4. Составление плана развития работника (разработка мероприятий по устранению выявленных недостатков, составление плана карьеры, формирование резерва на выдвижение).

Цифры 1-3 дополнительных целей означают:

1. Проверку совместимости работника с коллективом (умение работать в команде).

2. Проверку мотивации к труду, к работе в данной должности.

3. Определение перспектив развития карьеры работника.

Руководители и специалисты кадровой службы могут самостоятельно определить набор документов по аттестации с учетом ее целей и задач. Заполненная таблица может использоваться для обоснования документооборота по аттестации перед руководством организации.

Рассмотрим распорядительные документы, регламентирующие аттестацию.

В «приказе» должны быть освещены как минимум следующие положения: Хныкин Г. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. 2006. -№ 4. -С. 11.

1. Основные и вспомогательные цели (назначение) аттестации (для чего проводится).

2. Сроки аттестации (когда должна быть проведена).

3. Утверждение принятого порядка (регламента) проведения аттестации и порядка формирования аттестационной комиссии (кто и как будет проводить аттестацию).

4. Утверждение порядка предоставления методической и организационно-технической помощи структурным подразделениям, проводящим аттестации.

В приказе может быть ссылка на уже разработанные методические материалы по аттестации или утвержден порядок их разработки с указанием сроков и ответственных должностных лиц за проведение аттестации в зависимости от степени готовности кадровой службы и руководителей структурных подразделении к проведению такой работы, от степени понимания ответственными исполнителями характера и уровня стоящих перед ними задач. В приказе должен быть указан руководитель (в ранге не ниже заместителя первого руководителя организации), на которого возлагается руководство проведением аттестации. Им может быть глава кадровой службы (если в организации кадровая работа поставлена на хорошем уровне и данный руководитель является, как это принято в зарубежных организациях, одним из заместителей президента корпорации или председателя правления) или заместитель первого руководителя организации, курирующий кадровую службу.

Если для проведения аттестации необходима предварительная подготовительная работа, то в данном приказе может быть указан срок подготовки другого приказа о введении процедур аттестации по мере готовности методических и организационно-технических документов. Если другие распорядительные документы по аттестации (порядок проведения) уже подготовлены то они могут рассматриваться и утверждаться в приказе в качестве приложений.

Приказ, как и любой другой аналогичный документ подписывается только первым руководителем организации (заместители могут издавать только распоряжения, но не приказы). Приказ по аттестации до своего издания (подписания) должен визироваться главами кадровой и юридической служб организации, а также тем из заместителей, кто курирует кадровую службу (в случае ее неразвитости или недостаточно высокого статуса в организации). Если итоги аттестации являются основанием для принятия серьезных кадровых решений (например, для выдвижения на руководящие должности), то приказ может визироваться и руководителем службы безопасности организации.

Порядок организации и проведения аттестации обычно включает следующие разделы: Хныкин Г. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. 2006. -№ 4. -С. 13.

В основных положениях не только подтверждается назначение аттестации, но и при ее проведении расписаны роли, функции и обязанности руководителей различных уровней:

· руководителей структурных подразделений (отделов, секторов);

· руководителей среднего уровня (управлений), включая руководство кадровой службы;

· руководителей высшего уровня (заместителей первого должностного лица).

В основных положениях также расписано, с кем конкретно руководители различного уровня проводят аттестационные мероприятия: например, начальник отдела - с главными специалистами и руководителями групп, руководители групп - со специалистами 1-й и 2-й категорий и т.п. Здесь же может быть указан порядок предварительных мероприятий по аттестации, которые должны организовать руководители соответствующих уровней Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004. С. 88..

В качестве процедур аттестации могут быть собеседование (аттестационная беседа), анкетирование, тесты, оценочные листы и др. Выбор методов аттестации зависит от уровня постановки работы с персоналом в организации, технических возможностей и квалификации сотрудников кадровой службы. Порядок аттестации описывает содержание и формы процедуры аттестации, число этапов, формы документов для фиксирования результатов и подведения итогов. Конкретно описывается назначение как самой процедуры (что нужно выявить / установить в процессе аттестации), так и ее отдельных этапов. Здесь же указывается, каким образом должно составляться заключение (формулироваться выводы) по итогам аттестации.

При описании методов аттестации в документе «Порядок организации и проведения аттестации» особое внимание должно уделяться функциям и обязанностям руководителей, других ответственных исполнителей (включая сотрудников кадровой службы), на которых возложено проведение аттестации.

Положение о проведении аттестации - документ, аналогичный документу «порядок». Однако по решению руководства организации оно может иметь некоторые дополнительные положения, расширяющие функции и значение данного документа за пределы описания аттестационной процедуры. Обычно статус положения выше статуса порядка. Положение в отличие от порядка должно утверждаться первым должностным лицом организации подписываться его заместителем, курирующим кадровую службу и/или начальником кадровой службы и не может быть приложением к приказу. В положении формулируются более общие в сравнении с порядком вопросы кадровой политики организации и роль аттестации в этом процессе, более жестко регламентируется порядок применения результатов и итогов аттестации (продвижение работников по службе, стимулирование труда и т.п.) Еще одной отличительной особенностью положения является придание определенной стабильности процессу аттестации. Обычно оно делает аттестацию постоянной, периодически повторяющейся процедурой в отличие от порядка, который всегда носит характер временного документа.

В "положении" фигурируют следующие разделы: Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004. С. 94.

1. Общие положения (цели аттестации, ее место в кадровой политике организации).

2. Порядок проведения аттестации и полномочия аттестационной комиссии (периодичность проведения аттестаций - отдельно для различных категорий сотрудников, порядок установления сроков аттестации - кем устанавливаются, определение ответственных исполнителей, формы учета результатов и т.п.).

3. Критерии оценки и использования результатов аттестации (определяется, на какие качества (квалификация, знания, навыки) должны обратить внимание аттестующиеся, каким образом они должны выделить основные и дополнительные квалификации, фиксируется необходимость установления минимальных требований к должностям и т.п.).

К числу распорядительных документов могут также относиться распоряжения руководителя кадровой службы организации о введении методических рекомендации, разработанные кадровиками для проведения аттестации.

Далее рассмотрим методические документы. Методические документы разрабатываются кадровой службой организации. Их назначение - оказать консультационную помощь руководителям структурных подразделений, проводящим аттестацию.

"Методические указания по проведению аттестации персонала" могут быть применены в организации в отсутствие положения или других документов, демонстрирующих не только поддержку высшим руководством процесса аттестации, но и придание ей надлежащего статуса. Поэтому этот документ может иметь некоторые общие элементы с распорядительными документами. Методические указания могут подписываться главой кадровой службы или его заместителем по согласованию с юридической службой организации.

"Методические указания" включают следующие разделы: Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 2006. С. 45.

1. Общие положения (значение аттестации и ее итогов для организации, определение крута должностных лиц, сотрудников, подлежащих аттестации).

2. Подготовка к аттестации:

· образование, полномочия и состав аттестационной комиссии/аттестующих (на высшем уровне и на уровне структурных подразделений);

· документы по проведению аттестации (перечень документов, назначение каждого из них, форма, порядок заполнения).

3. Процедура проведения аттестации и подведение итогов:

· порядок работы аттестационной комиссии, оформление протокола ее заседания, полномочный состав (сколько членов комиссии должно участвовать в ее заседании/работе, чтобы решение было полномочным);

· процедура оценки аттестуемого (критерии, показатели, факторы);

· порядок подведения итогов (оформление выводов комиссии, значение итогов аттестации);

· процедура обобщения итогов аттестации.

В "методических указаниях" могут быть также положения о порядке оформления (возобновления) трудового договора (контракта) с аттестуемым.

Другим документом, призванным оказать консультационную помощь тем, кто проводит аттестацию, являются методические рекомендации. Особенно важен этот документ для руководителей структурных подразделений, задействованных в аттестации. Назначение данного документа - объяснить руководителям значение аттестации и посодействовать им в свою очередь разъяснить это своим сотрудникам. Главное здесь - помочь руководителям и сотрудникам структурных подразделений преодолеть страх перед аттестацией, ее неприятие и сопротивление ей.

Соответственно в структуре методических рекомендаций для руководителей структурных подразделений по вопросам проведения аттестации выделяются следующие разделы: Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 2006. С. 48.

2. Выгоды от аттестации для организации и ее сотрудников (для рядовых сотрудников, руководителей нижнего и среднего уровней, для высшего уровня, для всей организации).

3. Задачи, которые должен ставить перед собой и может решать руководитель подразделения в процессе аттестации (в соответствии со спецификой своего отдела или управления).

4. Правила проведения аттестационных мероприятий (настроить сотрудников быть открытыми, пробудить их инициативу, готовность участвовать в разработке решений и предложений скоординировать общие усилия в одном направлении и т.п.).

Наряду с методическими документами общего (для всей организации) характера на практике могут применяться и внутренние (для кадровой службы) документы, например памятки. Эти документы носят вспомогательный характер и призваны напомнить о порядке регламентирования конкретных аттестационных мероприятий с целью обеспечения контроля за их проведением со стороны кадровой службы. Смысл таких документов - отработать (особенно на начальной стадии) технологию аттестации, взаимодействие между специалистами кадровой службы и руководителями структурных подразделений, проводящими у себя аттестацию. Обычно в памятке есть ссылки на организационно-технические документы (графики, аттестационные листы и опросные листы), применяемые в ходе аттестации.

§ 2.2 Организационно-техническая документация, используемая при проведении аттестации

Организационно-технические документы представляют самую многочисленную и объемную часть аттестационных материалов. Она же является и наиболее разнообразной и специализированной. В зависимости от качества постановки кадровой работы в организации, возможностей кадровой службы методы и процедуры аттестации могут быть более или менее комплексными и разнообразными. В любом случае главным документом аттестации является аттестационный лист, содержание и форма которого зависят прежде всего от методов проведения аттестации. Этот лист после заполнения хранится в личном деле работника и не может быть доступен никому, кроме непосредственного руководителя аттестуемого, самого сотрудника, прошедшего аттестацию, и специалистов кадровой службы, ответственных за данное структурное подразделение.

При ограниченных возможностях кадровой службы организации аттестационный лист может быть простым по форме и содержать стандартные анкетные данные, оценку деятельности сотрудника в исполняемой должности (аттестационной комиссии) с рекомендациями на будущее.

В небольших по численности организациях аттестационный лист может включать специализированную анкету, назначение которой - оценить отдельные аспекты деятельности работника за отчетный период (например, оценить личные качества аттестуемого по факторам, его квалификацию по основным и дополнительным знаниям и навыкам, оценить качества линейного руководителя, положение дел в подразделении и т.п.).

Как и при подборе кадров, наиболее распространенной формой аттестации персонала является собеседование (аттестационное интервью или беседа). Вопросы собеседования (аттестационной беседы) в целом повторяют рубрику стандартного собеседования при приеме на работу или при отборе на должность с той только разницей, что в результате собеседования аттестующему предстоит оценить результаты работы аттестуемого в своей должности (на своем рабочем месте) и получить информацию, необходимую для принятия решения о направленном повышении квалификации аттестуемого (плане карьеры) или о мерах, необходимых для совершенствования деятельности подразделения.

При проведении аттестаций на основе собеседований "аттестационный лист" может включать следующие реквизиты: Дудина О.И., Зеленков В.А. Современные требования производства к качеству рабочей силы и оценка персонала предприятий // Кадры предприятия. 2007. № 4. С. 12.

2. Оценка работы сотрудника за оценочный период (по утвержденным критериям и показателям).

4. План развития (мероприятия, которые аттестуемый и руководитель предпримут в предстоящий период для улучшения работы).

5. Выводы по результатам аттестационной беседы (или оценки деятельности работника, что гораздо предпочтительней).

В конце аттестационного листа должно быть место (для росписи) аттестуемого о его ознакомлении с результатами аттестации.

Одним из важнейших элементов аттестации является разработка плана развития, в котором должны быть намечены меры, предпринимаемые сотрудником и его непосредственным руководителем в предстоящий период для повышения квалификации, развития его сильных сторон, преодоления недостатков в работе. Одним из вариантов плана развития может выступать план карьеры. Его форма может содержать следующие разделы: Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала -СПб.: Питер, 2005. С. 142.

2. Направления карьеры (на предстоящий год и на период до 5 лет).

3. Наличие знаний и квалификаций, опыта работы, определяющих выбор направления карьеры.

4. Знания и квалификации, которые еще предстоит приобрести (на предстоящий год и на период до 5 лет).

5. Порядок приобретения (совершенствования) знаний и навыков (перечень семинаров, учебных заведений, тематика занятий, виды стажировок и других форм работы над повышением квалификации).

Одним из важнейших элементов аттестации является сбор предложений у сотрудников по вопросам улучшения работы в подразделении, повышения эффективности труда. Для этого в ходе аттестации могут применяться дополнительные организационно-технические документы: опросные листы, специализированные анкеты и тесты.

Опросные листы представляют собой список из 12-25 вопросов, характеризующих все или наиболее важные аспекты деятельности того структурного подразделения, где работают его сотрудники. Вопросы сформулированы в основном в открытой форме, предполагающей интерпретацию ответа аттестуемым. Однако возможны варианты опросных листов с закрытой формой вопросов. Такие листы предназначены для оценки (ранжирования) степени значимости различных аспектов профессиональной деятельности и/или работы подразделения. Они могут иметь балльную оценку (обычно от 1 до 5) степени удовлетворенности сотрудника своими условиями работы, стилем управления, перспективами должностного или профессионального роста и т.п.

Кадровая служба в ходе подготовки аттестации может подготовить материалы в помощь сотруднику, проходящему аттестацию, для повышения эффективности мер разъяснения назначения и условий проведения аттестации. В этих материалах должны быть разъяснения того, как лучше подготовиться к аттестации, как подготовить предложения по плану карьеры, по перспективам работы.

Далее более подробно рассмотрим каждый из разделов аттестационного листа.

Общая информация о сотруднике. В этом разделе информация включает общие данные о сотруднике: Ф.И.О., должность, длительность работы в компании и период, на который проводится оценка. Причем информация о стаже работы может быть достаточно важной. Если эффективность работы в компании низкая, а период работы - продолжительный, то необходимо исследовать причины возникшей производственной проблемы, если таковая есть, и с чем это связано: с изменением характера работы и необходимостью дополнительного обучения сотрудника или с его отношением к работе в компании?

Оценка достижения индивидуальных целей. В этом разделе происходит оценка количественных целей, например, количество продаж или количество нанятых сотрудников. Данная информация служит базой для определения размеров премии и оплаты труда. Оценка по количественным целям кажется достаточно простой, хотя на самом деле здесь возможно возникновение определенных проблем. Сложности с оценкой по целям, как правило, возникают, если цели не отвечают требованиям конкретности, реалистичности и если они не согласованы или не в достаточной степени поняты оцениваемым сотрудником. Часто цели ставятся исходя из того, чтобы обнадежить руководство или собственников компании, несмотря на то, что они совершенно нереалистичны и не смогут быть выполнены. Такая ситуация не будет способствовать развитию компании, а может даже привести к обратному результату. Сотрудник, который понимает, что поставленные цели недостижимы, не будет воспринимать их (да и процесс аттестации) всерьез. А привязка оплаты труда к достижению таких целей будет демотивировать сотрудника.

В то же время, если индивидуальные цели определены и поставлены грамотно, сотрудник сочтет их необходимыми и будет с энтузиазмом пытаться их выполнить. В этом случае даже если цели не будут достигнуты (или будут достигнуты не в полной мере), то сотруднику придется согласиться с тем, что это произошло не из-за того, что цели были нереалистичны, а из-за неправильных собственных действий сотрудника.

Оценка навыков и рабочего поведения. При оценке рабочего поведения необходимо использовать рейтинговую шкалу, в которой определены балльные оценки эффективного и неэффективного рабочего поведении сотрудника. Как правило, при такой оценке используется семибалльная или пятибалльная шкала. Причем если сотрудник продемонстрировал какие-то улучшения, то это не означает необходимость автоматического увеличения рейтинга. Безусловно, любое улучшение деятельности должно быть замечено непосредственным руководителем сотрудника, у которого при этом не должно создаваться ощущение, что при каждой новой оценке его работы рейтинг должен автоматически расти и не может упасть ниже уровня, определенного при прошлой оценке. Информация, предоставленная в этом разделе, является отправной точкой для определения направлений развития и обучения сотрудника.

Оценка профессиональных знаний. Этот раздел не является обязательным и может быть использован не во всех случаях. Но в современном бизнесе используемые технологии развиваются бурными темпами и постоянно внедряются новые. Поэтому необходимо оценивать профессиональные знания все большего количества персонала.

При периодической оценке персонала встает вопрос: какие именно профессиональные знания оценивать? Точно так же, как и при определении индивидуальных целей и оцениваемых навыков, при оценке профессиональных знаний необходимо исходить из целей компании (службы или отдела).

Например, компания в бизнес-плане на следующий год поставила целью увеличить рентабельность на 5% и для ее достижения запланировала внедрение современных технологий внутрифирменного бюджетирования и соответствующего программного обеспечения. Очевидно, что для эффективного использования этих технологий персонал финансового отдела должен в совершенстве владеть теорией вопроса и уметь работать на этом программном обеспечении. Оценка знаний в этом случае будет напрямую связана с эффективностью использования новой технологии и соответственно с достижением целей компании (повышением рентабельности на 5%).

Кроме того, могут происходить изменения в технологии производства продукции, изменяться характеристики предлагаемых товаров или характер услуг. Знания об этих изменениях также являются чрезвычайно важными для эффективной работы персонала и должны быть оценены.

Иногда наилучшим способом определения знаний персонала могут быть экзамены или какие-либо курсы. Но периодическая оценка персонала дает возможность систематически оценивать текущий уровень его профессиональных знаний и определять те области, в которых сотруднику необходимо эти знания повысить. Применение периодической оценки не всегда приемлемо. Например, может потребоваться оценка владения определенными знаниями непосредственно после внедрения какой-либо новой производственной технологии. В этом случае такая оценка может проводиться отдельно, параллельно с периодической (ежегодной) оценкой персонала.

Внешние факторы, влияющие на работу сотрудника. В любой деятельности могут быть какие-либо обстоятельства, непосредственно влияющие на конечные результант работы, но находящиеся вне зоны контроля оцениваемого сотрудника. Такие внешние факторы должны обязательно приниматься во внимание и выясняться при проведении периодической оценки персонала и оценочного собеседования. В основном такие обстоятельства являются ни от кого не зависящими. В большинстве случаев это проблемы внутри компании, которые можно и нужно исправлять и которые периодическая оценка персонала как раз способна и выявить Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала -СПб.: Питер, 2005. С. 34.. Такими проблемами могут быть увеличение ответственности сотрудника, изменение направления развития компании, рабочие отношения в отделе, плохая кооперация с другими отделами. Внешними факторами, влияющими на работу персонала, могут быть изменения в макроэкономической (или политической) ситуации, в определенных случаях скачки курсов валют, ситуация в отрасли или действия конкурентов. Это также могут быть личные или материальные проблемы или проблемы со здоровьем сотрудника и т.д. Одни из этих факторов можно заранее попытаться предвидеть и учесть их при определении индивидуальных целей и задач, другие не могут быть определены заранее, и их определение возможно только при проведении оценки.

Данный раздел аттестационного листа не должен восприниматься как возможность оправдаться за невыполненное задание или обвинить кого-то в срыве работы. Внешние факторы могут не только препятствовать, но и способствовать выполнению поставленных целей. Поэтому важной задачей оценивающего менеджера является выявление ошибок, допущенных оцениваемым сотрудником, даже если цели были достигнуты.

План развития оцениваемого сотрудника. В этом разделе записываются планы развития и обучения оцениваемого сотрудника. Направления развития определяются исходя из оценок результатов работы сотрудника и должны быть связаны с индивидуальными целями и задачами. Все планы развития необходимо согласовывать с оцениваемым сотрудником.

Должны быть также описаны все действия оценивающего и оцениваемого подчиненного по реализации планов развития и обучения.

Итоговая оценка деятельности. В этой части могут определятся суммарная оценка по всем критериям (итоговый рейтинг) и общая оценка деятельности сотрудника.

Итоговый рейтинг формируется из всех оценок по всему набору критериев. Причем если в процессе аттестации использовались весовые коэффициенты, то соответствующие оценки должны быть на них умножены.

Полученный итоговый рейтинг является базой для определения размеров премии или для изменения оплаты труда. Поэтому при определении итогового рейтинга основной упор лучше делать на цели, которые могут быть количественно измерены. Для этого следует устанавливать большее значение весовых коэффициентов для целей, ориентированных на конечный результат.

Варианты итоговых оценок деятельности могут быть различны. В табл. 4 представлен вариант шкалы оценок.

Таблица 4 Шкала оценок

Комментарии сотрудника. В последнем разделе аттестационного листа, но не менее важном, чем остальные, необходимо дать возможность оцениваемому сотруднику прокомментировать и высказать свое мнение о проведенной оценке. Считает ли сотрудник, что оценка деятельности была дана справедливо? Представил ли оценивающий менеджер достаточное количество фактов и доказательств, объясняющих данную оценку? В этом разделе оцениваемый сотрудник может описать все проблемы и вопросы, возникшие при проведении оценки. Основная цель этого раздела - показать, насколько согласен оцениваемый сотрудник с оценками своего руководителя и с эффективностью процесса периодической оценки своей деятельности. Важность этого раздела очевидна. Если оцениваемый подчиненный не согласен с оценками руководителя, то это приводит к подрыву мотивации сотрудника к выполнению индивидуальных целей и соответственно к сведению всего процесса оценки персонала на нет.

аттестация сотрудник

§ 2.3 Методические аспекты проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел РФ

В системе государственной службы, которая включает в себя в том числе и службу правоохранительную Ч. 1. Ст. 2 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации»., охватывающую деятельность органов внутренних дел, аттестация является обязательной.

При этом статья 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» указывает следующие цели проведения аттестации государственного служащего:

· определение уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы;

· решение вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

В свою очередь, целью проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел является определение их служебного соответствия предъявляемым требованиям. Кроме того, аттестация в органах внутренних дел призвана способствовать совершенствованию деятельности по подбору, расстановке, повышению квалификации кадров; определению уровня профессиональной подготовки сотрудников и соответствия замещаемой должности; решению вопроса о присвоении очередного специального звания.

Аттестация позволяет не только объективно оценить профессиональную пригодность того или иного сотрудника к дальнейшей работе, но и является хорошим стимулом роста их квалификации, повышения ответственности за порученное дело, укрепления исполнительской дисциплины, развития инициативы и творческой активности, предупреждения коррупции в органах внутренних дел.

Анализ нормативных актов, устанавливающих основания, периодичность, процедуру аттестации, перечень должностных лиц, допущенных к участию в ней, их полномочия, формы и способы документирования полученных результатов, юридические последствия и многое другое, имеющее непосредственное отношение к рассматриваемой деятельности, позволяет сделать вывод, что все это урегулировано нормами административного права. Сказанное, в свою очередь, с необходимостью требует оценивать подобное правовое явление как самостоятельное административное производство, а именно - аттестационное производство.

Аттестация призвана содействовать выявлению состояния кадрового потенциала, определению кадрового резерва, перспектив его развития и использования с тем, чтобы в определенной мере обеспечить выполнение органами внутренних дел своих основных задач и функций.

Аттестационное производство в системе органов внутренних дел Российской Федерации базируется на принципах законности, объективности, гласности, целесообразности и гуманизма, которые пронизывают все его содержание.

Указанные принципы нашли свое отражение при детальном описании всех стадий аттестационного процесса, урегулированного в главе IX Инструкции «О порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации», объявленной приказом МВД России от 14.12.99 г. № 1038 Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации: Приказ МВД РФ от 14 декабря 1999 г. N 1038 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. N 17..

Основными задачами аттестации сотрудника органов внутренних дел являются:

· максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков аттестуемых на основе глубокого и всестороннего их изучения,

· определение степени соответствия аттестуемых сотрудников занимаемым должностям и перспективы их служебного использования;

· создание условий для формирования высококвалифицированного кадрового потенциала органов внутренних дел;

· создание стимулов для развития профессиональной активности аттестуемых.

Сотрудники органов внутренних дел проходят аттестацию на аттестационных комиссиях. В целях обеспечения объективности оценки их профессиональных качеств в спорных случаях в работе этих комиссий по требованию аттестуемого и согласия органа внутренних дел могут участвовать представители профессиональных союзов (ассоциаций) сотрудников органов внутренних дел.

Аттестация сотрудника, заключившего контракт на определенный срок, проводится при его продлении, сотрудника, заключившего контракт на неопределенный срок, - каждые пять лет службы. Сотрудники аттестуются также при представлении к назначению на вышестоящую должность, перемещении на нижестоящую должность или в другую службу (подразделение) органов внутренних дел, при увольнении из органов внутренних дел по основаниям, указанным в пунктах "и", "к", "л" статьи 58 Положения.

Начальник готовит аттестацию на подчиненного при условии совместной с ним службы не менее шести месяцев. При меньшем ее сроке аттестацию готовит заместитель этого начальника или вышестоящий начальник органа внутренних дел.

Не подлежат аттестации сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года (кроме лиц, представляемых к увольнению по пунктам "к", "л" статьи 58 Положения), а также сотрудники в период их отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет. Они проходят аттестацию не ранее, чем через год после выхода их на службу.

Начальники органов внутренних дел обязаны обеспечивать проведение аттестации на высоком организационном уровне, в обстановке принципиальности и доброжелательности, широкой гласности, при строгом соблюдении объективности в оценке аттестуемых.

«Аттестация» составляется в письменной форме. В ней объективно и всесторонне отражаются индивидуальные особенности сотрудника, его знания, умения, навыки и их соответствие занимаемой им должности, в том числе:

· профессиональная подготовленность, способность решать оперативно-служебные задачи, соответствующие должностному положению;

· качественность и своевременность выполнения должностных обязанностей;

· уровень интеллектуального и культурного развития, то есть широта мировоззрения, творческая активность, эрудированность;

· боевая, физическая и эмоционально-волевая готовность к решению оперативно-служебных задач, к оправданному риску; степень самообладания в экстремальных ситуациях, выдержанности в отношениях с людьми.

После характеристики личности сотрудника даются рекомендации по улучшению его служебной деятельности, устранению имеющихся у него недостатков. Текст аттестации завершается выводами о соответствии сотрудника занимаемой должности, возможности повышения или необходимости понижения в должности.

Подготовка и организация проведения аттестации в органах внутренних дел возлагаются на кадровые подразделения. Разработанные планы проведения аттестации сотрудников (см. приложение 2), а при необходимости схемы аттестации сотрудников (см. приложение 3) утверждаются соответствующими начальниками органов внутренних дел.

План и схема аттестации начальников главных управлений (управлений) МВД России и непосредственно подчиненных ему подразделений, министров внутренних дел, начальников управлений (главных управлений) внутренних дел субъектов Российской Федерации составляются Главным управлением кадров и кадровой политики МВД России и утверждаются министром внутренних дел Российской Федерации.

Организационные мероприятия по подготовке и проведению аттестации отражаются в приказе начальника органа внутренних дел и предусматривают:

· создание аттестационных комиссий, утверждение или уточнение их состава;

· доведение до сотрудников сроков, планов и схем аттестации;

· изучение нормативных документов, регулирующих проведение аттестации сотрудников;

· проведение инструктивных совещаний с начальниками соответствующих органов и подразделений, сотрудниками кадровых подразделений, председателями и членами аттестационных комиссий;

· материальное, техническое и методическое обеспечение деятельности по подготовке и проведению аттестации.

При этом каждый аттестуемый сотрудник должен быть заранее ознакомлен с аттестацией, представляемой на него в аттестационную комиссию.

Аттестационные комиссии создаются в главных управлениях, управлениях МВД России и непосредственно подчиненных ему подразделениях, в МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации, в управлениях (отделах) внутренних дел районов, городов, районов в городах, в УВДТ (отделах, линейных отделах, отделениях), в подразделениях специальной пожарной охраны, в окружных УМТСиВС (отделах), в управлениях (отделах) внутренних дел управления режимных объектов МВД России, в образовательных и научно-исследовательских учреждениях, в подразделениях, непосредственно подчиненных МВД, ГУВД, УВД, УВДТ.

1) председатель - заместитель начальника главного управления, управления МВД России, заместитель министра внутренних дел, заместители начальников ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации по работе с личным составом, соответствующий заместитель начальника органа внутренних дел, образовательного и научно-исследовательского учреждения, иного подразделения МВД России, где создана комиссия;

2) члены комиссии - начальники отделов главных управлений, управлений МВД России, другие заместители министра внутренних дел, другие заместители начальников ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации, начальники органов внутренних дел, начальники управлений, отделов (служб), руководители кадровых подразделений, иные высококвалифицированные сотрудники;

В работе аттестационных комиссий при рассмотрении аттестаций на подчиненных им сотрудников принимают участие руководители органов внутренних дел или их подразделений.

Заседания аттестационных комиссий оформляются протоколами заседания аттестационной комиссии (см. приложение 4).

Аттестационные комиссии осуществляют контроль за подготовкой и ходом аттестации, обсуждают их на своих заседаниях. Итоги заседания аттестационной комиссии докладываются ее председателями начальникам органов учреждений внутренних дел, в которых созданы аттестационные комиссии.

· проанализировать прохождение службы аттестуемыми, состояние дел на порученном им участке работы, условия, в которых они проходят службу;

· выяснить мнение своих заместителей, руководителей кадрового подразделения, коллектива об аттестуемых, а также учесть оценки деятельности аттестуемых, которые даны при их отчетах перед трудовыми коллективами организаций и населением;

· провести предварительную беседу с аттестуемыми сотрудниками;

· дать оценку качествам, определяющим нравственный облик, профессиональное мастерство аттестуемых, а также состояние их подготовленности к выполнению должностных обязанностей с учетом итогов профессиональной подготовки, отраженных в квалификационных аттестатах сотрудников;

· отметить качества, на которые необходимо обратить особое внимание аттестуемых в целях устранения недостатков, выявленных в их деятельности и поведении;

· подготовить согласованный с представителями кадрового подразделения текст аттестации с заключением о степени соответствия аттестуемого занимаемой должности и перспективе его дальнейшего использования, подписать все экземпляры аттестации, отпечатанной в соответствии с количеством экземпляров ведущегося на аттестуемого личного дела;

· совместно с представителями кадрового подразделения ознакомить под расписку аттестуемого с текстом аттестации и заключением по ней. В случае несогласия аттестуемого с содержанием текста аттестации или заключением по ней аттестуемый собственноручно пишет об этом в соответствующем разделе первого экземпляра аттестации;

· представить все экземпляры аттестации для получения заключений соответствующих начальников и рассмотрения аттестационной комиссией. Начальники, дающие заключение, обязаны всесторонне рассмотреть аттестацию, выяснить ее соответствие действительным данным об аттестуемом записать в аттестации свое заключение и подписать его.

Аттестации должны рассматриваться на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия заслушивает начальника или его заместителя, составившего аттестацию, сообщение аттестуемого о его работе и рассматривает представленные материалы. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности, принципиальности и доброжелательности.

При неявке сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может принять решение о проведении аттестации в его отсутствие, о чем делается запись в протоколе.

На основе всестороннего и объективного рассмотрения деловых, нравственных и личных качеств аттестуемого, его отношения к выполнению служебных обязанностей аттестационная комиссия делает один из следующих выводов:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через шесть месяцев или год;

- не соответствует занимаемой должности.

Одновременно с выводами по результатам аттестации аттестационная комиссия может дать рекомендации о поощрении отдельных сотрудников за достигнутые ими успехи в службе, об изменении должностных окладов в пределах установленных штатным расписанием минимальных и максимальных размеров по занимаемой штатной должности, о повышении либо понижении в должности, об освобождении от должности либо увольнении из органов внутренних дел, о возможности заключения повторного контракта на прохождение службы, об улучшении оперативно-служебной деятельности, а также внести другие предложения.

Аттестационная комиссия имеет право определить уровень профессиональной пригодности, внести предложения о проведении служебной проверки, а также дать рекомендацию о направлении аттестуемого для освидетельствования военно-врачебной комиссией с целью выяснения ущерба, нанесенного здоровью сотрудника в ходе оперативно-служебной деятельности.

Выводы и рекомендации аттестационной комиссии должны вытекать из текста "аттестации" и записываться в четких сжатых и конкретных формулировках.

Выводы аттестационной комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Обсуждение и голосование проводятся при наличии не менее 2/3 числа членов аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый сотрудник признается соответствующим занимаемой должности. Выводы аттестационной комиссии заносятся в протокол, который подписывается председателем и секретарем аттестационной комиссии, и сообщаются сотруднику сразу же после голосования.

Выводы и рекомендации аттестационной комиссии переносятся секретарем комиссии во все экземпляры "аттестации" и заверяются им с указанием номера протокола и даты проведения заседания. Первый экземпляр аттестации заверяется председателем аттестационной комиссии или его заместителем, проводившим заседание.

Решение о пересоставлении аттестации может быть принято аттестационной комиссией или начальником, имеющим право утверждать аттестацию.

Аттестационная комиссия имеет право возвратить аттестацию с соответствующими замечаниями начальнику, представившему аттестацию, для доработки, о чем производится запись в протоколе.

Начальник, утвердивший аттестацию, вправе принять решение о пересоставлении аттестации, если при ее подготовке были нарушены требования, предъявляемые к ее составлению.

"Аттестация" с выводами о соответствии аттестуемых занимаемой должности, перемещении на высшие и равные должности, об изменении должностных окладов, направлении на учебу, заключении повторного контракта на прохождение службы утверждаются начальником органа внутренних дел, в котором создана аттестационная комиссия.

Аттестации с выводами о несоответствии аттестуемых занимаемой должности, перемещении на нижестоящую должность или увольнении из органов внутренних дел, о направлении на освидетельствование на военно-врачебную комиссию и назначении служебной проверки утверждаются начальниками, которым предоставлено право приема аттестуемых на службу.

Аттестации на начальников и заместителей начальников главных управлений, управлений МВД России и подчиненных ему подразделений, министров внутренних дел, начальников ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации утверждаются министром внутренних дел Российской Федерации.

Аттестации на лиц начальствующего состава, занимающих другие должности номенклатуры МВД России, утверждаются заместителями министра внутренних дел Российской Федерации, курирующими соответствующие направления деятельности.

Заключение, сделанное начальником в первом экземпляре аттестации, а также окончательное решение начальника, утвердившего аттестацию, переносятся работником кадрового подразделения в остальные экземпляры аттестации и заверяются подписью руководителя кадрового подразделения.

Подписи начальника, утвердившего аттестацию, и руководителя кадрового подразделения, заверившего отпечатанные экземпляры аттестации, скрепляются печатью органа внутренних дел.

Утвержденные аттестации в семидневный срок рассылаются в органы внутренних дел по месту службы аттестуемых, где объявляются им под расписку.

Утвержденные «аттестации» приобщаются:

· первый экземпляр - к личному делу аттестованного;

· остальные экземпляры - к дубликату личного дела аттестованного.

Утвержденные "аттестации" объявляются сотрудникам непосредственными начальниками в 7-дневный срок со дня их поступления по месту службы аттестованных. Аттестованным, находящимся в командировке, отпуске или на лечении, утвержденные аттестации объявляются сразу же по их возвращении на службу. Аттестованный расписывается в каждом экземпляре аттестации с указанием даты.

Жалоба на неполноту и необъективность аттестации может быть подана на имя начальника, утвердившего аттестацию, который принимает решение по данной жалобе Неполнота и необъективность аттестации могут быть также обжалованы в установленном порядке.

В случае признания жалобы обоснованной, в аттестацию вносятся соответствующие изменения или составляется новая аттестация, а прежняя уничтожается. Измененная (новая) аттестация подлежит рассмотрению на аттестационной комиссии в установленном порядке.

Для обеспечения своевременности в реализации выводов по аттестациям кадровые подразделения органов внутренних дел обязаны:

· уточнить на основании выводов и рекомендаций, содержащихся в аттестациях, перспективные планы работы с сотрудниками;

· вести список сотрудников, рекомендованных для перемещения на вышестоящие или равнозначные должности, направления на учебу;

· вести контрольные списки на сотрудников, рекомендованных к повторной аттестации через шесть месяцев или год, а также получивших рекомендацию об изменении их должностных окладов, о перемещении по службе, о понижении в должности и увольнении.

Глава III. Необходимость и возможности совершенствования процедуры аттестации в управлении внутренних дел по Ульяновской области

§ 3.1 Особенности аттестации сотрудников УВД Ульяновской области