может быть принято решение:

о моральном или материальном поощрении муниципального служащего;

о повышении муниципального служащего в должности;

о присвоении ему в установленном порядке квалификационного

разряда;

об изменении муниципальному служащему размера надбавки за особые условия муниципальной службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

о включении муниципального служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую муниципальную должность муниципальной службы;

о мерах по обеспечению выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по служебной деятельности муниципального служащего;

о направлении муниципального служащего на повышение квалификации или переподготовку (переквалификацию);

о переводе на другую муниципальную должность.

При необходимости обращается внимание аттестуемых на имеющиеся недостатки в исполнении ими служебных обязанностей и на низкие результаты их деятельности.

Последствия признания муниципального служащего не соответствующим занимаемой муниципальной должности устанавливают актами органов местного самоуправления.

Муниципальный служащий в случае признания его не соответствующим занимаемой должности может освобождаться от муниципальной должности в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, а может направляться на повышение квалификации или переподготовку, либо с его согласия переводиться на другую муниципальную должность.

Причем в случае несогласия муниципального служащего с направлением на повышение квалификации или переподготовку, либо на перевод на другую муниципальную должность руководитель соответствующего органа местного самоуправления вправе принять решение об увольнении муниципального служащего в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации. Указанные решения, как правило, принимаются в срок не более одного месяца со дня аттестации

муниципального служащего. По истечении этого срока уменьшение муниципальному служащему надбавки за особые условия муниципальной службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод муниципального служащего на другую муниципальную должность или его увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска муниципального служащего в указанный срок не зачитываются.

По итогам проведенной аттестации муниципальных служащих издается соответствующий правовой акт органа местного самоуправления или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, подготовке к проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами. Это может быть, например, отчет аттестационной комиссии, составленный ее председателем и утвержденный руководителем органа местного самоуправления.

Вопросы и трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством российской Федерации о труде и муниципальной службе.

Для органа местного самоуправления проведение аттестации - это не только право, но одновременно и обязанность. По общему правилу аттестации подлежат все служащие, независимого от занимаемой должности и вида службы.

Аттестация как сопутствующее правоотношение прекращается в связи с вынесением решения аттестационной комиссии, в которой дается одна из следующих оценок: соответствует замещаемой должности, соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендации аттестационной комиссии по его служебной деятельности, не соответствует замещаемой должности.

Конечно же, Положение об аттестации муниципальных служащих Андроповского муниципального района предполагает достижение определенных результатов, однако данные мероприятия рассчитаны на перспективу и являются только частью кадровой политики муниципальной службы. Поэтому при рассмотрении экономической и социальной эффективности данного Положения следует учитывать воздействие и других мер кадровой политики муниципальной службы. Отсюда вытекает вывод о том, что оценка Положения должна быть комплексной.

Решение кадровых проблем муниципальной службы невозможно без значительного финансирования. Эта задача может быть решена в результате соединения усилий, как со стороны местного бюджета, так и со стороны федерального и регионального бюджетов. Увеличение финансирования на совершенствование кадрового состава муниципальной службы из бюджетов всех уровней должно сопровождаться превращением положения в реально действующий механизм, способный вывести кадровый состав муниципальной службы на более качественный уровень.

3.2 Обоснование социальной значимости внедрения разработанных мероприятий

По своей основополагающей сути муниципальная служба -- это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса государственного и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и

муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров.

Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно- методического обеспечения работы с персоналом.

В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности.

Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы. В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы

практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства и работы управленческих структур.

Важное значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будет постоянно находиться в центре внимания федерального руководства и местных органов.

В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Все это важно не только для органов государственной власти, но и для местного самоуправления, особенно в период его становления, когда трудностей и проблем через край.

Без потрясений и крупных издержек выживут только те муниципальные образования, где персонал и его руководители смогут правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития.

Сформировавшиеся в Российской Федерации в период с 1993 по 2005 годы институты государственной и муниципальной службы претерпевают в настоящее время существенные изменения. Происходящие перемены отразятся на кадровом составе муниципальных служащих, а также на условиях прохождения муниципальной службы и карьерном продвижении муниципальных служащих.

Оценка, анализ должностного соответствия и деятельность по аттестации работников всех уровней становятся не только модными, но и необходимыми кадровыми технологиями в Росси в начале XXI века.

Это в основном связано с тем, что никакая теория, программа отраслевого уровня или правительственного характера не сделают предприятие, фирму преуспевающей, если этого не захотят или не смогут люди, работающие на своих рабочих местах.

Прохождение муниципальной службы представляет собой весьма значительный по объему правовой институт.

Аттестация имеет важнейшее значение в практической деятельности служащих, поскольку является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления, и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового потенциала) в муниципальных органах.