Четвертая разновидность организационных отношений в России - целевая культура. Она формируется в фирмах, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Организации с целевой организационной культуры имеют довольно размытую структуру. И, тем не менее, должностные обязанности каждого работника здесь четко ограничены и расписаны, каждый отвечает за свой участок. Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система отчетности. Руководитель в таких организациях обычно выполняет функции "координатора" и не подчеркивает своего лидерства. Как и в фирмах с личностной культурой, решения принимаются коллегиально, и сотрудники имеют доступ ко всей внутренней информации. Целевая культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. См.: Веснин В. Р. Менеджмент. - М.: 2004.

Философия фирмы связана с философией руководства, так как именно руководителей, владеющий полным спектром полномочий, создает внутренний и внешний имидж предприятий. В России периода перестройки имидж компаний складывался хаотично, по сравнению с современным продуманным образом фирм и компаний. По мнению В.Р. Веснина с самого начала руководителю необходимо отдавать отчет, что идеальный имидж любой организации должен исходить из ее задач. Руководство предприятия обязано не только создавать кредо своей фирмы, но и нести ответственность за него, чего в России пока не наблюдается.

Например, подтверждением чего является массовая паника российских граждан, связанная с падением пирамиды АО "МММ", вкладчиками которого были 50 миллионов россиян.

Принято считать, что основным критерием наличия или отсутствия организационной культуры в компании является текучесть кадров. Атмосфера, царящая в компании, складывается из множества объективных и субъективных компонентов, но принципиально их принято разделять на четыре группы: См.: Аверина О.Р. Этика и культура управления. - Хабаровск. 2000.

профессионализм каждого сотрудника и высокая степень профессионального взаимодействия внутри коллектива;

преданность и лояльность по отношению к фирме (преданность может быть истинной, прагматической и вынужденной);

межличностные взаимоотношения внутри коллектива;

материальные и моральные стимулы поощрения.

Одним из самых важных моментов является то, что сотрудник должен рассматривать цели фирмы как собственные цели и быть полностью вовлеченным в деятельность предприятия, а также видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу о себе со стороны руководства. Позитивное отношение со стороны руководства, объективная оценка достижений сотрудника, предоставление возможности профессионального и карьерного роста, здоровый психологический климат в коллективе, ощущение важности выполняемой работы и собственной значимости в ее реализации, взаимопонимание с руководством и коллегами. См.: Аверина О.Р., Этика и культура управления. - М., 2001.

Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

§ 2. Социально-психологические основы организационной культуры

Ценности - ядро организационной культуры.

Понятие ценность является центральным в аксиологии. Ценность - это то, что значимо для человека, что ему дорого и важно, на что он ориентируется в своей деятельности. Организационные ценности - все окружающие объекты (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. См.: Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. - М., 2000.

С.Д. Резник подразделяет ценности организации на те, которыми организация владеет (разделяемые), и те, на которые она ориентируется (декларируемые).

Особенности науки управления как самостоятельного направления во многом объясняется тем, что ее важнейшим системообразующим компонентом (наряду с политическим, экономическим, социологическим) является сфера духовной жизни людей, состояние общественного и индивидуального сознания.

Нравственность, мораль как важнейшие регуляторы жизни организационной системы наряду с интеллектуальной властью пронизывают все механизмы управления. См.: Магура Н.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. - М.: 2006.

Понятие ценности связанно с понятием знания, но само по себе знание не может выступать в качестве регулирующего поведения, подчеркивает М. Сухорукова. Оно не только должно воплотиться в цель, в программу деятельности, но и стать убеждением данного человека (социальной группы, социального института). Только тогда знание обретает новое качество - оно способно положительно регулировать общественную деятельность, в том числе управленческую.

На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в организации.

Стремление к общим ценностям способно объединить людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

Н.И. Магура считает, что современные работники не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ориентациям.

А так же, что функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.

К ценностям М. Сухорукова относит цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, соблюдение законов и правил, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика, способы распределения дохода.

Позитивные ценности:

· Работа может быть выполнена только на отлично;

· В споре рождается истина;

· Интересы потребителя превыше всего;

· Успех компании - это мой успех;

· Работа - это возможность творчества и самореализации;

Негативные ценности:

· Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям;

· Хорошо работать - это не самое главное в жизни.

В основе формирования единой системы ценностей организации лежит ряд принципов. См.: Сухорукова Л.М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. - М., 2000

Принципы:

1. Принцип системности - предопределяет рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которое возможно только за счет изменения каждого элемента.

2. Принцип комплексности - заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.

3. Принцип националистичности - предусматривает при формировании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которой находиться и действует организация.

4. Принцип историчности - обуславливает необходимость соответствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динами во времени.

5. Принцип научности - предполагает необходимость использования научно обоснованных методов при формировании культуры организации.

6. Принцип ценностной ориентации - принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей организации в целом.

7. Принцип сценарности - предусматривает представления всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала организации в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.

8. Принцип эффективности - предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры организации и ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения эффективности ее деятельности. См.: Сухоруков М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. - У., 2000.

Необходимо добавить к приводимому списку важных принцип формирования и воспроизводства ценностей, именно в российской организации - принцип личной преданности.

По определению М. Сухорукова в настоящее время основными ценностями, принципа личной преданности является следующие:

· Исполнительская готовность;

· Способность выполнять директивы точно в срок;

· Инициатива наказуема;

· Иди туда, не знаю куда;

· Не просить и не требовать

Функции данных принципов:

1. Системная (сохранение стабильности).

2. Социальная (обеспечение ориентации).

Идеология организационной культуры.

По утверждению В.Р. Веснина одним из определяющих условий успешной деятельности организации является повышение жизненной силы, творческой энергии персонала, объединенного стремлением достичь общей идеи. Такая сплоченность, обусловливающая конкурентоспособность фирмы, предполагает выработку и применение особой идеологии компании.

Идеология - это теоретическая установка на систему ценностей и моделей поведения. См.: Грошев И.В. Организационная культура. - М.:2004.

Имидж - реальный образ, практическая сторона идеологии, воплощение идеологических установок в конкретных жизненных ситуациях. Как правило, чистая идеология компании не значима для персонала, воспринимающего эту идею как привнесенную извне. Если же сформировать имидж в соответствии с идеологией, персонал воспринимает эту идею как свою собственную подчеркивает И.В. Грошев.

Как уже отмечалось, люди, занятые в компании, в основном плохо воспринимают привнесенные извне идеи и идеалы. Между тем идеал означает не просто то, что будет, а то, что должно быть.

Само наличие определенной цели уже оказывает мобилизующее воздействие на коллектив. Нормальное психологическое состояние человека - это уверенность в чем-либо. Уверенный человек чувствует себя спокойно и безопасно. Наличие цели, заданной идеологией, позволяет поверить в нее и двигаться к ее достижению. Постоянное движение позволяет избежать неопределенности и способствует мобилизации ресурсов для постоянного воспроизводства этого движения. См.: Сухоруков М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. - У., 2000.

Наличие имиджа способствует мобилизации дополнительных ресурсов компании. В то время как идеология воздействует на сознательное восприятие персонала, имидж влияет на эмоциональный фон. Таким образом, персонал получает как рациональные, так и эмоциональные стимулы для мобилизации.

Функции идеологии не будут осуществляться успешно, если не будет, задан критерий самоидентификации персонала фирмы, критерий, по которому можно четко разделить окружающий мир по принципу "мы - они".

По мере удовлетворения материальных потребностей работников у них усиливается необходимость в осознании смысла собственной деятельности.

Социально-психологическое взаимодействие в коллективе.

Социально-психологические методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельных личностей. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы - социологические методы, которые направлены на группу людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности - психологические методы, которые направлено действуют на личность конкретного человека. См.: Майерс Д. Социальная психология. - СПб., 2001.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует, не изолировано, а в группе разных по психологии людей.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечным результатом производства, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить конфликты в коллективе. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, и обучения персонала.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предлагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые под час обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. См.: Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. - М., 1999.

Психологические методы играют большую роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности интеллекту внутреннего потенциала человека на решение конкретных задач организации. См.: Бандурка А.М. Психология управления. - Харьков, 1998.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранение негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

· Формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

· Комфортный психологический климат в коллективе;

· Формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

· Минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

· Разработку служебной карьеры на основе психологической организации работников;

· Разработку служебной карьеры на основе психологической организации работников;

· Формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

Социокультурная адаптация.

Организационная культура в процессе социализации проявляется в большей степени как социокультурная адаптация новых работников к организационному окружению. См.: Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М., 2001.

Согласно мнению Т.П. Галкина адаптация в коллективе является первым и, пожалуй, главным шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным.

В ходе адаптации новые работники узнают:

· Неписаные правила организации;

· Кто обладает реальной властью;

· Каковы реальные шансы по продвижению по службе и роста вознаграждения;

· Поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

Нанимаясь на работу в организацию, человек приблизительно знаком с набором возложенных на него задач. Поэтому процесс приспособления к новой работе в большинстве случаев проходит без особых осложнений. А вот процесс приспособления к новым условиям работы занимает гораздо больше времени и может проходить достаточно проблематично. Это, в первую очередь, связано с тем, что успех работника на новом месте в большей степени определяется не содержанием самой работы, а теми социальными условиями, в которых она осуществляется, считают Зимбардо Ф., Ляйппе М. С.

Социокультурная адаптация представляет собой "сложный процесс, благодаря которому индивид достигает соответствия с иной культурной средой, не приспосабливаясь к ней путем принятия иных ценностей, а обогащаясь ценностями новой культуры, синтезируя обе культуры - чужую и свою" (35). См.: Аникеева Н.П, Психологический климат в коллективе. - М.,2004.

Выделяются два направления адаптации:

1. Первичная адаптация, то есть приспособления молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня).

2. Вторичная адаптация, то есть приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главным из которых является:

· Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

· Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

· Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

· Гибкость системы обучения персонала. Действующей внутри организации;

· Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

· Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.

По мнению Н.П. Аникеевой, по завершении процесса адаптации необходимо оценить ее успешность. Это можно сделать, оценив поведение нового сотрудника, отнеся его к одному из следующих типов: отрицание, конформизм, мимикрия (человек скрывает неприятие нового окружения), адаптивный индивидуализм (новое окружение воспринять, но лишь до некоторой степени).

Очевидно, что первый и третий тип поведения человека говорят о невозможности его адаптации к организационному окружению и приводят к конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый тип поведения говорят об успешной адаптации человека, и позволяет ему включиться в организацию.

Поскольку мало ввести человека в организационное пространство, надо еще научить его правильно вести себя в нем, организационная культура может выступить путеводителем, помогающим человеку входить в новое окружение, в котором ему предстоит трудиться подчеркивает Т.П. Галкина.

Группа и групповое поведение.

Человек не может жить без общества. Именно участие в группах дает ему возможность развиваться. Устанавливая продолжительные и повседневные контакты, люди учатся ценить друг друга, учитывать индивидуальные особенности каждого. См.: Карташова Л.В. Организационное поведение. - М., 2005.

В системе разных научных дисциплин понятие "группа" трактуется по разному: это объединение людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований.

По признаку выполнения формальной группой общественно значимой работы выделяют понятие "трудовой коллектив" - рабочая группа, достигшая высокого уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп. См.: Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М., 2004.

Факторы группового поведения.

1. профессиональная сработанность группы: которая формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости.

2. морально-психологическая сплоченность: наличие норм взаимопомощи и взаимоподдержки;

3. межличностная совместимость: психологическая готовность работников сотрудничать друг с другом;

4. целеустремленность и демократичность: в основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе.

5. продуктивность и удовлетворенность результатами труда.

Групповая норма производительности - самый важный фактор работы группы, ось всех внутригрупповых отношений.

Трудовой коллектив - это социальная группа, представляющая собой элемент социальной структуры, первичную ячейку общества.

Основы теории психологии коллектива и управления им разработал известный русский педагог и психолог А.С. Макаренко. Его теоретические положения основаны на осуществленных им экспериментах по формированию коллектива и воспитанию нового типа личности. По определению "коллектив" - это свободная группа трудящихся, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности. Трудовой коллектив можно определить как организованную группу людей, объединенных социально значимой целью и системой непосредственных взаимоотношений в процессе труда. См.: Ньюстрон Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб., 2007.

По словам С.Д. Резника первичный трудовой коллектив характеризуется соответствующими структурами и выполняет определенные функции. Его развитие происходит в соответствии с социально-психологическими процессами групповой динамики, основными из которых являются:

· общение работников;

· сплоченность коллектива;

· трудовые конфликты;

· руководство и лидерство.

Трудовые коллективы выполняют следующие функции:

· целевая - основная, ради которой организован коллектив;

· интегративная - процесс объединения сотрудников;

· развитие личности - удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников;

· воспитательная - усвоение норм поведения в коллективе.

В первичном трудовом коллективе формируются социально-психологические характеристики данного коллектива: ценностные ориентации, нормы, установки, настроения, традиции, морально психологический климат. См.: Резник С.Д. Организационное поведение. - М., 2006.

Ценностная ориентация группы - социально обусловленная направленность сознания и поведения группы, имеющая значимость.

Социальная установка - готовность коллектива к определенной оценке ситуации и способу деятельности в ней, предрасположенности к тем или иным событиям, людям, предметам.

Традиция - способ реализации устойчивых общественных отношений, поддерживаемых силой общественного мнения, коллективных привычек и убеждений.

Морально-психологический климат - преобладающий в коллективе относительно устойчивый эмоциональный настрой, в который включаются настроения людей, их эмоциональные переживания и волнения, отношения друг к другу, окружающим событиям утверждает С.Д. Резник.

В социальной психологии различают понятия формального и неформального лидера коллектива. Формальный лидер - это официальный руководитель коллектива, неформальный лидер - это человек, не наделенный формальными полномочиями руководителя, но в значимых ситуациях способный оказывать существенное влияние на поведение остальных членов группы. См.: Ньюстрон Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб., 2007. Проблема руководителя коллектива - организовать из этих разных людей коллектив единомышленников, способный слаженно, дружно и эффективно решать сложные производственные и социальные задачи. Таким образом, речь идет о формировании сплоченного коллектива. См.: Мананникова Е.Н. психология управления. - М., 2007.

Сплоченность - одно из наиболее важных качеств, определяющих эффективность групповой деятельности. Нельзя забывать, что высокие требования к вхождению в группу, сложные ритуалы и престижность группы делают ее более сплоченной. Изоляция от других людей усиливает взаимодействие и взаимозависимость членов группы. Росту сплоченности способствуют демократичность процедур, участие членов группы в принятии решений.

Сплоченность коллектива отличают, прежде всего, общность чувств и желаний его членов; стремление быть вместе, трудиться совместно; наличие общегрупповых норм, ценностей и общей положительности цели; способность воспитательного воздействия на членов коллектива, слаженность в любой обстановке, чувство взаимной ответственности и взаимопомощи.

Одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности организации является правильный подбор ее состава: чем выше квалификация, образование, профессиональная культура членов коллектива, тем выше социальные потребности, активность, уровень развития коллектива в целом, тем более развито стремление каждого члена организации активно влиять на дела своего коллектива. См.: Силин А.Н. организационное поведение. - М.,1998.

По мнению А.Н. Силина оптимальная численность коллектива должна определяться нормами управляемости, возможностью руководителей держать в поле зрения внутренние взаимосвязи между членами коллектива и управлять людьми, обеспечивая решение производственных и социальных задач.

Однако искусственное соединение в одном коллективе молодежи и кадровых работников, как правило, не приводит к успеху: образуются две группы людей, имеющие различные вкусы и взгляды на жизнь и своих неформальных лидеров.

Формирование сплоченного и работоспособного трудового коллектива способствуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда; наличие мобилизующей высокой цели, наличие традиций; широкое привлечение членов коллектива к управлению; успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности; хорошая организация трудовой состязательности; стабильность состава коллектива утверждает А.Н. Силин.

Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей, то есть у каждого есть своя ценностная ориентация. Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство коллектива (ЦОЕ). Если коллектив обладает ЦОЕ, которое складывается в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены.

Социально-психологическое взаимодействие в коллективе.

По определению О.В. Ромашова, персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или доходов и удовлетворение своих материальных потребностей.

Важнейшим принципом формирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики становиться социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями или их представителями, а также органами государственной власти и местного самоуправления, направленных на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. См.: Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М., 2004.

Персонал организации, работники предприятий, тесно связаны между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работу и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Любого работника прежде всего интересует его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физические и умственные усилия от него потребуются, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги. От этих факторов зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Гармоничность личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях на современном этапе является одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и целом всего производственного менеджмента. См.: Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М., 2004.

В ходе экономической деятельности формируются сложные и многосторонние отношения между различными категориями работников. На производстве персонал - это, прежде всего работники, люди со своим комплексом профессиональных и индивидуальных качеств. Среди качеств, социально-психологические и профессионально-квалификационные характеристики человека занимают преимущественное положение. Именно поэтому в современных рыночных условиях человеческий фактор производства становиться не только главным экономическим ресурсом, но и ключевым звеном эффективной деятельности всех предприятий, организаций и фирм с различными формами собственности. В конкурентной рыночной среде каждое предприятие должно ориентироваться на удовлетворение не только внешних потребностей покупателей своей продукции, но и внутренних потребностей своих работников. Поставленная задача требует полного учета в действующей системе управления персоналом как социально-экономических, так и социально-психологических целей всего предприятия и каждого работника. Иными словами, необходимы взаимодействие и достижение стратегических корпоративных целей, и удовлетворение текущих личных потребностей персонала, в том числе и учет психологических закономерностей и особенностей поведения человека в труде. См.: Ромашов О.В. Социология и психология управления. - М., 2002

По определению психологов, характер личности и ее поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют такие факторы, как природные свойства человека, его индивидуально-психологические особенности, а также сформировавшаяся система потребностей, интересов и мотивов, кроме того, применяемая на предприятии система управления персоналом и методы воздействия на работников. См.: Кричевский Р.Л, Социальная психология малой группы. - М., 2002.

Природные свойства человека, в том числе активность, энергия, эмоциональность и многие другие качества, заложены в нем от рождения. По основным психологическим характеристикам любого человека можно отнести к экстравертам или интровертам. Экстравертов, которые большинство своих интересов сосредотачивают на восприятии внешнего мира, внешних объектов, характеризуют общительность в поведении, активность в действиях, социальная адаптированность, открытость, инициативность. Интровертов, которые уделяют повышенное внимание своим собственным интересам, своему внутреннему миру, характеризуют замкнутость, необщительность, социальная пассивность, склонность к самоанализу и переживаниям подчеркивает О.В. Ромашов.

В психологии для характеристики трудовой деятельности человека, индивидуальных особенностей личности, трудового поведения и эмоциональной стабильности обычно применяются четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

Люди холерического темперамента - активные, целеустремленные, эмоционально страстные, горячие. Для них характерны бурные реакции, открытость, неровная работоспособность, рациональность.

Люди сангвиники, быстры, легко переключаемы, общительны, компромиссны.

Люди флегматики медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. Люди меланхолики склоны к обостренным переживаниям, размышлениям, погружены в свой внутренний мир.

В зависимости от темперамента взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств. Выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. У некоторых людей черты характера столь выражены, чрезмерно развиты в ущерб другим качествам, что происходит своеобразный перекос характера, в результате чего ухудшается взаимодействие с другими людьми, появляются однотипные затруднения и конфликты. Психопатия - болезненное уродство характера, в результате которого резко нарушаются взаимоотношения с окружающими людьми; психопаты могут быть даже социально опасны для окружающих. См.: Кричевский Р.Л. Социальная психология малой группы. - М., 2002.

Согласно утверждению Р.Л. Кричевского под характером понимается совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе. Черты характера формируются под воздействием конкретных условий, социальной жизненной среды и работы личности и во многом определяются ее природными данными, темпераментом.

В системе управления персоналом Р.Л. Кричевский подчеркивает что, следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологических взаимодействия персонала в экономической деятельности.

Социально-психологическое взаимодействие персонала на предприятии необходимо рассматривать и наиболее полно использовать с различных позиций:

социально-экономических,

производственно-информационных,

организационно-управленческих,

а также групповых и общественных, в том числе межличностных, межгрупповых, формальных, неформальных.

Социально-психологические связи и взаимоотношения по типу "личность-личность", "личность-группа", являются многозвенными и поэтому весьма сложными системами взаимодействия персонала на предприятии. В практическом отношении наиболее важными выступают внутригрупповые взаимодействия работников, которые могут проявляться как в форме сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, так и в форме соперничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние. Взаимодействие руководителей предприятия и его подразделений со своими работниками также происходит в сложном сплетении личностно-контактных и безличных форм отношений и соединяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоотношения на различных уровнях управления. Каждый работник, член первичного производственного коллектива включен в сложную систему управленческих взаимоотношений на всех уровнях управления. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством. Мясицев В.Н, Психология отношений. - М.: 2005.

Методы изучения и анализа взаимоотношения в группе.

В значительной мере производительность труда в коллективе зависит от социально-психологической обстановки, морально психологического климата. Поэтому настроение людей должно находиться в центре внимания руководителей, постоянно анализировать.

Для изучения психологического климата в коллективе могут быть использованы различные методы анализа, которые применяются для описания общей социально-психологической обстановки в исследуемом коллективе: анализ характера взаимосвязей членов коллектива; выявления неформальных лидеров; определение уровня взаимоотношений в производственной группе как по горизонтали, так и по вертикали; анализ стиля работы руководителя; социально-психологическая оценка эффективности его работы. См.: Мясицев В.Н, Психология отношений. - М., 2007

Результаты анализа социально-психологических факторов формирования трудового коллектива позволят руководителю выработать и осуществить соответствующие рекомендации. Для изучения социально-психологических отношений в коллективе используется, например, метод опроса в формах интервьюирования и анкетирования. Большие возможности для анализа внутриколлективной структуры дает графический метод.

Лидерство и руководство в организации.

По мнению В.Н. Пугачева, организация включает в себя многочисленные культурные комплексы, одним из которых является управленческий (властный) культурный комплекс, регулирующий отношения власти, подчинения и контроля в организации.

Наибольшее значение для характеристики культуры организации, как социального явления, имеет раскрытие особенностей властных отношений руководителя и подчиненных. Члены организации всегда осваиваются и приспосабливаются к нормам власти. Принятие норм власти и подчинения тесно связано с индивидуальными чертами членов организации, системой их установок. В связи с этим всегда актуальна проблема отбора работников в организации с различными организационными культурами. См.: Пугачев В.Н. Руководство персоналом. - М.,1999. Очевидно, что работник, привыкший к свободному высказыванию своего мнения и творчеству в работе, не сможет эффективно трудиться в организациях с жесткой системой властных отношений и контроля. Его постоянно будет тяготить проявление власти руководителем независимо от его компетенции в деловых вопросах и способностей. Работник же, привыкший четко исполнять указания руководства и никогда не проявлявший инициативу по поводу решения важнейших проблем деятельности организации, будет чувствовать себя неуютно в организационной культуре, опирающейся в первую очередь на инициативу членов организации, на их знания и самостоятельность в принятии решений. См.: Розанова В.А. Психология управления. - М., 1997.

Можно предположить, что в любой организации, с любым типом организационной культуры для большинства людей власть недосягаема.

Корни этой достаточно распространенной концепции - в классическом учении З. Фрейда, в соответствии с которым основания власти определяются особенностями подсознания человека, вернее, взаимодействиями активного сознания (Я, или Эго), бессознательного (Оно) и культурного влияния на человеческое Я.

Исследователи концентрируют внимание на взаимодействующих личностях, составляющих специфическое отношения.

Наиболее характерно для данного подхода определения власти, данное Р. Далем (110), который считает, что власть - это такие "отношения между социальными единицами, когда поведение одной или более единиц зависит при некоторых обстоятельствах от поведения других единиц". Здесь внимание сосредотачивается, прежде всего, на социальных единицах, затем на отношениях между ними, а влияние социальных структур на эти отношения практически не учитывается выделяет В.П. Пугачев.

Понятие лидерства в отличие от власти пользуется значительно большим вниманием со стороны психологов и экспертов организационного поведения. Понять суть лидерства без анализа власти невозможно. В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. Если попытаться обобщить многочисленные определения лидерства, то суть этого феномена, прежде всего, связана со способностью оказывать существенное влияние на поведение других людей. См.: Берн Э. Лидер и группа. - Екатеринбург.,2001.

Механизм лидерства - то, что структурирует феномен лидерства, представлен тремя формами.

В формальной группе, организации (управленческий лидер) лидерство - это нормативно определенное право на власть, обусловленное должностной позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятельности.

В неформальной группе лидерство - фактическое признание права на власть в деловой сфере со стороны подчиненных, что связано с личностными характеристиками лидера.

В социально-психологической сфере - проявления неформального лидера, ориентированного не на цели организации. См.: Пугачев В.Н. Руководство персоналом. - М., 1999

В настоящее время исследования лидерства носят разнообразный, порой противоречивый характер, что свидетельствует о чрезвычайной сложности, интегративности этого явления.

Среди современных отечественных и зарубежных исследователей можно выделить следующие наиболее широко распространенные направления: См.: Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1999.

· Философско-историческое (роль выдающейся личности в истории, исследующее лидерство на уровне социальных институтов: политических партий, общественных движений, государственных структур и раскрывающее философские основания лидерства);

· Социологическое (роль и место лидерства в функционировании общества, раскрывающее общесоциологические характеристики лидерства, как способа социальной интеграции, организации власти и управления);

· Социально-психологическое (лидерство как компонент межличностных отношений в малых группах, содержащих в себе основное поле сохранения человеческих, а, следовательно, и лидерских отношений);

· Психологическое (состав и структура личностных черт лидера, лидерского потенциала, личности как решающем субъекте лидерского процесса).

Таким образом, и власть, и лидерство имеют одинаковые цели - изменения поведения других людей - подчиненных или ведомых.

Лидерство непосредственно связано с развитием определенных черт организационной культуры. С одной стороны, лидерство - это продукт сложившейся культуры организации, которая в некоторой степени детерминирует выбор моделей поведения, принципов принятия решения и стратегию менеджмента. Но, с другой стороны, лидерство является важнейшим фактором изменения, развития и совершенствования определенных черт культуры организации (доминирующих ценностей, правил, традиций и ритуалов, моделей поведения и взаимодействия членов организации, а также продуктов деятельности предприятия). Планомерно влияя на изменение организационной культуры, лидерство одновременно оказывает воздействие на изменение эффективности деятельности организации. См.: Берн Э. Лидер и группа. - Екатеринбург. 2001.

Лидер, по своему статусу являющийся руководителем, - управленческий лидер. Управленческий лидер - индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Управленческое лидерство необходимо воспринимать, прежде всего, как процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей. См.: Кричевский Р.Л, Если вы - руководитель. - М., 2007.

Э. Берн предлагает концепцию эффективности управленческого лидерства, которая может послужить основой для последующего практического использования с целью повышения эффективности деятельности конкретных управленческих лидеров.

Индивидуальная эффективность менеджера как управленческого лидера определяется его особыми личностными и привычными моделями поведения.

Личность управленческого лидера формируется на пересечении индивидуальных и групповых целей и интересов различных субъектов (вышестоящего руководства, подчиненных, партнеров, клиентов).

Эффективное влияние на окружающих предполагает использование разнообразных средств и тактик, которые позволяют оппоненту сохранить и даже упрочнить свою репутацию сильного и самостоятельного человека.

В любой организации, по мнению Р.Л. Кричевского, имеют место формальные и неформальные коммуникативные каналы. Менеджеры, как правило, контролируют формальные каналы коммуникации, а неформальные лидеры - неформальные каналы коммуникации. Управленческий лидер имеет исключительную возможность контролировать все каналы коммуникации исходя из потребностей организации.

Лидер всегда активно вовлечен в процессы группового взаимодействия. Он активно влияет на распределение неформальных социальных ролей и функций, воздействует определенным образом на процессы групповой динамики. Лидер использует свое лидерство в определенной группе как фактор повышения эффективности групповой и командной деятельности в рамках реализации целей, поставленных организацией. См.: Берн Э. Лидер и группа. - Екатеринбург, 2001.

Способность управленческого лидера создавать, поддерживать и развивать партнерские отношения с отдельными индивидами, группами и организациями является важным фактором оценки его эффективности. Эффективность управленческого лидерства также определяется способностью планировать и осуществлять изменения в соответствии с наиболее перспективными идеями и целями. Организационная культура представляет собой постоянно развивающийся и совершенствующийся социальный феномен. По мнению Яхонтовой Е.С., единственным фактором, в рамках которого удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является управленческое лидерство. См.: Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1999

Организационные коммуникации.

В жизни человека процессы общения, коммуникации играют чрезвычайно важную роль считает Г.В. Бороздина

При изучении процессов общения зарубежные исследователи давно стали использовать понятие "коммуникации". Этот термин позднее был принят и отечественными учеными.

Термин " коммуникации" используется для обозначения средств любых объектов материального и духовного мира, процесса передачи информации от человека к человеку, а также передачи и обмена информацией в обществе с целью воздействия на социальные процессы. См.: Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М., 2005.

Общение рассматривается так же, как межличностное взаимодействие людей при обмене информацией. Общение означает воздействие, обмен мнениями, взглядами, влияниями, а также согласование или потенциальный либо реальный конфликт.

Таким образом, понятие "общение" и "коммуникация" имеют как общие, так и отличительные признаки. Общими признаками являются их соотнесенность с процессами обмена и передачи информации и связь с языком как средством передачи информации. Отличительные признаки обусловлены различием в объеме содержания этих понятий. По мнению Г.В. Бороздиной это связано с тем, что они используются в разных науках, которые на первый план выдвигают различные аспекты этих понятий.

Будем считать, что за общением в основном закрепляются характеристики межличностного взаимодействия, а за коммуникацией закрепляется дополнительное значение - информационный обмен в организации, обществе.

На этом основании общение представляет собой социально обусловленный процесс обмена мыслями и чувствами между людьми в различных сферах их познавательно-трудовой и творческой деятельности, реализуемый главным образом при помощи вербальных средств коммуникации. См.: Петренко А. Безопасность в коммуникации делового человека. - М., 2004.

В отличие от него коммуникация - это социально обусловленный процесс передачи и восприятия информации, как в межличностном, так и в массовом общении по разным каналам при помощи различных вербальных и невербальных коммуникативных средств - подчеркивает Петренко А.

Многочисленные определения термина "организационная культура" позволяет отметить основные связующие элементы с понятиями коммуникации и общения.

Поскольку источником ценностей, норм и традиций выступает сущностная характеристика руководителя (работника), связанная с чисто человеческой способностью целенаправленного преобразования среды, в ходе которого создается искусственный мир вещей, символов, а также связей и отношений между людьми, поэтому все, что сделано человеком, имеет к нему отношение, является частью культуры. См.: Алиев В.Г. Организационное поведение. - М., 2004.

Коммуникация и общение является важнейшей частью организационной жизни, а значит, и частью культуры.

Подчеркивая их важность, многие исследователи приравнивают культуру к общению (коммуникации). Например, крупнейший американский специалист по межкультурной коммуникации Э. Холл утверждает, что культура - это коммуникация. А коммуникация - это культура. Исходя, из такого толкования многие западные ученые образно изображают организационную культуру в виде айсберга, в основании которого лежат культурные ценности и нормы, а его вершиной является индивидуальное поведение человека, базирующееся на них и проявляющееся, прежде всего, в общении с другими людьми. См.: Петренко А. Безопасность в коммуникации делового человека. - М.: 2004.

Н.П. Петрова отмечает, что только через общение сотрудник проходит инкультурацию и социализацию в организации, становиться представителем конкретной организации. И только через общение человек может соотносить свое поведение с действиями других людей, образуя вместе с ним единый общественный организм - организацию.