Стратегія використання людського потенціалу на підприємстві

Загальні принципи оплати праці і мотивації персоналу. Обкреслюються глобальні принципи фінансового стимулювання працівників, а також умови і порядок використання засобів, що виділяються на ці цілі.

Базові вимоги до персоналу. До них відносять загальні вимоги до співробітників компанії, їх освіти, кваліфікації, якості роботи. Мають бути визначені також принципи спілкування, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей як нині, так і на перспективу.

Кадрова стратегія, або стратегія менеджменту персоналу, - це система методів реалізації кадрової політики. Сюди відносять конкретніші завдання, розробка яких, власне, і є стратегічним плануванням менеджменту персоналу. Усі елементи стратегічного плану взаємозв'язані і нерідко виконують подвійну або потрійну функцію, попри те, що можуть бути розташовані в різних його розділах. Так, наприклад, планування кар'єри може і має одночасно бути присутнім і в мотивації, і в атестації, і у формуванні системи залучення кадрів, і в планах удосконалення організаційно-штатної структури, і в корпоративній культурі, і у формуванні кадрового резерву. У стратегічному плані менеджменту персоналу виділяють наступні важливі розділи.

В цей розділ плану можна включити такі пункти:

- прогнозування необхідної чисельності і якісного складу співробітників(вивчення внутрішніх потреб організації);

- моніторинг ринку праці і заробітних плат;

накопичення банку даних про потенційних кандидатів, вивчення кадрового складу конкурентів як джерела поповнення власного;

- регулювання системи пошуку і залучення кандидатів(пошук через засоби масової інформації, Інтернет, агентства, особисті контакти);

- створення механізму постійного поповнення кадрів(стажування студентів;

- адаптація знову прийнятих працівників(спеціальна процедура введення нового співробітника в посаду, яка сприяє зняттю проблем, що виникають на початку роботи.

До складу процедури може входити офіційне закріплення за новим співробітником досвідченого наставника, виготовлення буклетів-пам'яток з основними принципами і правилами, існуючими на підприємстві, і вручення їх при прийомі на роботу);

планування кар'єри (визначення спрямованості і зразкових часових рамок кар'єри з урахуванням інтересів і можливостей компанії і працівника; етапи кар'єри необхідно постійно відстежувати і коригувати);

формування кадрового резерву (розробка системи переміщення персоналу по кар'єрних сходах, матриці заповнення вакансій на довгостроковий період, порядку заміщення посад складання нормативних документів, що регламентують цей процес, організація стажувань і тимчасових заміщень працівників).

Мотивація в менеджменті персоналу є ключовим елементом. Тут краще піти шляхом розробки "Положення про мотивацію персоналу", в якому об'єднати критерії і принципи підвищення мотивації і стимулювання персоналу. Положення може містити пункти про матеріальну і нематеріальну мотивацію, поточну і довгострокову. Сюди ж можна включити планування кар'єри працівників, моніторинг їх особистих прагнень, проблем, бажань, очікувань. Мотивацію і закріплення особливо цінних і перспективних фахівців можна виділити в окремий підрозділ.

По суті, корпоративна культура - це один з наріжних каменів, на яких будується система управління персоналом. Адже від того, якою вона буде, залежать основні взаємовідносини в колективі і виробничі процеси. Важко уявити собі нейтральну корпоративну культуру - в основному вона несе компанії або користь, або шкоду. Типова корпоративна культура часів соціалізму, що збереглася в тій чи іншій мірі у багатьох нинішніх, в основному державних, структурах, зводилася до принципу "держава робить вигляд, що платить нам, ми робимо вигляд, що працюємо". Нормою було ходити на роботу і отримувати зарплату, а не заробляти її. Викоренити цей принцип в компаніях, де все просякнута формалізмом і байдужістю до виконуваної справи, дуже важко. Будь - яке новаторство тут зустрічає лютий опір і саботаж. Абсолютно інакше відбувається, коли необхідні принципи закладаються,ще при формуванні колективу.

Спершу дуже важливо зробити оцінку корпоративної культури, що склалася, визначити конкретні позитивні і негативні аспекти, продумати варіанти їх корекції. Для цього слід розробити методи виявлення і акцентування індивідуальних особливостей і традицій, розглянути можливість і необхідність привнесення і закріплення нових корисних традицій, розвитку їх і піднесення до степеня правил поведінки, законів компанії, властивих їй одній. Складовим елементом цього розділу мають бути плани і програми, спрямовані на об'єднання колективу, створення єдиної команди.

Значення організаційно-штатної структури для компанії можна порівняти зі значенням кровоносної або нервової системи для організму людини. Від того, наскільки раціонально налагоджена і функціонує така структура, залежить оперативність і ефективність кожного підрозділу і компанії в цілому.

Розділ може включати:

1. порядок спостереження за функціонуванням компанії з наявною структурою і його аналіз;

2. моніторинг процесів взаємодії підрозділів, вступу і ефективності виконання команд;

3. механізм відстежування елементів дублювання в системі управління підрозділами;

4. розробку нормативних документів, що забезпечують чіткість і оперативність отримання і виконання наказів і розпоряджень, персональну відповідальність за виконання поставлених завдань ; принципи корекції організаційно-штатної структури у разі виявлення її невідповідності вимогам розвитку компанії;

5. розробку варіантів оптимізації організаційно-штатної структури з урахуванням подальшого розвитку або планових змін(скорочення, перепрофілювання.

Атестація включає не лише оцінку, але і стимулювання, збір і аналіз інформації для подальшого кадрового планування, виявлення вогнищ напруженості, допомогу працівникові в проясненні його проблемних зон і їх подоланні, визначення напряму подальшого розвитку. Тут доцільно розробити систему періодичної оцінки і аналізу роботи окремих підрозділів, систему атестації персоналу. Можна передбачити систему оцінки в міжатестаційний період. Дуже важливо побудувати процес атестації на справедливих, стимулюючих принципах, що допомагають як самим працівникам, так і їх керівникам підвищувати професіоналізм, майстерність, продуктивність,праці. Розвиток персоналу розуміється як вдосконалення особових характеристик, сприяючих реалізації професійних завдань, і може включати навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації, освоєння суміжних спеціальностей, додаткових навичок, що вимагаються на виробництві.

Розділ плану повинен передбачати:

· вивчення внутрішніх потреб компанії в навчанні(підготовка плану навчання,персоналу);

· моніторинг ринку навчання персоналу(вищі учбові заклади, курси, тренінги);

· виявлення внутрішніх можливостей для навчання і створення корпоративного центру підвищення кваліфікації, оволодіння знаннями і навичками, освоєння суміжних професій і спеціальностей;

· розробку і поширення постійно обновлюваного внутрішнього керівництва і системи інструктажів;

· тренінги професійних навичок, особового зростання, формування команди;

· фундаментальну підготовку менеджерів у вищих учбових закладах;

· аналіз результатів навчання кожного співробітника окремо і усього процесу навчання в цілому, підготовку рекомендацій для коригування плану.

Створення і підтримка зовнішнього і внутрішнього іміджу компанії - одна з цілей цього розділу, тісно пов'язаного з інформаційним і мотиваційним блоком стратегічного плану. Тут можна передбачити, приміром, створення внутрішньо корпоративної газети, інформаційного листка, дощок оголошень, активного інтернет-сайту, інтерв'ю і публікації в засобах масової інформації з питань кадрової політики компанії.

Розробка механізмів зворотного зв'язку з працівниками, обміну і регулювання інформації, методів впливу на внутрішні інформаційні канали - це спосіб уберегтися від подібних проблем.

У цьому розділі варто передбачити проведення індивідуальних бесід і загальних зборів, організацію " точок гласності ", що дозволяють кожному працівникові висловити (можливо, анонімно) свою думку, пропозицію з питання, що цікавить, отримати кваліфіковану відповідь, а керівництву - мати інформацію про проблеми працівників, оперативно реагувати на виникаючі ситуації. У Інтернеті - корпоративній комп'ютерній мережі - можна організувати інформаційну сторіночку або так звану електронну дошку наказів і оголошень.

ВИСНОВКИ

В ТзОВ «Теофіпілка» в результаті зміни форми власності відбулося багато змін як економічно-фінансовому плані, так і в організаційно-виробничому. На підприємстві ми переглянули саму організацію виробництва. На першому етапі ми дослідили природно - економічну характеристику підприємства ми вивчили наявні виробничі ресурси і встановили, що земельні ресурси підприємства за 2010-2012 роки майже не змінюються. Спеціалізація господарства визначена як зернова.

Зважаючи на вище сказане можна також додати те що складовою частиною планування роботи підприємства є також планування персоналу. Воно тісно пов'язане з планом виробництва, фінансовим планом, планом обороту, планом інвестицій і т. д.

Сучасний стан управління персоналом характеризується інтенсивним впровадженням стратегічного підходу, у межах якого мають розроблятися та втілюватися стратегія та політика управління людським потенціалом.

Усвідомлення ролі компетентного персоналу як ключового фактора ділового успіху підприємства спонукає до формування стратегічного підходу до управління людськими ресурсами. Його наслідком є розробка стратегії управління персоналом.

Отже використання розвитку персоналу як пріоритетного напряму свідчить про системний підхід до впровадження ефективної стратегії управління підприємством, що забезпечує йому конкурентоспроможність, інноваційний розвиток і довгострокову стійкість.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник / Наталія Бондар, Валерій Воротін , Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . - К.: МАУП, 2006. - 350 с .

2. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир, 2003 895 с .

3. Баланс підриємства ТзОВ «Теофіпілка».

4. Дем'яненко С.І., Менеджмент аграрних підприємств: Навч. посіб.- КНЕУ К 2005 р - 347с.

5. Економіка АПК [журнал] № 12- 2012 р.

6. Економіка України [журнал] №12 - 2012р.

7. Звіт про фінансові результати ТзОВ «Теофіпілка».2010-2012рр.

8. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2005. - 352 с.

9. Ковтун О.І. Стратегія підприємства: Навч. посіб. 2-ге вид.; - Львів: «Новий світ - 2000» , 2006- 388с.

10. Мурашко М.І, Менеджмент персоналу: Навч.- практ. Посіб. - К.:

Т-во «Знання», КОО , 2002.- 311с.

11. Нємцов В.Д, Довгань Л.Є, Стратегічний менеджмент : К.- 2001-558с.

12. Україна аспекти праці [жур1нал] К:- № 1 2012р.

13. Україна аспекти праці [журнал] К:- № 3 2012р.

14. Україна аспекти праці [журнал] К:- № 4 2012р.

15. Україна аспекти праці [журнал] К:- № 5 2012р.

16. Україна аспекти праці [журнал] К:- № 8 2012р.

Размещено на Allbest.ur