Модернизация существующей системы материального стимулирования государственных гражданских служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

МОДЕРНИЗАЦИЯ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ



Содержание

1. Результаты эмпирического исследования в формате интервью с государственными гражданскими служащими

2. Рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования государственных гражданских служащих Российской Федерации

Литература



1. Результаты эмпирического исследования в формате интервью с государственными гражданскими служащими

Известно, что поведение всех людей, в том числе, представителей государственной службы, далеко не всегда является рациональным. К сожалению, несовершенства государственной гражданской службы зачастую связывают именно с ролью эмоционального, человеческого фактора, в действительности не поддающегося статистическому анализу.

Для того чтобы изучить скрытые от объективной статистики особенности человеческого поведения в отношении рассматриваемой темы было решено использовать метод интервью, относящегося к качественным методам исследования, с целью выяснения индивидуальных особенностей восприятия способов материального стимулирования, которые используются в актуальной практике на государственной гражданской службе Российской Федерации.

Естественным допущением в данном случае является невозможность обобщения полученных результатов исследования и их использования с целью охарактеризовать существующее восприятие материального стимулирования на гражданской службе в целом. Однако результаты интервью, несомненно, позволят сделать вывод о некоторых индивидуальных особенностях мотивации опрошенных респондентов.

Главным условием проведения интервью в отношении рассматриваемой темы со стороны интервьюируемых стало неразглашение личных данных государственных гражданских служащих. Поскольку тема материального обеспечения зачастую сама по себе носит довольно закрытый характер, а респонденты находились в условиях необходимости давать только искренние ответы в условиях некоторой скованности и смущения, связанной с возможностью публикации текущего исследования, было решено не называть имена интервьюируемых, а также наименование департаментов или отделов, служащими в которых они являются.

Участие в исследовании приняли двенадцать представителей федеральных и региональных органов власти Российской Федерации. В частности, представителями органов власти федерального уровня стали пять респондентов Федеральной антимонопольной службы (ФАС России), четыре представителя Министерства труда Российской Федерации (Минтруд России), а также один представитель Министерства финансов Российской Федерации (Минфин России). Представителями региональных органов стали служащие Департамента образования города Москвы и Департамента территориальных органов исполнительной власти города Москвы.

Следует отметить, что длительность интервью во всех случаях составила не более часа, поскольку график служащих не позволял найти большего времени для проведения интервью в течение рабочего дня.

Кроме того важно отметить, что интервью проводились строго в индивидуальном порядке, что позволяло респондентам давать ответы на вопросы в максимально конфиденциальных условиях и, соответственно, более открыто обсуждать вопросы, связанные с денежным содержанием.

Всего интервьюируемым было задано шестнадцать вопросов, среди которых можно выделить два блока. Первый блок содержал вопросы с краткими ответами, разделяющийся, в свою очередь, на два подблока:

- Вопросы, позволяющие получить представление о личностных характеристиках респондента (включая социально-демографические характеристики, такие как пол и возраст);

- Вопросы, характеризующие рабочую обстановку, сопровождающую респондентов ежедневно в процессе служебной деятельности (в том числе, некоторые сведения о денежном содержании).

Ответы на второй блок вопросов позволяют узнать оценочную характеристику действующей в том или ином органе государственной власти системы материального стимулирования.

Итак, в первую очередь, охарактеризуем участников интервью. Подавляющее большинство интервьюируемых служащих (83,3%) составили представительницы женского пола.

Диаграмма 1. Гендерное распределение участников интервью

Возрастной диапазон респондентов варьировался от 23 до 42 лет (при этом 66.7% из них - 25 и менее лет).

Наибольшую часть интервьюируемых составили государственные служащие, входящие в категорию «специалисты» (9 человек). При этом часть из них относятся к специалистам высшей и ведущей групп должностей (6 человек).



Диаграмма 2. Возрастное распределение участников интервью

Кроме того, в числе интервьюируемых были представители категории «руководители»: два заместителя начальника управления (группа главных должностей гражданской службы) и руководитель структурного подразделения (группа высших должностей гражданской службы).

Что касается стажа служебной деятельности, минимальный срок службы на момент прохождения интервью составил полгода (6 полных рабочих месяцев), в то время как максимальный срок - 9 полных лет (руководитель структурного подразделения).

Всем респондентам был задан вопрос об общем уровне текущих выплат, включающих оклад и получаемых ими в течение месяца. Так, для специалистов первого разряда реальное денежное содержание на сегодняшний день составило 12 000 рублей, для специалистов высшей и ведущей группы выплаты составляют от 14 до 19 тысяч рублей (при максимальном стаже служебной деятельности в один год).

Интересно отметить, что один из интервьюируемых - женщина в возрасте 25 лет, замещающая должность государственной службы в категории специалистов высшей группы должностей - при стаже служебной деятельности в пять лет на сегодняшний день получает общий уровень выплат в размере 40 тысяч рублей, что приравнивается в настоящее время к среднему конкурентному уровню заработной платы на рынке труда. Одна из заместителей начальника управления, женщина в возрасте 32 лет, при стаже служебной деятельности в 7 лет сообщила об общем уровне выплат, равном 65 тысячам рублей. Наконец, руководитель структурного подразделения, мужчина в возрасте 42 лет, при стаже служебной деятельности в 9 лет сообщил об общем уровне получаемых им выплат, составляющем на сегодняшний день 82 тысячи рублей.

По итогам анализа ответов на первый блок вопросов мы пришли к выводу, что существование корреляции между возрастом, стажем работы и уровнем денежных выплат подтверждено в полной мере. Однако не этот вопрос является ключевым для текущего исследования.

В рамках следующего подблока вопросов, предполагающего относительно краткие ответы, мы просили респондентов не только дать конкретные ответы, но и прокомментировать их.

В данном блоке было задано пять вопросов, затрагивающих следующие темы:

- Факторы, являющиеся наиболее мотивирующими в отношении профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих;

- Факторы, являющиеся наиболее демотивирующими (снижающими мотивацию) в отношении профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих;

- Оценка степени удовлетворенности получаемым уровнем оплаты труда;

- Осведомленность в отношении уровня оплаты труда коллег;

- Осведомленность в отношении уровня оплаты труда непосредственного руководства.

Интересен тот факт, что среди ответов на первый вопрос не было единственного ответа, который оказался бы наиболее популярным и очевидным. Более того, ответ «уровень заработной платы» с учетом различных интерпретаций встречался лишь дважды.

Среди других вариантов ответа следует отметить опыт профессиональной служебной деятельности, что в большей степени относилось к представителям федеральных органов исполнительной власти, а также «работа на благо государства», что относилось к человеку, замещающему должность руководителя структурного подразделения.

Наконец, относительно популярными, с учетом отсутствия предварительной договоренности и индивидуальной формы интервью, стали такие мотивирующие факторы как «наличие благоприятного микроклимата в коллективе служащих, с которыми приходится взаимодействовать чаще всего», «интерес к непосредственной работе, с которой приходится сталкиваться ежедневно» и «возможность карьерного роста» (или «продвижения по служебной лестнице, желательно, исключительно вверх»).

Что касается демотивирующих факторов, или факторов, снижающих уровень мотивации в отношении профессиональной служебной деятельности, среди опрошенных чиновников девять служащих назвали наиболее значимым фактором недостаточный уровень денежного содержания. При этом адекватный, по мнению респондентов, уровень выплат составлял в случае каждой должности порядка 25-30% (в среднем) от существующего уровня оплаты труда, что соотносимо с результатами опроса Фонда общественного мнения [«О справедливой оплате труда», 2013], в рамках которого респондентам был задан следующий вопрос: «Какую заработную плату вы считаете справедливой за ту работу, которую вы выполняете на своем рабочем месте?» (в среднем, выше на 10-20%).

Среди других факторов, которые интервьюируемые называли в качестве демотивирующих, были рутинная работа, деятельность, не вызывающая интерес (что, по нашему мнению, в целом, связано с рутинностью), и, наконец, выбранное направление деятельности в целом.

Хотелось бы отметить, что по итогам данного вопроса ни один из респондентов не назвал в качестве фактора, снижающего мотивацию, например, неблагоприятную рабочую обстановку, давление со стороны начальства или невозможность продвижения по службе. Данное замечание, в целом, позволяет нам сделать вывод о том, что представители выбранных подразделений государственных органов, в целом, не стеснены относительно данных факторов.

Далее мы попытались оценить степень удовлетворенности опрашиваемых государственных служащих получаемым ими уровнем оплаты труда. Важно отметить, что ровно половина интервьюируемых чиновников ответила, что существующий уровень денежных выплат их не устраивает, и было бы значительно лучше, если бы размер выплат был бы увеличен (согласно результатам уточняющего вопроса, условно, по шкале от 1 до 10 их уровень их удовлетворенности текущей оплатой труда составил 2).

В действительности, мало того, что данный вопрос отправляет нас к факторам, снижающим мотивацию служащих в отношении их профессиональной служебной деятельности, подтверждая критическую значимость данного фактора (даже с точки зрения так называемых гигиенических факторов Герцберга), поскольку реально никто из чиновников не ответил на вопрос об удовлетворенности актуальной заработной платой положительно. Наконец, один из служащих (мужчина, 24 года, стаж работы - 6 полных месяцев, уровень оплаты труда - 12 тысяч рублей) выразил крайнюю степень недовольства текущим уровнем выплат.

В рамках последующих двух вопросов мы постарались выяснить, насколько различается ситуация с распространением информации об уровне денежного содержания внутри коллектива, если сравнивать условия в различных секторах.

Интересно отметить, что, согласно результатам упомянутого ранее опроса Фонда общественного мнения, около 61% россиян полагает, что информация о размере денежных выплат сотрудниками является открытой и доступной внутри организации, в то время как 32% считают такие сведения закрытыми.

Примерно такое же соотношение респондентов наблюдалось в отношении к необходимости скрывать такую информацию: около 60% респондентов уверены в том, что данные об оплате труда всего коллектива должны быть открытыми. Кроме того, согласно данным опроса, около 44% работающих людей уверены, что сотрудники той или иной организации должны знать размер выплат, получаемых их начальством, в то время как 46% работников придерживаются прямо противоположного мнения.

Что касается различных секторов, в отношении частного сектора высказался управляющий компании «Brightmen Solutions» Владимир Телятников: «Практика показывает, что 90% персонала в компании знают уровень оплаты труда своих коллег. Исключение, пожалуй, составляет только руководящий состав».

Учитывая вышесказанное, отметим, что все респонденты текущего исследования утвердительно ответили на вопрос о том, осведомлены ли они об уровне оплаты труда, получаемого их коллегами. Также абсолютно все опрошенные государственные служащие сообщили, что не знают о том, каков уровень оплаты труда их непосредственного руководства.

Кроме того, следует отметить, что среди респондентов нашего исследования оказались люди, солидарные с результатами опроса Фонда общественного мнения: восемь из двенадцати опрошенных служащих (включая руководителя структурного подразделения и заместителя начальника управления) сообщили, что информация об оплате труда, получаемая как их коллегами, так и непосредственным начальством, должна быть раскрыта, в то время как мнение оставшихся респондентов было противоположным. Главным аргументом первой группы в пользу открытости такой информации стала необходимость повышения прозрачности деятельности государственных гражданских служащих в целом. А основанием второй группы в отношении отказа от доступности такого рода информации стало снижение конкуренции и возможности возникновения потенциальных конфликтов внутри коллектива на фоне обсуждения вопросов материального обеспечения.

Финальный блок вопросов, использованных в ходе интервью, включал следующие вопросы:

1. Считаете ли Вы, что изменение уровня оплаты труда окажет влияние на результативность Вашей профессиональной деятельности? Почему? И если да, то каким образом?

2. Как Вы считаете, какой фактор оказывал бы наибольшее влияние на Ваших подчиненных (потенциальных и/или действительных) с точки зрения повышения эффективности и результативности их профессиональной деятельности?

3. Как Вы считаете, какую(-ие) ошибку(-и) допускают руководители, пытаясь повысить эффективность своих подчиненных?

4. Какие характеристики Вашей профессиональной деятельности Вы считаете наиболее привлекательными? Или какие факторы стали для Вас решающими при поступлении на службу?

5. Какие факторы, по Вашему мнению, затрудняют рабочий процесс, частью которого Вы являетесь? Или какие факторы, присутствующие Вашей профессиональной деятельности, могли бы стать определяющим для принятия решения об уходе со службы?

В первую очередь, данные вопросы были заданы с целью подтверждения ключевой гипотезы данного исследования, и в частности, обоснования уровня удовлетворенности влиянием именно такого фактора, как оплата труда, на мотивацию служащих.

Рассмотрим последовательно ответы на каждый из предложенных респондентам вопросов.

Изменение уровня оплаты труда окажет существенное влияние на результативность профессиональной деятельности согласно мнению половины участников интервью (6 человек). Приведем цитату одного из заместителей начальника управления (женщина в возрасте 32 лет, стаж служебной деятельности - 7 лет, общий уровень выплат - 65 тысяч рублей) в отношении данного вопроса: «Безусловно, изменение оплаты труда окажет значительное влияние на результативность труда государственных служащих, поскольку, как ни прискорбно, деньги дают определённую свободу: свободу от расчетов, свободу выбора, на что потратить полученную сумму и прочее. Получая за свой труд больше, человек больше ценит источник такого дохода, боится его потерять, стремится улучшить что-то в своей работе, чтобы быть независимым от денежных проблем ещё больше». При этом в качестве основного мотивирующего фактора данный респондент назвал наличие интереса к текущей работе, в качестве демотивирующего - низкий уровень выплат, а свой уровень удовлетворенности текущими выплатами как, условно, 5 из 10 баллов.

Другой респондент (специалист ведущей группы должностей, женщина в возрасте 29 лет, стаж служебной деятельности - 7 полных месяцев, уровень выплат - 17 тысяч рублей) сообщил нам о том, что «оплата труда, включающая дополнительные выплаты, несомненно, стимулируют к более качественному исполнению возложенных обязанностей, поскольку ты знаешь, ради чего работаешь». При этом в качестве основного мотивирующего фактора данный респондент назвал достойный уровень заработной платы, в качестве демотивирующего фактора - недооцененность сотрудника, выражаемая в низком уровне оплаты труда и «отсутствии нормальной заработной платы». А благодаря своему уровню удовлетворенности текущими выплатами данный интервьюируемый был отнесен к группе неудовлетворенных служащих (условно, 2 из 10 баллов).

Четверо респондентов сообщили, что изменения в выплатах не повлияют на степень заинтересованности сотрудников в повышении результативности собственной деятельности, аргументировав это, в частности, тем, что «есть и другие более важные факторы: например, приверженность государству и стремление сделать его лучше». Кроме того, один из опрашиваемых государственных служащих (специалист первого разряда) сообщил, что «изменение в оплате труда в сторону повышения может только снизить неудовлетворенность столь тяжелой и рутинной работой».

Наконец, были два ответа, один из которых дал руководитель структурного подразделения, суть которых заключалась в том, что текущий уровень оплаты труда должен соответствовать исключительно объему выполняемой работы, вне зависимости от результативности деятельности служащего.

В рамках следующего вопроса респондентам было предложено представить себя в качестве руководителя (для тех, кто таковым не являлся) и рассказать о том, какой фактор, по мнению самих чиновников, оказал бы наибольшее влияние на их подчиненных с точки зрения эффективности и результативности их профессиональной деятельности.

Результат оказался действительно интересным: мнения разделились ровно пополам. Шестеро интервьюируемых посчитали наиболее влиятельным фактором (с точки зрения руководства) грамотное разделение режима труда и должностных обязанностей, то есть нематериальные стороны мотивации профессиональной служебной деятельности, а другая половина опрошенных чиновников ответила, что наиболее значимым фактором является именно эффективная оплата труда.

Наиболее интересным в ответах, полученных на данный вопрос, мы считаем несоответствие в ответах некоторых респондентов: в частности, ведущий специалист (женщина в возрасте 34 лет, стаж работы - 7 месяцев, общие выплаты - 17 тысяч рублей), отвечавший ранее, что для нее наиболее мотивирующим фактором является положительный микроклимат внутри коллектива, а демотивирующим - неинтересная работа, с точки зрения начальства решила, что наиболее влиятельным окажется изменение в оплате труда подчиненных. Было выявлено три подобных несовпадения.

Были и те, кто воспринимал оплату труда как исключительно важный фактор в вопросах мотивации сотрудников (женщина, 34 года, заместитель начальника управления, опыт службы - 6 лет, размер выплат - 62 тысячи рублей), и те государственные служащие, для которых влияние изменения оплаты труда в отношении сотрудников являлось существенным, при этом изменение их личных выплат оказало бы влияние только в случае снижения (в качестве демотивирующего фактора).

Еще более интересное несоответствие было выявлено в ответах на следующий вопрос об ошибках, допускаемых руководителями, предпринимающими попытки повышения эффективности профессиональной деятельности своих подчиненных. Так ведущий специалист, считающий грамотную оплату труда и изменения в уровне выплат наиболее влиятельным фактором в вопросах мотивации, ответил, что главной ошибкой руководства в повышении эффективности своих подчиненных является «наказание рублем, то есть взимание определенных сумм за невыполнение определенных задач».

В остальном опрошенные государственные служащие высказывали другие версии: четверо опрошенных назвали в качестве главной ошибки руководителей запугивание и угрозы в сторону подчиненных (включая угрозы увольнения, наличие морального давления). Кроме того, некоторые чиновники сообщили, что среди их руководства встречались люди, которые фактически наказывали своих подчиненных «несвойственной им нагрузкой, поручая им чрезмерно важные и сложные задачи, которые служащие априори неспособны выполнить» или пытались стимулировать «чрезмерной нагрузкой на людей, успешно справляющихся со своим объемом работы».

Наконец, один из респондентов (специалист первого разряда), сообщил, что считает главной ошибкой руководства «повышение сотрудника по карьерной лестнице, которое не дает ничего для человека в плане развития его как личности и специалиста, а лишь только способствует повышению оплаты труда на небольшое значение».

С учетом вышесказанного и, особенно, степенью удовлетворенности текущим положением на государственной гражданской службе со стороны респондентов, мы попросили их назвать характеристики профессиональной деятельности, которые они считают наиболее решающими. Или, другими словами, какие факторы стали для них решающими при поступлении на службу. Если систематизировать все ответы, варианты были следующими:

- Опыт работы на государственной службе, позволяющий получить связи;

- Возможность прямого карьерного роста (профессиональный рост);

- Достаточно высокая должность, обеспечивающая «нешаблонность» деятельности, то есть интересную работу;

- Новые знания, интеллектуальный труд;

- Возможность принимать решения в отношении вопросов государственного управления (государственных задач).

В качестве прямо противоположного смыслового вопроса мы также спросили респондентов, какие факторы, по их мнению, затрудняют рабочий процесс, частью которого они являются. Или какие факторы, присущие их профессиональной служебной деятельности, могли бы стать определяющими для принятия решения об уходе со службы. Ответы распределились следующим образом:

- Ненормированный рабочий день и необходимость постоянно задерживаться на работе (в среднем, более 10 часов в неделю);

- Размытое разделение должностных обязанностей;

- Оплата труда (отсутствие дополнительных выплат при низком уровне оклада или непосредственно низкий уровень базовой части оплаты);

- Моральное давление, напряженность в коллективе;

- Монотонная, скучная работа;

- Чрезмерная нагрузка и недооцененность прилагаемых усилий;

- Суета, создаваемая руководством.

Таким образом, по итогам проведенного исследования в формате интервью мы выявили, что, в действительности, изменение в размерах выплат в качестве рычага воздействия на мотивацию государственных гражданских служащих является эффективным способом только в том случае, если применяется соразмерно росту должностных обязанностей и прямо пропорционально сложности выполняемых задач.

В обратном случае изменения оплаты труда могут вызывать исключительно демотивирующий эффект: «наказание рублем» снижают интерес и без того неудовлетворенных, в большинстве случаев, государственных гражданских служащих к профессиональной деятельности в целом, что, вполне вероятно, может привести к снижению результативности такой деятельности.

Так, главным выводом по итогам интервью, мы считаем частичное подтверждение поставленной гипотезы, о том, что материальное стимулирование оказывает наибольшее влияние на повышение заинтересованности госслужащих в улучшении результатов своей деятельности.

2. Рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования государственных гражданских служащих Российской Федерации

интервью гражданский служащий материальный стимулирование

Поскольку не существует единственно верного, оптимального способа стимулирования профессиональной деятельности государственных гражданских служащих всех стран, уровней власти, категорий и групп, мы решили привести основные рекомендации, призванные для совершенствования системы в целом, с учетом некоторых особенностей именно российских государственных гражданских служащих.

В первую очередь, по итогам исследования мы пришли к выводу, что наиболее востребованной на сегодняшний день является система оплаты труда по результатам, используемая в настоящее время не только в России, но и в большинстве передовых стран и, в частности, в странах ОЭСР. Тем не менее, было отмечено, что эффективность использования такой системы на практике оказывается гораздо выше практически во всех странах, в сравнении с Россией, что приводит нас к мысли использования лучших зарубежных практик по внедрению оценки результатов деятельности государственных служащих с последующей оплатой труда.

Использование зарубежного опыта позволит не только вывести нашу страну на новый этап реформирования государственного управления, и, ожидаемо, повысить качество управления, но и выяснить, насколько особенности российской действительности реально влияют на качество современного государственного управления в нашей стране: это станет понятным после оценки изменений, связанных с использованием рассмотренных практик. Однако данный вопрос является предметом последующих исследований.

Таким образом, предлагается использование следующих практик стимулирования эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих в рамках российского государственного управления:

- Введение жесткой системы выплат основного жалования (оклада);

- Законодательное закрепление обязанности максимально качественно выполнять поставленные задачи в регламентах;

- Введение шкалы оплаты трудовой деятельности с субшкалами;

- Внедрение коллективных премий и бонусов за эффективность групповой работы чиновников;

- Введение системы изменяющегося вознаграждения: разделение государственных служащих на несколько групп в соответствии с выполненными задачами и уровнем компетенции;

- Установление на законодательном уровне взаимосвязи выплат высшим руководителям государственной службы, сотрудникам органов и представителям политической среды;

- Определение уровня оплаты труда государственных служащих по итогам оценки результативности их деятельности не только в соответствии с решением руководства, но и с привлечением самих служащих, их коллег, а также в соответствии с рекомендациями специальных комиссий.

Кроме того, мы считаем необходимым при построении системы материального стимулирования учет таких факторов, как возраст государственных служащих, их индивидуальные особенности и ценности, с которыми они приходят на службу, с последующим отслеживанием (мониторингом), для того чтобы предотвратить потенциальный конфликт интересов и использовать именно те методы материального стимулирования.

Далее мы считаем необходимым соблюдение строгого баланса между обязательной, базовой частью выплат (оклада) и дополнительной части, включающей премии, бонусы и надбавки, с целью предотвращения ситуации неоправданных выплат даже в случае исключительной приверженности служащего к своей деятельности. Другими словами, мы предлагаем оценивать служащих материально ровно в той мере, в которой они выполняют возложенные на них задачи без учета переработки.

Поскольку важным условием эффективной мотивации к профессиональной деятельности государственных служащих по итогам интервью было названо грамотное распределение должностных обязанностей и распределение режима труд-отдых, в условиях отсутствия дополнительных выплат за переработку мы предлагаем в рамках регламентов строго оговорить время пребывания чиновника на службе с описанием вариантов разрешения ситуаций, сопровождаемых несоблюдением установленных требований.

Также мы предлагаем повысить прозрачность системы бонусов и других дополнительных выплат через открытие информации о них (с условием закрытости информации об окладе) с целью стимулирования служащих быть нацеленными на результат в рамках возлагаемых на них обязательств.

Естественно, мы предлагаем разработку единых критериев установления дополнительных выплат и надбавок с учетом требований по максимальному сокращению времени реализации такой оценки.

Наконец, мы предлагаем провести переоценку выплат для государственных служащих органов исполнительной власти федерального уровня и государственных служащих регионального уровня (с учетом необходимости введения конкурентного уровня выплат с точки зрения оклада) согласно критерию справедливости.



Библиографический список

1. Очаковский В.А., Иваненко И.Н., Иванов Д.М. К вопросу о поощрении и награждении государственных гражданских служащих // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2016. № 116. С. 515-526.

2. Самойлов И.В. Система оплаты труда государственных гражданских служащих // БиНО: Бюджетные учреждения. 2013. № 2.

3. Свиридова Е.С. Обеспечение и Стимулирование профессиональной служебной деятельности государственных служащих Франции // Общество и цивилизация. 2015. № 1. С. 101-104.

4. Семкина О.С., Сираджинов Р.Ж. Особенности внедрения инноваций в муниципальной практике // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. № 4. С. 15.

5. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. Москва: Контроллинг, 1991.

6. Руденко П.А. Тенденции совершенствования материального стимулирования труда гражданских служащих (зарубежный и отечественный опыт) // Молодой ученый. 2013. №11. С. 445-450.

7. Чекин М.А., Гуляева Ю.А. Анализ практики разработки и применения системы материального Стимулирования государственных гражданских служащих за достижение ими установленных показателей эффективности // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. № 4. С. 5-15.

8. Чумак В.Г., Горбунова О.А., Петрова С.А. Управление мотивациями государственных гражданских служащих при формировании резерва управленческих кадров // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 6. С. 549.

9. Шубцова Л.В. Современные тенденции формирования фонда оплаты труда государственных служащих федеральных органов исполнительной власти // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 6. С. 445.

10. Южаков В.Н., Добролюбова Е.И., Александров О.В. Практика и перспективы развития мер материального Стимулирования государственных гражданских служащих // Монография под ред. Южакова В.Н. ИД Дело РАНХиГС. 2016. 224 с.

Англоязычные источники

11. Barabashev A.G., Prokofiev V.N. Russian Civil Service Management: How Civil Servants are Recruited and Promoted // The NISPAcee Journal of Public Administration and Policy. 2014. Vol. VII. No. 1. P. 9-28.

12. Burgess S., Ratto M. The Role of Incentives in the Public Sector: Issues and Evidence // Oxford Review of Economic Policy. 2003. № 19(2). P. 285?300.

13. Dal Bу E., Finan F., Rossi M. The Role of Financial Incentives in Recruiting Public Sector Employees // Strengthening State Capabilities: The Role of Financial Incentives in the Call to Public Service. The Quarterly Journal of Economics. 2013. 128(3). P. 1169-1218.

14. Dixit A. Incentives and Organizations in the Public Sector: An Interpretative Review // Journal of Human Resources. 2002. № 37(4). P. 696?727.

15. Francois P. Public Service Motivation' as an Argument for Government Provision // Journal of Public Economics. 2000. № 78. P. 275?299.

16. Goldsmith, A., J. Veum, and W. Darity, Jr. Working Hard for the Money? Efficiency Wages and Worker Effort // Journal of Economic Psychology. 2000. № 21(4). P. 351?385.

17. Gurgula T. Improving the System of Labor Motivation Local Government Officials // Науковий вісник Одеського національного економічного університету. 2015. № 9 (229). С. 60-70.

18. Herzberg F. One More Time: How Do You Motivate Employees? // Harvard Business Review. 1968. P. 53?62.

Интернет-ресурсы

19. Ketelaar, A., Manning N., Turkisch E. Performance-based Arrangements for Senior CivilServants OECD and other Country Experiences [Электронный ресурс] // OECD Working Papers on Public Governance. 2007. OECD Publishing: [сайт]. URL : http://www.oecd.org/gov/38990099.pdf (дата обращения: 01.04.2016).

20. Paul E., Robinson M. Performance Budgeting, Motivation and Incentives // Chapter 18 in Robinson, Marc (Ed.). 2007. P. 330?375.

21. Schiavo?Campo S. Government Employment and Pay: The Global and Regional Evidence // Public Administration and Development. 1998. № 18. P. 457?478.

22. Government at a Glance 2015, OECD Publishing, Paris [Электронный ресурс] // OECD: [сайт]. 2015. URL : http://dx.doi.org/10.1787/gov_gla№ce-2015-e№ (дата обращения: 04.04.2016 г.)

23. Current trends in the compensation of public employees in OECD countries [Электронный ресурс] // OECD: [сайт]. URL : http://www.keepeek.com/Digital-Asset-Management/oecd/governance/public-sector-compensation-in-times-of-austerity/current-trends-in-the-compensation-of-public-employees-in-oecd-countries_9789264177758-4-en (дата обращения: 20.03.2016).

24. Motivating Civil Servants for Reform and Performance [Электронный ресурс] // Capacity is Development: Global Event Working Paper, UNDP. 2010. URL : chrome-extension://encfpfilknmenlmjemepncnlbbjlabkc/https://orbi.ulg.ac.be/bitstream/2268/37467/1/Motivating%20Civil%20Servants%20for%20Reform%20and%20Performance.pdf (дата обращения: 16.03.2016 г.)

25. Public Sector Compensation in Times of Austerity [Электронный ресурс] // OECD: [сайт]. URL : http://www.keepeek.com/Digital-Asset-Management/oecd/governance/public-sector-compensation-in-times-of-austerity/public-sector-compensation-management-in-a-changing-world_9789264177758-5-en (дата обращения: 20.03.2016).

26. О справедливой оплате труда [Электронный ресурс] // Опрос Фонда общественного мнения, 2013: [сайт]. URL : http://fom.ru/Rabota-i-dom/11225 (дата посещения: 06.04.2016 г.)

Размещено на Allbest.ru