Анализ фонда оплаты труда на предприятии в современных условиях (на примере ОАО "Нефтекамскшина")

Рассмотрим диаграмму 1 ФЗП по производству в общем, данные для которой были взяты из приложения Ж и И.

Рисунок 1- Сравнительный анализ общего ФЗП 2006г. - 2008г.

Рассмотрим таблицы 1(приложение А) и 2, сравним размер и отношение ФЗП по категориям работников за 2006-2008 гг.

Таблица 1 - Отношение ФЗП по категориям работников в %

Категория работников	2006г	2007г	2008г
	ФЗП	в % от ФЗП	ФЗП	в % от ФЗП	ФЗП	в % от ФЗП
ФЗП ППП тыс.руб	1407484,3	100	1706224,1	100	2060153,5	100
Рабочие	1055029,7	74,95	1296548,7	76,58	1580612,9	76,72
Руководители	215692,5	15,32	243019,7	14,35	287600,3	13,96
Специалисты	129379	9,19	144931,8	8,56	175784,6	8,53
Служащие	7086	0,5	8211,1	0,48	9864,5	0,48
Ученики	297,1	0,04	195,1	0,03	322,8	0,02

По данным таблиц 1 и 2 видно, что наибольший удельный вес составляет ФЗП по рабочим: 2006 год - 74,95%; 2007 год - 76,58%; 2008 год - 76,72%. что связано с большей численностью работников данной категории. Далее находится ФЗП по руководителям, что составило в 2006 году - 15,32%, в 2007 году -14,35% и в 2008 году - 13,96%, что обуславливается высокими окладами. Наименьшее количество составляет фонд заработной платы служащих и учеников, что составляет в 2006 году 0,54%, в 2007 году - 0,51%, в 2008 году - 0, 50%.

Сравнительный анализ заработной платы по категориям работников (таблица 1) 2007 года с 2006 годом свидетельствует в целом о повышении фонда заработной платы как в целом по ОАО «Нефтекамскшина», так и по каждой категории работников ( кроме категории «ученики»). Рассмотрим изменение по каждым категориям:

– в целом по предприятию на +285422,1руб. - 20,3%;

– по рабочим - на +241519 руб. - 22,9%;

– по руководителям - на +27327,2 руб. - 12,7%;

– по специалистам - на +15552,8 руб. - 15,9 %;

– по служащим - на +1125,1 руб.- 28%;

– по ученикам - на -102,0 руб. - 65,7%.

Уменьшение ФЗП по ученикам объясняется тем, что численность учеников на предприятии в 2006 и 2007 годах уменьшается по сравнению с 2005 годом.

Большая разница между 2007 и 2006 годами объясняется тем, что в 2007 году увеличивается сумма заработной платы, что произошло за счет увеличения объемов производства, увеличения затрат на оплату труда работников в результате повышения тарифных ставок и окладов, а так же за счет дополнительных премиальных выплат.

По данным таблиц 1 и 2 видно, что в 2008 году, по сравнению с 2006 годом произошли изменения, а именно фонд заработной платы, как по всему предприятию, так и по всем категориям работников увеличился:

– В целом по предприятию на +652669,2 руб. - 46,4%;

– по рабочим - на +525583,2 руб. - 49,8%;

– по руководителям - на +71907,8 руб. - 33,3%;

– по специалистам - на +46405,6 руб. - 35,9%;

– по служащим - на +2778,5 руб. - 39,2%;

– по ученикам - на +25,7 руб. - 8,7%.

На рисунке 2 наглядно видно расход ФЗП по категориям работников.

Рисунок 2 - Расход фонда заработной платы по категориям работников за 2006 - 2008 год.

Следующее направление анализа связано с изучением состава и структуры ФЗП. Для анализа состава и структуры сформируем аналитическую таблицу, возьмем данные из приложений Ж и И.

Данные таблицы 3 показывают, что наибольший удельный вес составляет постоянная часть ФЗП в 2006 году 50,9% и в 2007 году 53%. Постоянная часть 2007 года в сравнении с 2006 годом увеличивается на 2,1%. В основном на это повлияло рост оплаты простоев на 429,1тыс.руб., дополнительной оплаты на 1491,3тыс.руб. Переменная часть заработной платы уменьшается на 2,1%.

В 2008 году, так же как и 2006 переменная и постоянная часть практически равны. Общий фонд заработной платы в отличие от 2006 года увеличился на 638843,8тыс. руб.

Значительный рост составляют следующие статьи затрат :

- премии - +277456,0;

- заработная плата, выплаченная по тарифным ставкам - +198179,9;

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков - +75381,9;

Таблица 3 - Сравнительный анализ состава ФЗП 2007 с 2006 годом

Виды оплат	2006 год	2007 год	Отклонение
1 Заработная плата за отработанное время:	1265688,5	1 487 845,6	+222157,1
1.1 по тарифным ставкам;	499795,4	599 946,8	+100151,4
1.2 надбавки и доплаты;	52107	62 511,0	+10404,0
1.3 премии;	679129,6	781 205,1	+102075,5
1.4 другие виды оплат.	34656,1	44182,7	+9526,6
2 Выплаты за неотработанное время:	138895,7	171 946,4	+33050,7
2.1 оплата простоев;	6087,5	6 516,6	+429,1
2.2 оплата ежегодных и дополнительных отпусков;	122709,5	150 563,6	+27854,1
2.3 оплата учебных отпусков;	5916,2	8 406,5	+2490,3
2.4 оплата труда работников, привлекаемых к гос. и обществ. обязанностей;	1505,1	2291,0	+785,9
2.5 дополнительная оплата.	2677,4	4168,7	+1491,3
3 Сумма выплат за неотработанный отпуск.	16725,5	46 432,1	+29706,6
4 Выплаты социального характера.	176185,9	215 687,0	+39501,1
5 Общий фонд заработной платы, в том числе:	1421309,7	1706224,1	+284914,4
5.1 переменная часть	697863,07	801925,32	+104062,25
5.2 постоянная часть	723446,63	904298,8	+180852,17
6 Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
6.1 переменная часть	49,1%	47,0%	-2,1%
6.2 постоянная часть	50,9%	53,0%	+2,1%

Таблица 4 - Сравнительный анализ состава ФЗП 2008 с 2006 годом

Виды оплат	2006 год	2008 год	Отклонение
1 Заработная плата за отработанное время:	1265688,5	1 770 911,8	+505223,3
1.1 по тарифным ставкам;	499795,4	697 975,3	+198179,9
1.2 надбавки и доплаты;	52107	77 148,6	+25041,6
1.3 премии;	679129,6	956 585,6	+277456,0
1.4 другие виды оплат.	34656,1	39202,3	+4546,2
2 Выплаты за неотработанное время:	138895,7	238 062,1	+99166,4
2.1 оплата простоев;	6087,5	24 112,8	+18025,3
2.2 оплата ежегодных и дополнительных отпусков;	122709,5	198091,4	+75381,9
2.3 оплата учебных отпусков;	5916,2	13 173,8	+7257,6
2.4 оплата труда работников, привлекаемых к гос. и обществ. обязанностям;	1505,1	2684,1	+1179,0
3 Сумма выплат за неотработанный отпуск.	16725,5	63738,7	+47013,2
4 Выплаты социального характера.	176185,9	241 782,9	+65597,0
5 Общий фонд заработной платы, в том числе:	1421309,7	2060153,5	+638843,8
5.1 переменная часть	697863,07	10074415,1	+936552,03
5.2 постоянная часть	723446,63	1052738,4	+329291,77
6 Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
6.1 переменная часть	49,1%	48,9%	-0,2%
6.2 постоянная часть	50,9%	51,1 %	+0,2%

Итак, во всех анализируемых годах наибольшие затраты ФЗП приходится на постоянную часть, которая составляет от общего ФЗП в 2006 году 50,9%, в 2007 году 53,0% и в 2008 году 51,1% . Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется или изменяется незначительнопри увеличении или спаде объема производства - это заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная пата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

Ежегодный рост ФЗП является результатом повышения тарифных ставок, окладов, выплат различных премии, дополнительных оплат. А что касается переменной части, то она зависит от производительности труда. К переменной части фонда заработной платы относят заработную плату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных , соответствующую доле переменной заработной платы, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, которые изменяются пропорционально объему производства продукции. Производительность труда с каждым годом возрастает, а значит и размер премии за результаты работы, становятся выше.[25, с169]

Но поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Таблица 5 - Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы по объединению, в тысячах рублей за 2007 - 2008гг.

Показатели	2007 год	2008 год
Плановый фонд заработной платы	1667926,1	2018950,4
Фактический фонд заработной платы	1706224,1	2060153,5
Абсолютное отклонение ФЗП, в сравнение с планом	38298,0	41203,1

По данным таблицы 5 можно сделать вывод, что в 2007 и 2008 г.г. в ОАО «Нефтекамскшина» наблюдается перерасход ФЗП по сравнению с планом, что составило 38298,0 и 41203,1 соответственно.

Таблица 6 - Исходные данные для расчета относительной экономии (перерасход) фонда заработной платы за 2008 год.

Показатели	2007 год	2008 год
Фонд заработной платы, тыс. руб.	1706224,1	2060153,5
В том числе: переменная часть;	801925,3	10074415,1
постоянная часть.	904298,8	1052738,4
Объем производства продукции (оказания услуг), млн.руб.	6222,6	7330,7
Численность основных работников, чел.	4753	4509
Средняя заработная плата основных работников, руб.	13479,8	16794,0

Рассчитаем относительное отклонение по ФЗП по формуле:

ФЗПотн = ФЗПск - (ФЗПпост0 * I + ФЗПпер0 ), (9)

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп - индекс объема выпуска продукции.

Индекс объема оказанных услуг (Iвп) рассчитывается по формуле:

Iвп = V1 / V0 ,(10)

гдеV1- фактический объем оказанных работ и услуг;

V0 - базовый объем оказанных работ и услуг

За базовый период возьмем 2007 год.

– за 2008 год = 7330,7/6222,6 = 1,18

Таким образом, относительное отклонение по ФЗП в 2008 году составляет:

ФЗПотн =2060153,5-(904298,8*1,18+801925,3)= 191155,6

Следовательно по приведенным расчетам можно сделать вывод, что за анализируемый год на данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании ФЗП, который составляет в 2008 году 191155,6 тыс.руб.

Проведем детерминированный факторный анализ повременного фонда заработной платы.

2.3 Факторный анализ фонда заработной платы

Для того чтобы узнать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, а так же все виды доплат, следует провести факторный анализ. Фонд оплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Факторная модель переменной части фонда заработной платы представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Структурно - логическая модель детерминированного анализа ФЗП

Таблица 7 - Исходные данные для факторного детерминированного анализа постоянной части ФЗП

Показатель	2006 год	2007 год	2008 год
Среднегодовая численность работников - ЧР	10779	10556	10193
Количество отработанных дней одним работником - Д	245	245	211
Средняя продолжительность рабочего дня - П	7,71	7,74	6,07
ФЗП работников, тыс. руб.	1421309,7	1706224,1	2 060 153,5
Среднегодовая заработная плата - ГЗП, руб.	131859,14	157650,79	202114,53
Среднедневная заработная плата - ДЗП, руб.	538,2	659,73	957,89
Среднечасовая заработная плата - ЧЗП, руб.	69,8	85,23	157,81

Согласно рисунка 3 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП используем следующие модели:

ФЗП = ЧР* ГЗП , (11)

ФЗП = ЧР * Д * ДЗП , (12)

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП , (13)

Где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютной разницы;

ФЗПчр = (ЧР1 - ЧР0)* ГЗП0, (14)

ФЗПгзп = ЧР1*(ГЗП1 - ГЗП0), (15)

ФЗПд = ЧР1 * (Д1 - Д0) *П0 *ЧЗП0, (16)

ФЗПп = ЧР1 * Д1 * (П1 - П0) * ЧЗП0, (17)

ФЗПчзп = ЧР1 * Д1 * П1 * (ЧЗП1 - ЧЗП0), (18)

За базовый период возьмем 2006 год.

В 2007 году:

ФЗПчр = (10556 - 10779)* 131859,14= - 29404,58 тыс.руб.

ФЗПгзп = 10556*(157650,79- 131859,14) = 314318,94 тыс.руб;

Итого : 284914,35 тыс.руб.

ФЗПд = 10556*(245-245)*7,71*69,8= 0;

ФЗПп = 10556*245*(7,74 - 7,71)* 69,8= 5415,54 тыс.руб;

ФЗПчзп = 10556*245*7,74*(85,23-69,8) = 308867,59 тыс.руб;

Итого: 314283,13 тыс.руб.

В 2007 году наблюдается повышение ФЗП на 284914,35 тыс.руб., что обуславливается изменением такого фактора, как увеличение среднечасового заработка на 308867,59 тыс.руб., что в свою очередь привело к росту среднегодового заработка на одного работника. Следствием роста среднегодового заработка было повышение тарифных ставок в ОАО «Нефтекамскшина».

На перерасход ФЗП в 2007 году повлияло увеличение фактической продолжительности рабочего дня в сравнение с 2006 годом на 0,03 часа и сумма перерасхода составила 5415,54 тыс. руб., однако уменьшение среднесписочной численности работников на 223 человека привело к экономии 29404,58 тыс.руб.

В 2008 году:

ФЗПчр = (10193 - 10779)* 131859,14= - 77269,46 тыс.руб.

ФЗПгзп = 10193*(202114,53-131859,14) = 716113,19 тыс.руб;

Итого : 638843,73 тыс.руб.

ФЗПд = 10193*(211-245)*7,71*69,80 = - 186505,11 тыс.руб;

ФЗПп = 10193*211*(6,07 - 7,71)* 69,8= - 246197,56 тыс.руб;

ФЗПчзп = 10193*211*6,07*(157,81-69,8) = 1148960,75 тыс.руб;

Итого: 716258,08тыс. руб.

Итак, по полученным расчетам в 2008 году также наблюдается повышение ФЗП на 638843,73 тыс.руб. Рассмотрим влияние каждого фактора на ФЗП: - наибольшее повышение ФЗП в 2008 году имеется за счет увеличения среднечасового заработка, а значит и среднегодового на 1148960,75 тыс.руб., этот рост является результатом повышения окладов в отчетном году.;

-факторы продолжительности рабочего дня и средняя продолжительность рабочего дня повлияли на изменение ФЗП в сторону уменьшения, в общей сумме на 432702,67 тыс.руб.;

-фактор сокращения среднесписочной численности в 2008 году по сравнению с 2006 годом также сократили ФЗП на 77269,46 тыс.руб.

Далее проведем индексным методом факторного анализа влияния факторов на изменение затрат на заработную плату рабочих.

Данный метод факторного анализ базируется на взаимосвязи результативного показателя и факторов, оказывающих на него влияние через индексы роста (снижения).

Таблица 8 - Исходные данные для анализа затрат на заработную плату ОАО «Нефтекамскшина» 2006-2007 года.

Показатель	2006 год	2007 год	Отклонение	Инд. роста, коэффициент
Среднегодовая заработная плата, тыс.руб.	131859,14	157650,79	25791,65	1,20
Среднегодовая численность работников, чел.	10779	10556	-223	0,98
Общее количество отработанных чел.- дней работниками, тыс. дней	2310673	2263693	-46980	0,97
Общее количество отработанных работниками человеко-часов, тыс. час	17893,1	17519,7	-373,4	0,98
Количество дней, отработанных в среднем одним рабочим, дни	214,36	214,44	0,08	1,00
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,71	7,74	0,03	1,00
Среднегодовая зар. плата одного работника, тыс.руб.	10,89	13,36	2,47	1,23
Среднедневная заработная плата одного работника, руб.	538,2	659,73	121,53	1,23
Среднечасовая заработная плата одного работника, руб.	69,8	85,23	15,43	1,22

Таблица 9 - Исходные данные для анализа затрат на заработную плату ОАО «Нефтекамскшина» 2006-2008 года.

Показатель	2006 год	2008 год	Отклонение	Инд. роста, коэффициент
Среднегодовая заработная плата, тыс.руб.	131859,14	202114,53	70255,39	1,53
Среднегодовая численность рабочих, чел.	10779	10193	-586	0,95
Общее количество отработанных чел.- дней работниками, тыс. дней	2310673	2 145 219	-165454	0,93
Общее количество отработанных рабочими человеко-часов, тыс. час	17893,1	16 599,9	-1293,2	0,93
Количество дней, отработанных в среднем одним работником, дни	214,36	210,46	-3,89	0,98
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,71	6,07	-1,64	0,78
Среднегодовая зар. плата одного работника , тыс.руб.	10,89	16,79	5,9	1,54
Среднедневная зар. плата одного работника, руб	538,2	957,89	419,69	1,78
Среднечасовая заработная плата одного работника, руб.	69,8	157,81	88,01	2,26

Фактическую (отчетную) величину результативного показателя можно представить в виде произведения абсолютного значения базисного результативного показателя и индексов изменения факторов:

П1 = П0 * Iизм , (19)

где П1, П0 - абсолютная величина результативного показателя за отчетный и базисный периоды соответственно, тыс.руб.;

Iизм - индекс изменения результативного показателя (коэффициент), который, в свою очередь, может быть выражен как произведение индексов - факторов, оказавших влияние на анализируемый показатель, то есть:

Iизм = i1 i2 i3 …in , (20)

Следовательно, фактическая величина результативного показателя может быть представлена в виде следующей зависимости:

П1 = П0 * (i1 i2 i3 …in), (21)

Алгоритм расчета влияния факторов-индесков на абсолютное изменение результативного показателя по сравнению с планом или предшествующим периодом следующий:

ДПin = П0 * i1 * i2 *i3 * …* (in - 1), (22)

ДПin = П0 * i1 * i2 * (in - 1);

ДПin = П0 * i1 * (in - 1);

ДПin = П0 * (in - 1).

Данный расчет предполагает первоочередное определение влияние качественных факторов с учетом степени их значимости. Изменив алгоритм расчета, оценку влияния факторов можно начать и с количественных факторов, также отдавая предпочтение наиболее значимым из них.[26, с.96]

На основании расчетных данных (приложение Б) видно, что затраты на заработную плату в 2007 году по сравнению с 2006 годом возросли на 19,56%, или на 25791,65 тыс.руб. Наибольший прирост заработной платы на 28428,83 тыс. руб. связан с ростом среднечасовой заработной платы. Сокращение численности работников способствовало сокращению этих расходов на 2637,18 тыс.руб. Факторы изменения продолжительности рабочего дня и изменения среднего количества дней отработанных одним работником не оказали влияния на изменение затрат на заработную плату в связи с тем, что они не изменились.

На основании расчетных данных (приложение В) видно, что затраты на заработную плату работников в 2008 году по сравнению с 2006 годом возросли на 53,28%, или на 70255,39тыс.руб. Прирост заработной платы связан с ростом среднечасовой заработной платы на 120649,37тыс. руб. Сокращение количества отработанных дней на 3,89 дня повлияло на снижение общих затрат на заработную плату в сумме 27007,38тыс.руб. Сокращение среднего количества дней, отработанных одним работником привело к уменьшению затрат на заработную плату на 2505,32 тыс. руб. Сокращение численности работников уменьшили расходы на 6592,96тыс.руб.

2.4 Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям, а также важно установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Это соотношение поможет выявить перерасход или же экономию ФЗП.

Рассмотрим среднемесячный заработок по категориям работников.

Таблица 12 - Среднемесячный заработок по категориям работников.

Категория работников	2006 г	2007 г	2008 г	Сравнение 2007 с 2006 г.	Сравнение 2008 с 2006 г.
Средняя зарплата по организации	10896,8	13364,5	16 794,1	+2467,7	+5897,3
Рабочие	9680,6	12076,2	15 314,2	+2396,2	+5633,6
Руководители	23495,7	27183,2	32 786,0	+3687,5	+9290,3
Специалисты	12789,5	15366	18 684,6	+2576,5	+5895,1
Служащие	8813,4	10367,5	12 844,4	+1554,1	+4031,0
Ученики	2250,4	1355	2 069,4	-895,4	-181,0

Анализ средней месячной заработной платы одного работника по категориям работников показывает, что в 2007 году и в 2008 году, по сравнению с 2006 годом произошли изменения, а именно средняя заработная плата по всем категориям работников увеличилась (кроме учеников). В 2007 году, в целом, на 2467,7 руб. и в 2007 году на 5897,3 руб.

Наибольший средний заработок имеет категория «руководители» и «специалисты», что объясняется высокими окладами. На втором месте средний заработок «рабочих», и самый низкую среднюю заработную плату имеют категория «специалистов», «служащих» и «учеников».

В целом наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников.

Рост заработной платы в ОАО «Нефтекамскшина» является результатом повышения тарифных ставок и окладов рабочим, окладов руководителям, специалистам и служащим, которое наблюдается по трем анализируемым годам. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников (кроме учеников), что видно на рисунке 4.



Рисунок 4 - Анализ среднемесячной заработной платы по категориям работников.

Увеличение средней заработной платы оцениваться положительно в том случае, если темп роста средней заработной платы не опережает темпы роста производительности труда. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. Поэтому следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Изменение среднего заработка, за период характеризуется его индексом (Iзп):

Iзп		Средняя заработная плата за отчетный период
	=	________________________________________ ,	(23)
		Средняя заработная плата за базисный период

В начале за базисный примем 2006 год:

Iзп2007 = 13364,5/10896,8= 1,23

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда(Iгв):

Iгв		Средняя выработка отчетного периода
	=	________________________________________ ,	(24)
		Средняя выработка базисного периода

Iгв2007 = 6222,6 /5426,0= 1,15

Коэффициент опережения (Коп) равен:

Коп = Iгв / Iзп , (25)

2007 год:

Коп = 1,15/1,23 = 0,93.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что в организации ОАО «Нефтекамскшина» в 2007 году темпы роста оплаты труда превышают темпы роста производительности труда на 7%.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Эфзп =		Iзп - Iгв
	ФЗП	_____ ,	(26)
		Iзп

2007 год +-Эфзп = 1706224,1*(1,23-1,15)/1,23 = 110973,9 тыс.руб.

Таким образом, темпы роста заработной платы на предприятии способствовали перерасходу ФЗП в 2007 году в размере 110973,9 тыс.руб.

Далее, приняв за базисный 2007 год, рассчитаем аналогичные коэффициенты для соответствующего периода:

Iзп2008 = 16794,1/13364,5= 1,26

Iгв2008 = 7330,7/6222,6 = 1,18

2008 год: Коп = 1,18/1,26 = 0,94.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что в организации ОАО «Нефтекамскшина» в 2008 году темпы роста оплаты труда превышают темпы роста производительности труда на 6%.

2008 год +-Эфзп = 2 060 153,5*(1,26-1,18)/1,26 = 130803,4 тыс.руб.

Итак, темпы роста заработной платы на предприятии способствовали перерасходу ФЗП в 2008 году в размере 130803,4 тыс.руб.

3 Пути совершенствования оплаты труда

3.1 Опыт организации оплаты труда в Германии

Конкурентоспособность хозяйствующих субъектов и экономики в целом определяется ресурсными, технологическими и инновационными факторами, среди которых особое место занимает человеческий потенциал и характер его использования.[27, c.62]

Для решения задач, стоящих перед химической отраслью, помимо научно-технических разработок, необходимо развитие сырьевой базы, а также обеспечение современным технологическим оборудованием.[13, с.201]

Однако оплата труда - важнейшее условие труда, которое в большинстве случаев и является причиной труда, условием, стимулирующим труд. Заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику - можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать.

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие: принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Реализация нового принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.[3, с.469]

Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных ФОТ в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях научно-технического прогресса все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные ФОТ, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной ФОТ базируются на нормативной основе, что повышает её действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. [28]

Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных ФОТ в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях научно-технического прогресса все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные ФОТ, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной ФОТ базируются на нормативной основе, что повышает её действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

Особого внимания заслуживает опыт перестройки оплаты труда в 90-х годах на предприятиях Германии.[29]

Выбор этой страны для более подробного рассмотрения обусловлен в определённой степени следующими обстоятельствами:

- во-первых, Германия - это страна, которая в недавнем прошлом была представлена двумя государственными с различными экономическими системами, одно из них - Германская Демократическая Республика - было, как и Россия, страной социалистического лагеря. В силу этого и ряда других обстоятельств, в частности, исторического характера, практика решения проблем оплаты труда в Германии представляет, на наш взгляд, особый интерес;

- во-вторых, в Германии часто успешно используют механизмы и формы организации оплаты труда, которые использовались в советской практике, а в 90-е годы незаслуженно потеряли прежнее знание, в частности, аттестация работников, определения коэффициентов трудового участия, борьба с текучестью кадров за счёт надбавок за профессиональное мастерство, бригадная организация труда;

- в-третьих, в учебной литературе, монография и периодических изданиях последних лет появилось достаточно много информации о заработной плате в зарубежных странах, но без подробного, на наш взгляд, анализа особенностей её организации, а тем более управления ею в той или иной стране, за исключением, пожалуй, Японии.

Многие исследователи в области менеджмента сходятся во мнении, что именно в странах с социальной рыночной экономикой система оплаты труда является наиболее совершенной и справедливой. С тех времен, когда значение социального мира и справедливости для экономического благосостояния было доказано практикой европейских стран, средний уровень заработной платы стал важнейшим показателем роста. Одной из стран с социальной рыночной экономикой, управленческие и организационные процессы в производстве мы привыкли рассматривать как образцовые для нашей экономики, является ФРГ.[28]

К тенденциям, развивающимся в системах заработной платы на предприятиях Германии, можно отнести следующие:

- построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей с профессиональными отраслевыми союзами;

- применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

- учёт в оплате труда следующих факторов; повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно - психических нагрузок; снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно - гигиенических условий труда в структуре оценки тяжести труда;

- интегральная оценка трудового вклада работников на основе балльных систем, подобных отечественной практике расчёта коэффициентов трудового участия.

В Германии существуют три уровня управления трудовыми отношениями, в том числе и заработной платой: государство, коллективные организации, фирма. На уровне государства, то есть парламента, исполнительной и судебной власти разрешаются процедурные вопросы и законодательство об охране труда. Отраслевые профсоюзы и союзы работодателей решают проблемы тарифных соглашений о заработной плате и других условий труда. На уровне фирмы разрешаются вопросы условий труда на данном предприятии в рамках государственных и тарифных норм. К этому процессу причастно не только руководство фирмы, но и совет работников фирмы, отдельные работники.[30,c.67]

Предметом тарифных соглашений являются условия труда (рабочее время, отпуска, увольнение и т.д.), размер заработной платы с учетом инфляции и экономической ситуации, порядок оплаты определенных видов трудовой деятельности (тарифное соглашение о разрядах). Все вопросы трудовых отношений в Германии строго структурированы. Так, например, по видам оплаты труда работники фирмы делятся на три категории. 86% всех работающих на фирмах составляют тарифные работники. Сотрудники, которые получают больше, чем предусмотрено максимальным разрядом, так и называются - внетарифные сотрудники. Они составляют 9%. Руководящие сотрудники составляют 5%, в том числе высший слой управления (топ-менеджеры) - 1%.

В Германии действует тщательно отлаженная, продуманная до деталей система регулирования заработной платы, в которой стержневым элементом являются тарифные соглашения (договор). Тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, установлены тарифным соглашением, рассматриваются как минимально гарантированное вознаграждение за труд определенного количества и качества. Тариф гарантирован работнику вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Ежегодное повышение тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, практикуемое в последние годы в большинстве отраслей ФРГ, помимо стимулирующей функции, выполняет роль компенсатора роста цен, заменяя специальные механизмы индексации заработков в связи с инфляцией.[29]

К внетарифным сотрудникам относят также молодых специалистов с высшим образованием, хотя в течение первых 3-5 лет они получают оплату по трем последним разрядам, а только затем переходят в разряд внетарифных сотрудников.

Распределение сотрудников по категориям оплаты труда осуществляет отдел персонала и совет работников предприятия без участия профсоюзов.

К примеру, система тарифных разрядов Германии на предприятиях строительной химии в использует 13 тарифных разрядов:

- разряд 1 - простая работа, которую можно выполнять после короткого инструктажа;

- разряд 2 - присваивается после 13 недель выполнения работы по 1-му разряду.

- разряд 3 - после 3-12 месяцев работы по 2-му разряду;

-разряд 4 - присваивается работникам, прошедшим двухлетнее профессиональное обучение или имеющим длительный стаж работы по 2-му разряду;

- разряд 5 - присваивается работникам, имеющим 4-й разряд и получившим дополнительные знания;

- разряд 6 - присваивается работникам, прошедшим трехлетнее профессиональное обучение или получившим знание в результате многолетней работы;

- разряд 7 - присваивается работникам, прошедшим профессиональное обучение в объеме не менее 3,5 года, или работникам, имеющим 6-й разряд и получившим дополнительные знания;

- разряд 8 - присваивается работникам, имеющим звание мастера или имеющим 7-й разряд и прошедшим специальное производственное обучение;

- разряд 9 - присваивается работникам, имеющим 8-й разряд, многолетний производственный опыт и дополнительные специальные знания;

- разряд 10 - присваивается работникам, получившим звание техника или другой сопоставимый уровень квалификации;

- разряд 11 - присваивается лицам, окончившим специальные высшие учебные заведения и имеющим квалификацию инженера или учебные заведения сопоставимого уровня;

- разряд 12 - присваивается сотрудникам, обладающим высокой степенью самостоятельности в работе и специальными знаниями в определенных профессиональных областях;

- разряд 13 - присваивается работникам, имеющим 12-й разряд, выполняющим ограниченную руководящую функцию или осуществляющим деятельность в определенной сфере под собственную ответственность.

Работники с университетским образованием не входят в сферу действия тарифного соглашения - на них распространяются отдельные правила оплаты труда.[28]

Для обеспечения справедливости при отнесении сотрудников к тарифным разрядам на крупных предприятиях Германии разработаны каталоги групп по оплате труда, а также Инструкция предприятия объемом почти 450 страниц.

В Германии сверхурочная работа традиционно представляет собой один из методов, который пользуется для увеличения объема продукции. В то же время она является и широко распространенной формой отклонения от основных условий труда работника, поэтому немецкое законодательство уделяет особое внимание регулированию сверхурочной работы и ее оплаты. Работа в выходные и праздничные дни сверх установленного рабочего времени считается сверхурочной.

К оплате по тарифу относят следующие надбавки, которые составляют определенный процент тарифной ставки, за: сверхурочную работу - 25%, регулярную ночную работу - 15%, нерегулярную ночную работу - 20%, работу по воскресеньям - 60%, работу в праздничные дни - 15%, работу в полностью непрерывную смену - 10%, готовность работать по вызову - подлежит регулированию на предприятии.[30, c.64].

Каждая модель определения и формирования заработной платы выражает соотношение сил наемных работников и работодателей. В Германии существует три основные модели.

Первая модель состоит в том, что размер зарплаты определяется в ходе "торгов" между работодателем и наемным работником и закрепляется в договоре. Стороны в этом отношении формально равны. В этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.

Вторая модель предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах. Эта модель приводит к улучшению положения наемных работников.

Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством.

Основная модель применяется во многих странах при оплате труда государственных служащих. Оплата труда государственных служащих в Германии регулируется законом "Об окладах государственных служащих". Для других работников оплата труда определяется комбинацией двух методов: рыночного и коллективного.

Компоненты, формирующие заработную плату, ничуть не менее важны, чем ее размер. Так, на большинстве европейских фирм индивидуальная заработная плата складывается из четырех компонент - основной зарплаты, компонента результативности, социального компонента и компонента рынка труда.[28]

Основная заработная плата - результат выполнения работником требований работодателя на рабочем месте, выслуги лет и квалификации.

Компонент результативности касается принципов оплаты труда и отражается в повременной, сдельной либо премиальной оплате труда.

Социальный компонент - это выплаты, не связанные с результатом работы. Например, они касаются регулирования материального положения. Эти выплаты "привязывают" работника к фирме. И наконец, компонент рынка труда на практике означает надбавки при ограниченности определенного вида трудовых ресурсов на рынке.

С точки зрения работодателя главная функция зарплаты - управление поведением персонала.[4, c.38]

Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий:

- зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении;

- зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна;

- работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе;

- зарплата существенно увеличивает доход работника;

- зарплата выплачивается вовремя.

Известно, что менеджеров многих компаний прилагают немало усилий, чтобы сделать рабочие места на своих предприятиях более привлекательными. В последнее десятилетие стало недостаточно «просто платить» сотрудникам. Если человек работает в организации только за деньги, его может легко «перекупить» конкурент, что способно нанести компании немалый урон.[31, c.39]

Почему необходимо управлять мотивацией? Опыт ХХ века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем приводным ремнем, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Именно мотивация персонала, его преданность компании, его настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации. Самым странным в этой связи является неспособность многих руководителей использовать в процессе управления людьми те знания, которые у них давно и прочно сформировались вне работы, так сказать на бытовом уровне. В общении с членами семьи, родственниками и знакомыми они не раз могли убедиться, что готовность людей к дополнительным усилиям, к сотрудничеству возрастает одновременно с ростом их заинтересованности (то есть мотивации).

Например, Бенджамин Франклин, известный американский государственный деятель и изобретатель, занимался в молодости еще и военным делом. Однажды он строил линию фортов для защиты северо-западной границы. Священник одного такого форта пожаловался Франклину, что солдаты не посещают молитву. Зная, что всем им полагалась каждый день порция рома, Франклин предложил священнику взять на себя обязанность раздатчика и выдавать ром после молитвы. Священник последовал его совету. Впоследствии Франклин записал в своем дневнике: «Никогда еще на молитву не приходили так регулярно и пунктуально».[29]

Следует учитывать, что не одна из форм материального стимулирования не является идеальной - необходим широкий набор методов.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой - увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

Мотивационная программа очень развита в Германии. Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система ”двух направлений в карьере”: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.[28]

Существует множество систем оплаты труда. Среди них сегодня популярна модель участия работников в прибылях организации. На некоторых предприятиях часть заработной платы выплачивают только после выполнения производственной программы, например, 10-20%. Кроме того, на некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

Кроме того, помимо зарплаты работники могут еще получать дополнительные денежные выплаты - бонусы (премии), или участвовать в прибылях фирмы и объеме производства. Бонусы - это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх зарплаты и обычно связанное с его продуктивностью в определенном временном интервале.[32, с.149]

Критерий назначения надбавка - качество продукции или выполнения работ. Все работники, на которых распространяется действие тарифных соглашений, помимо основной заработной платы, имеют право на получение дополнительных денежных вознаграждений в виде отсроченных выплат, на участие в распределении прибылей фирмы. Дополнительное вознаграждение работникам по итогам работы за год устанавливается в большинстве тарифных соглашений в процентном отношении к месячному заработку и размер этих вознаграждений увязан со стажем работы на фирме.

Объемы производства продукции и услуг и, соответственно, доходы предприятий напрямую зависят от рыночного спроса. В этой ситуации основная роль принадлежит руководству и топ-менеджерам компаний, доходы и заработная плата которых определяются количеством проданной продукции и общей суммой выручки.

Предприятия, выпускающие конкурентоспособную продукцию и увеличивающие объемы продаж, ежегодно повышают заработную плату работникам (за последние три года компания ”Schwarzkopf & Henkel”, увеличив объем реализации на 15%, повышала заработную плату работникам завода в Дюссельдорфе в среднем на 3,4% ежегодно).[29]

Обратная ситуация возникает в организациях и на предприятиях, продукция которых не является конкурентоспособной.

Кроме того, опыт российских и зарубежных компаний, которые добивались существенных успехов в предпринимательской и инновационной деятельности, подтверждает, что основную роль в них играют не личности, а рабочие группы, высшей формой которых являются команды. Команда - это небольшая группа людей, связанных общими целями взаимодополняющими навыками и умениями, приверженных единым намерением и общему подходу к работе, разделяющих ответственность за конечные результаты и способных исполнять любые внутригрупповые роли. Их главное отличие состоит в том, что команды достигают более высоких результатов, приобретая коллективный эффект.

Часто можно слышать, что наших людей можно мотивировать только деньгами, что деньги - это самый главный мотиватор.

Но с этим не соглашаются не только специалисты по человеческим ресурсам, но и многие руководители. Так Кристер Ферлинг, шведский специалист, являющийся и консультантом по управлению, и руководителем высшего звена, рассказывает о шведской компании SKF , которая имеет штат в 200 тысяч человек, работающих в Швеции и в десятках стран за ее пределами.

Когда в ходе проекта по изучению мотивации у людей выясняли, что их мотивирует, то практически во всех странах этот список был одинаковым.

Всегда на первом месте среди мотивирующих факторов была команда, рабочая группа, в которую входит человек.

На втором - то, насколько интересной для него является, выполняемая работа.

На третьем месте стоял такой мотивирующий фактор, как способность контролировать свою работу, уровень самостоятельности в работе.

Зарплата шла только на седьмом месте. Зарплата была на первом месте только в тех странах, где это вопрос выживания.

К сожалению, Россия сейчас относится к таким странам.

Вследствие изменений в системе управления персоналом трансформируются такие важные параметры организации труда, как разделение труда, принятие решений, коммуникации, стиль и методы управления, мотивация персонала, лидерство, личностный потенциал работников, межличностные отношения в группе и социально- психологический климат в организации в целом.[33, c.17]

3.2 Система совершенствования оплаты труда

Платить больше - для любого работодателя нецелесообразно, меньше - законодательно запрещено.

Проблемы, связанные с регулированием заработной платы, для России, с ее огромными пространствами, резкими различиями в условиях жизни и труда, к сожалению, до сих пор не решены.[34, c.36]

Постоянно растущая конкуренция ставит руководителей предприятий перед необходимостью разработки новых механизмов управления, в частности, системой оплаты труда. Сохранившиеся на многих промышленных предприятиях еще с советских времен принципы и правила его регулирования не отвечает требованиям быстро меняющегося рынка.

Нынешняя система оплаты труда не обеспечивает заинтересованности персонала как в повышении личных результатов работы, ни в достижении общих целей предприятия.

Частенько основной проблемой предприятия становится отток квалифицированных кадров, прежде всего из-за того, что сложился уровень заработной платы ниже рыночной.[20, с.61]

Поэтому каждому предприятию отрасли необходимо разрабатывать собственную систему оплаты труда, включающую схему должностных окладов для специалистов, руководителей и служащих, систему тарифных ставок или окладов для рабочих. Она может быть дополнена положениями о премировании, разовых вознаграждений, персональных надбавок к окладам.

Положения о премировании могут разрабатываться для предприятия в целом или в структурных подразделениях и потом утверждаются руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом. Кроме того, необходимо стремиться, чтобы система отражала интересы не только коллектива работников, но и работодателя.

В развитых странах считается, что когда работник поймет, что его поощрение зависит от стратегических целей компании, тогда стратегия поистине повседневной заботой каждого.[35, с.29]

Совершенствование оплаты труда призвано:

- оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий и профессионально- квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ и условий труда;

- повысить заинтересованность работников в выявлении и использовании резервов в интересах повышения эффективности их труда;

- исключить уравнительность в оплате, установить ее прямую зависимость от результатов труда (как индивидуальных, так и коллективных) с учетом возможностей организации и экономических особенностей воспроизводства рабочей силы в конкретном регионе.[36, с.57]

Существует несколько вариантов совершенствования оплаты труда. Один из них, это переход к централизованной системе оплаты труда, упрощение и изменение структуры заработной платы: уменьшение количество доплат и надбавок при повышении тарифной (постоянной) части заработной платы, привязка ФОТ к объему товарного выпуска в виде заданного процента для управления размером фонда в зависимости от результатов деятельности предприятия (возможность повышения или понижения ФОТ ).[20, с.62]

В отношении постоянной части заработной платы можно предложить выделить из тарифа доплаты за условия труда, рассматривая их в качестве самостоятельного вида доплат. Это необходимое условие построения обоснованной и справедливой тарифной системы: независимо от уровня квалификации рабочие должны получать одинаковую компенсацию за одинаковые условия труда. (Ведь на самом деле сложно понять логику, когда рабочий 3-го разряда, работая в условиях, например, одинаковой вредности, получали разную по размеру компенсацию.)