Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере "Корпорации центр"

. (3.3)

Предложенный алгоритм комплексной оценки трудового потенциала дает возможность оценить степень его использования с целью принятия соответствующих управленческих решений, направленных на дальнейшее повышение эффективности использования данного показателя.

Рисунок 3.1 - Уровни реализации компонентов трудового потенциала

Корпорации «Центр»

Комплексное исследование уровня развития трудового потенциала Корпорации «Центр» показало, что имеются существенные резервы повышения уровня использования практически каждого компонента трудового потенциала предприятий, трудовой потенциал используется неэффективно - уровень нереализованного потенциала исследуемых предприятий равен 49% и 41% соответственно, вследствие недостаточной степени развития почти всех компонентов трудового потенциала. В первую очередь это касается творческого потенциала, который практически не используется (рисунок 3.1).

Освоение нереализованных трудовых возможностей персонала рассмотренных предприятий позволит, на наш взгляд существенно повысить показатели эффективности использования ТПП.

Таблица 3.2 - Методические рекомендации по активизации использования трудового потенциала корпорации Центр»

Для эффективного управления персоналом необходимо на основании механизмов действия каждого из компонентов трудового потенциала, разработать систему взаимосвязанных мер, позволяющих наиболее полно использовать его резервы. Поэтому в рамках предложенной системы управления трудовым потенциалом, для поддержания значений компонентов трудового потенциала на высоком уровне и их дальнейшего развития, предлагается определить спектр возможных мероприятий по его повышению и рациональному использованию (таблица 3.2).

В настоящее время потенциальные трудовые возможности персонала корпорации «Центр» используется неэффективно, чтобы говорит о необходимости решения целого ряда социально-экономических проблем. Одна из наиболее важных из них - проблема создания адекватной требованиям современной рыночной экономики системы управления трудовым потенциалом предприятия, основные цели которой должны заключаться в обеспечении, во-первых, потребностей предприятия в рабочей силе необходимого количества и качества, во-вторых, в эффективном использовании уже накопленного трудового потенциала и, в-третьих, в создании условий для профессионального роста и продвижения работников.

Система управления трудовым потенциалом является, несомненно, одной из подсистем управления промышленным предприятием, между которыми существуют постоянные взаимосвязи, объединенные единым производственным процессом.

3.3 Стимулирование как фактор повышения эффективности использования трудовых ресурсов

На сегодняшний день в торговом предприятии действует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Это - инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого - установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала. В его рамках, согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, определены и закреплены вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат работникам, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала.

Как установлено в данной статье Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В торговом предприятии действует коллективный договор. В соответствии с ним с каждым работником заключается трудовой договор (контракт).

Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала торгового предприятия является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:

а) оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;

б) за равный труд производится равная оплата.

Размер заработной платы работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости от достижений запланированных производственных показателей и личного участия каждого работника в выполнении коллективных бизнес-планов предприятия. При этом размер месячной заработной платы без учета премиальных и иных поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного, работника торгового предприятия, полностью отработавшего норму рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

В торговом предприятии «Центр» действует тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда - простая повременная. Размер заработной платы работников зависит от фактически отработанного времени, учет которого организован с применением документов учета рабочего времени (табелей). Норма времени понимается как величина затрат рабочего времени работником соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом ее содержания, установленного трудовым договором (контрактом), а также заданных руководителем технических и прочих условий. За основу, в соответствии с трудовым законодательством, на предприятии учитывается норма времени 8 час. в день (или 40 час. в неделю) на каждого работника.

Все работники предприятия имеют должностной оклад, то есть фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации. По общему требованию действующего трудового законодательства, размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации.

На сегодняшний день на предприятии установлены премии, выплачиваемые в праздничные дни, а именно: в Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам). Также работники получают премии в дни рождения. Размеры премиальных каждый раз определяются в зависимости от финансовых возможностей предприятия и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах.

Так, по итогам отчетного года при хороших результатах деятельности предприятия возможны премиальные в размере 100 % оклада. Однако чаще всего премии выплачиваются либо в размере 10 % от размера оклада работника, либо в фиксированной сумме, размер которой определяется директором по согласованию с бухгалтером. Последнее обычно практикуется для выплаты премий к 23 февраля, 8 Марта и дням рождения. По общему правилу, все работники получают одинаковые премии, и дифференциация происходит лишь по месту работы: офисный, торговый и складской персонал. Две последние категории работников получают премии в меньших размерах.

Из сказанного следует, что система премирования, действующая в торговом предприятии, ориентирована на стимулирование разных категорий персонала, в соответствии с тем вкладом, который они вносят, обеспечивая результаты деятельности предприятия.

Источником материального стимулирования персонала предприятия в целом, включая заработную плату и премирование, является фонд заработной платы, размеры которого, в свою очередь, определяются экономической эффективностью деятельности предприятия и не являются постоянной категорией. Но при этом расходы предприятия на стимулирование персонала в течение трех последних лет стабильно увеличиваются. В расчете на один отработанный чел.-час затраты предпринимателя на заработную плату персонала с каждым годом возрастают: в 2008 г. в сравнении с предшествующим годом на 15,5 %. В 2009 г. увеличения оплаты труда не было.

Расходы работодателя по данной статье затрат на персонал в 2007-2008 гг. возросли на 23,4 %, из чего следует, что затраты на премирование персонала возрастали в исследуемом периоде в динамике, равной увеличению затрат на оплату труда.

Таким образом, система стимулирования труда персонала в торговом предприятии «Центр» складывается из затрат на заработную плату и премирование персонала. В основе этой системы лежит дифференцированный подход к оплате труда работников разных категорий и должностей, согласно служебной иерархии, сообразно вкладу работников разных групп (офисный, торговый и складской персонал) в достижение результатов деятельности предприятия и уровня ответственности. Затраты предпринимателя по данной статье затрат в течение трех последних лет стабильно увеличиваются.

Система мотивации персонала в торговом предприятии «Старт» складывается из нескольких составляющих (блоков):

а) материальная форма мотивации;

б) нематериальная форма мотивации;

в) социальная форма мотивации;

г) самомотивация.

В рамках материальной мотивации персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет 10 % к окладам каждой группы работников.

В системе нематериальной мотивации в практике управления персоналом торгового предприятия используется более широкий перечень способов мотивации:

- испытательный срок (оплачиваемый);

- продвижение по службе;

- возможность профессионального обучения за счет предприятия;

- корпоративные мероприятия.

Так, в ходе испытательного срока, длящегося месяц, кандидат на конкретную должность в торговом предприятии проходит стажировку под руководством опытного работника. После успешного окончания испытательного срока кандидату гарантируется трудоустройство на предприятии, заключение с ним трудового договора (контракта) - сначала на год, а затем на более длительный срок, стабильная заработная плата, премии, трудовой стаж, социальный пакет, возможность обучения и карьерного роста.

Все это позволяет работнику осознать значимость работы на данном предприятии, стабильность этой работы, ожидаемый в будущем приличный оклад, премирование и т.д., а также формирует в нем внутреннюю лояльность и привязанность к данной организации, стремление работать с полной отдачей.

Продвижение по службе также является весьма значимым мотивирующим фактором. Еще при поступлении на работу в торговом предприятии каждого кандидата знакомят с историей предприятия, его успехами на потребительском рынке, перспективами развития и т.д. Поскольку торговое предприятие «Центр» уже зарекомендовало себя как стабильно работающий хозяйствующий субъект, очевидно, что у него есть перспективы дальнейшего развития и расширения географии бизнеса. Это предполагает расширение штата, набор новых кадров либо развитие деловой карьеры уже работающего персонала.

Соответственно, каждый работник предприятия знает, что в случае успешной работы, повышения своего профессионального уровня он имеет шанс получить новую должность, а с ней - и более высокий должностной оклад. Это обстоятельство выступает серьезным мотивирующим фактором, побуждая работника выполнять качественно свои функциональные обязанности, увеличивая свой вклад в общие результаты деятельности предприятия.

Такой же вес имеет и фактор возможности профессионального обучения за счет предприятия, что особенно важно для молодых работников. На сегодняшний день работодатель тратит на обучение персонала пока небольшие суммы - всего 0,4-0,5 % от общей суммы затрат на персонал. Однако это уже важно, поскольку опыт работы подобных частных предприятий показывает, что индивидуальные предприниматели, работающие в сфере малого бизнеса, крайне редко вообще уделяют внимание данной форме мотивации своих работников, предпочитая просто часто менять персонал.

Между тем, руководитель, несомненно, придерживается правильной стратегии в отношении своих работников, вкладывая пусть и небольшие пока средства, в обучение персонала и повышение его квалификации. Это увеличивает лояльность работников, их привязанность именно данной организации. В их внутренней системе ценностей эта привязанность способна в дальнейшем перерасти в преданность своему предприятию и работодателю, который не просто обеспечивает персонал работой и заработком, но и заинтересован в дальнейшей судьбе своих работников.

Этому в немалой степени способствуют корпоративные мероприятия, которые традиционно организуются в торговом предприятии. В общих затратах на персонал расходы на корпоративные мероприятия проходят строкой «Расходы на культурно-бытовое обслуживание». Их объемы не слишком велики, составляя 1,5-1,7 % от суммы общих затрат на персонал. Однако в фактическом исчислении это 172 руб. в расчете на 1 отработанный чел./час, что больше аналогичных затрат в 2007 г. на 7,6 %, в 2008 г. - на 21,0 %.

В числе коллективных мероприятий, организуемых на предприятии, - совместные выезды коллектива в выходные дни на природу (базы отдыха), посещение бассейна, совместные празднования торжественных дат, юбилеев, праздников и т.д. Конечно, всю стоимость таких мероприятий работодатель оплатить не может, поэтому работники также участвуют в их финансировании. Но в целом эти мероприятия способствуют сплочению персонала, усиливают его привязанность к коллективу, к предприятию, снимают конфликты и психологическую напряженность.

В социальном блоке системы мотивации персонала торгового предприятия пока можно назвать лишь обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников. На сегодняшний день они составляют 24,9 % всех затрат осуществляемых на управление персоналом. Какие-либо иные формы социальной мотивации работников индивидуальный предприниматель не использует.

В числе способов мотивационного воздействия, применяемых в торговом предприятии, следует назвать самомотивацию, которая имеет как внутренние, так и внешние способы выражения.

К внутренним способам выражения самомотивации работников следует отнести:

- стремление к улучшению результатов своего труда, влияющего на результаты деятельности предприятия в целом;

- интересное содержание труда (для офисных работников);

- экономическая и социальная значимость деятельности;

- хорошая психологическая атмосфера в коллективе.

- Внешние способы самомотивации персонала торгового предприятия - это:

- заработная плата;

- возможность обучения за счет работодателя;

- возможность развития карьеры;

- дополнительные выплаты (премии, социальные отчисления и др.).

Таким образом, действующая в корпорации «Центр» система мотивации персонала направлена на формирование привязанности работников к своему предприятию, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для предприятия, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры и т.д.

В целом анализ систем стимулирования и мотивации персонала предприятия показал, что и та, и другая действенны и достаточно эффективны, ведь предприятие стабильно развивается, повышая результаты своей деятельности. В то же время разработанные в теории и практике управления методы стимулирования и мотивации работников значительно более широки, а потому и торговое предприятие вполне может разнообразить применяемые формы и методы стимулирования и мотивации труда своих работников, сделать их более действенными.

Заключение

Таким образом из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения плодотворности трудовой деятельности работников -- главной производительной силы общества. Его применение позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

- дать оценку выполнения плана по производительности труда;

- выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

- определить резервы роста производительности труда.

Анализ производительности труда начинается с расчета показателей выработки в абсолютных величинах. Затем определяются процент выполнения плана по выработке средней годовой, дневной и часовой.

Объектом исследования является деятельность Корпорации «Центр».

Из анализа видно, что общий фонд рабочего времени увеличился за счет увеличения численности рабочих и увеличения количества отработанных дней одним рабочим.

Количественно, и качественно персонал торгового предприятия «Центр» вполне сбалансирован, поскольку активность и динамизм молодых работников дополняется опытом и зрелостью людей более старшего возраста. К тому же образовательный уровень работников в целом соответствует занимаемым ими должностям, содержанию выполняемых функциональных обязанностей.

Очевидно, что данный состав персонала, требует дифференцированного подхода к стимулированию их деятельности.

Анализ производительности труда показал, что на изменение среднегодовой выработки одного торгового работника в 2009 году по сравнению с 2008 годом отрицательно повлияло продолжительности рабочего дня на 0,01, что привело к сокращению среднегодовой выработки одного работника на 5,07 тыс. рублей. Значительное влияние на уменьшение среднегодовой выработки одного работника на 363,3 тыс. рублей повлияло сокращение среднечасовой выработки одного торгово-оперативного работника на 0,2 тыс. рублей.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

- совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

В целом, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

В целом анализ систем стимулирования и мотивации персонала предприятия показал, что и та, и другая действенны и достаточно эффективны, ведь предприятие стабильно развивается, повышая результаты своей деятельности. В то же время разработанные в теории и практике управления методы стимулирования и мотивации работников значительно более широки, а потому и торговое предприятие вполне может разнообразить применяемые формы и методы стимулирования и мотивации труда своих работников, сделать их более действенными.

Список использованных источников и литературы

1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. - М.: Дело и сервис, 2008. - 158 с.

2. Алексеева, А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие для вузов / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева и др. - М. : КНОРУС, 2007. - 672 с.

3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности./Под общей ред. В.И. Стражева. Киев.: Высшая школа, 2007. - 236 с.

4. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Уч/ Н. А. Русак, В. И. Стражев, О. Ф. Мигун и др., под общ. ред. В. И. Стражева.-Мн.: Выш. Шк., 2008.- 198 с.

5. Баканов, М.И. Теория экономического анализа: учебник / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 147 с.

6. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2007. - 287 с.

7. Генкин, Б.Н Введение в теорию эффективного труда / Б.Н. Генкин. - СПб.: СПбГИЭА, 2002. - 217 с.

8. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин. - М.: Высшая школа, 2006. - 345 с.

9. Гмюр, М. Набор руководящих кадров на наукоемких предприятиях / М. Гмюр, Р.Г. Климецки, Ш.А. Литц // Вопросы теории и практики управления. - 2008.-№1. - С.19.

10. Горбатов, А. Закрепляемость специалистов на селе / А. Горбатов, А. Мигель //АПК: экономика, управление , 2002- №11. - С. 54.

11. Горелов, Н. А. Экономика трудовых ресурсов, 2-е изд. пер. и доп. / Н.А. Горелов. - М.: Высшая школа, 2008. - 483 с.

12. Горелов, Н. А. Экономика трудовых ресурсов, 2-е изд. пер. и доп. М.: Высшая школа,2006. - 483 с.

13. Гусаков, В. Основные направления воспроизводства эффективного использования трудовых ресурсов сельского хозяйства / В. Гусаков / Бюллетень Агроэкономика. - 2000. - №2. - С. 45-46

14. Деркач, Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов / Д.И. Дергач. - М.: Экономика, 2005 - 389 с.

15. Еремина, Н. М. Статистика труда / Н.М. Еремина, В.П. Маршалова: Уч.-4-е изд.перераб. и доп.- М.: Финансы и статистика, 2008. - 213 с.

16. Ермолович, Л. Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Л.Л. Ермолович: Учебно-практ. пособие.- Мн: БГЭУ, 2007. - 198 с.

17. Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия / Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 198 с.

18. Зущина, Г. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества / Г.М. Зущина, Л.А. Костин. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 300 с.

19. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра - М, 2007. - 572 с.

20. Козлов, А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики / А.А. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. - №1. - С. 58.

21. Колосицина, М.Г. Экономика труда / М.Г. Колосицина. - М.: «Магистр», 2008. - 376 с.

22. Лещиловский, П. В. Занятость и факторы ее регулирования / П.В. Лещиловский. - М.: ДАНА, 2008. - 451 с.

23. Любушин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Уч. пос. для вузов / Н.П. Любушин, В.Д. Лещева, В.Г. Дьякова. - М.: ЮНИТИ-ДИН , 2008. - 321 с.

24. Мороз, Ю. Проблемы трудовых ресурсов и их решение / Ю. Мороз / Бюллетень Агроэкономика, 2009. - №12. - С. 26-29.

25. Островский, Л.Я. Правовые аспекты использования и учета рабочего времени / Л.Я. Островский //Отдел кадров, 2005. - №11. - С. 61-65.

26. Палий, В.Ф. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности машиностроительных предприятий / В.Ф. Палий, Л.П. Суздальцева. - М.: Машиностроение, 2008. - 272с.

27. Петров, В.И., Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник / В.И. Петров. - М.: Изд-во Современное управление, 2006. - 419 с.

28. Ремизов, К.С. Основы Экономики труда / К.С. Ремизов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 167 с.

29. Романишин, Л.Л. Современная концепция управления персоналом / Л.Л. Романишин // Вопросы управления предприятием. - 2009. - №3(27). - С.26-37.

30. Романова, Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / Л.Е. Романова. - Тула: ТулГу, 2007. - 419 с.

31. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 425 с.

32. Старовойтова, Н. Совершенствование системы стимулирования труда / Н. Старовойтова //Агроэкономика. - 2002. - №4. - С. 39-42.

33. Третьякова, Е.П. Оценка трудового потенциала организации / Е.П. Третьякова // Менеджмент в России и за рубежом. - №1. - 2009. - С.136-143.

34. Троць, Л. К вопросу об оценке труда персонала предприятия/ Л.К. Троць // Человек и труд.-2008.-№5. - С. 5-7.

35. Управление трудовыми ресурсами / под ред. Костина. - М.: Экономика, 2007. - 527 с.

36. Устинов, В.А. Экономика управления предприятием: Учебное пособие / В.А. Устинов. - М.:ГАУ, 2003. - 459 с.

37. Чучалов, Е.А. Приемы экономического анализа / Е.А. Чучалов, Н.Н. Бессонов. - М.: - 2008. - 326 с.

38. Шепеленко, Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии / Г.И. Шепеленко.- Ростов-на-Дону: издательский центр «МарТ», 2002. - 534 с.

39. Экономика предприятия и отраслей АПК / под ред. В. С. Тонковича, Мн.: БГЭУ, 2006. - 316 с.

40. Экономика труда / под ред. Жукова. - Ер: Изд-во Ереван. ун-та, 2006. - 426 с.

41. Экономика труда / под ред. Погосяна. - М.: Экономика, 2008. - 318 с.

Приложение А

Рисунок А1 - Структура персонала по возрасту в 2007г.

Рисунок А2 - Структура персонала по возрасту в 2008г.