Корпоративная культура как инструмент развития современной организации

Глобализация экономических и социальных процессов в современном обществе и связанный с нею рост конкуренции во всех сферах человеческой деятельности потребовали увеличения прозрачности и открытости университетского сообщества, разработки универсальных критериев его оценки, т.е. еще большего сдвига в сторону целеориентированного подхода. Коренные изменения роли знания в современном обществе, требований со стороны общества к высшим учебным заведениям, трансформация структуры их финансирования привели к тому, что университеты начали активно разрабатывать новые стратегии своего поведения в изменившемся и продолжающем быстро меняться в мире.

Появились концепции быстро реагирующих, предпринимательских, исследовательских, инновационных, виртуальных, дистанционных и других университетов. Все эти стратегии направлены на повышение эффективности работы университетов в новых условиях, на увеличение доли целеориентированного подхода, адаптацию вузов к рыночным отношениям. Однако при реализации разработанных концепций возникли две существенные трудности. Первая - это определение прозрачных, достаточно универсальных показателей эффективности, одинаково понимаемых и воспринимаемых как обществом, так и университетской средой. Вторая - это заметное сопротивление университетского сообщества внедрению таких показателей.

В университетах возникло противоречие между объективно диктуемым внешней средой целеориентированного подходом к деятельности университета на уровне топ-менеджмента и исторически сложившим и оправдавшим себя в течение длительного времени ценностно-ориентированного подходом на уровне кафедр и научных подразделений. С одной стороны, в среде университетских топ-менеджеров все большую роль играет взгляд на университет как на солидный бизнес с большими активами и бюджетом. При таком взгляде естественными и важными становятся жесткое планирование, контроль, непрерывные перемены и адаптация к требованиям окружающей среды, хороший внешний вид и состояние помещений и т.п. С другой стороны, кафедры и научные подразделения, полагая, что только исследования и обучение являются основным делом университета, в котором нет места конкуренции, считают, что планирование и организация деятельности должны производиться «снизу вверх» и что деятельность топ-менеджеров должна быть подчинена интересам кафедр и научных подразделений.

Речь идет о типичном противоречии между стратегическими изменениями организации и сложившейся в ней корпоративной культурой. Вместе с тем стратегия вуза формируется в рамках существующих на сегодня корпоративной культуры и организационной пирамиды. Опыт показывает, что без разрешения указанного противоречия успешное развитие организации становится невозможным. Известная консалтинговая фирма Ernst&Young, обследовав 584 компании из автомобильной, компьютерной и банковской отраслей и здравоохранения в США, Японии, Германии и Канаде, установила, что большинство из них не смогли в полной мере внедрить у себя идеи всеобщего менеджмента качества именно потому, что это внедрение не сопровождалось программами по изменению корпоративной культуры предприятий. Л. Герстнер, спасший компанию IBM от распада и исчезновения, в процессе ее реорганизации сделал акценты на двух вещах: финансовом менеджменте и изменении корпоративной культуры.

С такой же проблемой столкнулись и университеты при своем реформировании. Поэтому в течение последних 15 лет появился ряд публикаций, в той или иной мере посвященных их корпоративной культуре, ее изменению в процессе реформирования университетов и влиянию на процессы реформирования. Однако количество информации по данному вопросу по-прежнему невелико по двум причинам. Во-первых, задача изменения корпоративной культуры как самостоятельная и осознанная ставится далеко не всегда. Значительно чаще она меняется стихийно под влиянием организационных, структурных, экономических и других изменений, проводимых руководством университетов. Во-вторых, следует учитывать, что корпоративная культура является внутренним делом университета, и далеко не каждый вуз решится опубликовать подробную информацию о культуре своего университета.

Управление процессом изменения корпоративной культуры университетов затрудняется отсутствием систематических исследований и описаний их корпоративной культуры, позволяющих как отслеживать динамику изменения этой культуры в отдельном университете, так и сравнивать корпоративные культуры различных университетов. Одна из причин такого положения дел - методическая сложность и высокая трудоемкость исследования и описания корпоративной культуры больших организаций.

2.2 Предложения по развитию корпоративной культуре ВУЗа

корпоративный культура управленческий организационный

Для того чтобы приступить непосредственно к процессу изменения корпоративной культуры университета, необходимо выполнить ряд предварительных шагов. Прежде всего нужно сформулировать миссию и стратегию университета в современных условиях его деятельности, провести исследование и составить описание существующей корпоративной культуры. А затем, сравнив миссию, стратегию и существующую культуру, сформировать представление о новой культуре. Все эти процессы должны осуществляться гласно, при активном участии как можно большего числа сотрудников университета. Поскольку носителями корпоративной культуры университета являются его сотрудники, задача изменения или развития корпоративной культуры тесно связана с кадровой политикой университета.

Одна из критических реалий российской действительности начала 1990-х годов состоит в катастрофическом падении социального престижа и материального состояния ученого и педагога, пожалуй, до относительно самого низкого в истории российских науки и образования уровня. Результатами этого стали уход из вузов работавших в них талантливых и энергичных молодых ученых и преподавателей, нежелание молодежи после окончания университета оставаться в нем для работы (в связи с практически абсолютной невозможностью большинства из них добиться удовлетворительного материального положения в реальный период времени) и, как следствие, катастрофическое старение персонала вуза.

В российских вузах в свое время сложилась достаточно эффективная система подготовки научно-педагогических кадров через аспирантуру и докторантуру. Она базировалась на стремлении части выпускников университета остаться в вузе для научно-педагогической карьеры. Система хорошо выполняла свою задачу, а существующие в то время социально-экономические отношения способствовали закреплению молодежи в университете и обеспечивали естественную смену поколений ученых и преподавателей. Механизм подготовки научно-педагогических кадров был настолько отлажен, что успешно продолжает работать и в новых условиях. Однако сами условия коренным образом изменились, поэтому результаты работы данного механизма с точки зрения воспроизводства кадрового потенциала университета стали менее эффективными.

Проблема «старения» персонала стала достаточно серьезной, для многих российских вузов. Средний возраст профессорско-преподавательского состава со степенями и званиями в период с 1995 по 2000 гг. достиг 57,5 лет. Общее старение данной группы контингента профессорско-преподавательского состава сопровождается и увеличением среднего возраста докторов наук, профессоров и кандидатов наук, доцентов до 62 и 53 лет, соответственно. Средний возраст профессорско-преподавательского состава без степеней и званий тоже велик, в целом для университета - 39 лет, что явно много.

На основе исследования динамики кадрового состава университета, были выработаны рекомендации для осуществления наиболее эффективной кадровой политики в ВУЗе:

1. Для привлечения молодых профессиональных сотрудников и повышения квалификации персонала, следует утвердить поквартальные стимулирующие надбавки сотрудникам университета, включенным в состав кадрового резерва. Эти надбавки должны обеспечить плату за аренду жилья, стажировки, проведение научных исследований, приобретение оборудования и оргтехники, овладение иностранным языком, повышение педагогического мастерства, защиту диссертационной работы и др.

2. Для кадрового резерва необходимо проводить специальный цикл тренингов, цель которых - сформировать в среде молодежи группу лидеров, обладающих высоким уровнем понимания миссии, стратегии, тактических приоритетов университета и разделяющих существующую в вузе систему ценностей, а также выработать и формализовать концепцию лидерства в университете в соответствии с его корпоративной культурой. Подобные тренинги предназначены для диагностики и развития лидерских качеств, для формирования мотиваций членов резерва, повышения чувства личной ответственности и готовности к достижению высоких результатов, развития способности к творчеству и понимания необходимости организационных реформ.

3. Для принятия решений и проведения мероприятий, затрагивающих интересы персонала, следует провести социологические опросы, используя интерактивные методы изучения мнений сотрудников. Это позволит скорректировать решения на этапе их принятия и наладить обратную связь. Например, для определения перспективных направлений развития университета будет полезным анкетирование сотрудников различных подразделений университета - учебных, научных, вспомогательных подразделений. Здесь могут быть использованы современные Интернет-технологии.

4. Для определения новой миссии университета может быть проведен социологический опрос с использованием единой компьютерной сети, направленный на выяснение мнения сотрудников о перспективах развития университета. Этот опрос может содержать короткие ответы на четко сформулированные вопросы и высказывания в свободном формате.

5. Следующим шагом может быть комплексная оценка индивидуальных результатов. Работа по определению, развитию и поддержке знаний и компетентности персонала планируется и осуществляется отдельно по категориям работников.

6. В индивидуальном плане работы преподавателя обязательным условием является повышение квалификации не реже, чем один раз в пять лет. Повышение квалификации управленческого персонала всех уровней может осуществляется путем проведения семинаров и тренингов с приглашением отечественных и зарубежных специалистов. Эти семинары и тренинги могут быть посвящены вопросам стратегического планирования, управления проектами, особенностям вузовского менеджмента, выработке эффективного индивидуального стиля руководства, формированию навыков работы в команде в качестве как лидера, так и ее рядового члена и другим подобного рода вопросам.

7. Для стимулирования творческой деятельности, ее эффективной оценки и поощрения использовать рейтинговую систему оценки работы преподавателей, учебной деятельности студентов и деятельности подразделений.

8. Для работников установить различные формы материального стимулирования: доплаты и надбавки, а также выплаты премий; выплаты за работу, направленную на эффективное использование должностных обязанностей и оформляемую в виде план-графиков как дополнительные условия к контракту.

Заключение

Входе российских реформ происходят сложные структурные изменения во многих областях экономики, проявляют себя подобные изменения и в системе высшего образования. По сути, высшее образование является «ресурсом» для всех отраслей экономики, и потому подготовка квалифицированных специалистов прямо сопряжена с воспроизводством трудовых ресурсов под потребности предприятий, организаций, в целом с развитием экономического потенциала страны.

В условиях прежней советской системы хозяйствования вопросы высшего образования и управления вузами находились в строго регламентированном состоянии -- цели и задачи подготовки специалиста были ясны, учебные планы и программы выверены, квоты распределения по местам дальнейшей трудовой деятельности заранее определены.

В силу нового рыночного уклада хозяйствования в системе отечественного высшего образования появились «провалы»: с одной стороны, изменились структура экономики и ее потребности в различных специалистах, с другой -- система образования перестала соответствовать структуре экономики и не в состоянии полностью удовлетворить ее спрос на профессиональные кадры.

Проводимые в последние годы реформы оказали существенное влияние на всю систему высшего образования. Государственная финансовая поддержка государственных вузов составляет не более 30% бюджета почти любого из университетов. Оставшиеся средства должны быть мобилизованы из других источников финансирования. Это принципиально меняет условия образовательного процесса и его задачи.

В рыночных условиях система высшего образования получила иные мотивы развития, что повлекло за собой необходимость проведения структурных реформ и организации более жестко ориентированного управления вузами: были привнесены финансовые отношения в деятельность вузов, изменился характер образовательных услуг, потребовалось заново оценить свой потенциал и свою ресурсную базу и т.д.

Особого внимания заслуживают возможности международного сотрудничества и адаптации зарубежных программ высшего образования. В целом международные стандарты рассчитаны на активизацию индивидуальных особенностей студентов, воспринимают их как потребителей образовательных услуг и детально регламентируют зоны ответственности преподавателя и студента. Но появляются и критерии, факторы, которых ранее не было и которые заставляют по-иному посмотреть на функции вуза и прежде всего на статус университета, его приоритеты. Рассмотрение университета как организации восходит к целому ряду концептуальных работ прошлого времени (М.Вебера -- школа как бюрократическая организация; Т.Веблена -- американский университет как капиталистическое предприятие; Т.Парсонса -- университет как социальная система), в которых на основании многих признаков (система управления, стимулирование, контроль и др.) проводится аналогия между вузом и промышленным предприятием, действующим в условиях рынка.

Университет определяется как многопрофильное учебно-научное объединение, являющееся по своей экономической сути товаропроизводителем, потребляющим общественно экономические ресурсы и удовлетворяющим потребности экономики страны в подготовке специалистов и ученых в необходимом объеме и номенклатуре, в получении новых знаний и создании научно-технической продукции и услуг. Под воздействием внешних факторов университет приобрел признаки экономической организации, но корпорации особого рода -- связанной с производством и распространением знаний. Подобная позиция мотивирована изменением всей производимой человеком номенклатуры продуктов потребления. На товарном рынке резко поменялось соотношение объемов интеллектуального и неинтеллектуального труда. Возросла наукоемкость производственных процессов, информационного обмена. И значит, в новых для России условиях (как минимум: НТР + рынок) концептуальные взгляды на систему образования тоже должны были претерпеть существенные изменения. Анализ университета как научно-образовательной и производственной корпорации подразумевает, как минимум, следующее: признание его сложной иерархической структуры; изучение поведения в конкурентной среде и организационно-институциональной системе регионального сообщества; установление связей между специфическими интересами и стратегиями вуза, с одной стороны, и характером социальных процессов и последствий образования -- с другой.

Признаком организации, с точки зрения А.И.Пригожина, является то, что она формируется на более высоком уровне, возвышающемся над деловой (трудовой) организацией. Подобное определение применимо к конкретному вузу в том отношении, что он сам представляет собой объединение первичных деловых организаций -- кафедр, научных центров, вспомогательных подразделений. Кроме того, вуз не только реализует уникальные направления образовательной и научно-исследовательской деятельности, но и выходит за рамки этой деятельности, за пределы своего региона, развивая собственную сетевую структуру с гибкими линейными связями. Важным признаком корпорации является то, что в конкурентной среде она идентифицирует себя как целое, противостоящее внешней конкуренции. Особая сторона жизни корпорации -- поддержание «корпоративного духа». Проявлением такого духа считаются, в частности, открытый характер управления (публичность принятия основных решений, выборный характер руководящих органов и т.п.), стремление обеспечить единую информационную среду (создание обширной внутренней электронно-информационной сети, охватывающей все подразделения, регулярная деятельность системы печатных изданий) и многое другое.

Современная (креативная) корпорация -- это относительно обособленная социальная общность (сообщество), объединяющая управляющих и управляемых специфическими интересами деятельности и требующая от всех элементов творчества и самостоятельности на рабочем месте. В корпорации такого типа применяются относительно унифицированные методы неэкономической мотивации, передача ответственности на максимально низкий уровень персонала. Креативная корпорация, как правило, строится вокруг творческой личности, являющейся залогом устойчивости и процветания организации.

Ныне университеты, как и промышленные корпорации, управляются профессиональными менеджерами, хотя и обладающими академическими степенями и званиями, но выступающими совершенно в другой роли. Это меняет и стратификацию в среде преподавателей. В рамках университета успешен тот, кто не только может произвести новое знание, но и обладает способностями выгодно его реализовать на рынке.

Новые требования потребителей, в роли которых выступают абитуриенты и студенты, обострили и усложнили условия конкурентной борьбы среди вузов, так и внутри отдельного вуза. Теперь многие учащиеся сами выступают в качестве клиентов корпорации, покупателей на рынке образовательных услуг, предлагаемых университетом. И хотя известные дисциплинарные ограничения в отношении студенчества по-прежнему существуют, но изменился статус студентов. Университет в известной мере оказывается зависимым от своих клиентов.

Разумеется, и при изменившихся обстоятельствах качество образовательных услуг поддерживается на высоком уровне: прежде всего за счет динамичности учебного процесса и наличия многообразных форматов получения знаний. Кроме того, учебных дисциплин и курсов, корректировка существующих программ позволяют повысить конкурентоспособность учащихся на рынке труда.

Под воздействием объективных факторов конкуренции начинает формироваться общая заинтересованность всех участников экономической деятельности вуза в реализации совместной миссии организации.

Если университет понимать как конгломерат независимых людей, интересы которых могут быть прямо противоположными, то об успешном управлении не может быть и речи. Истинная сила университета покоится в коллективизме, равных обязанностях учащихся и обучающих, общих научных корнях, выходящих за пределы отдельных дисциплин, на осознанном сплочении науки, технических и административных услуг. Поэтому сегодня как никогда важны разумное соотношение между индивидуальной и корпоративной автономией, нацеленность на полное использование сильных сторон системы «университет».

Именно с этой точки зрения следует оценивать и внутреннюю культурную среду университета. Она призвана олицетворять собой взаимосвязь формальной и неформальной систем правил и норм деятельности, обычаев и традиций. Но чтобы добиться полного описания процессов, происходящих при адаптации системы управления университетом к постоянно меняющейся рыночной среде, нужно как раз разграничить формальную и неформальную составляющие корпоративной культуры.

Формальная система формируется первыми лицами университета благодаря собственным управленческим действиям, которые направляют деятельность подчиненных так, чтобы те осознанно воспринимали главенствующие аспекты и ценности этой культуры, знали их важность для более эффективного достижения поставленных целей.

Неформальная система образуется спонтанно через взаимодействие работников, ее функционирование практически не связано с официально установленными правилами организационной жизни. Она представляет собой самоорганизующуюся систему, результирующий вектор которой определяет корпоративную культуру и действует параллельно с формальным хозяйственным механизмом высшего учебного заведения.

Несмотря на это, формальная и неформальная системы представлены, по мнению исследователей, одними и теми же субъектами. Взаимосвязь элементов, составляющих внутреннюю культурную среду университета. Формальная культура закреплена теми или иными документами. Неформальная возникает в ходе деятельности вуза, связывая ее участников симпатией и антипатией, устанавливая иную, чем указано в документах, последовательность действий, изменяя порядок согласования решений и так далее. Это так называемый неформальный аспект корпоративной культуры организации.

Носителями корпоративной культуры в общем ряду являются: а) отдельные организационные структуры (рассматриваются как целостный организм и как весь трудовой коллектив); группы людей -- это формальные (подразделения) и неформальные (по интересам) общности, а также профессионально-квалификационные и социальные группы; б) отдельные личности - особо важную роль играют те, которые имеют властные полномочия (руководители, линейный и функциональный менеджмент) .

Определенная стратегией университета корпоративная культура способствует достижению высокого уровня качества услуг и соответственно более сильной конкурентной позиции, что в долгосрочной перспективе обещает устойчивый рост и развитие вуза. Разумеется, это при том, что должна учитываться отмеченная уже ранее природная особенность корпоративной культуры: она не статична, не представляет собой раз и навсегда установленную форму взаимоотношений в организации, а значит, и перемены, происходящие в экономике, будут стимулировать поиск все новых методов ведения дел, новых стандартов поведения.

Гибкость корпоративной культуры в данных условиях неизбежно ассоциируется и с гибкостью преподавания, с иными во многом требованиями к методической оснащенности, владению новейшими компьютерными и сетевыми технологиями.

Неслучайно все более утверждается интегрированный в современную техноинфосферу тип преподавателей -- умеющих легко перенастраивать свое преподавание, специалистов в нескольких смежных областях знаний, находящих контакт с любой аудиторией вне зависимости от уровня ее подготовки, свободно владеющих мультимедийными технологиями и способных использовать ресурсы Интернета.

Понятны, впрочем, и трудности, связанные с внесением изменений в корпоративную культуру вуза. Далеко не все сотрудники и преподаватели университета оказываются готовыми к переменам в образовательных стандартах, стиле поведения. Для психологической подготовки людей, а затем и перестройки учебного процесса необходимы отлаженный механизм, стройная методика, способная учесть все аспекты управления развитием корпоративной культуры. Пока же тенденции к междисциплинарное, динамичности, рыночной ориентированности находятся в условном конфликте с традиционными ценностями преподавания в университете.

Фактически самими нынешними условиями развертывается тотальная система «преобразования образователей». Она связана с превращением университета в научно-образовательное производство, современную корпорацию. При подходе, рассматривающем затраты на образование не как вынужденные, безвозвратные потери, а как долгосрочные инвестиции, возникает объективное совпадение не только корпоративных интересов работодателя (университет) и индивида (преподаватель) . Сюда же все больше подтягиваются и интересы студента. То есть пришла пора говорить о меняющихся корпоративных образовательных ценностях. Перестройка системы экономических отношений в нашей стране закономерно пробудила интерес и к вопросам корпоративной культуры. К сожалению, отечественный подход к ней базируется на моделях стран с развитым рынком и вряд ли может считаться адекватным ввиду отсутствия системных совпадений у изучаемых объектов по целому ряду экономических, правовых, политических и других параметров.

Существует устоявшееся мнение, что именно культура во многом определяет возможности организации, перспективы ее развития, особенности поведения в разных ситуациях, степень и формы ее взаимодействия с другими субъектами внешней среды. Культура оказывает влияние на производственные показатели, долгосрочную эффективность организации, на свойства корпорации обеспечивать большую, чем в обычной организации, стратегическую направленность и комплексность. И в этом нет преувеличения, ибо значение социокультурных факторов на производстве действительно идентифицируется персонифицированными процессами, личностным поведением.

При отсутствии управленческих талантов чаще всего как раз корпоративной культуре пытаются придать функцию «организующего начала». Это предопределяет появление культуры, которая скорее становится формой партнерства, свойственной так называемым «креативным организациями», где характер рабочих контактов уже далек от отношений руководства и подчиненных, а целиком отвечает согласованным ориентирам и устремлениям сотрудников.

По мнению специалистов в области корпоративной культуры, применительно к университетам -- это один из важнейших инструментов, определяющий смысл, направление и концентрацию усилий всего коллектива и оказывающий существенное влияние на эффективность управления вузом.

В отечественной и зарубежной литературе для таких явлений, как корпоративная культура организации, практически отсутствует устоявшаяся терминология. Проблематика корпоративной "*. культуры сформировалась главным образом на основе процессов перехода от индустриально-промышленного рыночного общества к постиндустриальному (информационному). За короткий промежуток времени еще не накоплено столько обширных и достаточно глубоких материалов, как это имеет место в организационной культуре, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации и ей соответствующей. Очень часто поэтому в отечественной литературе «по инерции» ставят знак равенства между корпоративной и организационной культурами.

Такой феномен, как корпоративная культура, требует в сегодняшних условиях более осознанной и определенной позиции по многим из известных проблем.

Первой проблемой в области корпоративной культуры следует считать, полагают исследователи, системное восприятие культуры в единстве материального и духовного, в сложном взаимодействии и взаимовлиянии всех явных и скрытых, осознанных и неосознанных элементов.

Второй проблемой является субъективизм восприятия культуры, ее элементов, а также субъективизм оценок уровня, состояния культуры корпорации. Восприятие не только субъективно, но и динамично, поскольку сам воспринимающий субъект и воспринимаемая им система постоянно находятся в движении (меняются).

Список использованной литературы

1. Аванесова, Г. А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент [Текст] : учеб. пособие для вузов / Г. А. Аванесов - М. : Аспект - пресс, 2004. - 318 с.

2. Аванесова, Г. А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент [Текст] : учеб. пособие для вузов / Г. А. Аванесов - 2-е изд., исп. и доп. - М. : Аспект - пресс, 2006. - 320 с.

3. Антикризисное управление [Текст] : учеб. для вузов / Под ред. Э. М. Короткова - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Инфра - М, 2006. - 620 с.

4. Багрировский, К. А. Корпоративная культура в современной экономике России [Текст] / К. А. Багрировский, М. А. Бендиков, М. К. Исаева // Менеджмент в России и за рубежом - 2004 - № 2 - с. 59 - 64, ил.

5. Бескинская, Е. Что Важно знать при организации корпоративных мероприятий? [Текст] / Е. Бескинская // Connect! Мир связи - 2006 - № 1 - с. 121 - 123

6. Васенина, И Показатели корпоративной культуры вуза [Текст] / И. Васенина, В. Черняева // Высшее образование в России - 2004 - № 1 - с. 6 - 8, табл.

7. Веснин, В. Р. Менеджмент [Текст] : учеб. / В. Р. Веснин - М. : ТК Велби, Проспект, 2004. - 304 с.

8. Вихансикй, О. С. Менеджмент [Текст] : учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов - М. : Гардарики, 2003. - 285 с.

9. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] : Учеб. пособие для вузов / О. С. Виханский, А. И. Наумов - 3-е изд. - М. : Экономисть, 2004. - 528 с.

10. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] : учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов - 4-е изд. перераб. и доп. - М. : Экономисть, 2005. - 670 с.

11. Вязигин, А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена [Текст] : учебник / А. В. Вязигин - М. : Вершина, 2006. - 256 с.

12. Головань, С. И. Бизнес- планирование [Текст] : Учеб. пособие / С. И. Головань - Ростов на/Д. : Феникс, 2002. - 320 с.

13. Дафт, Р. Л. Менеджмент [Текст] : пер. с англ. / Р. Л. Дафт - 6-е изд. - СПб. : Питер, 2006. - 864 с.

14. ДВГУПС, Межрегион. науч. - практ. конф. ученых, преподавателей, представителей общест. инициатив ДВ. Общество, человек, власть: современный этап взаимодействия [Текст] : материалы … / Под ред. Р. П. Дурина - Хабаровск. : Изд-во ДВГУПС, 2005. - 152 с.

15. ДВГУПС. Межвуз. сб. науч. трудов Проблемы менеджмента организации [Текст] : сб. науч. тр. / ДВГУПС; Под ред. В. С. Лосева - Хабаровск. : Изд-во ДВГУПС, 2003. - 105 с.

16. Долятовский, В. А. Исследование систем управления [Текст] : учебн. - практическое пособие / В. А. Долятовский, В. Н. Долятовский - М. : Ростов - на/Д : Март Т, 2004. - 256 с.

17. Жукова, М. А. Менеджмент в туристском бизнесе [Текст] : учеб. пособие для вузов / М. А. Жукова - 2-е изд., стер. - М. : КноРус, 2006. - 192 с.

18. Занковский, А. М. Организационная психология [Текст] : Учеб. пособие для вузов / А. М. Занковский - М. : Флинта, 2000. - 648 с.

19. Зимин, А Брэндинг - рекрутинг и корпоративная культура в одном флаконе [Текст] / А. Зимин // Управление персоналом - 2004. - № 10 - с. 39 - 41

20. Ищенко, С. Труд для человека может быть как суровым наказанием, так и радостью [Текст] / С. Ищенко // Управление персоналом - 2007 - № 1 - с. 34 - 44

21. Кабаченко, Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами [Текст] : Учеб. пособие для вузов / Т. С. Кабаченко - СПб. : Питер, 2003. - 400 с.

22. Карнаухова, В. К. Сервисная деятельность [Текст] : учеб. пособие для вузов / В. К. Карнаухова, Т. А. Крановская - М. : Ростов - на/Д: МарТ, 2006. - 256 с.

23. Карташов, Л. В. Поведение в организации [Текст] : учебник / Л. В. Карташов, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина - М. : ИНФТА-М, 1999. - 220 с.

24. Карташова, Л. В. Организационное поведение [Текст] : учебник / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина - М. : ИНФТА-М, 2001. - 220 с.

25. Корпоративная культура [Текст] : учеб. пособие / Под ред. И. Н. Кузнецов - Минск. : Книжный Дом, 2006. - 304 с.

26. Корпоративный менеджмент [Текст] : учеб. пособие для вузов / Под ред. Ш. И. Мазур, В. Д. Шапиро - М. : Омега - Л, 2005. - 376 с.

27. Кравцова, Е. М. Подготовка корпоративного праздника своими силами: Рекомендации на основе личного опыта [Текст] / Е. М. Кравцова // Справочник кадровика - 2005 - № 7 - с. 108 - 112

28. Кудрина, Е. Л. Система планирования в учереждениях социально - культурной сферы [Текст] : учеб. пособие / Е. Л. Кудрина, Е. В. Уткин - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ФАИР, 2006. - 224 с.

29. Луничева, Л. И. Управление организацией [Текст] : учеб. пособие для вузов / Л. И. Луничена - 3-е изд., стер. - М. : Омега - Л, 2006. - 360 с.

30. Максименко, А. А. Организационная культура: системно - психологическое описание [Текст] : учеб. пособие / А. А. Максименко - Кострома. : КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003. - 168 с.

31. Мальцева, Р. И. Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета [Текст] / Р. И. Мальцева // Университетское управление: практика и анализ - 2006 - № 2 - с. 40 - 44

32. Менеджмент качества в вузе [Текст] : научное издание / Под ред. Ю. П. Похолков, под ред. А. И. Чучанен - М. : Логос, 2005. - 208 с.

33. Миронова, Е. Ю. Корпоративная культура туристской фирмы [Текст] / Е. Ю. Мионова // Туристские фирмы - 2003 - № 30 - с. 102 - 106

34. Молл, Е. Г. Менеджмент: организационное поведение [Текст] : учеб. пособ. / Е. Г. Молл - М. : Финансы и статистика, 1990. - 160 с.

35. Музыченко, В. В. Управление персоналом [Текст] : учеб. для вузов / В. В. Музыченко - М. : Академия, 2003. - 528 с.

36. Мясоедов, С. П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур [Текст] : Учеб. пособие для вузов / С. П. Мясоедов - М. : Дело, 2003. - 256 с.

37. Новиченкова, Л Забудь о погоде : Внутрикорпоративные новости как инструмент формирования команды [Текст] / Л. Новиченкова // Управление компанией - 2003. № 3 - с. 41 - 41

38. Ольхова, Л. А. Менеджмент [Электронный ресурс] : Бизнес - пособие / Л. А. Ольхова, Н. Н. Кошелев, Н. Н. Иванников - Электрон. дан. и прогр. - М. : Равновесие, 2004. - 1 CD-ROM

39. Организация и управление бизнесом. Инструменты руководителя [Электронный реурс] : Электрон. дан. и програм. / - М. : Равновесие, 2004. - 1 CD-ROM

40. Основы менеджмента [Текст] : Учеб. для вузов / Под ред. Д. Д. Вагугова - М. : Высш. шк., 2002. - 367 с.

41. Парахина, В. Н. Теория организации [Текст] : учеб. пособие для вузов / В. Н. Парахина - М. : Кнорус, 2004. - 304 с.

42. Парахина, В. Н. Теория организации [Текст] : учеб. пособие для вузов / В. Н. Парахина, Т. М. Федоренко - 2-е изд. - М. : КноРус, 2006. - 296 с.

43. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура [Текст] : учеб. пособие для вузов / Т. Н. Персикова - М. : Логос, 2004. - 224 с.

44. Петрунин, Ю. Ю. Этика бизнеса [Текст] : учеб. пособие / Ю. Ю. Петрунин, В. К. Борисов - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Дело, 2004. - 400 с.

45. Попов, Б. Формирование корпоративной культуры [Текст] / Б. Попов / Управление персоналом - 2007 - № 2 - с. 61 - 63

46. Попова, Л. В. Корпоративная культура - элемент управления бизнесом ( на примере российских предприятий группы Кнауф) [Текст] / Л. В. Попова // Строительные материалы - 2003. № 8 - с. 1 - 2

47. Потапов, Д « Тренируем корпоративную культуру» [Текст] / Д. Потапов // Управление компанией - 2005 - № 6 - с. 30 - 33

48. Пряжников, А. С. Психология труда и человеческого достоинства [Текст] : Учеб. пособие для вузов / А. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова - М. : Академия, 2001. - 480 с.

49. Растимешин, В. Е. Упорядочение. Путь к созданию качественного рабочего места [Текст] : практ. пособие / В. Е. Растимешин, Т. М. Куприянова - М. : Стандарты и качество, 2004. - 174 с.

50. Романенко, Л. П. Социально - культурный сервис и туризм [Текст] : программа и метод. указания / Л. П. Романенко, Л. М. Курбанова; ДВГУПС: Кафедра: «Социально - культурный сервис и туризм» - Хабаровск. : Изд-во ДВГУПС, 2005. - 23 с.

51. Рудая, В. А. Основы бренд - менеджмента [Текст] : учеб. пособие для вузов / В. А. Рудая - М. : Аспект - пресс, 2006. - 256 с.

52. Ручкин, В. Университет и его корпоративная культура [Текст] / В. Ручкин, Т. Лебедева // Мир транспорта - 2005 - № 4 - с. 122 - 129

53. Свиткин, М. З. Организационно - методические аспекты корпоративной культуры [Текст] / М. З. Свиткин // Методы менеджмента качества - 2007 - № 2 - с. 26 - 29

54. Сергеева, Т. Б. Особенности корпоративной культуры образовательного учреждения [Текст] / Т. Б. Сергеева, О. И. Горбатько // Педагогика - 2006 - № 10 - с. 11 - 21

55. Симонова, Л. М. Кросс - культурные взаимодействия в международном предпринимательстве [Текст] : Учеб. пособие для вузов / Л. М. Симонова, Л. Е. Стровский - М. : ЮНИТИ-ДАМА, 2003. - 189 с.

56. Симонова, Л. М. Кросс - культурные взаимодействия в международном предпринимательстве [Текст] : учеб. пособие для вузов / Л. М. Симонова, А. Е. Стровский - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 189 с.

57. Словцова, И. В. Хочу работать на себя: женщина управляет бизнесом [Текст] : учебник / И. В. Словцова - М. : Вершина, 2006. - 208 с.

58. Смолкин, А. Н. Менеджмент: основы организации [Текст] : учебник / А. Н. Смолкин - М. : ИНФРА-М, 2002. - 248 с.

59. Солонкина, О. В. Психодиагностика в социально - культурном сервисе и туризме [Текст] : учеб. пособие для вузов / О. В. Солонкина, Д. М. Рамендик - М. : Академия, 2004. - 224 с.

60. Социальная психология [Текст] : учеб. пособие для вузов / Под ред. А. Н. Сухова, А. А. Деркачева - 4-е изд., стер. - М. : Академия, 2006. - 600 с.

61. Томилов В. В. Культура предпринимательства [Текст] : учеб. для вузов / В. В. Томилов - СПб. : Питер, 2001. - 368 с.

62. Угрюмова, И. Новогодний банкет. Послесловие. [Текст] / И. Угрюмова // Туризм: практика, проблемы, перспективы - 2006 - № 2 - с. 24 - 25

63. Умнов, А Принцип правильного треугольника. Золотое правило эффективного менеджмента [Текст] / А. Умнов // Туризм: практика, проблемы, перспективы - 2004. - № 6 - с. 24 - 27

64. Управление в высшей школе: опыт, тенденции, перспективы [Текст] : аналитический доклад / - М. : Логос, 2005 - 540 с.

65. Управление в высшей школе: опыт, тенденции, перспективы [Текст] : учебник / Под ред. В. М. Филинков, Б. Л. Агранович, Д. Т. Арсеньев - 2-е изд. - М. : Логос, 2006. - 488 с.

66. Управление персоналом на производстве [Текст] : Учеб. пособие для вузов / Под ред. М. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова - М. : ЮНИТИ-ДАМА, 2003. - 381 с.

67. Управление персоналом организации [Текст] : Учеб. для вузов / Под ред. А. Я. Кибанова - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

68. Управление персоналом организации [Текст] : учеб. для вузов / Под ред. А. Я. Кибанова - 3-е изд. доп. и перераб. - М. : Инфра - М. 2005. - 638 с.

69. Управление персоналом организации [Текст] : учеб. для вузов / Под ред. А. Я. Кибанова - 3-е изд. доп. и перераб. - М. : Инфра - М. 2006. - 638 с.

70. Управление человеческими ресурсами [Текст] : энцикл. / Под ред. М. Пула, М. Уорнера - СПб. : Питер, 2002 - 1200 с.

71. Уткин, Э. А. Этика бизнеса [Текст] : учеб. для вузов / Э. А. Уткин - М. : Зерцало, 1998. - 254 с.

72. Франц, А. С. Корпоративная культура университета [Текст] / А. С. Франц // Университетское управление: практика и анализ - 2006 - № 2 - с. 26 - 30

73. Холл, Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты [Электронный ресурс] / Р. Х. Холл - Электрон. дан. и прогр. - М. : Равновесие - Медиа, 2004. - CD-ROM

74. Черёмных, О.С. Стратегический корпоративный реинжиринг. Процессно- стоимостной подход к управлению бизнесом [Текст] : учеб пособие для вузов / О. С. Черёмных, С. В. Черёмных - М. : Финансы и статистика, 2005. - 736 с.

75. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование [Текст] / Э. Х. Шейн - СПб. : Питер, 2002. - 336 с.

76. Шеметов, П. В. Теория организации [Текст] : курс лекции / П. В. Шеметов, В. С. Петухова - М. : Омега - Л, 2006. - 282 с.

77. Якобсон, Л. И. Экономические методы управления в социально - культурной сфере [Текст] : учебник / Л. И. Якобсон - М. : Экономика, 1991. - 176 с.

Приложение

Основы корпоративной культуры «предпринимательского» университета на примере Университета Уорика

Двадцать с небольшим лет назад руководство молодого и тогда еще мало кому известного Университета Уорика приняло решение осуществить «прорыв» и войти в первые строки университетских рейтингов за счет своей предпринимательской активности. Впрочем, толчком для этого стала политика тогдашнего британского правительства, направленная на сокращение государственных субсидий на образование, поэтому на момент принятия университетом решения об усилении его предпринимательской деятельности это было продиктовано скорее стремлением выжить, чем теоретическими построениями и доброй волей. Впоследствии, однако, эта работа начала приносить ощутимые результаты, и сегодня она обеспечивает университету очень высокие доходы, позволяя ему, в частности за счет своего стабильно высокого финансового положения, наращивать качество образовательной и научной деятельности, в том числе за счет «перекупки» лучших сил из других университетов, и выводя университет Уорика по многим показателям в число лучших университетов Великобритании.

Основными посылами команды, которая взялась за эту работу, и принципами ее деятельности стали;

-- определение основных источников потенциальных доходов -- большая и вполне самостоятельная работа, которая должна быть проведена до того, как начата деятельность, а потом регулярно проводиться снова и снова -- на уточнение и коррекцию. При этом, естественно, в центре -- образовательная и научная деятельность. Изначально, после долгих споров, была принята «стратегия отсутствия стратегии» -- каждая структура должна была предложить что-то свое, просчитать возможности успеха, предложить бизнес-план разворачивания этой деятельности, включая необходимые инвестиции;

-- понимание необходимости централизованных финансовых инвестиций и ре-инвестиций в эту деятельность, в том числе и рискованных, но производимых на основе серьезного предварительного расчета, маркетинговых исследований и пр.;

-- «агрессивный» маркетинг и РК -- нельзя «продать» то, о чем никто не знает;

-- право на ошибку;

-- целевой фандрайзинг -- поиск дополнительных средств под приоритетные задачи университета;

-- внимание к деталям, жесткий менеджмент этой деятельности, недопущение «ухода в песок» начальных инициатив и стартового энтузиазма, бесконтрольности и превращения предпринимательской деятельности университета в «отхожие промыслы» для отдельных лиц или структур и т. д.;

-- на этане разворачивания деятельности -- инвестирование дополнительного труда сотрудников университета в разворачивание этой деятельности без дополнительной оплаты, с потенциальным возмещением трудовых затрат в случае успеха предпринятых действий. Новые люди принимаются на работу на короткие контракты;

-- привлечение менеджеров -- профессионалов в этой области;

-- фиксированное (и в каждом случае отдельно оговоренное) распределение дополнительно полученных средств между «центром» и структурами. Мотив: «Лучше быть хорошей частью блестящего университета, чем блестящей (богатой) частью среднего университета». Со своей стороны университет учитывает рыночную нишу каждой из своих структур -- нельзя одинаково подходить к бизнес-образованию и сугубо гуманитарной сфере;

-- встраивание в региональное окружение, использование «ресурса связей» самого широкого профиля, включая выпускников. Связи с местными органами власти, маркетинг услуг, которые университет мог бы оказывать региону, поиск клиентов на различные образовательные услуги, заказчиков на прикладные исследования и т. п.;

-- ясный и жесткий финансовый менеджмент (постоянное взаимодействие со всеми подразделениями - прозрачность информации - планирование - мониторинг - контроль);

-- в эту деятельность должны быть вовлечены все люди и подразделения, не должно быть «зарабатывающих» структур и «неспособных к зарабатыванию». Для начала полезны «брейн-сторминги», стимулирование людей к продуцированию идей и предложений, а в дальнейшем выработка планов и процедур реализации, механизмов помощи со стороны «центра», мониторинг, учет, распределение и пр.;

-- изначальная ясность в системе менеджмента новых проектов и начинаний -- пока не решено, кто и как будет управлять и вести новый (пусть и многообещающий) проект, -- нет смысла за него браться;

-- диверсифицированное зарабатывание средств, использование всех возможных источников, включая помимо основной деятельности (учебной) и все остальные, в том числе и самые незначительные. К числу основных источников зарабатывания денег университет относит:

1. создание условий для разворачивания «конференционной деятельности» на базе университета. Во время студенческих каникул все имеющиеся ресурсы задействуются для проведения самых разных конференций и семинаров;

2. прикладные исследования под заказ организаций и клиентов;

3. проведение краткосрочных учебных курсов практически всеми учебными подразделениями -- под заказ конкретных организаций (клиентов), организация тематических летних школ и семинаров;

4. предоставление дополнительных услуг студентам на коммерческой основе (магазины, прокат, копирование, переплетные работы и многое другое);

5. создание наилучших условий для студентов и поддержание их (высокое качество жилья, самое современное оборудование учебных аудиторий, технические средства обучения и пр.), что позволяет увеличивать количество студентов, желающих жить и работать в хороших условиях, а также создает условия для разворачивания «конференционной деятельности»;

6. дополнительные платные образовательные услуги для студентов университета, например, курс по предпринимательству для студентов всех факультетов, где учат не только основам предпринимательства, но и методам создания команды, обеспечения лидерства, знакомят с принципами эффективного управления и администрирования и т. п.;

7. распределение заработанных средств: 60% - «центр» (в том числе 20 % - на развитие этой же деятельности на уровне университета), 40% - заработавшей средства структуре (в российских вузах принята другая схема - в «центр» поступает не более 40 % от заработанных подструктурой средств).

Размещено на Allbest.ru