Анализ фонда оплаты труда на предприятии в современных условиях (на примере ОАО "Нефтекамскшина")

Благодаря этому удастся сократить и количество тарифных сеток для рабочих, так как оно обуславливается именно различием ставок в зависимости от условий труда.

При формировании тарифных ставок размер ставок станет выше, в пределах, не выходящих за рамки ФОТ. Данное решение рассматривается как шаг к тому, чтобы приблизить уровень заработной платы рабочих завода к среднерыночной стоимости рабочей силы.[20, с.65]

Далее можно сгруппировать профессии рабочих привязав каждую группу к определенной тарифной сетке. Это нужно для того чтобы стало понятно, какая градация профессий существует на заводе, то есть какие профессии для предприятия являются более ценными, а какие менее.

В отношении переменной части можно внести изменения касающиеся размеров премии, то есть установить низкий процент премии (допустим 20% или 30% от тарифа) за основные результаты хозяйственной деятельности, что обуславливается опять таки ограниченным размером ФОТ. Следует заметить, что данный вид премии необходимо выплачивать за результаты, так как он увязан с показателями премирования, разработанными для подразделений с учетом их функциональной специфики, зон ответственности и влияния на итоги хозяйственной деятельности предприятия. В случае возникновения у высшего руководства намерения повысить уровень заработной платы работников можно предложить действовать главным образом путем увеличения процента премии и в меньшей степени - через повышение тарифной части.

Фаза разработки новой системы на первый взгляд представляется исключительно «кабинетным» занятием. Однако такое мнение ошибочно. На этом этапе действительно возникает риск потерять связь с реальной жизнью предприятия, углубиться в теорию и получить в конечном счете набор сводов и правил, которые так и останутся кипой бумаг, не обеспечивающих требуемого результата - работающей системы. Очень важно организовать постоянный контакт разработчиков новой системы с персоналом. Необходимо создать коллегию, рабочую группу или другой орган, включающий не только двух - трех первых лиц или собственников компании, но и представителей работников всех функциональных подразделений. Привлечение их к созданию новой системы оплаты труда еще на этапе разработки позволит учесть их пожелания и снизить риски принятия необоснованных решений, обеспечить в дальнейшем «тылы» на этапе внедрения системы.[31, с. 43]

В целом же при построении новой системы оплаты труда важно выдерживать следующие принципы:

- совершенствование системы оплаты труда должно опираться на изменение всей системы управления, включая постановку бизнес - целей, планирование, учет и контроль;

- программы по изменению существующей системы оплаты труда должны быть экономически обоснованны и оценены с точки зрения соответствия сложившимся условиям и возможностям предприятия;

- изменение организации и размеров заработной платы работников не должно вести к увеличению зарплатоемкости продукции или снижению заработной платы ниже установленного законодательством уровня.

Эти принципы закрепляются в Положении об оплате и стимулировании труда, едином для всех структурных подразделений и для всех категорий персонала (руководителей, специалистов, служащих, рабочих).

Заключительная фаза разработки новой системы оплаты труда - подготовка поэтапного плана внедрения и планирование проведения внутренней PR - кампании, которая призвана обеспечить понимание и принятие реформ всеми сотрудниками предприятия.[20, с.63]

Однако, это не последние изменения, которые можно внести на предприятии «Нефтекамскшина». Рассмотрим коэффициент опережения, который был рассчитан во второй части данной работы.

По данным расчета видно, что в организации ОАО «Нефтекамскшина» темпы роста оплаты труда равны темпам роста производительности труда в 2007 году. Конечно же, каждому предприятию важно повысить производительность труда. Для того, чтобы повысить производительность труда, прежде всего, нужно заинтересовать работника в выполнении качественной работы.

Чем больше человек находится на рабочем месте, тем больше должен «получать». А это провоцирует работника на безделье, т.к. в результатах его труда практически никто не заинтересован. Но стоит только работодателю изменить систему оплаты труда, применив принцип оплаты за конкретную работу с учетом ее качества, сам работодатель попадает в невыгодную для него ситуацию.[37, с.15] Поэтому перед работодателями остро стоит вопрос мотивации персонала.

Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в какой степени работник стремится работать хорошо, стремиться к высокой самоотдаче в работе. Это состояние души. Лежит у человека душа к тому, чтобы хорошо, добросовестно работать в данной компании или нет. А это зависит от того, в какой мере, работая здесь, он удовлетворяет наиболее значимые для него потребности (благосостояние, самоуважение, возможности самореализации и др.), в какой мере он видит связь между собственной хорошей работой и возможностью удовлетворять эти потребности.

Руководителю, решившемуся поощрять сотрудников, всегда хочется сделать это максимально экономно. Отсюда и возникает дилемма: раздать деньги или предпочесть нематериальные способы стимулирования.

Для того чтобы система стимулирования персонала была эффективной, необходимо выполнение следующих пяти условий:

- система стимулирования в организации должна соответствовать бизнесстратегии организации, то есть разрабатываться для каждого конкретного случая;

- формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю организации(необходимо учитывать мотивационные типы работников в организации);

- применение системы стимулирования должно быть справедливым - при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о стимулировании персонала и соответствуют данному основанию;

- стимулирование должно носить неизбежный характер - при возникновении оснований соответствующее стимулирование должно неотвратимо осуществляться;

- система стимулирования должна быть известна и понятна всем работникам организации.[31, с.39]

Остановимся на системе стимулирования работников. Это может быть новая система премирования, но это может быть не выгодно для предприятия, т.к. необходимо не только повысить уровень производительности труда, но и сделать это так чтобы не увеличился фонд оплаты труда.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

-материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

-материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Мотивацию можно сделать в виде путевок на базу отдыха, санаторий, профилакторий для бригады или отдельного работника по итогам года или квартала. Достижения индивидуального и коллективного характера поощрять грамотами, медалями, дипломами.[38, с.50]

Существуют не только денежная мотивация в виде премий, участие в прибыли (доходах) или стимулирование персонала через прибыль состоит в распределении определённой их части между работниками предприятия. Такое распределение может быть временным (например, ежемесячные выплаты), а также может принимать форму денежных выплат или поступать в форме распространения между работниками акций предприятия.

Важно отметить, что корпоративная собственность не только повышает заинтересованность работников в повышении технологического уровня и конкурентоспособности предприятия, но и требует высокого качества менеджмента, а следовательно, более высокой квалификации специалистов, что в свою очередь, предполагает проведение соответствующей кадровой политики.[23, с.27]

Распространение различных форм участия в доходах исходит из того, что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способны вызывать на предприятии желание быть сопричастным к стабильно высоким общим результатам деятельности. Справедливое, чёткое и понятное для всех разделение части доходов между “экономическими агентами” - собственником, администрацией, специалистами и работниками - всё больше становится основой не только должного социально-психологического климата, но и процветания любого предприятия (фирмы).

Дополнительные выплаты из доходов зависят от множества обстоятельств, включая уровень затрат на производство и цен, конкурентные позиции и финансовую ситуацию предприятия и т.п. Их размеры определяются отдельным соглашением, которое заключается между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии - как правило, при заключении тарифных соглашений. [39, с.25]

Системы участия в доходах дифференцируются в зависимости от показателей и способов мотивации.

При конструировании той или иной системы участия, которая базируется на показателе прибыли, следует учитывать трудности определения связи между его увеличением и вкладом конкретного работника. Вот почему часто вводятся системы мотивации, которые связываются с результатами непосредственной производственной деятельности (экономия ресурсов, рост объёма продаж и др.). Тем самым системы участия в доходах трансформируются в системы участия в результатах.

Системы распределения прибыли, обусловленной ростом производительности, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты путём поощрения более высокой производительности труда без увеличения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоёмкости. Одна из наиболее известных и в то же время простых систем базируется на определении так называемого “общего коэффициента”. Последний рассчитывается как соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объёма реализуемой продукции. Это соотношение, которое является стабильным, например, на предприятиях большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимается как базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объём продукции, которая реализуется за конкретный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Потом эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивается премия персоналу на уровне 45-75% от полученной экономии (роста прибыли). Остальное используется на замещение авансового капитала, развитие предприятия, эксплуатационные затраты и т.д.[38, с.48]

Что касается систем премиальных выплат, то размер премий должен увязываться не с уровнем основной заработной платы, а с конкретным прогрессом в деятельности предприятия и более-менее точным определением вклада каждого работника в общее дело.

Системы коллективного стимулирования применяются, как правило, тогда, когда поощрение работников через их участия в прибыли становится возможным только на групповой основе. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в той же пропорции, что и основная заработная плата. Преимущество такого подхода заключается в том, что при сложных обстоятельствах в группе гарантируется относительно справедливое разделение объёма работ.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.[31, с.41]

Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадров работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Однако, на сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. [31, с.43]

Заключение

В результате выполненной работы и в ходе изучения материала по данной тематике, можно сделать следующие выводы:

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [2, с.330].

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающие за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями по коллективному договору. Одновременно для работодателя заработная плата наемных работников представляет элемент издержек производства и составную часть цены товара.

В рыночной экономике заработная плата выполняет три основные функции:

- воспроизводственную. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы.

- стимулирующую. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов деятельности предприятия, причем эта зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

- регулирующую функцию основана на существовании рынка труда, спрос на котором влияет на уровень заработной платы, а заработная плата, в свою очередь, влияет на цены на предметы потребления и услуги.

В данной выпускной квалификационной работе рассмотрены вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, методы планирования оплаты труда, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение учета заработной платы и её взаимодействия с производительностью труда и численностью работников организации

Изучение данной темы было проведено на примере ОАО «Нефтекамскшина». ОАО «Нефтекамскшина» - крупнейшая среди российских шинных заводов компания по производственным мощностям, объему и ассортименту выпускаемой продукции. Оно создавалось как базовое производство шин для гигантов отечественной автомобильной индустрии - ОАО«АвтоВАЗ», ОАО«КамАЗ», ОАО «НефАЗ» а также для удовлетворения потребностей вторичного рынка в шинах легкового, грузового и сельскохозяйственного ассортимента.

При проделанном анализе ФЗП было выявлено следующее:

- по данным таблицы 1 и 2 можно сделать следующий вывод, что в ОАО «Нефтекамскшина» по последним трем годам в сравнении фактических данных с планом наблюдается повышение фонда заработной платы по всем категориям работников;

- по данным таблицы 1 и 2 видно, что наибольший удельный вес составляет ФЗП по рабочим: 2006 год - 74,95%; 2007 год - 76,58%; 2008 год - 76,72%. что связано с большей численностью работников данной категории, ФЗП по руководителям составил в 2006 году - 15,32%, в 2007 году -14,35% и в 2008 году - 13,96%, что обуславливается высокими окладами. Наименьшее количество составляет фонд заработной платы служащих и учеников, что составляет в 2006 году 0,54%, в 2007 году - 0,51%, в 2008 году - 0, 50%;

- сравнительный анализ 2006 и 2007 гг. показал, что увеличение заработной платы составило: по предприятию на +285422,1руб. - 20,3%;; по рабочим на +241519 руб. - 22,9%; по руководителям +27327,2 руб. - 12,7%.; по служащим +1125,1 руб.- 28%; по ученикам -102,0 руб. - 65,7%;

- по данным таблицы 1 и 2 мы видим, что в 2007 году, по сравнению с 2005 годом произошли изменения, а именно фонд заработной платы, как по всему предприятию, так и по всем категориям работников увеличился: в целом по предприятию на +652669,2 руб. - 46,4%; по рабочим +525583,2 руб. - 49,8%; по руководителям +71907,8 руб. - 33,3%; по специалистам +46405,6 руб. - 35,9%; по служащим +2778,5 руб. - 39,2%; по ученикам +25,7 руб. - 8,7%.

Большая разница между 2007 и 2006 годами объясняется тем, что в 2007 году увеличивается сумма заработной платы, что произошло за счет увеличения затрат на оплату труда работников в результате повышения тарифных ставок и окладов, а так же за счет дополнительных премиальных выплат.

Увеличение ФЗП с каждым годом объясняется:

- увеличением тарифных ставок и окладов;

- за счет дополнительных премий и надбавок.

- увеличением объема производства;

Изучив структуру фонда, можно сказать, что удельный вес переменной части в структуре фонда оплаты труда составляет в 2006г.- 49,1%, , в 2007г. 47,0%, и в 2008г. - 48,9%, удельный вес постоянной части фонда оплаты труда составляет в 2006г.- 50,9%, в 2007г. - 53%, в 2008г. - 51,1 % от общего ФЗП.

Проведенный факторный анализ постоянной части ФЗП (таблица 7) показывает, что в 2007 г. наблюдается повышение ФЗП на 284914 тыс.руб., что обуславливается увеличением среднечасового заработка на 308867,59 тыс.руб. На перерасход ФЗП в 2007 году повлияло увеличение фактической продолжительности рабочего дня в сравнение с 2006 годом на 0,03 часа, сумма перерасхода составила 5415,54 тыс. руб., однако уменьшение среднесписочной численности работников на 223 человека привело к экономии в сумме 29404,58 тыс.руб.

По полученным расчетам в 2008 году также наблюдается повышение ФЗП на 638843,73 тыс.руб. Наибольшее повышение ФЗП в 2008 году имеется за счет увеличения среднечасового заработка, а значит и среднегодового на 1148960,75 тыс.руб., этот рост является результатом повышения окладов в отчетном году. Факторы продолжительности рабочего дня и средняя продолжительность рабочего дня повлияли на изменение ФЗП в сторону уменьшения, в общей сумме на 432702,67 тыс.руб., фактор сокращения среднесписочной численности в 2008 году по сравнению с 2006 годом также сократили ФЗП на 77269,46 тыс.руб.

При факторном анализе индексного метода (приложение Б, таблица 10) видно, что затраты на заработную плату рабочих в 2007 году по сравнению с 2006 годом возросли на 19,56%, или на 25791,65 тыс.руб. Наибольший прирост заработной платы на 28428,83 тыс. руб. связан с ростом среднечасовой заработной платы. Сокращение численности работников способствовало сокращению этих расходов на 2637,18 тыс.руб. Факторы изменения продолжительности рабочего дня и изменения среднего количества дней отработанных одним работником не оказали влияния на изменение затрат на заработную плату в связи с тем, что они не изменились.

По данным таблицы 11 приложения В видно, что затраты на заработную плату работников в 2008 году по сравнению с 2006 годом возросли на 53,28%, или на 70255,39тыс.руб. Прирост заработной платы связан с ростом среднечасовой заработной платы на 120649,37тыс. руб. Сокращение количества отработанных дней на 3,89 дня повлияло на снижение общих затрат на заработную плату в сумме 27007,38тыс.руб. Сокращение среднего количества дней, отработанных одним работником привело к уменьшению затрат на заработную плату на 2505,32 тыс. руб. Сокращение численности работников уменьшили расходы на 6592,96тыс.руб.

В нашем случае повышение ФЗП за счет средней заработной платы оценивается положительно, так как темпы роста производительности труда ниже темпов роста средней заработной платы и коэффициент опережения составляет в 2007 году - 0,93, что способствует перерасходу ФЗП в размере 110973,9 тыс. руб., 2008 году - 0,94 , что способствует перерасходу ФЗП в размере 130803,4 тыс.руб.

На основе проведенного исследования можно сделать следующие предложения по совершенствованию организации оплаты труда:

- руководству ОАО «Нефтекамскшина» можно порекомендовать переход к централизованной системе оплаты труда, упрощение и изменение структуры заработной платы: уменьшение количество доплат и надбавок при повышении тарифной (постоянной) части заработной платы, привязка ФОТ к объему товарного выпуска в виде заданного процента для управления размером фонда в зависимости от результатов деятельности предприятия (возможность повышения или понижения ФОТ ), а так же выделить из тарифа доплаты за условия труда, благодаря чему удастся сократить и количество тарифных сеток для рабочих;

- в отношении переменной части можно внести изменения касающиеся размеров премии, то есть установить низкий процент премии (допустим 30% от тарифа), за счет чего увеличить постоянную часть заработной платы;

- с целью повышения в дальнейшем соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы предлагаем ввести систему мотивирования работников предприятия, что позволит, повысить производительность труда, а в дальнейшем, придерживаться основных принципов развития, опережения роста производительности над ростом средней заработной платы.

Список использованных источников и литературы

1. Акимов, П. Управление оплатой труда с учетом специфики отрасли связи / П. Акимов // Человек и труд. - 2006. - №12. - С.55-57.

2. Андросова Л.А. Экономика труда : учебное пособие / Л.А. Андросов. - Пенза.: Пенз. гос. ун-т, 2005. - 160 с.

3. Бабынина, Л. Заработная плата - цена рабочей силы / Л. Бабынина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №2. - С.35-41.

4. Волгина, Н.А. Экономика труда (социально трудовые отношения) : учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», - 2006. - 736 с.

5. Воробьева, Е.В. Заработная плата в 2007 году / Е.В. Воробьева. - М.: ЭКСМО, 2007. - 944с.

6. Вострикова, Л.А. Детерминированные модели зависимости в факторном анализе вознаграждения персонала. Индексный метод / Л.А. Вострикова, О.М. Купрюшина // Справочник экономиста. - 2009. - №6. - С.93-99.

7. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда : учебник для вузов / Б.М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

8. Глазкова, С. Немецкий подход к оплате труда [Электронный ресурс] / С. Глазкова. - Режим доступа : http: // nestor.ru / /top/news/start.php, свободный.

9. Глушанок, Т. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия / Т. Глушанок // Человек и труд. - 2009. - №1. - С.62 - 63.

10. Горелов Н.П. Политика доходов и качество жизни населения / под ред. Н.П. Горелова. - СПб.: Питер, 2008. - 653 с.

11. Гулиева, М. Проблемы управления процессом реформирования системы оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии / М. Гулиева // Человек и труд. - 2007. - №11. - С.61-64.

12. Данилов, Е.Н. АХД в бюджетных и научных учреждениях : учебное пособие / Е.Н. Данилов, В.Е. Абарникова. - Мн.: Интерпрессервис : Экоперспектива, 2009. - 336 с.

13. Жуков, А. Как разработать и внедрить новую систему оплаты труда / А. Жуков // Вопросы трудового права. - 2007. - №11. - С.50 - 57.

14. Жуков, А. Колдоговорное регулирование заработной платы / А. Жуков // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2007. - №10. - С.10-15.

15. Жуков, А. Организационные основы построения системы оплаты труда на предприятии / А. Жуков // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2006. - №10. - С.16-19.

16. Капелюшников, Р. Механизмы формирования заработной платы в Российской промышленности / Р. Капелюшиников // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2008. - №8. - С.58 - 80.

17. Колин, К. Оплата труда и национальная безопасность / К. Колин // Человек и труд. - 2009. - №1. - С.24-28.

18. Колосницына, М.Г. Экономика труда: учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов / М.Г. Колосницына. - М.: НКЦ «Академ книга», 2003. - 240 с.

19. Лепешинская, М.И. Заработная плата / М.И. Лепешинская // Экономика и учет труда. - 2008. - №11. - С.7-34.

20. Лобов, О.И. Строители России XX - XXL века. Химический комплекс / О.И. Лобов. - М.: Мастер, 2008. - 1196 с.

21. Локтева, Ж.В. Оплата труда и изменение денежных доходов населения / Ж.В.Локтева // Справочник экономиста. - 2008. - №1. - С.127-131.

22. Мальцев, В.А. Особенности оплаты работы в сверхурочное и ночное время в Германии / В.А. Мальцев // Российская Юстиция. - 2006. - №9. - С.64-67.

23. Мюллер, Б. Зарплатные ожидания или ожидание зарплаты? / Б. Мюллер // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2006. - №11. - С.11-16.

24. Николаев, С.Н. Справочник по оплате труда в примерах и документах / С.Н. Николаев. - М.: Профессиональное издательство, 2008. - 512 с. - (Библиотека журнала «Справочник экономиста», вып.4).

25. Одегов, Ю. Белее высокие результаты достигаются в команде единомышленников / Ю. Одегов //Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2008. - №10. - С.6 - 17.

26. Одегов, Ю. Современные модели регулирования заработной платы / Ю. Одегов // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2007. - №12. - С.12-15.

27. Павленко, А. Новое в организации оплаты труда коммерческих организаций / А. Павленко // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2007. - №12. - С.22-31.

28. Пасечник, И. Отвечают ли бестарифные модели экономической сущности заработной платы? / И. Пасечник // Человек и труд. - 2008. - №12. - С.33-36.

29.Позднякова, В.Я. Анализ и диагностика финансово - хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.Я. Позднякова. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 617 с.

30. Политика доходов и заработной платы : учебник / П.В.Савченко [и др.]; общ. ред. П.В. Савченко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономист, 2004. - 525 с.

31. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : учебник / Г.В. Савицкая. - 4-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА - М., 2007.- 325 с.

32. Сидоренко, С. Мотивация персонала : две стороны медали / С. Сидоренко // Человек и труд. - 2007. - №4. - С.39 - 46.

33. Система оплаты труда в Германии [Электронный ресурс] / Режим доступа: http:// jobgrade.ru/modules/Articles, свободный.

34. Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятия : учебник / Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкина. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 296 с.

35. Социальный отчет по устойчивому развитию за 2007 год / ОАО «Нефтекамскшина». - Нефтекамск, 2007. - 76 с.

36. Стуканова, С. Пермская область: стимулирование работников предприятий пищевой промышленности / С. Стуканова // Человек и труд. - 2008. - №9. - С. 47 - 50.

37. Тараканов, М. Территориальное регулирование заработной платы остается нерешенной проблемой / М. Тараканов // Человек и труд. - 2006. - №7. - С. 36 - 42.

38. Экономический анализ финансово - хозяйственной деятельности : учебник для ср. проф. образования / М.В. Мельник [и др.] ; общ. ред. М.В. Мельник. : Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации. - М.: Экономист, 2008.- 320 с.

39. Яковлев, Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации / Р. Яковлев // Человек и труд. - 2007. - №12. - С.70-73.

40. Яковлев, Р. Российская модель зарплаты сильно отличается от советской / Р.Яковлев // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2009. - №12. - С.6-11.