Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Начальник УВД по Ульяновской области имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности в установленном законодательством Российской Федерации и (или) МВД России порядке.

Для исследования системы аттестации персонала в УВД по Ульяновской области проведем анализ структуры организации.

Для анализа структуры сотрудников предприятия воспользуемся данными табл. 5.

Таблица 5

Структура сотрудников УВД по Ульяновской области в 2008 г.

Показатели движения персонала в УВД по Ульяновской области представим в табл. 6.

Таблица 6 Показатели движения сотрудников в УВД по Ульяновской области за 2007-2008 гг.

Как показывают данные табл. 6 коэффициент оборота по приему повысился в 2008 г. на 0,37%. Это свидетельствует о потребности организации в кадрах. Коэффициент оборота по выбытию снизился на 0,29%. Высокое значение коэффициента оборота по выбытию говорит о большой текучести кадров в организации. Отметим, что текучесть кадров наблюдается в основном среди молодых сотрудников. Наиболее высок уровень увольнения из службы участковых, патрульно-постовой службы и службы уголовного розыска.

При таких условиях совершенствование оперативно-служебной деятельности управления внутренних дел, выполняющих важные государственные задачи по охране правопорядка, во многом зависит от повышения эффективности работы с кадрами, объективной оценки результатов их работы, профессиональных и личных качеств сотрудников и, особенно руководящих кадров, наиболее рациональной и целесообразной их расстановки. Именно поэтому в организации проведению аттестации персонала уделяется особое внимание.

Организацию аттестации работников УВД Ульяновской области можно разделить на три этапа, при этом учитывая, что содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов:

1. Подготовка к проведению аттестации. (На этом этапе издаются приказы о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии; составляется список сотрудников - аттестуемых; подготавливаются отзывы - характеристики и аттестационные листы; информируется персонал о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации).

2. Проведение аттестации. (Заседание аттестационной комиссии с аттестуемыми и их непосредственными руководителями; рассмотрение всех материалов, предоставленных на аттестацию; заслушивание аттестуемых и их непосредственных руководителей; формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников).

3. Подведение итогов аттестации работников УВД Ульяновской области. (Подведение итогов аттестации, принятие решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию).

Как указывалось ранее организационные мероприятия по подготовке и проведению аттестации отражаются в приказе начальника органа внутренних дел Ульяновской области (см. приложение 1).

Начальник управления внутренних дел Ульяновской области издает приказ об утверждении Положения об аттестационной комиссии УВД и ее состава, а также Положений и состава аттестационных комиссий служб УВД: криминальной милиции, милиции общественной безопасности, тыла, штаба, службы по экономической безопасности.

В Положении об аттестационной комиссии управления внутренних дел Ульяновской области утверждается состав комиссии, куда входят:

- председатель аттестационной комиссии;

- заместитель председателя аттестационной комиссии;

- члены комиссии;

- секретарь комиссии (на правах ее члена).

Председателем комиссии является заместитель начальника УВД - начальник управления кадров.

Заместителями председателя комиссии являются заместитель начальника УК УВД и заместитель начальника УК УВД - начальник отдела воспитательной работы.

Членами комиссии являются руководящий состав управлений и отделов УВД.

Количественный и персональный состав комиссии определяется начальником управления внутренних дел области по представлению ее председателя.

При необходимости к участию в работе комиссии могут привлекаться в качестве экспертов квалифицированные специалисты других подразделений УВД, органов законодательной и исполнительной власти, организаций (учреждений).

· аттестации начальников и их заместителей, управлений, самостоятельных отделов, подразделений и отделений УВД (при УВД), командиров строевых подразделений милиции УВД, начальников и заместителей начальников ГРУ(О)ВД области (за исключением следственных работников), личного состава управления кадров и Учебного центра УВД;

· сотрудникам начальствующего состава (за исключением УВО и СУ), представляемых к увольнению по основаниям, указанным в пунктах «к», «л», «м» Закона РФ «О милиции» и пунктах «и», «к», «л» статьи 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, а также перемещаемых на нижестоящую должность в аттестационном порядке или в порядке дисциплинарного взыскания;

· отчетам руководителей служб и подразделений по вопросам работы с кадрами, укрепления дисциплины и законности среди личного состава;

· представлениям к присвоению очередного специального звания "полковник милиции", "полковник внутренней службы" и "полковник юстиции";

· представлениям к присвоению очередных специальных званий старшего и среднего начальствующего состава досрочно и на одну ступень выше по занимаемой должности в порядке поощрения;

· материалам к награждению государственными наградами Российской Федерации;

· "аттестациям", поступившим в порядке обжалования из нижестоящих аттестационных комиссий;

· вопросам, связанным с поступлением вновь на должности рядового и младшего начальствующего состава граждан, уволенных из органов внутренних дел (военной службы) по отрицательным основаниям, а также приемом граждан, достигших предельного возраста, установленного для службы в органах внутренних дел;

· спорным вопросам по личному составу;

· иным вопросам, которые могут быть вынесены на рассмотрение комиссии, - по решению начальника УВД или председателя комиссии.

В связи с возложенными задачами, аттестация сотрудников УВД Ульяновской области проводится регулярно 2-3 раза в месяц.

Рассмотрим порядок и организацию работы аттестационной комиссии УВД Ульяновской области.

Работа комиссии осуществляется на основе утвержденных заместителем начальника УВД - начальником управления кадров планов аттестации, а также текущего планирования (см. приложение 2).

Подготовка вопросов к рассмотрению на комиссии осуществляется подразделениями управления кадров УВД.

Заседания комиссии проводятся не реже одного раза в месяц ее председателем, а в его отсутствие и по его поручению - одним из заместителей председателя комиссии.

"Аттестации" рассматриваются на заседании комиссии в присутствии аттестуемого. Комиссия заслушивает начальника или его заместителя, составившего "аттестацию", сообщение аттестуемого о его работе и рассматривает представленные материалы. При неявке сотрудника на заседание комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию и в его отсутствие, о чем делается запись в протоколе.

Характеристика аттестуемого составляется в письменной форме. В ней объективно и всесторонне отражаются индивидуальные особенности сотрудника, его знания, умения, навыки и их соответствие занимаемой им должности.

В характеристике указывается:

- профессиональная подготовленность, способность решать оперативно-служебные задачи, соответствующие должностному положению;

- качественность и своевременность выполнения должностных обязанностей;

- уровень интеллектуального и культурного развития, то есть широта мировоззрения. творческая активность, эрудированность;

- болевая, физическая и эмоционально-волевая готовность к решению оперативно-служебных задач, к оправданному риску; степень самообладания в экстремальных ситуациях, выдержанности в отношениях с людьми.

После характеристики личности сотрудника даются рекомендации по улучшению его служебной деятельности, устранению имеющихся у него недостатков. Текст аттестации завершается выводами о соответствии сотрудника занимаемой должности, возможности повышения или необходимости понижения в должности.

АТТЕСТАЦИЯ

общественной безопасности.

Служба в Вооруженных Силах, МБ, МВД РФ: ВС РФ с 07 мая 1982 г. по 21 мая 1984 г., МВД РФ с 14 мая 1989 г. по настоящее время

Стаж в должности: с 28 декабря 2001 года.

Дата присвоения специального звания: майор милиции, с 31 января 2000 г.

Образование: среднее специальное, в 1988 году окончил Рязановский совхоз-техникум Мелекесского района Ульяновской области.

Вывод по последней аттестации: занимаемой должности соответствует, достоин выдвижения на должность с большим объемом работы.

Основание для составления аттестации: ст. 17 Положения о прохождении службы в органах внутренних д л РФ.

I. ТЕКСТ АТТЕСТАЦИИ

Майор милиции Чекмарев В.И. служит в органах внутренних дел с мая 1989 года, в должности заместителя начальника ОВД по Николаевскому району - начальника милиции общественной безопасности с декабря 2001 года. К исполнению своих служебных обязанностей относится честно и добросовестно. В решении служебных вопросов проявляет принципиальность, инициативу и настойчивость.

В своей повседневной служебной деятельности майор милиции Чекмарев В.И. руководствуется приказами МВД РФ, УВД по Ульяновской области и другими нормативно-правовыми документами, регламентирующими прохождение службы в органах внутренних дел и должности.

За период прохождения службы зарекомендовал себя с положительной стороны. С обязанностями по должности справляется и исполняет их добросовестно. По итогам работы за 11 месяцев 2006 года службой милиции общественной безопасности достигнуты положительные результаты в оперативно-служебной деятельности согласно приказа МВД РФ № 650-2006 года. Не допущен рост подростковой преступности, совершено 13 преступлений, (АППГ-14). Службами УУМ и ПДН выявлено 32 преступления, (АППГ-22). Постоянно участвует в рейдах по охране общественного порядка и безопасности дорожного движения на территории Николаевского района. В обращении с гражданами проявляет культуру и сдержанность. При выполнении заданий проявляет исполнительность, умеет самостоятельно организовать свою работу. Требователен к подчиненным. За добросовестное исполнение своих обязанностей, неоднократно поощрялся руководством УВД по Ульяновской области и ОВД по Николаевскому району. Нарушений законности не допускает.

Грамотный, думающий сотрудник, в экстремальных ситуациях действует хладнокровно, четко, способен принять нестандартное решение, инициативен. Обладает организаторскими способностями. Табельным оружием и специальными средствами владеет уверенно. Правила применения и использования огнестрельного оружия знает.

Вместе с тем тов. Чекмареву В.И. следует уделить большее внимание рецидивной преступности, в текущем году она увеличилась на 33. Необходимо активизировать взаимодействие с криминальной милицией раскрытию преступлений. Обучение личного состава МОБ взять под личный контроль.

По характеру спокоен, уравновешен. На замечания руководства реагирует правильно. Дисциплинарных взысканий по службе не имеет. В коллективе ОВД по Николаевскому району пользуется уважением. Физически развит. Морально устойчив. Требования Указа Президента «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы» знает, руководствуется ими в повседневной деятельности и требует этого от подчиненных.

Вывод по аттестации: майор милиции Чекмарев Василий Иванович, заместитель начальника ОВД по Николаевскому району - начальник милиции общественной безопасности, занимаемой должности соответствует.

Раздел 2 заполняется заместителем начальника УВД по Ульяновской области и заместителем начальника управления кадров УВД по Ульяновской области.

На основе рассмотрения аттестации и последующего обсуждения комиссия делает один из следующих выводов:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через шесть месяцев или год;

Одновременно с выводами комиссия может дать рекомендации о поощрении сотрудника, изменении ему должностного оклада в пределах размеров по соответствующей должности, о повышении либо понижении в должности, об освобождении от должности либо увольнении из органов внутренних дел, о возможности заключения повторного контракта на прохождение службы, об улучшении оперативно-служебной деятельности, а также внести другие предложения.

В разделе 3 даются вывод и рекомендации аттестационной комиссии.

Выводы и рекомендации вытекают из текста аттестации, итогов обсуждения и записываются в четких, сжатых и конкретных формулировках. Выводы комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого, результаты определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый сотрудник признается соответствующим занимаемой должности. Выводы аттестационной комиссии вносятся в протокол, который подписывается председателем и секретарем аттестационной комиссии, и сообщается сотруднику сразу же после голосования.

Выводы и рекомендации комиссии переносятся в аттестацию с указанием номера протокола и даты проведения заседания. Аттестация подписывается председателем и секретарем комиссии, после чего докладывается на утверждение начальнику управления внутренних дел. Утверждённая аттестация скрепляется гербовой печатью и приобщается к личному делу сотрудника. Утвержденные аттестации объявляются сотрудникам непосредственными начальниками в 7-дневный срок со дня их поступления по месту службы аттестованных. Аттестованным, находящимся в командировке, отпуске или на лечении, утвержденные аттестации объявляются сразу же по их возвращении на службу. Аттестованный расписывается в аттестации с указанием даты.

В случае нарушения требований к составлению аттестации аттестационной комиссией или начальником УВД может быть принято решение о ее пересоставлении. В этом случае она возвращается с замечаниями, о чем делается запись в протоколе.

Жалоба на неполноту и необъективность аттестации может быть подана на имя начальника управления внутренних дел. В случае признания жалобы обоснованной в аттестацию вносятся соответствующие изменения или составляется новая аттестация, а прежняя уничтожается. Измененная (новая) аттестация подлежит рассмотрению на аттестационной комиссии в установленном порядке.

Председатель аттестационной комиссии организует деятельность комиссии и несет персональную ответственность за состояние ее работы.

Он также подписывает протоколы заседаний аттестационной комиссии и другие исходящие из комиссии документы, а также представляет соответствующие материалы начальнику УВД по вопросам, отнесенным к его компетенции.

Делопроизводство аттестационной комиссии обеспечивается ее секретарем. Секретарь аттестационной комиссии вносит предложения по рассмотрению вопросов на заседании комиссии, обеспечивает контроль за своевременной и качественной подготовкой необходимых материалов, докладывает их на заседании аттестационной комиссии, организует доведение ее решений до заинтересованных лиц и подразделений.

Секретарь также обеспечивает сохранность протоколов и других материалов аттестационной комиссии в течение установленного срока.

Прежде, чем перейти к оценке эффективности проведения аттестации в управлении внутренних дел по Ульяновской области, отметим особенности данной организации.

Специфика УВД заключается в том, что вся система государственного управления построена иерархически - распоряжения передаются сверху вниз по вертикали, а снизу вверх поступает информация об исполнении полученных распоряжений и различного рода отчетность. Из-за этого недостаточно хорошо развита обратная связь в процессе выполнения работ, так как единственно важная вещь - сдать документы и отчеты в срок.

Как показывает практика, важной частью подготовительного этапа аттестации государственных служащих являются индивидуальные собеседования. В процессе собеседования руководитель оценивает работу сотрудника, выслушивает точку зрения подчиненного на проделанную им работу, задает уточняющие вопросы о различных аспектах профессиональной деятельности и личностного развития сотрудника и представляет результат своей оценки для последующего принятия решения аттестационной комиссией. Эта процедура способствует взаимному общению начальника и подчиненного.

Руководитель в ходе такой беседы выступает, прежде всего, как консультант по вопросам профессии, пытающийся совместно со служащим найти его профессиональные и личностные ошибки, пути их преодоления и решения возникающих производственных задач. Итоги собеседования и рекомендации, полученные в результате совместной работы руководителя и подчиненного, служат отправной точкой для дальнейшей работы сотрудника и учитываются при:

- определении целей и конечных итогов работы (в том числе и для последующей аттестации по результатам работы);

- «признании успехов» в профессиональной деятельности сотрудника и критической оценке его руководителем;

- предварительной подготовке к повышению квалификации и последующем обсуждении ее итогов с начальником отдела кадров и т. д.

Важность такой работы обусловлена тем, что на практике члены аттестационных комиссий не всегда имеют достаточно времени для полномасштабной оценки каждого аттестуемого (ориентировочно 20 - 30 мин).

Кроме того, как показал анонимный опрос сотрудников, само известие о предстоящей аттестации вызывает психологическое напряжение у персонала, люди волнуются, говорят об этом, словом, ведут себя иначе, чем до этого известия.

Далее остановимся на "служебной характеристике".

Для чиновников служебная характеристика включает описание области профессиональной деятельности специалиста и выполняемые им задачи в соответствии с должностными обязанностями.

Отдельный блок "служебной характеристики" представлен оценкой профессиональных способностей аттестуемого, среди которых выделены:

- профессиональные знания (знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, умение работать с документами, конкретные знания применительно к конкретной деятельности);

- профессиональные умения (устная и письменная речь, владение способами делового общения, педагогические, писательские, художественные и другие способности);

- стремление к продолжению образования (повышению квалификации).

В настоящее время "служебная характеристика" наполняется новым содержанием, включая оценки психологической готовности к деятельности по критериям:

- развития умственных способностей, куда входят уровень социально-перцептивной компетентности и гибкость мышления;

- формирования ценностных компонентов сознания, выраженных через готовность к ответственности;

- наличия управленческих качеств;

- физического состояния, включающего состояние здоровья в целом и способность выдерживать нагрузки.

Но, к сожалению, по нашему мнению, недостаточно раскрываются в характеристике такие параметры личности, как:

- сообразительность (способность быстро и дифференцированно воспринимать существо дела);

- мыслительные и оценочные способности (способность анализировать проблемы и делать выводы);

- специальные знания (объем, широта и глубина специальных профессиональных знаний);

- готовность к труду, проявляемая при выполнении задач, энергия и интенсивность (готовность к выполнению задач, не входящих в его компетенцию);

- приспособляемость (способность приспосабливаться к новой ситуации или к новому подходу при решении задач);

- организационные способности (способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы);

- личная инициатива (готовность и способность отыскивать проблемы по собственной инициативе);

- способность принимать решения и претворять в жизнь (готовность отстаивать свои планы и намерения, несмотря на внешнее сопротивление);

- умение вести переговоры (способность приспосабливаться к партнеру по переговорам и убедительно аргументировать свои мысли);

- способность к выражению своих мыслей письменно (ясное изложение мыслей, устное изложение, краткое и ясное, яркий убедительный стиль, плавная речь);

- стиль общения с начальником и подчиненными, с другими гражданами (отзывчивость, готовность помочь).

На наш взгляд, "служебная характеристика" государственного служащего не должна быть «формальной» и фиксировать только оценку профессиональных и деловых качеств аттестуемого, она должна быть «живой» и глубже раскрывать личностные особенности госслужащего, его потенциальные возможности и способности для карьерного роста.

Теперь перейдем к аттестационной процедуре. Эта процедура, как правило, неприятна для аттестуемого.

При этом традиционная и хорошо знакомая представителям старшего поколения аттестация государственных служащих была направлена в основном на решение административных вопросов. Сотрудники с помощью аттестации «подгонялись» под спущенное сверху штатное расписание, и, надо отдать должное старым испытанным методам, процедура была отработана и позволяла достичь ожидаемого эффекта.

В настоящее время особая роль в процедуре аттестации принадлежит качественному подбору и объективной работе аттестационной комиссии, в состав которой должны входить независимые эксперты, а также представители кадровой и юридическо-психологической службы профессионального органа. Такой состав аттестационной комиссии позволит обеспечить объективность мнений и защищенность самого аттестуемого.

Отметим также особую роль аттестационной комиссии при проведении аттестаций. В практике работы бывают случаи формального отношения руководителей подразделений к характеристике подчиненного. В этом случае аттестационная комиссия вправе возвратить аттестационный лист на доработку тому руководителю подразделения, который подошел не с полной долей ответственности к данной процедуре.

И, наконец, итоговой формой аттестации является решение аттестационной комиссии. По результатам аттестации члены аттестационной комиссии вправе внести на рассмотрение руководителя службы мотивированные рекомендации о повышении сотрудника в должности, присвоении ему очередного квалификационного разряда (классного чина, ранга), об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении его в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность, а также о принятии соответствующих мер по государственным служащим, признанным аттестационной комиссией не соответствующим замещаемой государственной должности.

С целью оценки эффективности проведенной аттестации нами был проведен анонимный опрос сотрудников управления внутренних дел. С этой целью была разработана анкета (см. приложение 5). В опросе приняли участи 70 сотрудников организации. В результате опроса были получены следующие результаты.

- 65% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;

- 50% сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;

- 45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным отражением заранее принятого решения;

- 12% сотрудников утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заранее заполненную форму;

- 68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо, помимо повышения оклада;

- 75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;

- 25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.

Таким образом, учитывая, что результаты аттестации влияют как на служебные перемещения сотрудника и динамику его личностного роста, так и на уровень заработной платы аттестуемого, при разработке аттестационной документации необходимо учитывать комплексный характер оценки служебной деятельности сотрудника.

§ 3.2 Пути совершенствования аттестационной процедуры сотрудников в УВД Ульяновской области

Результаты исследования показывают также несовершенство методики проведения аттестации и не способствуют стимулированию подчиненных к выполнению работы. Необходимо рассматривать деловую оценку не только как способ получения информации для решения таких задач как формирование кадрового резерва, составление карьерного плана, программы обучения сотрудника и прочих, но и как фактор, существенно влияющий на саму эффективность труда.

Необходимо, чтобы сотрудник убедился в использовании результатов проведенной аттестации, видел конкретные изменения благоприятные для подразделения УВД Ульяновской области и улучшение своего положения. Руководящие работники управления должны разрабатывать и проводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование научных методов управления и организации труда. Это устранит формальный подход с их стороны к аттестации, и она больше не будет восприниматься как ненужная «прихоть» руководства.

Как указывалось ранее, одной из целей аттестационной оценки сотрудников УВД является планирование карьерного роста собственных кадров. Для выявления таких качеств, как организационные способности, умение правильно и компетентно ставить задачи, осуществлять контроль за выполнением поставленных задач необходима более всесторонняя оценка. С этой целью предлагается использование комплексной оценки профессиональных и личностных качеств применительно к его профессиональной служебной деятельности, результатов его деятельности.

Критериями, характеризующими качества аттестуемых сотрудников, должна является, как уже было отмечено, система показателей, которые укрупнено можно классифицировать по характеру и способу их выражения на следующие группы профессиональные (профессионально-деловые) и личностные (морально-нравственные).

Первая группа качеств должна определяется такими показателями, как образование, стаж работы (по специальности), ученая степень, обучение на курсах (или другие формы) усовершенствования знаний в области деятельности и в смежных областях (экономика, менеджмент, психология, право и др.), научные труды и т.п.

Ко второй группе можно отнести, например, ответственность, работоспособность, умение организовать и планировать свой труд, самостоятельность, творческая активность, способность прогрессивно мыслить и осваивать новые современные методы, быстрота реакции и т.д.

Показатели второй группы также следует подразделять по значимости в зависимости от категории должностей служащих и с учетом предъявляемых к ним требований.

Система показателей должна включать всестороннюю оценку личности различных категорий работников - руководителей, помощников, специалистов (см. приложения 6, 7).

Для каждой категории и группы служащих возможно рассчитать нормативные показатели, учитывающие относительную важность каждого из качеств. С этой целью составляется таблица качеств руководителя службы и определяется наиболее значимое из них. Существенным условием является то, что ранги не должны повторяться (см. табл. 7).

Таблица 7 Оценка деловых качеств руководителей