Улучшение управления персоналом в организации

Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «Обогащения» труда. В ходе выполнения программы «Обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. Для того, чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Теория ожиданий.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работа с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждения и валентность. Ожидание в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

1.9 Конфликты в трудовом коллективе

Конфликт (от лат. conflictus -- столкновение) -- столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт -- это элемент человеческой деятельности и существования. В жизни работников, организации могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т.д.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.

При ответе на вопрос о пользе и вреде конфликта необходимо разобрать две формы конфликтов:

Ш деструктивные (разрушительные, вредные)

Ш конструктивные (созидательные, полезные)

Деловые взаимоотношения конфликтного характера могут проявляться в трёх формах: содержательные, социальные и коммунальные взаимодействия.

Содержательные взаимодействия в конфликте проявляются тогда, когда обсуждаются сугубо рабочие вопросы, сравнивается имеющаяся информация по проблеме, анализируется логическая «цепочка» и оттачиваются аргументы.

Социальные взаимодействия проявляются в деловом конфликте тогда, когда руководитель апеллирует к своему статусу и ответственности, использует свою официальную власть и возможности. В этом случае он может сказать: «Я принимаю решение, потому что отвечать буду именно я и никто другой» или «Моё решение в этом конфликте будет основным, потому что ответственность лежит на мне».

Коммунальные взаимодействия, возникающие в конфликте, проявляются в том, что люди взаимодействуют друг с другом примерно так: «Ты - такой…» - «Ты сам такой…». Коммунальные взаимодействия содержат личные оценки оскорбительного характера, направленные на снижение уверенности другого человека.

В деструктивном конфликте люди «застревают» на коммунальных «склоках», обсуждение личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия собственно те проблемы, которые и вызвали данное напряжение. Борьба протекает горячо, интенсивно и стремительно. Возникают многочисленные искажение смыслов и проекции. Конфликтующие стремятся защититься преимущественно при помощи силовых методов, унижая и оскорбляя друг друга. Они выстраивают коммуникативные барьеры, устраивают «засады», спешат нападать первыми - это жестокая «война», в которой есть победители и побеждённые, «раненые» (получившие психологическую травму) и «убитые» (отказавшиеся от активной позиции, сломленные и подавленные).

Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми - от неприятия друг друга, до полного разрыва. По существу, деструктивный конфликт - конфликт бессмысленный, потому что проблема остаётся нерешённой, а отношения могут быть надолго испорчены.

Конструктивный деловой конфликт строится на содержательных и социальных взаимодействиях: руководитель и сотрудники обсуждают рабочие проблемы, в то же время управленческий работник использует свой должностной статус для сохранения влияния на ситуацию.

Конструктивный конфликт во многих деловых ситуациях является нужным и полезным.

Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы. При таком выяснении позиций люди начинают более ясно осознавать свои собственные цели и интересы, а также цели и интересы партнёров.

Во-вторых, при конструктивном конфликте, который, как правило, протекает в напряжённой ситуации, но без крика и взаимных упрёков, за короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы. Более того, при конструктивном конфликте основное внимание участников направлено на поиск решения сложных вопросов, а не взаимное подавление друг друга.

Итак, существуют два основных критерия для оценки того, какой тип конфликта имеет место:

1) конфликт является деструктивным (разрушающим), если отношения между людьми не улучшились, а ухудшились вплоть до разрыва. Конструктивный или созидательный, творческий конфликт способствует улучшению отношений и углубление взаимопонимания;

2) конфликт является деструктивным, если проблема, его вызвавшая, осталась не решённой. При конструктивном конфликте обязательно должно быть найдено решение проблемы.

Следовательно, можно сделать важный вывод: необходимо всячески избегать коммунальных взаимодействий в ситуации конфликта.

Чтобы деловой конфликт протекал конструктивно, необходимо следовать таким рекомендациям:

Ш при обсуждении профессиональных проблем важно, чтобы оба партнёра были настроены на понимание друг друга, а не на борьбу с целью отстаивания только своей позиции и давления на партнёра;

Ш в деловом конфликте не рекомендуется отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и «переходить на личности». Если в качестве аргумента необходимо апеллировать к своему должностному статусу и правам руководителя, необходимо следить за тем, чтобы этот аргумент не перешёл в коммунальные взаимодействия, связанные с упрёками и оскорблениями;

Ш нежелательно смотреть на своего партнёра как на врага, впадать в безудержный гнев, злость и мщение. Необходимо чувствовать опасность коммунальных взаимодействий и избегать их, поскольку они ведут к разрушительному и бессмысленному конфликту.

Забастовка - это процесс коллективного взаимодействия социальных групп против руководства.

Причины конфликтов бывают объективные и субъективные:

различия в целях, взаимозависимость заданий, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, различия в стиле поведения и биографиях людей; плохая коммуникативность и т.д.

1.9.1 Причины деловых конфликтов:

1. Вызваны внешними политическими и социально-экономическими факторами.

2. Внутренняя причина, которая может возникнуть на определённом предприятии, в отдельном регионе или отрасли:

2.1. Экономические.

Ш Низкая заработная плата.

Ш Несправедливость использования формы стимулирования.

Ш Неправильное использование торговых расценок.

Ш Дефицит товаров.

Ш Инфляция и рост цен.

Ш Ограниченность финансовых ресурсов, а также взаимозависимость исполнителей в процессе выполнения производственных заданий.

2.2. Неэкономические.

Ш Нарушение социальной справедливости.

Ш Социальная незащищённость прав трудящихся.

Ш Неуважение их личности.

Ш Неудовлетворённость социальными условиями.

Ш Неудовлетворенность стилем руководства.

Различные, часто противоречивые представления сотрудников о целях и ценностях нередко тоже являются причиной сложных отношений. Конфликтогенными выступают такие факторы, как социокультурные различия между работающими людьми, различия в условиях происхождения, должностном статусе и заработной плате.

Особенности отношений руководителя и подчинённых к статусным различиям почти всегда конфликтогенны в российских компаниях. Подчинённые часто искренне считают, что имеют право критиковать руководителя. Находясь под ударами критики своих подчинённых, руководитель, напротив, считает, что они не должны критиковать руководство, а эффективно работать, быть исполнительными и послушными. Каждая сторона имеет свою позицию: подчинённые ждут от руководителя большего внимания к своим нуждам, а руководитель - более интенсивной включённости персонала в работу.

Различия в уровне интеллектуального развития, жизненного опыта и образованности часто выступают причиной деловых конфликтов. Так. Деловые конфликты возникают в коллективах, в которых руководитель значительно уступает в уровне образованности и жизненном опыте своим подчинённым. В таком коллективе нередко выдвигается конкурирующий с руководителем неформальный лидер, имеющий более высокий уровень компетентности и опыта.

Могут оказаться конфликтогенными различия в манере общения и поведения сотрудников. Люди непосредственные, импульсивные и эмоциональные сложно «срабатываются» друг с другом. В таком коллективе необходимо, чтобы часть персонала была представлена людьми уравновешенными, стабильными и ориентированными на взвешенные решения.

В российских компаниях различия в возрасте более чем на 10-12 лет нередко выступают конфликтогенным фактором. Для молодых сотрудников характерны максимализм в отношениях, разделение отношений по принципу «чёрное-белое», нетерпимость к недостаткам других, недостаточность знания самих себя и возможных последствий конфликтов. С увеличением возраста уменьшается количество конфликтов, связанных с погрешностями в отношениях с коллегами, и возрастает число конфликтов вызванных противоречиями в содержании труда и организационных условиях работы. Зрелые работники легче адаптируются к новому коллективу, проще смотрят на коммуникативные проблемы и проявляют большую терпимость к недостаткам людей.

Фактор половых различий в некоторых случаях также является конфликтогенным. Женщины и мужчины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины конфликтов у них разные. Так, женщины чаще конфликтуют, если на работе не удовлетворяются их личные потребности в заработной плате, распределении отпусков и премий, получении различных льгот. Женщины конфликтуют, «выплёскивая» свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они легче и быстрее «отходят» и успокаиваются.

Мужчины не терпят, если ущемляют их права, связанные с содержанием и условиями трудовой деятельности: отсутствием соответствующего их представлениям статуса и властных возможностей, неприемлемой для них формы необходимого подчинения, несоответствием, по их мнению, трудовых прав и обязанностей, неразумной организацией труда. Перегрузки мужчины переживают так же тяжело, как женщины, однако они склонны длительное время держать в себе отрицательные эмоции и не «выплёскивать» их.

В женских коллективах возникает напряжённая. нервозная и конкурентная атмосфера, а в мужских - атмосфера «армейской казармы» с жёсткими законами по праву более опытного и сильного.

Неумение психологически грамотно общаться часто выступает причиной возникновения деструктивных конфликтов в российских компаниях. В качестве наиболее часто встречающихся причин деструктивных конфликтов можно выделить:

1) Неумение до конца выслушать друг друга;

2) Отсутствие установки на понимание точки зрения другого человека;

3) Восприятие иной позиции в качестве начала конфликта;

4) Стремление во всех проявлениях партнёра видеть только личный смысл и не замечать объективно-содержательных аспектов общения;

5) Доминирующая установка на противодействие и конфронтацию, а не на понимание и сотрудничество;

6) Стремление применять только силовые (манипулятивные) методы в общении;

7) Несовпадения и противоречия между вербальной (проговариваемой) и невербальной (символической) сторонами коммуникативного процесса;

8) Неумение правильно «читать» и интерпретировать невербальную сторону общения.

Несформированнность внутренних средств коммуникативной саморегуляции и самоконтроля - это фактор, можно сказать, сугубо российский и чрезвычайно часто встречается в российских организациях. Для нашей культуры является характерной привычка «сбрасывать» собственную неудовлетворенность на окружающих людей. Люди «заводятся» с пол-оборота, быстро теряют самообладание, кричат друг на друга, за считанные секунды переходят в коммунальную зону конфликта с взаимными упрёками и оскорблениями. Крик и оскорбления, это неприятные симптомы деструктивного, разрушительного конфликта, являются «привычными» не только в российской деловой сфере, но и в частной жизни. Неумение и нередко просто нежелание себя сдерживать. контролировать свои эмоции и внутреннее состояние - бич российских руководителей и сотрудников.

В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они «встряхивают» коллектив, спасают организацию от «загнивания».

Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.

Конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объекта конфликта, т. е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство. Участников конфликта называют оппонентами (от лат. «возражающий»), иногда соперниками.

Оппоненты вступают в конфликт, обладая разной «силой», которая и определяет возможность победы. Характеристика «силы» называется рангом оппонента. Оппонентом первого ранга называют человека, выступающего от собственного имени и преследующего личностные цели. Оппонентом второго ранга называют личность, преследующую групповые цели, оппонентами третьего ранга -- структуры, организации и т. д.

Началом конфликта является инцидент, т.е. действия, направленные на создание конфликта. Инцидент может возникнуть случайно, а конфликтная ситуация опытными может создаваться преднамеренно, для достижения определенных целей.

Кроме того, у каждого оппонента помимо объективных обстоятельств существует и своя внутренняя причина -- предмет конфликта. Внутренняя причина (предмет конфликта) отличается от объекта конфликта тем, что объект по отношению к оппонентам выступает как внешние разногласия и противоречия.

В конфликте важны не слова, а намерения, от которых зависит протекание конфликта, поведение участников конфликта и способы их действия.

Важный элемент конфликта составляет психологический барьер. Барьеры могут быть внутренними и внешними. Решиться на что-то и действовать -- значит, преодолевать барьер.

1.9.2 Виды конфликтов и технология их разрешения

Психологи выделяют четыре основных вида деловых конфликтов:

Ш Внутриличностный конфликт возникает в силу того, что требования организации не совпадают с личными потребностями, или когда к личности предъявляются противоречивые требования.

Многие внутриличностные конфликты руководителей и подчинённых возникают из-за рассогласованности производственных требований с личными потребностями и ценностями работников, функциональными перегрузками или, наоборот, недогрузками рабочего времени. Для работающих женщин актуален Внутриличностный конфликт, сопряжённый с невозможностью согласовывать производственные и карьерные цели с целями семейной жизни и воспитания детей.

Ш Межличностный -- самый распространенный тип конфликтов, это психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментом, ценностями.

Межличностные конфликты проявляются в столкновении различных индивидуально-темпераментных свойств работников. Так, психологически несовместимыми могут быть два сотрудника, имеющие выраженные холерические типы темпераментов: активные, стремящиеся к лидерству, не терпящие возражений, имеющие высокую скорость принятия решений, вспыльчивые, конфликтные, имеющие слабый самоконтроль.

В свою очередь межличностные конфликты делятся на горизонтальные (конфликты между сотрудниками одного уровня) и вертикальные -- между руководителем и подчиненным.

Ш Конфликт между личностью и группой возникает чаще всего тогда, когда личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы.

Ш Межгрупповые конфликты. Каждая организация состоит из множества групп (формальных и неформальных), поэтому это прежде всего конфликты между формальными группами, между организацией и неформальными группами.

По скорости протекания конфликты делятся на быстротечные и затяжные. Быстротечные в свою очередь могут быть остродинамичными (опасными для жизни) и динамичными (опасными для здоровья). Затяжные конфликты делятся на остростатичные (опасные для психологического состояния) и статичные (снижающие активность личности).

Теория и практика менеджмента предлагает множество способов разрешения конфликтов. В любом конфликте необходимо четко выделять стратегию и тактику разрешения конфликтов. Стратегия определяется содержанием самого конфликта и его восприятием.

В стратегии разрешения конфликтов можно выделить следующие моменты:

Ш уклонение от конфликта представляет уход от конфликта. Уклонение желательно, если цель не очень важная;

Ш доминирование -- когда цель важна, первостепенна;

Ш капитулянство -- когда отношения в коллективе важнее целей соперников.

В тактике разрешения конфликтов выделяют следующие способы:

Ш поддержание статуса-кво -- такая тактика может применяться для выигрыша времени, это тактика союзников, тактика накапливания информации;

Ш доминирование -- такая тактика может применяться при необходимости быстрого реагирования, когда нет времени для дискуссий, когда руководитель уверен, что ничего дельного предложить уже не могут, когда руководитель свою точку зрения считает единственно правильной;

Ш компромисс может применяться в случаях, когда обе стороны убеждены, что сближение возможно. Компромисс может быть достигнут путем: взаимных уступок (когда обе стороны ощущают свою выгоду), уступок по незначительным вопросам, сотрудничества (когда конфликтующие стороны желают мирного исхода).

Управленческая ситуация
Источники конфликта
Возможность разрастания конфликта
Реакция на ситуацию
Конфликт происходит	Конфликта не происходит
Управление конфликтом
Функциональные и дисфункциональные последствия

Рис 1. Модель конфликта как процесса

Таблица 1

Сильные и слабые стороны групп участвующих в конфликте.

Служащие	Руководители
Сильные стороны:
1. Массовость.	1. Полная информация о предприятии.
2. Профессионализм.	2. Старые номенклатурные связи.
3. Участие в производстве ценностей	3. Обладание финансовыми связями.
	4. Возможность предоставить цели организации как свои личные.
Слабые стороны:
1. Плохо организованны.	1. Непрофессионализм рыночный.
2. Нет организации, которая будет защищать их интересы.	2. Недостаточное владение информацией.
3. Медленно перестраиваются на рыночную экономику.	3. Непопулярность в определённых группах коллектива.
4. Непонимание сути экономических реформ.

Методы и способы разрешения конфликтов разнообразны -- от бесед, просьб, убеждений, разъяснений до силового разрешения (подавление, перевод, разъединение, приказ, решение суда и т.д.).

Главная задача менеджера в том, чтобы уметь «войти» в конфликт и разрешить его, используя разные методы.

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации ООО «»

2.2.1 Анализ и оценка состава и динамики имущества и источников его формирования

По данным таблицы 4 (см. Приложение А) видно, что на конец 2004 года имущество предприятия увеличилось на 24 037 тыс. руб. или на 40,94 %. Это произошло за счет увеличения основного капитала на 11775 тыс. руб. и оборотного капитала на 12262 тыс. руб. Как основной так и оборотный капитал в общей величине имущества предприятия составляют примерно 50 %. Оборотный капитал в основном представлен запасами на конец года они увеличились на 9032 тыс. руб. или на 51,58 %. В общей величине имущества доля запасов составляет 32,08 %. Дебиторская задолженность увеличилась на 1185 тыс. руб., но доля ее уменьшилась на 1,66 % и составила 11,8 %.

Из данных таблица 5 (см. Приложение Б) видно, что источниками формирования имущества в основном является собственный капитал, его удельный вес составляет на конец года 87,28 % от общей величины источников формирования имущества. Собственный капитал на конец года увеличился на 23185 тыс. руб. или на 47,28 %. Заемный капитал на конец года увеличился на 852 тыс. руб. но доля его в общей величине источников уменьшилась на 3,76 % и составили 12,72 %. Можно сделать выводы, что имеет достаточно собственного капитала для формирования имущества.

Прежде чем приступить к изучению структуры и динамики средств организации и источников их формирования надо сделать общую оценку динамики активов предприятия. Общая оценка динамики активов организации получается путем сопоставления темпов прироста активов и темпами прироста финансовых результатов. Сопоставление темпов прироста оформляется в виде таблицы 2.

Темпы прироста финансовых результатов (выручки и прибыли) меньше темпов прироста активов. Это свидетельствует о снижении эффективности деятельности предприятия.

Следующим шагом в анализе финансового состояния является анализ структуры активов предприятия. Применяя формулу (1) найдем коэффициент соотношения оборотных и внеоборотных активов предприятия. Для этого построим таблицу 2.

Таблица 2

Сравнение динамики активов и финансовых результатов

(в тыс. руб.)

Показатели	Отчетный период	Базисный период	Темп прироста показателя (%)
1	2	3	4
Средняя за период величина активов предприятия Выручка от реализации за период Прибыль от реализации за период	70 728,5 168 384 28 621	46639 119 292 24941	51,65 41,15 14,75

2.2.2 Анализ структуры активов

Таблица 3

Показатели	Абсолютные величины	Удельные веса (%) в общей величине активов	Изменения
	На начало 2006 года	На конец 2006года	На начало 2006года	На конец 2006 года	В абсо- лютных величинах	В удельных весах	В % к изменению общей вел. активов
1	2	3	4	5	6	7	8
I. Внеоборотные активы	29 567	41 342	50,36	49,96	+11 775	-0,4	+48,99
II. Оборотные активы	29 143	41 405	49,64	50,04	+12 262	+0,4	+51,01
Итого активов	58 710	82 747	100	100	+24 037	0	+100
Коэффициент соотношения оборотных и внеоборотных активов	0,99	1,00	Х	Х	+0,01	Х	Х

По данным табл. 3 видно, что коэффициент соотношения оборотных и внеоборотных активов за отчетный период практически неизменился и наконец отчетного периода составил 1,00. Внеоборотные активы предприятия увеличились на 11 775 тыс. руб.. Оборотные активы также увеличились на 12 262 тыс. руб. Доля оборотного капитала увеличилось на 0,4 %, а основного соответственно уменьшилась. Если в начале года на 1 рубль основного капитала приходилось 0,99 рубль оборотного капитала, то на конец года - 1 рубль, что будет способствовать ускорению оборачиваемости и более эффективному его использованию.

Чтобы провести более конкретный анализ структуры активов и ее изменения необходимо построить таблицы 6 и 7 (см. Приложение А) отдельно в отношении каждого укрупненного вида активов.

Данные таблицы показывают, что на конец года увеличил свои нематериальные активы на 1 648 тыс. руб., а доля в общей стоимости активов увеличилась на 3,98 %. Доля изменения нематериальных активов в изменение общей величины активов предприятия составила 14%. Основные средства на конец года увеличились на 3227 тыс. руб., но доля их в общей величине внеоборотных активов значительно уменьшилась на 18,74 %, это связано с тем, что увеличил такую статью актива как «Незавершенное строительство» на 6900 тыс. руб. или на 14,75 % и доля незавершенного строительства на конец года в общей стоимости внеоборотных активов составили 21,55 %.

В данном случае, наибольшая часть внеоборотных активов представлена производственными средствами и незавершенным строительством. Это характеризует ориентацию на создание материальных условий расширения деятельности предприятия.

По данным табл. 5 произведем анализ структуры и динамики оборотных активов. Краткосрочная дебиторская задолженность увеличилась на 1885 тыс. руб. но удельный вес ее снизился на 3,55 %. Денежные средства также увеличились на 1323 тыс. руб. и доля их на конец года составила 11,05 %. Как уже ранее отмечалось, запасы организации увеличились на 9032 тыс. руб. и доля изменения запасов в изменении общей величины оборотных активов составила 73,65% . Поэтому я считаю необходимым, исследовать структуры и динамику состояния запасов. Для этого составим таблицу 7. (см. Приложение А) Анализируя данную таблицу можно сделать вывод, что такое увеличение запасов связано с накоплением сырья и материалов. Сырье и материалы на конец отчетного года увеличились на 7376 тыс. руб. и составили 83,36 % от общей величины запасов, также увеличилась готовая продукция на 1135 тыс. руб. или на 1,14 %.

Далее необходимо проанализировать структуру и динамику пассива баланса. Сведения, которые приводятся в пассиве баланса, позволяют определить, какие изменения произошли в структуре собственного и заемного капитала, сколько привлечено в оборот предприятия долгосрочных и краткосрочных заемных средств. Проанализируем пассив баланса. Для этого необходимо найти реальный собственный капитал и скорректированные заемные средства. Расчет реального собственного капитала и скорректированных заемных средств приведен в таблицах 10 и 11 (см.Приложение А). Затем проводится предварительный анализ структуры пассивов на основе данных таблицы 13 (см.Приложение Б).

Структуру пассивов характеризует коэффициент автономии (Ка) и коэффициент соотношения заемных и собственных источников (Кз/с). Вычислим их используя формулы 2 и 3.

Ка на начало = 49034 / 58710 = 0,84

Ка на конец = 72219 / 82747 = 0,87

Кз/с на начало = 9 676 / 49034 = 0,19

Кз/с на конец = 10528 / 72219 = 0,15

Нормальное ограничение для коэффициентов: Ка 0,5, Кз/с 1. В нашем случае данные коэффициенты попадают под нормальное ограничение. Это означает, что обязательства могут быть покрыты собственными средствами. Рост коэффициент автономии свидетельствует об увеличении финансовой независимости предприятия. То же самое характеризует и уменьшение коэффициента соотношения заемных и собственных средств.

Анализируя таблицу 13, выясним, какой вид источников средств, собственных или заемных, оказал наибольшее влияние на увеличение имущества предприятия за отчетный период. По данным таблица видно, что источники средств представлены в основном реальным собственным капиталом. Его удельный вес в общей величине пассивов составил на конец года 87,28 % . Доля реального собственного капитала в общей величине изменения пассива составили 96,46 %.

Детализированный анализ структуры пассивов и ее изменения проводится с помощью таблицы 10 (см. Приложение А) отдельно по каждому укрупненному виду пассивов.

Так как заемные средства представлены лишь одной группой «кредиторская задолженность», то более подробный анализ по этому виду пассивов делать нет необходимости. На основе приведенных таблиц можно вычислить следующие коэффициенты:

Коэффициент накопления собственного капитала

kн на начало = 17151 / 49034 = 0,35

kн на конец = 36527 / 72219 = 0,51

Положительная динамика коэффициента накопления собственного капитала свидетельствует о поступательном накоплении собственного капитала.

Коэффициент использования собственного капитала на социальные цели (формула 5)

kс.ц. на начало = 2795 / 49034 = 0,057

kс.ц. на конец = 2408 / 72219 = 0,033

Коэффициент использования собственного капитала на социальные сферы отражает отвлечение собственного капитала из основной деятельности.

Так как kн kс.ц. на начало и конец отчетного периода, то это свидетельствует о расширенном производственном развитии предприятия.

2.2.3 Анализ финансовой устойчивости

Анализ наличия и достаточности источников формирования запасов.

Анализ обеспеченности запасов источниками проводится на основе таблицы 11 (см.Приложение А). По данным таблица 11 видно, что организации попадает под 1 тип классификации финансовой ситуации предприятии. Этому типу соответствует абсолютная финансовая устойчивость предприятия, т.е. запасы и затраты меньше общей величины основных источников их формирования.

Применяя таблицу 1 (см. Приложение А) найдем следующие коэффициенты, характеризующие финансовую устойчивость предприятия.

Таблица 4

Показатели	На начало 2006	На конец 2006	Изменения
Коэффициент маневренности	19467 / 49034 = 0,4	30877 / 72219 = 0,43	0,43 - 0,4 = +0,03
Коэффициент автономии источников формирования запасов	19467 / 19467 = 1	30877 / 30877 = 1	0
Коэффициент обеспеченности запасов собственными источниками	19467 / 17986 = 1,08	30877 / 27072 = 1,14	1,14 - 1,08 = 0,06
Коэффициент обеспеченности собственными средствами	19467 / 29143 = 0,67	30877 / 41405 = 0,75	0,75 - 0,67 = 0,08

Анализируя данные табл. 4 можно сделать следующие выводы:

коэффициент маневренности показывает, какая часть собственного капитала находится в мобильной форме. Так как уровнем коэффициента является значение 0,5, а коэффициент маневренности на начало года составил 0,4 и на конец года равен 0,43, то такая тенденция положительно характеризует финансовое положение фабрики.

Коэффициент автономии равный единице говорит о том, что общая сумма основных источников формирования запасов полностью состоит из собственных оборотных средств. Это говорит о полной независимости предприятия от заемных источников финансирования, что также оценивается положительно.

3) Достаточность собственных оборотных средств представляет коэффициент обеспеченности запасов собственными источниками. Он должен быть 0,6-0,8 и больше или равен коэффициенту автономии. В нашем случаи все условия выполняются, что тоже положительно характеризуется.

4) Так же коэффициент обеспеченности собственными средствами говорит об устойчивом финансовом положении анализируемого предприятия.

Чтобы выявить тенденция изменения финансовой устойчивости предприятия надо проанализировать динамику вышеуказанных коэффициентов за ряд смежных отчетных периодов. Для этого возьмем данные бухгалтерской отчетности за последние пять лет (см. Приложение А) и рассмотрим тенденцию изменения финансовой устойчивости на примере коэффициента маневренности и коэффициента обеспеченности запасов собственными источниками. На основе этих данных составим таблицу 5

Данные таблицы показывают, что предприятие с каждым годом укрепляет свое финансовое положение. Следующий показатель, характеризующим финансовую устойчивость предприятия является его платежеспособность. Основным фактором, обусловливающим общую платежеспособность, является наличие у предприятия реального собственного капитала.

Таблица 5

Изменения коэффициентов финансовой устойчивости.

Показатели	Значения
Коэффициент маневренности 2002 2003 2004 2005 2006	0,12 0,16 0,24 0,40 0,47
Коэффициент обеспеченности собственными средствами 2002 2003 2004 2005 2006	0,46 0,39 0,60 0,67 0,75
Коэффициент обеспеченности запасов собственными источниками 2002 2003 2004 2005 2006	0,34 0,77 1,13 1,08 1,14

Совместный анализ показателей платежеспособности предприятия осуществляется на основе таблицы 6 содержащей наряду с фактическими значениями коэффициентов на начало и конец отчетного периода их нормальные ограничения.

Таблица 6

Анализ платежеспособности организации

Показатели	Нормальные ограничения	На начало 2006 года	На конец 2006 года	Изменения за период
1	2	3	4	5
Коэффициент абсолютной ликвидности (kа.л.)	0,2	0,33	0,43	+0,1
Коэффициент уточненной ликвидности (kл)	1	1,15	1,36	+0,21
Коэффициент покрытия (kп)	2	3,01	3,91	+0,90
Коэффициент общей платежеспособности (kо.п.)	2	6,77	7,86	+1,09

Данные табл. 6 говорят о следующем:

Коэффициент абсолютной ликвидности, показывающий, какую часть краткосрочной задолженности может покрыть за счет имеющихся денежных средств и краткосрочных финансовых вложений, быстро реализуемых в случаи необходимости. В организации на конец года данный коэффициент увеличился на 0,1 и составил 0,43 . Это означает, что может погасить за один день 43% своих краткосрочных обязательств, т.е. вся краткосрочная задолженность, имеющая место на отчетную дату, может быть погашена за 3 дня (1 / 0,43).

Коэффициент текущей (уточненной) ликвидности показывает, какую часть текущей задолженности организация может покрыть в ближайшей перспективе при условии полного погашения дебиторской задолженности. На конец года коэффициент текущей ликвидности увеличился на 0,21 и составил 1,36. Данное значение коэффициент говорит о хорошей платежеспособности.

Прогнозируемые платежные возможности организации при условии погашения краткосрочной дебиторской задолженности и реализации имеющихся запасов отражает коэффициент покрытия. В организации он также соответствует нормальному ограничению и говорит о финансовой устойчивости предприятия.

Коэффициент общей платежеспособности показывает способность предприятия покрыть все обязательства всеми ее активами. На данный коэффициент на конец года составил 7,86 и является хорошим показателем платежеспособности предприятия.

Следующим шагом в оценки финансовой деятельности является анализ финансовых результатов деятельности и рентабельность организации.

Анализ финансовых результатов и рентабельности необходимо начать с изучения уровня и динамики показателей прибыли.

Из данных таблицы 12 (см.Приложение Б) следует, что прибыль по отношению к предшествующему периоду выросла на 14,75 %, что привило также к соответствующему увеличению прибыли, остающейся в распоряжении организации на 18,4 %

В динамике финансовых результатах можно отметить следующие негативные изменения.

Прибыль от реализации растет медленнее, чем нетто-выручка от реализации товаров, продукции, работ и услуг. Это свидетельствует об увеличении затрат на производство продукции. Опережающими темпами растет себестоимость продукции и расходы периода.

Чистая прибыль растет быстрее, чем прибыль от реализации, прибыль от финансово хозяйственной деятельности. Это свидетельствует об использовании предприятия механизма льготного налогообложения.

Изменения в структуре прибыли отчетного периода характеризуются данными таблицы 24.

2.2.5 Анализ структура прибыли

Таблица 6

Показатели	Отчетный период 2006	Аналогичный период прошлого года	Отклонения (+, -)
Прибыль (убыток) отчетного периода - всего, в %	100	100	-
В том числе:
1) прибыль (убыток) от реализации	94,46	99,93	-5,47
2) от финансовых операций	-	-	-
3) от прочей реализации	2,18	-0,31	+1,87
4) от финансово-хозяйственной деятельности	96,64	99,61	-2,97
5) от внереализационных операций	3,36	0,38	+2,98
6) чистая прибыль	79,53	81,55	-2,02
7) нераспределенная прибыль	79,53	81,55	-2,02

Как следует из данных таблицы 6, в отчетном периоде произошли отрицательные изменения в структуре прибыли. Доля прибыли от реализации продукции, товаров, работ, услуг и от финансово-хозяйственной деятельности снизились на 5,47 % и на 2,97 % соответственно. Снизилась также против предшествующего периода доля прибыли, остающаяся в распоряжении предприятия.

Значимость финансовых результатов можно оценить также по показателям рентабельности реализации товаров, которая в отчетном году составила 18 % (30301 / 168384 х 100), что ниже, чем за предыдущий год 20,9% (24959 / 119292 х 100).

Следующим шагом в анализе финансовых результатов деятельности предприятия является исследование причин и факторов изменения прибыли от реализации продукции. В таблице 8 приводятся исходные данные для факторного анализа прибыли от реализации.

2.2.6. Анализ прибыли по факторам

Таблица 7

(тыс. руб.)

Показатели	По базису	По базису на фактически Реализованную продукцию	Фактические данные по отчету	Фактические данные до корректировок на изменение договорных цен
1	2	3	4	5
1.Выручка (нетто) от реализации товаров, работ, услуг	119 292	134 789	168 384	134 789
2. Полная себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг	94 351	108 878	139 763	104 757
3. Прибыль (убыток) от реализации	24 941	25 911	28 621	30 032

Определим степень влияния на прибыль следующих факторов:

Изменение отпускных цен на продукцию. Это влияние определяется как разность между выручкой от реализации по отчету в фактически действующих ценах (графа 4) и ценах базисного периода (графа 3). В нашем случае она составит 33595 тыс. руб. (168384 - 134789) и отражает рост цен в результате инфляции.

Изменение договорных цен отчетного года на материалы, тарифов на энергию, перевозки и прочее. Для этого используются сведения о себестоимости продукции. В нашем примере влияние данных факторов составило:

35 006 тыс. руб. (104757 - 139763).

Увеличение объема реализации продукции по базисной полной себестоимости (собственно объема продукции). Для расчета влияния данного фактора исчисляем коэффициент роста объема реализации продукции в оценке по базисной себестоимости. Он будет равен 1,154 (108878 / 94351). Затем корректируем базисную прибыль на данный коэффициент и вычитаем из нее базисную прибыль:

24941 х 1,154 - 24941 = 3 840,9 тыс. руб.

Увеличение объема реализации продукции за счет структурных сдвигов. Результаты расчета влияния данного фактора составили:

24941 (134789/119292 - 108878/94351) = -606,5 тыс. руб.

Уменьшение затрат на 1 руб. продукции. Влияние данного фактора определяется как разность между полной себестоимостью в базисных ценах фактически реализованной продукции и фактической себестоимостью. Она составит:

108878 - 104757 = 4 121 тыс. руб.

Изменение себестоимости за счет структурных сдвигов в составе продукции. Влияние данного фактора составит:

94351 х 1,13 - 108878 = -2 264,4 тыс. руб.

Общее отклонение по прибыли составляет 3 680 тыс. руб. (28621 - 24941), что балансируется по сумме факторных влияний:

3680 = 33595 - 35006 + 3840,9 - 606,5 + 4141 - 2264,4

Результаты анализа представлены ниже в сводке влияния факторов на отклонение прибыли от реализации продукции.

Таблица 8

Показатели	тыс. руб.
Отклонение прибыли - всего в том числе за счет: Изменение отпускных цен на продукцию Изменение цен на материалы и тарифы Изменение объема реализации продукции Изменение структуры продукции Снижения уровня затрат Изменения структуры затрат	+3 680 +33 595 -35 006 +3840,9 -606,5 +4 121 -2 264,4

Как видно из этих данных, наибольшее влияние на отклонение прибыли оказали ценовые факторы. За счет роста объема продаж получено дополнительной прибыли, но затраты на производство и цены на материалы и тарифы увеличились на столько, что прибыль выросла не намного.

2.2.7. Использование чистой прибыли

Таблица 9

(в тыс. руб.)

Показатели	Отчетный период	Аналогичный период прошлого года	Отклонения (+,-)
Чистая прибыль в том числе направлено: а) в добавочный капитал б) в фонды накопления в) в фонды социальной сферы г) в фонды потребления д) на благотворительные и другие цели	24 097 5207 - - - -	20 353 8997 12901 - 5529 -	+3 744 -3 790 -12 901 - -5 529 -

Следующим шагом является изучение показателей рентабельности, которые характеризуют финансовые результаты и эффективность деятельности предприятия. Рассмотрим наиболее важные финансовые коэффициенты рентабельности и деловой активности, получаемые при различных вариантах знаменателя относительного показателя. Для этого будем использовать таблицу 3, в которой указаны формулы для расчета коэффициентов рентабельности и деловой активности. Для наглядности составим таблицу, где рассчитаем основные коэффициенты за прошлый и отчетный год.

Проанализируем изменения коэффициентов рентабельности и деловой активности, приведенные в таблице 13 (см. Приложение Б).

Во-первых - рентабельность продаж показывает, сколько прибыли приходится на единицу реализованной продукции. За отчетный период рентабельной продаж увеличилась, это является следствием роста цен при постоянных затратах на производство реализованной продукции или снижения затрат на производство при постоянных ценах.

Во-вторых - рентабельность всего капитала снизилась за текущий год. Снижение данного коэффициента свидетельствует о падающем спросе на продукцию фирмы и о перенакоплении активов.

В-третьих - Рентабельность основных средств и прочих внеоборотных активов отражает эффективность использования основных средств и прочих внеоборотных активов, измеряемую величиной прибыли, приходящейся на единицу стоимости средств.

В-четвертых - Рентабельность собственного капитала показывает эффективность использования собственного капитала. За отчетный период, данный коэффициент увеличился, что является положительной тенденцией. То же самое можно сказать и о рентабельности перманентного капитала, который отражает эффективность использования капитала, вложенного в деятельность предприятия на длительный срок.

Следовательно: коэффициент общей оборачиваемости капитала отражает скорость оборота всего капитала предприятия. Снижение коэффициент за отчетный период говорит о замедлении кругооборота средств фирмы.

А так же: коэффициент оборачиваемости материальных оборотных активов отражает число оборотов запасов предприятия за анализируемый период. За анализируемый период он составил 7,644. По сравнению с прошлым годом данный коэффициент снизился, это свидетельствует об относительном увеличении производственных запасов и не завершенного производства.

При этом: коэффициент оборачиваемости готовой продукции за отчетный период не изменился, это означает, что спрос на продукцию фирмы остался на прежнем уровне.

И коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности снизился, это свидетельствует об увеличении объема коммерческого кредита, предоставляемого покупателям.

И коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности также снизился за отчетный период, что говорит о росте покупок в кредит.

А фондоотдача основных средств характеризует эффективность использования основных средств и прочих внеоборотных активов, измеряемую величиной продаж, приходящейся на единицу стоимости средств. За отчетный период, данный коэффициент увеличился

Притом, что коэффициент оборачиваемости собственного капитала за отчетный год вырос, это говорит о повышении уровня продаж.

В целом финансовое состояние предприятия является устойчивым, рентабельность продаж выросла. Отмечается замедление оборачиваемости капитала, что говорит о накоплении запасов. Финансовую деятельность фабрики можно характеризовать положительно. Объем реализации продукции вырос, что сказалось на увеличении прибыли от реализации продукции. Несколько выросла себестоимость продукции, но на это сказалось внеплановое увеличение цен на материалы и тарифов на электроэнергию.

2.4 Анализ управления персоналом в организации ООО «»

Главный потенциал компании заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ООО «».

Количественный и качественный состав персонала за 2005-2006 годы представлены в таблице 13

Кадры предприятия

Таблица 13

№	Показатели	2005	2006	%
1	Среднегодовая численность	2115	2024	-4,4
2	Руководители	61	56	-8,2
3	Специалисты	687	664	-6,3
4	Служащие	202	153	-24,3
5	Рабочие	1169	1137	-2,8

Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год сократилась на 4,4%, из них руководителей и специалистов на 6,5%, служащих на 24,3%, рабочих на 2,8%. Сокращение персонала наблюдается практически во всех подразделениях завода.

Анализ уровня образования завода представлен в таблице 14

Таблица 14

Уровень образования за 2005 - 2006 годы

Наименование категории Работающих	Уровень образования
	Высшее	Средне-спец.	Среднее (практики)	Итого
	2005	2006	2005	2006	2005	2006	2005	2006
1. Руководители 2. Специалисты 3. Служащие 4. Рабочие	33 281 60 169	36 290 40 50	18 364 131 993	16 364 131 993	10 42 11 7	4 42 11 7	61 687 202 1169	56 644 153 1137

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: большая часть руководителей и специалистов имеют высшее образование - 46,5%, среднее специальное - 46,8%, среднее образование - 6%, из них 18 чел. имеют ученую степень доктора и кандидата наук. Средний возраст руководителей и специалистов 48 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Среди служащих высшее образование имеют - 26%, среднее специальное образование - 70%, среднее образование - 4%. Среди рабочих 4% имеют высшее образование, 90% имеют среднее специальное образование, 6% - среднее образование.

Высшее образование имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее - обслуживающий персонал. Что весьма закономерно, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управляющего персонала отличается, главный образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.

При ведении кадровой политики «» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики(см. рис.1).

Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.

Таблица 15

Отрицательные черты	Положительные черты
1. Не благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе;	1. Продуманность в распределении функций;
2. Бюрократизм;	2. Дисциплина;
3. Механическое, бездушное управление;	3. Оперативность и своевременность принимаемых решений;
4. Отсутствие творчества и энтузиазма в работе;	4. Повышение производительности труда.

Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.

Рис 3

Оплата труда работников завода производилась на основании Единой тарифной сетки и «Положения по оплате труда подразделений ООО. Рассмотрим динамику средней заработной платы работников объединения за период 2005-2006 годов.

Фонд оплаты труда завода за 2005-2006г.г.

Таблица 16

Год	Фонд оплаты труда, млн.руб.	Среднесписочн. численность работников, чел.	Средняя заработная плата за год, руб.	Изменение средней зарплаты, к предыдущему периоду
2005 2006	29,021 35,169	2115 2024	13164 17376	- + 32%

Таким образом, из данной таблицы видно, что в 2006 году средняя заработная плата увеличилась на 32%. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников и сокращением численности персонала при росте объема работ, особенно по гражданским заказам.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала в организации:

1) Оборот кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) в 2005г. составил 9,6%, а в 2002г. - 9,5%; оборот кадров по приему (отношение прибывших к среднесписочной численности работающих) в ,2005г. составил 6,4%, а в 2002г. - 11,7%. Таким образом, при сравнении оборотов кадров по выбытию и приему: в 2004г. выбыло значительно больше, чем прибыло (на 33%); в 2005г. наблюдается обратная тенденция - принято больше, чем уволено (на 22,5 %).

 202 192

Оборот по выбытию = ------ х 100% = 9,6% (01г.); ------- х 100% = 9,5%(02г).

2115 2024

136 236

Оборот по приему = ------ * 100% = 6,4% (01г.); -------- *100% = 11,7% (О6г).

2115 2024

2) Сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 05г. составила 6,43%, а в О6г. - 9, 49%.

136 192

Смен.кадров =------- * 100% = 6,4% (01г.); = -------*100% = 9,4% (06г.).

2115 2024

3) Текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и адм. правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 05г. составила 9,6%, а в О6г. - 9,5%. Анализ текучести показывает, что движение кадров остается относительно стабильным, но немного выше (на 5%)

обычной величины.

Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2006 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих. Если в 2005г. число уволенных значительно превышает число принятых, то в 2006г. наблюдается обратная ситуация. Полученные данные сведем в таблице.