Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере "Корпорации центр"

- изучения состава и структуры промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно- управленческими персоналом и специалистами;

-обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;

-изучения движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала. Анализ среднесписочной численности проведем с помощью таблицы 3.

Таблица 3 - Динамика среднесписочной численности Корпорации «Центр» за 2007-2009

Категория персонала	Период
	2007	2008	2009
Среднесписочная численность, всего в том числе:	35	30	34
руководители	1	1	1
специалисты	1	1	1
служащие	1	1	1
торгово-операционные работники в том числе:	32	27	31
основные	20	21	23
вспомогательные	12	6	8

Из таблицы видно, что за анализируемый период - среднесписочная численность в 2008 году снизилась на 5 человек или на 14,3% по сравнению с аналогичным периодом 2007 года, в том числе рабочие - 5 человек.

В 2009 году произошло увеличение среднесписочной численности на 4 человека или на 11,8% по сравнению с 2008 годом.

В целом изменения произошли за счет:

- снижения числа рабочих на 5 человек в 2008 году по сравнению с аналогичным периодом 2007 года; увеличения на 4 человека в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Изменение числа рабочих произошло за счет увеличения численности основных рабочих на 1 человек. В 2008 по сравнению с 2007 годом и на 2 человека в 2009 по сравнению с аналогичным периодом 2008 года; снижения вспомогательных рабочих на 6 человек в 2008 году по сравнению с 2007 и увеличения на 2 чел в 2009 году по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

Снижение среднесписочной численности персонала произошло в результате сокращения численности, а также в связи со структурными изменениями.

Динамика изменения численности представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Динамика изменения численности персонала Корпорации «Центр» за 2007-2009 гг.

Представим структуру персонала по категориям сотрудников в виде таблицы 4.

Из таблицы 4 видно, что за анализируемый период в структуре среднесписочной численности произошли незначительные изменения. За рассматриваемый период мы наблюдаем, что в структуре персонала преобладает доля рабочих. Доля данной категории работников составляла 91,43% в 2007, в 2008 году - 90% и в 2009 году этот показатель составил 91,18%.

Таблица 4 - Структура персонала по категориям сотрудников за 2008-2009

Наименование	Списочная численность на 01.01.07	Списочная численность на 01.01.08	Списочная численность на 01.01.09
	структура	структура	структура
Всего работающих: в том числе	100	100	100
Руководители	2,86	3,33	2,94
Специалисты	2,86	3,33	2,94
Служащие	2,86	3,33	2,94
Торгово-операционные работники	91,43	90	91,18

Структура персонала на 01.01.2009 представлена на рисунке 4.

Рисунок 2.4 - Структура персонала Корпорации «Центр» в 2009 году

Таким образом, из рисунка 2.4 видно, что на предприятии сохранена тенденция устойчивости численности персонала, поскольку численность из года в год доля всех категория работников не изменилась.

Политика управления персоналом Корпорации «Центр» строится на принципах обеспечения:

- в высокого профессионального уровня работ-ков и специалистов;

- в приверженности сотрудников миссии и корпоративным ценностям Корпорации «Центр»;

- повышения мотивации сотрудников;

- соблюдения единой корпоративной культуры.

Кадровая политика Корпорации «Центр» направлена на достижение стратегических целей и задач Компании.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение предприятия персоналом требуемой квалификации и необходимой численности.

Таблица 5 - Состав работающих Корпорации «Центр» по уровню образования в 2007 - 2009 гг.

Наименование категории	Уровень образования	2007	2008	2009
руководители	высшее	1	1	1
специалисты	высшее	1	1	1
служащие	высшее	1	1	1
рабочие	неполное среднее	1	1	1
	среднее общее	5	5	5
	начальное профессиональное	14	4	4
	среднее профессиональное	8	8	8
	высшее	4	9	13
Итого	35	30	34

Рассмотрим состав работающих по уровню образования в 2007-2009 годах. Данные представим в виде таблицы 5.

Из данных, представленных в таблице 5 можно заключить, что в 2007 году высшее образование имели 7 человек, из них 4 человека - рабочие. Их доля в 2007 году составляла 20% от общего количества работающих. В 2008 году количество работников с высшим образованием составило 12 человек или 40% от общего количества работников, а в 2009 году данная категория составляла 47,1% (16 человек).

Количество работников имеющих среднее профессиональное в 2007 году составило 8 человек или 22,9% от общего количества работников, начальное профессиональное образование и среднее общее образование - 14 человек или 40%, основное общее образование - 5 человек или 14,3%, неполное среднее образование - 1 человек или 2,8%.

В 2008 году среднее профессиональное образование имело 8 человек, что составляло 27% от общего количества работников. Количество работников имеющих начальное профессиональное и среднее общее образование - 4 человека или 13%, основное общее образование - 5 человек или 16,7%, неполное среднее - 1 человек или 3,3%. В 2009 году среднее профессиональное образование имело 8 человек или 23,5%, начальное профессиональное и среднее общее образование -4 человека или 11,8%, основное общее образование - 5 человек или 14,7%, неполное среднее образование - 1 человек или 2,9%.

Подбор персонала в 2009 году осуществлялся как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и за счет внешних источников.

Таким образом, сравнивая показатели 2007, 2008 и 2009 гг. можно сделать вывод о том, что в 2007 году в структуре персонала по уровню образования преобладает доля работников, имеющих среднее общее образование - 40%, в последующих периодах преобладает доля работающих, имеющих высшее образование 40% и 47,1% соответственно, а также работники со средним профессиональным образованием - 27% и 23,5% соответственно.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. Анализ возрастной структуры проведем с помощью данных таблицы 6.

Таблица 6 - Структура персонала возрасту

Наименование	Списочная численность 2007	Списочная численность 2008	Списочная численность 2009
	человек	структура	человек	структура	человек	структура
Всего работающих Том числе:	35	100	30	100	34	100
С 18 до 25	19	54,3	16	53,4	13	36,7
С 25 до 35	13	37,1	10	33,3	9	26,4
С 35 до 40	1	2,86	2	6,7	8	23,5
С 40 до 45	1	2,86	1	3,3	2	6,7
С 45 до 55	1	2,86	1	3,3	2	6,7

Из таблицы видно, что за анализируемый период в составе работников по возрасту наибольший удельный вес в 2007 году принадлежал работникам в возрасте с 18 до 25, который составил 54,3% от общего количества работников. В 2008 доля данной возрастной категории работников имела такое же значение, но в 2009 году доля работников с возрастной группой от 18 до 25 лет снизилась на 16,7% и составила 36,7% от общего количества работников. Доля работников в возрасте от 25 до 35 в 2007 составила 37,1%. В 2008 году доля снизилась на 3, 8%, а в 2009 году доля работников с возрастной категорией от 25 до 35 лет составила 26,4%. В целом снижение за рассматриваемый период составило 10,7%. С 2007 по 2009 год произошло увеличение количества работников, имеющих возраст от 35 до 40 лет с 1 до 8 человек. Доля данных работников изменилась на 20,64% и составила - 26,4%. доля работников с возрастной категорией от 40 до 55 лет составила 13,4% в 2009 году.

По данным рисунка 5 видно, что удельный вес в структуре персонала распределился примерно одинаково между категориями работников, чей возраст составляет с 25 до 35 лет (26,4%) и с 35 до 40 лет (23,5%). За рассматриваемый период, по прежнему наблюдается большее число работников, чей возраст составляет 1 18 до 25 лет. Однако в 2009 году усматривается увеличение числа работников, чей возраст составляет с 40 - 45 лет (6,7%) и с 45 до 55 лет (6,7%).

Рисунок 2.5 - Структура персонала по возрасту в 2009г.

Анализ структуры персонала по половому признаку также позволяет выявить ее особенности, если структура имеет сильную «деформацию». Структура персонала по полу представлена в таблице 8.

Таблица 7 - Структура персонала по полу

Наименование	Списочная численность на 01.01.08	Списочная численность на 01.01.09
	человек	структура, %	человек	структура, %
Всего работающих По полу:	30	100	34	100
мужчин	18	60	22	65
женщин	12	40	12	35

Из таблицы, видно, что за анализируемый период изменения произошли в количестве работающих лиц мужского пола - на 01.01.2009 их доля составила 65% или 22 человека.

Ответственным этапом в анализе кадров предприятия является изучение движения рабочей силы. Анализ динамики движения кадров за несколько лет можно проанализировать на основе следующих коэффициентов, представленных в таблице 8.

Таблица 9 - Движение персонала в Корпорации «Центр» за 2007 - 2009 гг.

Показатель	2007	2008	2009	абсолютное отклонение	относительное отклонение
				2008 к 2007	2009 к 2008	2008 к 2007	2009 к 2008
Численность персонала на начало года	38	37	33	-1	-4	97,37	89,19
Принято в корпорацию	4	5	6	1	1	125,00	120,00
Выбыло с корпорации	5	9	4	4	-5	180,00	44,44
в том числе:
по собственному желанию	2	4	3	2	-1	200,00	75,00
в ряды армии	2	3		1	-3	150,00	0,00
по состоянию здоровья	1			-1	0
за нарушение трудовой дисциплины		2	1	2	-1		50,00
Численность персонала на начало года	37	33	35	-4	2	89,19	106,06
Количество работников, проработавших весь год	30	28	29	-2	1	93,33	103,57
Среднесписочная численность работающих	35	30	34	-5	4	85,71	113,33
Коэффициенты оборота по приему работников	0,11	0,17	0,18	0,06	0,01	145,83	105,88
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,14	0,30	0,12	0,16	-0,18	210,00	39,22
Коэффициент текучести кадров	0,06	0,20	0,12	0,14	-0,08	350,00	58,82
Коэффициент постоянства персонала в корпорации	0,86	0,93	0,85	0,08	-0,08	108,89	91,39

Анализ динамики движения кадров за рассматриваемый период проведем на основании расчета следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих по формуле:

(2.1)

В 2007 году значение коэффициента оборота по приему составило:

в 2008 году данный коэффициент имел значение:

в 2009 году коэффициент оборота составил:

;

- коэффициент оборота по выбытию:

; (2.2)

в 2007 году ,

в 2008 году

в 2009 году

- коэффициент текучести кадров:

; (2.3)

,

,

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

. (2.4)

В 2007 году коэффициент постоянства работников составил:

,

в 2008 году значение коэффициента имело значение

в 2009 году коэффициент постоянства имел значение .

Из таблицы видно, что за анализируемый период коэффициент оборота по приему работников увеличился на 0,08, т.е. удельный вес принятых работников в 2009 году составил 18%.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия. В 2007 году уволено было по собственному желанию 2 человека, а в 2009 году количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины составило 4 человека, из которых 1 по собственному желанию. Таким образом, текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Итак, показатели обеспеченности предприятия ещё не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Эффективный фонд рабочего времени зависит от численности оперативно-торговых работников, количества отработанных дней одним торгово-оперативным работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР*Д*П (2.8)

Рассмотрим эффективность использования рабочего времени по предприятию в целом с помощью данных таблица 10.

Таблица 10 - Анализ использования фонда рабочего времени в Корпорации «Центр»

Показатели	2007	2008	Откло- нение	2009	Откло- нение
Среднесписочная численность, чел	35	30	+5	34	+4
Эффективный фонд рабочего времени в днях	247	245	-2	247	2
Эффективный фонд рабочего времени в часах	1966,12	1952,65	-13,47	1966,1	13,45
Продолжительность рабочего времени	7,96	7,97	+0,01	7,96	-0,01
Общий фонд рабочего времени, чел/час	68814,2	58579,5	-10234,7	66847,4	+8267,9

На анализируемом предприятии общий фонд рабочего времени в 2008 году меньше на 10234,7 человеко-часов, а в 2009 году выше, чем в 2008 на 8267,9 человеко-часов.

Определим влияние факторов на общий фонд рабочего времени в 2008 году:

- за счет изменения численности рабочих:

?ФРВ_ЧР= (ЧР₂₀₀₈-ЧР₂₀₀₇) х Д₂₀₀₇ х П₂₀₀₇= (30 - 35) х 247 х 7,96= -9830,6 человеко-часов;

- за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим:

?ФРВ_Д= ЧР₂₀₀₈ х (Д₂₀₀₈-Д₂₀₀₇) х П₂₀₀₇=30 х (245-247) х 7,96 = -477,6 человеко-часов.

- за счет изменения продолжительности рабочего дня:

?ФРВ_П= ЧР₂₀₀₈ х Д₂₀₀₈ х (П₂₀₀₈-П₂₀₀₇)=30 х 245 х (7,97-7,96)= 73,5 человеко-часов.

Определим влияние факторов на общий фонд рабочего времени в 2009 году:

- за счет изменения численности рабочих:

?ФРВ_ЧР= (ЧР₂₀₀₉-ЧР₂₀₀₈) х Д₂₀₀₈ х П₂₀₀₈= (34 - 30) х 245 х 7,97= 7810,6 человеко-часов;

- количества отработанных дней одним рабочим:

?ФРВ_Д= ЧР₂₀₀₉ х (Д₂₀₀₉-Д₂₀₀₈) х П₂₀₀₈=34 х (247-245) х 7,97 = 541,96 человеко-часов.

- продолжительность рабочего дня:

?ФРВ_П= ЧР₂₀₀₉ х Д₂₀₀₉ х (П₂₀₀₉-П₂₀₀₈)=34 х 247 х (7,96-7,97)= - 83,98 человеко-часов.

Из анализа видно, что в 2008 году по сравнению с 2007 годом общий фонд рабочего времени уменьшился на 10234,7 чел. часов за счет сокращения численности рабочих и сокращения количества отработанных дней одним рабочим на 2. В 2009 году, напротив, общий фонд рабочего времени увеличился за счет увеличения численности рабочих на 4 человека и увеличения количества отработанных дней на 2.

Баланс сопоставлений = 7810,6+541,96-83,98= - 8267,9 человеко-часов.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

В 2009 году в Корпорацию «Центр» принято 4 человека, в том числе 2 человека - с высшим образованием.

В Компании существует система непрерывного внутрифирменного обучения персонала, подготовка, пере подготовка, обучение вторым профессиям и повышения квалификации рабочих, руководителя и специалистов организация обучения в области охраны труда.

Для организации профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров в Компании создан учебно-курсовой комбинат.

В 2009 году количество работников, прошедших обучение, составило 7.

человек или 20,6% от численности персонала.

- обучение рабочих - 5 человек;

- повышение квалификации специалистов - 1 человек.

На подготовку кадров в 2009 году было затрачено 25 465 руб.

Для специалиста были оказаны информационно-консультационные услуги в виде семинаров.

В 2007-2008 учебном году без отрыва от основной работы обучалось 13 человек.

Объем работы по изучению структуры численного состава работающих на предприятии весьма значителен и варьируется в зависимости от поставленных целей. Для характеристики работающих на предприятии используется следующие направления анализа:

- социальная структура;

- возрастная структура;

- структура персонала по рабочему стажу;

- структура персонала предприятия по половому признаку;

- структура персонала предприятия по национальному признаку;

- структура персонала по профессиональным характеристикам;

- распределение работников по должностям и соответствии рабочих мест кадровому составу предприятия;

-соответствие рабочего места персонала выпускаемой продукции;

- устойчивость занятости (рабочие места);

- распределение персонала по географическим зонам и по отраслям.

Все это позволяет говорить о том, что и количественно, и качественно персонал торгового предприятия «Центр» вполне сбалансирован, поскольку активность и динамизм молодых работников дополняется опытом и зрелостью людей более старшего возраста. К тому же образовательный уровень работников в целом соответствует занимаемым ими должностям, содержанию выполняемых функциональных обязанностей.

Очевидно, что данный состав персонала, требует дифференцированного подхода к стимулированию их деятельности.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их факторов. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

2.3 Анализ производительности труда в Корпорации «Центр»

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

- дать оценку выполнения плана по производительности труда;

- выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

- определить резервы роста производительности труда.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

- совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Для изучения влияния трудовых факторов на объем товарооборота используется следующая модель [Савицкая]:

ГВ = УД * Д * П * ЧВ (2.9)

где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним торговым работником,

УД - доля торгово-оперативных работников в общей численности работников,

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год,

П - средняя продолжительность рабочего времени,

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Таблица 11 - Исходные данные для анализа влияния трудовых факторов на объем товарооборота

Показатели	2007	2008	2009	2008 к 2007	2008 к 2008
Объем реализованной продукции, тыс.руб.	110348	118789	124976	8441	6187
Среднесписочная численность:
-торговых работников	35	30	34	-5	4
- торгово-операционных работников	32	27	31	-5	4
Удельный вес торгово-операционных работников в общей численности работников (Уд)	0,91	0,90	0,91	-0,01	0,01
Отработано дней одним торгово-оперативным работником за год	247	245	247	-2	2
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,96	7,97	7,96	0,01	-0,01
Общее количество отработанного времени:
- всеми торгово-оперативными работниками за год, чел.-час.	68814,2	58579,5	66848,1	-10234,7	8268,58
- в том числе одним торгово-оперативным работником, чел.-час.	62915,84	52721,6	60949,7	-10194,3	8228,17
Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
- одного работающего	3152,8	3959,63	3675,76	806,83	-283,87
- одного торгово-оперативного работника	3448,375	4399,59	4031,48	951,22	-368,11
Среднедневная выручка торгово-оперативного работника, тыс. руб.	13,96	17,96	16,32	4,00	-1,64
Среднечасовая выручка торгово-оперативного работника, тыс. руб.	1,75	2,25	2,05	0,50	-0,20

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников Копорации «Центр» произведем способом абсолютных разниц:

ДГВ_ОБЩ = ГВ_Ф - ГВ_ПЛ. (2.10)

Фактор удельного веса характеризует состав кадров и является количественным.

Среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, в 2008 году уменьшилась по сравнению с 2007 годом на 325,47 тыс. рублей:

а) удельного веса торгово-оперативных работников в общей численности персонала корпорации «Центр»:

тыс. рублей;

б) количества отработанных дней одним торгово-оперативным работником за год

тыс. рублей;

в) продолжительности рабочего дня

тыс. рублей;

г) среднечасовой выручки одним торгово-оперативным работником

тыс. рублей.

Итого: +806,833 тыс. рублей

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки работников корпорации в 2008 году по сравнению с 2007 годом положительно повлияли увеличение продолжительности рабочего дня и среднечасовой выручки одним торгово-оперативным работником. Увеличение продолжительности рабочего дня на 0,01 часа увеличило среднегодовую выработку одного работника на 3,87 тыс. рублей, а увеличение среднечасовой выработки одним торгово-оперативным работников повлияло на увеличение среднегодовой выработки на 877,36 тыс. рублей.

Аналогично проведем факторный анализ производительности труда по результатам 2009 года.

Среднегодовая выработка уменьшилась на 283,87 тыс. рублей за счет:

а) удельного веса торгово-оперативных работников в общей численности персонала предприятия:

тыс. рублей;

б) количества отработанных дней одним торгово-оперативным работником за год

тыс. рублей;

в) продолжительности рабочего дня

тыс. рублей;

г) среднечасовой выработки одним торгово-оперативным работником

тыс. рублей.

Итого: - 283,87 тыс. рублей.

На данное изменение отрицательно повлияло продолжительности рабочего дня на 0,01, что привело к сокращению среднегодовой выработки одного работника на 5,07 тыс. рублей. Значительное влияние на уменьшение среднегодовой выработки одного работника на 363,3 тыс. рублей повлияло сокращение среднечасовой выработки одного торгово-оперативного работника на 0,2 тыс. рублей.

Аналогичным способом проведем анализ изменения среднегодовой выработки одного рабочего.

Среднегодовая выработка одним торгово-оперативным работником зависит от количества отработанных дней одним рабочим (Д), средней продолжительности рабочего дня (П), часовой выработки одного торгово-оперативного работника:

, (2.11)

где Д - количество отработанных дней одним торгово-оперативным работником;

П - средняя продолжительность рабочего времени,

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Среднегодовая выработка одним торгово-оперативным работником в 2008 году по сравнению с 2007 годом будет зависеть от:

а) количества отработанных дней одним рабочим за год

тыс. рублей.

в) продолжительности рабочего дня

тыс. руб.

г) среднечасовой выработки одним рабочим

руб.

Итого: + 951,22 тыс. рублей

Оценка факторов изменения среднегодовой выручки одним торгово-оперативным работником в 2008 году по сравнению с 2007 годом показал, что в целом среднегодовая выручка одним рабочим увеличилась на 951,22 тыс. руб.

На данный рост положительно повлияли такие факторы как изменение продолжительности рабочего дня и увеличение среднечасовой выручки одного рабочего на 0,5 тыс. рублей.

В 2009 году по сравнению с 2008 годом изменение среднегодовой выручки произошло за счет следующих факторов:

а) количества отработанных дней одним рабочим за год

тыс. руб.

в) продолжительности рабочего дня

тыс. руб.

г) среднечасовой выработки одним рабочим

руб.

Итого: - 368,11 тыс. рублей.

Таким образом, в целом на уменьшение среднегодовой выработки одного работника очень повлияло сокращение среднечасовой выработки одним рабочим, и продолжительности рабочего дня. Поэтому руководству предприятия необходимо обратить внимание на эти факторы и стремиться к сокращению простоев.

Таблица 2.12 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала Корпорации «Центр»

Показатель	Значение показателя	Изменение
	2007	2008	2009	2008	2009
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	5912	6078	6125	166	47
Товарный оборот, тыс. руб.	110348	118789	124976	8441	6187
Среднесписочная численность работников, чел.	35	30	34	-5	4
Среднесписочная численность ТОП, чел.	32	27	31	-5	4
Рентабельность продаж, процент	5,36	5,12	4,90	-0,24	-0,22
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.	3152,8	3959,63	3675,76	806,83	-283,87
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	168,91	202,60	180,15	33,69	-22,45
Прибыль на одного ТОП, тыс. руб.	184,75	225,11	197,58	40,36	-27,53

Об эффективности использования трудовых ресурсов судят по размеру прибыли на одного работника торгового предприятия. Исходные данные для расчета рентабельности персонала приводятся в таблице 2.12.

Определим показатель рентабельности персонала, который исчисляется по формуле (2.8), и имеющий большое значение для оценки эффективного использования трудовых ресурсов Корпорации «Центр» в условиях рыночной экономики:

(2.12)

где - рентабельность персонала;

П- прибыль от реализации продукции и услуг,

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.

Рентабельность продаж в 2007, 2008 и 2009 гг. составляет:

;

;

.

Данные расчетов показывают, что рентабельность продаж сократилась с 5,36% в 2007 году до 4,9% в 2009 году. Прибыль на одного работника в 2008 году увеличилась на 33,69 тыс. рублей, а в 2009 году - уменьшилась на 22,45 тыс. рублей. На сокращение прибыли на одного работника в 2009 году повлияло увеличение численности работников на 4 человека. Прибыль на одного торгово-оперативного работника в 2009 году составила 197,58 тыс. рублей, что на 27,53 тыс. рублей меньше по сравнению с 2008 годом.

Об эффективности использования трудовых ресурсов судят по размеру прибыли на одного работника. Для факторного анализа данного показателя используем следующую модель:

(2.13)

где П - прибыль от торговой деятельности;

- рентабельность оборота.

Изменение прибыли на одного работника в 2008 году произошло за счет изменения следующих факторов:

а) рентабельности оборота:

б) удельного веса торгово-операционных работников в общей численности персонала:

в) количества отработанных дней одним рабочим за год:

г) средней продолжительности рабочего дня



д) среднечасовой выработки:

На изменение прибыли на оного работника в 2008 году положительно повлияло увеличение среднечасовой выработки одного ТОП на 44,99 тыс. рублей, а также увеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,01 часа. Снижение рентабельности на 0,24% отрицательно повлияло на изменение прибыли на одного работника на 7,51 тыс. рублей.

В 2009 году прибыль на одного работника уменьшилась на 22,45 тыс. рублей за счет факторов, представленных в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Влияние факторов на изменение прибыли на одного работника в 2009 году

Факторы	Методика расчета	Значение, тыс. рублей
рентабельность оборота		-8,51
удельный вес ТОП в общей численности персонала		2,1
Факторы	Методика расчета	Значение, тыс. рублей
количество отработанных дней одним рабочим за год		1,53
средняя продолжитель-ность рабочего дня		-0,24
среднечасовая выработка ТОП		-17,53
ИТОГО	-22,45

На уменьшение прибыли на одного работника в 2009 году значительно повлияло снижение среднечасовой выработки одного ТОП на 17,53 тыс. рублей.

В данном разделе выполнен анализ основных показателей эффективного использования персонала и показатели движения кадров завода полистирол ОАО «Нефтекамскнефтехим», а также выявлены факторы, влияющие на эти показатели. Оценив эти показатели, руководство может принимать конкретные мероприятия, направленные на совершенствование эффективного использования кадров предприятия. Основное внимание руководство должно обращать на сокращение простоев, которое напрямую влияет на выработку продукции рабочими.

3 Основные направления повышения эффективности использования персонала на предприятии

3.1 Зарубежный и отечественный опыт эффективного использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства. Ведущее место среди показателей Экономика и трудовые ресурсы занимают показатели производительности труда: по экономическому содержанию - общественной, отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях); по масштабам учета рабочего времени - измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда; по методам измерениям- натуральные, трудовые, стоимостные показатели; по базе расчета- измерители абсолютного относительного уровня эффективности труда и экономии трудовых ресурсов. Кроме того, выделяют частные показатели, характеризирующие роль отдельных факторов (резервов) роста производительности труда; определяют показатель, обратный производительности труда, трудоемкость продукции (работ, услуг) и удельную трудоемкость; рассчитывают относительное высвобождение рабочей силы в результате роста производительности труда.

Традиционная мера производительности труда - количество произведенного продукта на единицу труда. Говоря о способах повышения производительности, следует различать подходы к решению проблемы на макро- и микроуровне. Как в первом, так и во втором случае речь идет об эффективности использования трудовых ресурсов: но в первом случае - на уровне экономики в целом, а во втором - на уровне фирмы.

Когда экономисты рассуждают о низкой производительности труда в российской экономике, речь идет именно о макроаспекте, в рамках которого указывается на низкое соотношение добавленной стоимости, производимой экономикой в целом (или отдельными отраслями), к уровню задействованных трудовых ресурсов. Такое положение вещей в российской экономике объясняется рядом объективных причин. Во-первых, в России велика доля государственного сектора экономики, для которого при действующей единой тарифной сетке основным мотивом служащих является минимизация трудовых усилий, а не максимизация производимого продукта. Во-вторых, российская экономика рентоориентирована, (значительная доля отечественного ВВП приходится на сырьевой сектор), что само по себе подразумевает условность связи между полученными результатами и осуществленными трудозатратами. В-третьих, значительная часть ВВП приходится на естественно монопольный сектор, в котором пока слабо задействованы мотивационные механизмы. В-четвертых, для крупных российских предприятий традиционно важной остается социальная функция. Характерная для таких предприятий избыточная занятость автоматически означает низкую производительность труда. В-пятых, слабо развит малый бизнес, по определению более гибкий и более производительный по сравнению со сложно организованными иерархическими образованиями. Весьма слабо представлен сектор высоких технологий, для которого характерна наиболее высокая производительность труда. В-шестых, существует заметная структурная диспропорция между спросом на труд со стороны бизнеса и предложением со стороны образовательной системы. Из характеристики вышеуказанных проблем вытекают макроэкономические меры, способствующие повышению производительности труда в российской экономике: снижение доли государственного сектора и повышение мотивации задействованного в нем персонала, устранение структурных диспропорций в экономике, внедрение конкурентных схем в сфере естественных монополий, развитие малого бизнеса, устранение структурных сдвигов между спросом на труд и предложением труда, в частности, путем развития узкоспециализированного бизнес-образования.

На микроуровне проблема производительности труда, как правило, сводится к эффективности организации менеджмента на предприятии. С этой точки зрения способы оценки и управления производительностью производственных работников и управленческого аппарата действительно отличаются.

Труд производственных работников с точки зрения экономической теории является ресурсом общего назначения. Относительно трудовых ресурсов такого типа сравнительно легко выстраиваются системы мотивации (результаты труда привязываются к уровню оплаты) и контроля (оценивается норма выработки). Это становится возможным в силу того, что процесс производства стандартизован, а результаты труда отдельных работников легко идентифицируемы. Труд работников управленческого звена - ресурс специфический. Уникальность системы знаний топ-менеджера, как правило, специфичных по отношению к предприятию, обусловливает сложность построения системы контроля. В этом случае на первое место выходит система мотивации, выстраиваемая с помощью дополнительных мер неденежного характера: участие в собственности предприятия, предоставление социального пакета и др.

Дополнительная проблема обусловлена тем, что, как правило, значительно проще оценить результат работы команды менеджеров в целом, чем дать оценку каждому топ-менеджеру в отдельности. С учетом этого система стимулирования работников управленческого звена должна быть построена таким образом, чтобы каждый из них был заинтересован не только в результатах труда собственной структурной единицы, но и в результатах компании в целом, например за счет участия в собственности. На технологическом уровне решение проблемы оценки вклада отдельных менеджеров может упростить построение системы качества на основе бизнес-процессов, устанавливающей строгое соответствие между выполняемыми функциями и ответственными исполнителями.

В то же время, на наш взгляд, микроаспект является вторичным по отношению к макроаспекту: ведущие российские менеджеры давно и эффективно используют самые современные схемы управления персоналом. Проблема заключается в том, что в описанных выше российских макроэкономических условиях эффективный менеджмент остается по-прежнему мало востребованным. До тех пор пока не будут устранены глобальные макроэкономические противоречия, в российской экономике сохранится низкая производительность труда.

Чрезвычайно полезен для России опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накопленный на Западе с 60-х годов, то есть с начала НТР. Там этот процесс сразу же был возведена ранг государственной политики, что целесообразно осуществить по мере технологического роста экономики и в нашей стране.

Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализации общественного труда.

Для российской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно ответного массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических перемен, способных к активной преобразующей деятельности

Опыт России и развитых капиталистических стран свидетельствуют об определенной исторической и логической последовательности действий, необходимых для превращения труда в мощную интеллектуальную силу научно-технических и социально-экономических преобразований и утверждения творчества как приоритетного вида трудовой деятельности.

В области совершенствования трудовых ресурсов особое значение для нашей страны приобретает массовое воспитание личности, направленное на развитие ее творческого мышления и инициативы. Возникает типичная ситуация, когда каждый человек на всех стадиях обучения (от детского сада до вуза) получает знания, исходя из уровня своего интеллекта, по самостоятельно подобранному кругу дисциплин. Время обучения также индивидуально.

Опыт показывает, что важнейшими направлениями интеллектуализации общественного труда являются:

- постепенное освобождение народного хозяйства от неквалифицированной рабочей силы;

- выравнивание общего образования трудовых ресурсов и повышение его в среднем до уровня младшего колледжа (техникума);

- утверждение в системе образования и подготовки кадров принципа индивидуального развития личности;

- закрепление в народном хозяйстве концепции первостепенной ценности человеческого созидательного потенциала, а в социальных отношениях принципа консенсуса;

- широкое распространение в экономике характерных для творческой деятельности методов и форм организации и стимулирования труда.

В нашей практике следует учесть, что политику интеллектуализации общественного труда и повышения уровня его конкурентности необходимо разделять на два этапа.

На первом этапе, непосредственнее предшествующем радикальным научно-техническим преобразованиям, рынок труда постепенно освобождается от неквалифицированной низкооплачиваемой рабочей силы, не способной подняться с "профессионального дна". Для нашей экономики, имеющей как минимум от 20 до 25%. рабочих мест самой низкой квалификации, методика освобождения от неквалифицированной рабочей силы имеет особое значение. (Следует напомнить, что в США неквалифицированные несельскохозяйственные рабочие в 1997 г. составляли 2,5% занятых вне сельского хозяйства. Во многих отраслях промышленности их доля снизилась до 1-2%) .

Политика сокращения неквалифицированной рабочей силы значительно повышает общую ее квалификацию и конкурентоспособность. Необходимо особо выделить следующие факторы подобной политики:

- сокращение по мере механизации и автоматизации производства, в том числе роботизации, рутинных работ и опасных для здоровья рабочих мест;

- досрочный вывод на двойную пенсию ставших излишними разнорабочих - общегосударственную по возрасту и по месту работы с учетом выслуги лет;

- перевод некоторых разнорабочих на более квалифицированные операции;

- повышение общих минимальных производственных требований до уровня, близкого к средней квалификации;

- широкое привлечение на условиях частичной занятости к выполнению физически легких, в основном механизированных работ в сельском хозяйстве, строительстве, торговле, бытовых услугах "второго эшелона" трудовых ресурсов - учащихся, домохозяек, пенсионеров.

Изменяется содержание деятельности многих занятых рутинным трудом. Этот процесс происходит и у нас. Неквалифицированные рабочие, обычно оканчивающие до поступления на работу семилетку, проходят теперь в значительной своей части более основательную по сравнению с прошлым производственную подготовку. По существу они переходят в разряд малоквалифицированной рабочей силы, близкой к средней квалификации.

Помимо выполнения функций операторов несложных подъемно-транспортных и других машин, облегчающих исполнение шаблонных операций, они проводят мелкий ремонт техники. Многие из них, прежде всего в строительстве, становятся помощниками рабочих высоких квалификаций, выполняя широкий круг довольно ответственных подсобных заданий. Такой труд, сохраняя физическую основу, по содержанию становится в большой мере умственным.

Еще важнее систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы - трудовых ресурсов будущего, который в настоящий момент в экстенсивной экономике России и других стран СНГ используются плохо и занимают чаще всего низшие этажи по оплате труда.

Целенаправленное формирование творческого потенциала трудовых ресурсов в ведущих капиталистических странах с адекватной оплатой образования, квалификации, созидательного вклада работника активизировалось в 60-е годы. В Японии, США и других индустриально развитых странах в 60-е и 70-е годы принимаются законы, нацеливающие государственную и частнопредпринимательскую деятельность на развитие интеллектуального потенциала национальной рабочей силы,, поощряющие фирмы и корпорации к "инвестициям в человека", посредством благоприятных налоговых мер, льготных кредитов и других методов, включая открытое общественное поощрение через печать и телевидение.

В Японии в 1962 г. была разработана правительственная концепция "формирования человека", которая легла в основу программы экономического и социального развития страны. В 1972 г. президенты крупнейших компаний, руководители правительственных учреждений и ведущие ученые совместно подготовили и приняли программу "Развитие человека в новом индустриальном обществе", вызвавшую огромный общественный резонанс. В ней были изложены принципы всемерного и повсеместного поощрения творчества в процессе школьного и вузовского обучения, развития у учащихся необходимых для "информационного общества" способностей. Этот богатый зарубежный опыт должен попасть в российскую "копилку" стратегического развития.

Особое внимание в нашей стране должно быть уделено тому, что возглавляемая государством политика развития трудовых ресурсов в развитых странах проводится при весьма значительном финансовом, организационном и ином участии предпринимателей и многих других социальных институтов общества,

Нам нужно твердо усвоить, что конкурентоспособной в современном рыночном обществе является только та рабочая сила, которая отвечает следующим требованиям: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; обеспечение снижения себестоимости изделий путем уменьшения затрат.

3.2 Совершенствование системы эффективного использования трудового потенциала корпорации «Центр»

На современном этапе развития рыночных отношений все большее значение приобретают не количественные и качественные характеристики отдельных работников, а способность к развитию существующих и формированию новых качеств, потребность в которых постоянно генерируется новыми технологиями, формами организации и производства, трансформацией институциональной среды рынка и социально-экономических отношений.

Трудовой потенциал как социально-экономическая категория отражает возможное участие работников в производстве с учетом их психофизиологических, профессиональных и личностных характеристик и свойств при определенных сложившихся организационно-технических и социально-экономических условиях производственной деятельности.

Трудовой потенциал формируется на различных уровнях «совокупного работника», поэтому и функционирует как взаимосвязанные трудовые потенциалы - отдельного работника, производственного коллектива, общества, экономического региона, национальной экономики. ТП предприятия складывается из трудовых потенциалов его работников, однако он не является их простой арифметической суммой, так как при продуктивной совместной работе проявляется, так называемый, эффект синергии, который связан с огромными возможностями групповой, совместной работы, с высокой степенью сотрудничества, большой ответственностью каждого работника, высокой организационной культурой. Таким образом, «трудовой потенциал предприятия», есть совокупность потенциальных количественных и качественных трудовых характеристик персонала, реализуемых в общественно-полезном труде, а также величины возможного синергетического эффекта. Следовательно, трудовой потенциал человека имеет границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами, социально-психологической атмосферой, в которой он трудится и т. п., которые, взаимодействуя с аналогичными способностями других работников, формируют положительный или отрицательный синергетический эффект.

Таблица 3.1 - Система параметров, определяющая качественную и количественную стороны трудового потенциала Корпорации «Центр»

Компоненты трудового потенциала	Показатели оценки эффективности использования потенциала	Метод расчета коэффициентов	Min и max значения
Количественные показатели
1.Психофизиоло-гический потенциал	Уровень здоровья (вес -0,6)	(100 - Доля невыходов на работу по причине болезни в годовом фонде рабочего времени) / 100	0 - 1
	Уровень производственного травматизма (вес - 0,4)	(100 - Доля случаев произв-ного травматизма, приходящихся на 100 работников) / 100	0 - 1
2.Половозрастной потенциал	Средний возраст работников (вес 0,9)	Доля работников среднего возраста (30-50 лет) в среднесписочной численности / 100	0 - 1
	Состав персонала пред-приятия по полу (вес - 0,1)	Доля женщин в среднесписочной численности персонала / 100	0 - 1
3.Образователь-ный потенциал	Уровень образования (вес - 0,6)	Доля специалистов с высшим и средним профессиональным образованием в среднесписочной численности работающих / 100	0 - 1
	Уровень профильного образования (вес - 0,4)	Доля специалистов с профильным образованием в среднесписочной численности работающих / 100	0 - 1
4.Профессиональ-но-квалификац. потенциал	Уровень квалификации рабочих (вес - 0,6)	Доля рабочих, имеющих 4,5,6 разряд / 100	0 - 1
	Уровень профессионализма (вес - 0,2)	Доля работников, регулярно проходящих повышение квалификации / 100	0 - 1
Компоненты трудового потенциала	Показатели оценки эффективности использования потенциала	Метод расчета коэффициентов	Min и max значения
	Уровень качества продукции (вес - 0,2)	(100 - Доля потерь рабочего времени от устранения брака в годовом фонде раб. времени)/100	0 - 1
5.Потенциал ресурсов рабочего времени	Интегральный коэффи-циент использования рабочего дня (вес - 0,7)	Отношение коэффициента использования рабочего периода к коэффициенту использования рабочего дня	0 - 1
	Уровень занятости работников (вес - 0,3)	Средняя продолжительность рабочего дня	8 - 12 час.
Компоненты трудового потенциала	Показатели оценки эффективности использования потенциала	Метод расчета коэффициентов	Min и max значения
Качественные компоненты
6.Творческий потенциал	Уровень творческой активности	Количество рационализаторских предложений и изобретений, приходящийся на 100 работников	0 - 20
7.Лидерский потенциал (активность)	Влияние формального лидера на результаты деятельности организации (вес - 0,5)	Лидерский потенциал руководителя (экспертные оценки)	0 - 10 баллов
	Уровень производитель-ности труда (вес - 0,5)	Прирост уровня производительности труда / 100	0 - 1
8.Организационно-нравственный потенциал	Организационный уровень (вес -0,2)	(100 - Доля потерь раб. времени из-за нарушений дисциплины, прогулов, простоев в годовом фонде рабочего времени) / 100	0 - 1
	Уровень механизации труда (вес -0,8)	Доля рабочих, занятых автоматизированным и механизированным трудом / 100	0 - 1
9.Социально-психологический потенциал	Удовлетворенность трудом (вес -0,3)	Доля работников, удовлетворенных трудом(результаты опроса) / 100	0 - 1
	Коэффициент постоянства состава (вес -0,3)	Отношение числа работников, проработавших весь отчетный период к среднесписочной численности на конец периода	0 - 1
	Уровень заработной платы (вес -0,3)	Прирост уровня средней зарплаты в течение года / 100	0 - 1

В настоящих условиях развития, характеризующейся ограниченностью ресурсов, необходимо максимально использовать возможности непосредственного учета всех пространственных и временных изменений основных компонентов трудового потенциала, оказывающих прямое воздействие на производительность труда, эффективность производства и многие другие результаты и затраты труда персонала. В качестве такого показателя предлагается использовать индекс развития трудового потенциала предприятия (ИРТПП), который дает возможность реально оценить уровень использования качественных и количественных характеристик персонала организации, перспективы развития трудовых ресурсов и выявить резервы устранения имеющихся диспропорций, а также учесть величину возможного синергетического эффекта.

За основу методики расчета ИРТПП предлагается взять метод расчета индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП), предложенный в работе Басыровой Э.И., признанный как универсальный комплексный сопоставимый показатель и являющийся средством измерения имеющихся возможностей для удовлетворения материальных и духовных запросов и потребностей людей. Индекс развития ТП предприятия строится с помощью расчета индексов девяти предложенных компонентов трудового потенциала (.

Каждый их компонентов имеет от одного до трех характеризующих его показателей, которые имеют свое весовое значение (весовой коэффициент). Весовые коэффициенты могут быть изменены в процессе анализа в зависимости от значения того или иного показателя для результатов хозяйственной деятельности конкретного предприятия.

Для построения индекса каждого показателя устанавливаются фиксированные минимальные и максимальные значения его составляющих.

Расчет ИРТПП осуществляется в несколько этапов:

- Определение значений частных показателей, составляющих отдельные компоненты трудового потенциала.

- Подсчет частных индексов каждого компонента ().

- Если компонент состоит из нескольких показателей, то сначала необходимо рассчитать частные индексы для каждого показателя, затем определить их средневзвешенную величину, после чего провести расчет обобщающего частного индекса данного компонента.

Для любого компонента ИРТПП частные индексы рассчитываются по следующей общей формуле:

= (3.1)

Расчет совокупного индекса развития трудового потенциала предприятия по формуле:

ИРТПП = (3.2)

где - повышающий или понижающий коэффициент синергетического эффекта, определяемый экспертами.

Значения полученных индексов (как частных, так и интегрального) варьируются в пределе от 0 до 1, при этом, чем ближе она к 1, тем выше уровень развития трудового потенциала предприятия.

При значении ИРТПП ~ 0,85 - 0,9 можно определить уровень развития трудового потенциала как достаточно высокий, т. к. достигнуть максимального значения некоторых компонентов трудового потенциала очень сложно, а иногда и практически невозможно (например, образовательного, профессионально-квалификационного, творческого, социально-психологического потенциалов). Полученный индекс отражает уровень реализуемого (задействованного) трудового потенциала. Но для освоения ТП предприятия в полном мере этого не достаточно, поэтому, помимо построения ИРТПП, необходимо определить также величину инвестиционного трудового потенциала, т.е. уровень потенциальных трудовых возможностей персонала, который остается нереализованным при сложившихся социально-экономических условиях, но может и должен быть задействован для достижения наиболее оптимальных показателей экономической деятельности предприятия посредством инвестиционного развития по возможным направлениям: