В процессе социального взаимодействия приобретают свою устойчивую форму нормы, ценности и институты той или иной организационной субкультуры и культуры.

Именно общение во всех формах (вербальное и невербальное), видах (формальное и неформальное), типах (межличностное, межгрупповое, межкультурное) наиболее полно раскрывает специфику конкретной культуры организации. Каждый конкретный акт коммуникаций определяется культурными различиями собеседника. Именно в зависимости от специфики культурных различий в межкультурной деловой коммуникации принято различать коллективистский и индивидуалистский виды культуры подчеркивает Н.П. Петрова.

Коллективистский вид культуры распространен преимущественно среди восточных народов, в культурах которых главной ценностью является отождествление себя с коллективом.

В индивидуалистских культурах, напротив, акцент делается на личность, и главной ценностью в них является индивидуализм. Такая ориентация в большей степени распространена в западной культуре.

Закономерно, что тот или иной вид культуры порождает свой тип общения. Общение происходит на трех уровнях: коммуникативном, интерактивном и персептивном. См.: Петрова Н.П. искусство работать с людьми. - М., 2004.

1. Коммуникативный уровень представляет собой общение посредством языка и культурных традиций, характерных для той или иной организации. Результатом этого уровня взаимодействия является взаимопонимание между людьми.

2. Интерактивный уровень - это общение, учитывающее личностные характеристики людей.

3. Персептивный уровень дает возможность взаимного познания и сближения людей на этой рациональной основе. Эти навыки проявляются в умении управлять своим восприятием, "читать" настроение партнеров по вербальным и невербальным характеристикам, понимать психологические эффекты восприятия и учитывать их для снижения его искажения.

Мотивация социального поведения работника. Необходимо научиться понимать механизм формирования поступков людей, мотивов поведения утверждает Е.П. Ильин - тогда будут поняты и причины тех или иных поступков, следовательно, можно будет находить более эффективные пути воздействия на людей, взаимодействия с ними.

Формирование мотива поведения (процесс мотивации) является сложным психологическим процессом, в котором существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и др. См.: Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб, 2001.

Характер мотива поведения зависит как от условий производственной и общественной среды, так и от субъективных особенностей личности (сознательность, убежденность, оценка последствий действия, ответственность за действие, оценка значимости потребности по сравнению с другими потребностями и др.). См.: Занюк С.С. Психология мотивации. - М., 2001. Таким образом, по определению С.Д. Резника сознание человека является не просто проводником мотива поведения - оно само активно участвует в его формировании.

Когда-то или иное действие осознается человеком как личная необходимость, мотив поведения переходит в решение действовать. Человек освобождается от прежней внутренней психологической напряженности, обусловленной необходимостью выбора - действовать или не действовать.

Решение действовать переходит, в свою очередь, в установку внутреннюю непосредственную, сиюминутную готовность к действию, начало действия в сознании личности.

За установкой обязательно следует конкретное действие. Итак, все звенья системы факторов социального поведения человека взаимосвязаны: внешняя среда порождает потребности их осознание вызывает интересы (стремления, притязания, цели), которые в свою очередь, инициируют определенную мотивацию, определяющую решение, затем следует установка и, наконец, ее реализация - действие. В свою очередь. Действие изменяет среду, изменяется и сама личность - и этот процесс непрерывен. См.: Резник С.Д. Мотивация труда управленческого персонала. - Пенза., 2003.

Рис.4 Факторы, формирующие поведение (поступки) человека

социальный психологический организационная культура

Характер жизнедеятельности человека, его потребности и способности опосредуются на данный конкретный период - начало воздействия стимула - внутренней психологической структурой личности, которая включает в себя ряд подструктур: См.: Хекхаузен Х., мотивация и деятельность. - М., 2006

· Направленность жизнедеятельности и сознания личности, психологическая среда, определяемая внутренней системой потребностей, интересов, притязаний, ценностных ориентаций, идеалами, убеждениями, моральными качествами, мировоззрениями.

· Психологические средства: опыт, включающий знания, навыки, умения, формируемые непосредственно в процессе обучения и воспитания, трудовой деятельности, способности личности;

· Психические свойства: эмоции, ощущения, чувства, воля, память, характер;

· физиологические, наследственные качества, например тип темперамента;

Условия производственной среды можно представить в виде конкретных, поддающихся оценке факторов - организационно - технических, экономических, политических, социальных, психологических, а также внепроизводственных, но активно связанных с условиями трудовой деятельности работников (например, продолжительность дороги на работу). См.: Соломандина Т.О. управление мотивацией персонала. - М., 2006.

При этом роль социальных, психологических, политических факторов производственной среды, отражающих влияние общества, коллектива на личность, в настоящее время значительно усиливается в связи с повышением роли трудовых коллективов, демократизацией общества и производства считает Хекхаузен Х.

По мнению Т.О. Соломандиной, работник характеризуется также внешней социальной природой - принадлежностью к различным социальным группам. Каждая группа характеризуется особенностями социального поведения. Например, по данным ряда исследований, молодежь в трудовом коллективе проявляет значительный интерес к содержанию труда, возможности самовыражения и самореализации, продвижению по работе; для пожилых рабочих особое значение имеет признание их заслуг, хорошие условия труда.

С ростом образовательного уровня людей растет уровень их притязаний к производству, культуре управления, коллективу, заработной плате. Проявлению творческих возможностей в работе, возрастает чувство собственного достоинства. Следует отметить, что женщины более чувствительны к условиям труда, во взаимоотношениям в коллективе. Уровень притязаний человека во многом зависит и от социального положения: выходцы из села менее притязательны, чем горожане. См.: Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. - М., 2003.

По словам Ф.К. Щербака под результатом надо понимать, с одной стороны, формирование новых мотивов поведения работника, вызываемых воздействием конкретных форм и методов стимулирования труда (внутренний результат стимулирования), а с другой стороны, конкретные действия, поступки работника (внешний результат стимулирования).

Критерии оценки стимулирования могут быть разными, в зависимости от того, какие конкретные действия работника мы стремимся стимулировать. В качестве экономического критерия оценки эффективности стимулирования могут быть использованы показатели прибыли и производительности труда, социально-экономические критерии: состояние трудовой дисциплины и текучести кадров, социально-психологическая удовлетворенность трудом как оценка работником внутреннего результата стимулирования. См.: Щербак Ф.К. Стимулы трудовой деятельности. - Л., 2006.

Руководители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации подчиненных. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а просто показательные проекты привлекают внимание работников.

Согласно теории Мак Грегори любой человек, приходя на новое место работы, хотел бы проявить, себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.

§ 3. Особенности организационной культуры в педагогическом коллективе

На современном этапе развития нашего общества велика роль образования.

Согласно мнению И.Н. Пашковской, функционально образование выступает ведущим условием социализации личности, профессиональной активности и мобильности, личностного и профессионального самоопределения. Кроме того - оно выступает условием саморегуляции: развития самосознания и самооценки, мотивации поведения и ценностных ориентаций, потребностей и интересов.

Педагог способен создавать "идеальный образ" своей деятельности, собственно ее процесса и конечного продукта. По словам О. Газмана, способность к предвидению, целеполаганию, к идеальному проектированию своей деятельности проявляется таким образом, что сознание творит деятельность, а значит, и самого себя.

В любую историческую эпоху положение учительства в обществе, государстве, его социальная структура определялись характером умственного труда, который обуславливал место учительства в общественном разделении труда.

В.В. Тумалев вводит понятие "учительской страты", к которой относят следующие признаки:

· обязательные - общие признаки, присущие в целом группе интеллигенции;

· дискриминирующие (специфические), отличающие учительство от других;

· сугубо дискриминирующие (сугубо специфические), отличающие подгруппы внутри самой учительской страты.

Обязательные - общие признаки включают в себя:

а) структуру ценностных ориентаций;

б) профессиональную идентификацию;

в) удовлетворенность профессией;

г) степень самореализации.

Дискриминирующие - включают в себя:

а) структуру мотивов выбора профессии;

б) преданность учительской профессии;

в) любовь, доброе отношение к детям;

г) бюджет времени;

д) высокую работоспособность в ситуации постоянного общения

интеллектуального и психического напряжения;

е) постоянное обновление и коррекцию знаний, педагогических

технологий;

ж) специфику взаимодействий с объектом;

з) способность к организации учебной деятельности учащихся;

и) консерватизм по отношению к политической системе общества.

Сугубо дискриминирующие - включают в себя:

а) отношение к современной системе школьного образования;

б) профессиональную позицию внутри школьного образовательного процесса;

в) возраст;

г) отношение к инновациям;

д) семейное положение;

е) отношение к ученикам;

ж) отношение к профессии;

з) трудоемкость профессии;

и) квалификационный разряд, размер заработной платы.

Современная педагогическая цивилизация в результате анализа истории развития, по определению И.А. Колесниковой, является креативной, то есть предполагающей не "линейное", а "объемное" системно целостное видение развития человека и способов передачи опыта. Креативная педагогика предполагает изменение основной качественной характеристики педагогического процесса: педагогика мероприятий уступает место педагогике бытия. И в этой "бытийной педагогике" возрастает роль рефлексивной культуры, овладение механизмом целостного информационно-энергетического обмена в системе "Человек - Космос", ненасильственных способов разрешения конфликтов в системе "Человек - Человек", экологичных форм взаимодействия в системе "Человек - Природа".

Развитие креативной педагогической цивилизации объективно возможно при становлении в обществе новой модели образования - полифункциональной модели, - предполагающей слияние образование, по утверждению Л.Н. Лесохиной, со всеми видами человеческой деятельности, и способной реализовывать на практике то "объемное" развитие человека и способов передачи опыта, о котором говорит И.А. Колесникова.

Полуфункциональная модель образования - это саморазвивающийся образовательный процесс, отражающий полуфункциональность образования, с одной стороны, и многообразие человеческой деятельности - с другой. Образовательные процессы самовыражаются, " овеществляются" в социальных ситуациях, которые, в свою очередь, выступают как социально образовательные структуры, институты, организации.

Такой образовательный процесс предполагает формирование иного типа личности педагога. А для формирования необходимо осознание своей роли как общественно и лично важной, обеспечивающей определенный престиж и самоуважение, возможность продвижения и саморазвития. Познание своей роли заключается в осознании мотивов.

По утверждению И.Н. Пашковской в мотиве, как известно, достаточно сильно представлен не только рациональный, но и эмоциональный компонент.

Однако, преодоление эмоционального в момент выбора профессии нередко становится проблемой последующих жизненных этапов. Первоначальные аргументы претерпевают значительные изменения. Сознание роли не статично, оно развивается, изменяется.

Реальная мотивация гораздо более сложное явление, нежели то, как ее подает сам человек. Речь идет об "открытой" для обозрения "рациональной" части мотивации. Существует дистанция между мотивацией как устойчивой совокупностью ведущих мотивов деятельности (ориентаций) и мотивом, определяющим действия в сравнительно узкой сфере или применительно к одному поступку. Так, есть различия между понятиями "профессиональная мотивация" и мотивом восприятия конкретной профессиональной ситуации. См.: Пашковская И.Н. Профессиональное самоопределение педагога в гуманистической перспективе. С-Пб.,2001.

Большинство современных педагогов сформировалось в условиях жесткой регламентации их деятельности. Социальная регуляция и саморегуляция - узловые моменты в формировании профессиональной активности. Под нею понимается сложное динамическое сочетание интеллектуальной готовности, эмоциональной вовлеченности, профессионального мастерства, направленных на совершенствование личности учащихся и самого себя как субъекта педагогического процесса. Регуляция, то есть система профессиональных норм и требований, методических предписаний и советов учителю, становится эффективной при условии саморегуляции, наличия самокритичности, самоконтроля, самодисциплины. Интегральным выражением саморегуляции выступает профессиональное самосознание педагога, в первую очередь его самооценка. Самооценка входит в социально-психологический контекст отношений к самому себе, своей профессии, учащимся и развивается в зависимости от характера мировоззрения и ценностных ориентаций педагога.

Педагогический альтруизм исходит из совершенно иного профессионального самоопределения. Педагогическая деятельность воспринимается как духовная и практическая ценность. Способность альтруиста на педагогический подвиг нередко эксплуатируется учащимися и коллегами. В своем крайнем выражении альтруизм обнаруживает подлинную жертвенность, которая в ситуации обычной жизни педагога принимается как должное. Тем не менее нравственное кредо альтруиста не может не вызывать уважение к нему. Именно самоотверженность, которая ценится в идеальном учителе, присутствует в нем в полной мере.

Необходимо формировать в ходе профессионального профессиональную сбалансированность некоторых качеств личности педагога, позволяющих, в частности, управлять собой в разных ситуациях, действуя по велению сердца и рассудка одновременно.

У педагогов со стажем необходимым является "управляемое" самообразование. Должно быть запрограммировано обучение эгоиста пластичности, самокритичности, сдержанности, альтруиста - решительности, твердости, последовательности.

Профессиональное самоопределение связано прежде всего с образом жизни. Личностным же ориентиром является общецивилизационные достижения, этический кодекс педагога.

С точки зрения организационной культуры, важным фактором для формирования личности педагога и всего педагогического коллектива, является социально-психологическое управление данным коллективом. Таким образом, руководством используются различные социально-психологические методы, которые направлены прежде всего на сохранение особого духа конкретного педагогического коллектива и его ценностей. Руководитель стремится к выстраиванию доброжелательных отношений в педагогическом коллективе и поддержанию оптимального морально-психологического климата. Немаловажную роль для руководства играет также удовлетворенность педагогов своим трудом, что напрямую зависит от организационной культуры, которой придерживается руководящее звено.

Также важным является сплочение коллектива в процессе педагогической деятельности. Это достигается посредством выдержки, терпения руководителя, умение воздействовать на чувства. При этом особую психологическую значимость имеют голос, дикция, тон, мимика, жесты. Опираясь на эти инструменты человеческого общения, руководитель завоевывает доверие к себе, что является важным фактором для осуществления социально-психологического управления педагогическим коллективом.

Глава 2. Изучение социально-психологических особенностей организационной культуры на примере (МОУ дополнительного образования детей "Дом детского творчества". г. Коряжмы Архангельской области)

§ 1. Общая характеристика деятельности МОУ дополнительного образования детей "Дом детского творчества"

Краткая история развития.

В период 1967 - 1992 г. г. Дом пионеров и школьников стал центром по организации внешкольной работы и методическим центром для педагогических работников.

В 1992 году Дом пионеров и школьников был реорганизован в Дом детского творчества. В соответствии с этим к нему были предъявлены новые требования, в частности, система дополнительного образования стала рассматриваться как сфера дополнительных образовательных услуг, предоставляемых обучающимся.

Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей "Дом детского творчества" г. Коряжмы является многопрофильным учреждением. ДДТ предоставляет населению и организациям услуги по дополнительному образованию с учетом запросов детей, потребностей семей, образовательных учреждений, социально-экономического развития региона и национально-культурных традиций. За время существования ДДТ в нем сложилось - немало добрых традиций: это районный фестиваль детского творчества, конкурсы профессионального мастерства.

"Дом детского творчества" (ДДТ) является муниципальным образовательным учреждением дополнительного образования детей, предназначенным для реализации дополнительных образовательных программ и услуг в интересах личности, общества, государства. Устав разработан в соответствии с Законом "Об образовании".

ДДТ является некоммерческой организацией, имущество которой находиться в собственности муниципального бюджета и принадлежит ДДТ на праве оперативного управления.

Юридический адрес: 165651, Архангельская область г. Коряжма, ул. Набережная им. Островского, д - 16

ДДТ является юридическим лицом со дня государственной регистрации, имеет устав, круглую печать, бланки и штампы со своим наименованием. От своего имени приобретает имущественные и иные неимущественные права и обязанности, выступает истцом, ответчиком или третьим лицом в арбитражных судах и судах общей юрисдикции в соответствии с действующим законодательство, обладает правом приема и увольнения работников.

Основной целью является: развитие мотивации личности к познанию и творчеству, адаптация детей к жизни в обществе, создание основы для осознанного выбора и последующего усвоения профессиональных, формирование культуры общения.

Задачами ДДТ являются:

· выявление и развитее природных задатков и творческого потенциала каждого ребенка;

· воспитание и развитие потребности в здоровом образе жизни, способности быть хорошим семьянином;

· Обогащение социального опыта детей;

· Приобщение воспитанников к системе духовных и культурных ценностей Архангельской области, отражающих богатство общечеловеческой культуры, в том числе культуры своего Отечества, народа;

· Удовлетворение потребности детей в занятиях физической культурой и спортом;

· Выработка социально - психологических механизмов общения подрастающего поколения в социальной среде, в семье, в образовательном учреждении, формирование социально-психологической культуры поведения;

· Обучение детей и родителей различным видам досуга и семейного отдыха;

· Профориентация детей, подростков и молодежи по социально затребованным видам и типам профессиональной деятельности.

Содержание дополнительного образования определяется следующими программами: авторские программы, утвержденные на педагогическом или методическом совете Центра, а также типовые и адаптированные программы по дополнительному образованию.

Основные характеристики организации образовательного процесса.

ДДТ ведет образовательный процесс на русском языке.

Участниками образовательного процесса являются дети, как правило, от 6 до 18 лет, педагогические работники, родители.

Занятия в ДДТ осуществляются в одновозрастных и разновозрастных объединениях по интересам (клуб, студия, ансамбль, группа, кружок, театр и так далее).

Прием детей осуществляется в соответствии с их пожеланиями, наклонностями, с учетом состояния здоровья, возможностей, а так же при наличии мест в группах. Дети до 14 лет принимаются по заявлениям от родителей, старше 14 лет - по собственному заявлению. Для зачисления в спортивные объединения необходимо медицинское заключение о состоянии здоровья ребенка.

Центр реализует образовательные программы дополнительного образования детей следующих направленностей:

· Художественная;

· Физкультурно-спортивная;

· Спортивно-техническая;

· Социально-педагогическая;

· Эколого-туристическое направление.

По желанию детей и их родителей, при наличии соответствующих условий в ДДТ может быть введено обучение по иным направленностям. Содержание деятельности объединения определяется программой и учебными планами, разработанными на основе примерных учебных планов и программ, рекомендованных государственными органами управления образованием, а также привлеченной или собственной авторской программой.

Занятия в объединениях могут проводиться по программам одной тематической направленности или комплексным интегрированным программам. Продолжительность обучения в объединениях различных типов устанавливается в зависимости от реализуемых образовательных программ от 1 до 5 лет. Занятия в объединениях могут проводиться от 1 до 3 раз в неделю всем составом объединения, по подгруппам, индивидуально в зависимости от профиля и учебного плана объединения.

Центр организует работу с детьми в течение всего календарного года. В каникулярное время Центра может открывать в установленном порядке лагеря с дневным пребыванием детей, создавать различные объединения с постоянными и переменными составами детей на своей базе.

Каждый воспитанник имеет право заниматься в нескольких объединениях, менять их в течение года. Расписание занятий составляется для создания наиболее благоприятного режима труда и отдыха детей, с учетом пожеланий родителей, возрастных особенностей обучающихся и установленных санитарно-гигиенических норм. В ДДТ ведется методическая работа, направленная на совершенствование образовательного процесса, программ, форм, методов деятельности объединений, мастерства педагогов. С этой целью создается методический совет. ДДТ оказывает помощь педагогическим коллективам других образовательных учреждений в реализации дополнительных образовательных программ, организации досуговой и внеурочной деятельности детей, а также детским и юношеским общественным объединениям и организациям по договору с ними.

ДДТ организует и проводит массовые мероприятия, создает необходимые условия для совместного труда, отдыха детей, родителей воспитанников. ДДТ самостоятельно разрабатывает программу своей деятельности с учетом запросов детей, потребностей семьи, образовательных учреждений, детских объединений и организаций, особенностей социально-экономического развития региона и национально-культурных традиций.

В ДДТ преобладает демократический стиль управления и характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель всегда выясняет мнение педагогического коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Руководитель всегда имеет четкий перспективный план как своих действий, так и действий подчиненных и умеет избегать излишнего бумаготворчества; способна критически осмысливать как свои действия, так и действия подчиненных, никогда не бывает сама инициатором конфликтных ситуаций. Умеет "погасить" зарождающийся конфликт в зародыше; пользуется истинным неформальным авторитетом.

В организации действуют организационно-педагогические методы управления и направлены на обучение педагогов через все формы методической работы: консультации, семинары-практикумы, открытые занятия и т.д. При помощи этих методов руководитель создает условия для профессионального роста своих сотрудников, а следовательно, для повышения качества их работы. Используются также административные методы управления, и используются они для формирования структуры управления, утверждения административных норм, издания приказов, разработку положений, должностных инструкций и т.д. они имеют педагогическую целесообразность каждого управленческого решения, логичность и четкость требований.

Социально-психологические методы в организации направлены на воспитывающий дух и ценности педагогического коллектива, на отношения в коллективе и его морально-психологический климат, удовлетворенность педагогов своим трудом. Сплочение коллектива зависит от выдержки, терпения руководителя, умения воздействовать на чувства. Руководитель старается создать благоприятные социально-бытовые условия работы - все это создает благоприятный микроклимат в педагогическом коллективе.

Экономические методы управления предполагают использование в управлении материального стимулирования, установление экономических норм и нормативов, составление смет и т.д. Руководитель ДДТ умеет правильно распоряжаться имеющимися финансовыми средствами, учитывая что затрат в организации очень много, то эта задача не из легких.

Структура финансовой и хозяйственной деятельности ДДТ.

За ДДТ в целях обеспечения его деятельности учредитель закрепляет объект права собственности здания, имущественные комплексы, оборудование, инвентарь, а также иное, необходимое для осуществления уставной деятельности имущество потребительского, культурного, социального и иного назначения, принадлежащие учредителю на праве собственности или арендуемые им у третьего лица (собственника).

Объекты собственности, закрепленные за ДДТ, находятся в его оперативном управлении. ДДТ владеет, пользуется и распоряжается закрепленным за ним праве оперативного управления имуществом в соответствии с назначением имущества, уставными целями деятельности, законодательством РФ. Деятельность ДДТ финансируется его учредителем и средствами спонсоров. Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов ДДТ являются:

· Бюджетные средства;

· Имущество, переданное ДДТ собственником (уполномоченным им органом);

· Добровольные пожертвования физических и юридических лиц;

· доход, полученный от ведения предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

Финансирование ДДТ осуществляется на основе государственных и местных нормативов в расчете на одного ребенка в зависимости от вида учреждения. Нормативы финансирования должны также учитывать затраты, не зависящие от количества детей. Привлечение дополнительных средств не влечет за собой снижения бюджета учредителя.

Порядок управления ДДТ.

Управление ДДТ осуществляется в соответствии с Законом РФ "Об образовании", Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного образования детей и Уставом ДДТ и строиться на принципах единоначалия и самоуправления. Формами самоуправления ДДТ являются:

· Общее собрание;

· Педагогический совет;

· Методический совет.

Высшим органом самоуправления ДДТ является Общее собрание, состоящее из всех работников ДДТ, которое собирается не реже 2-х раз в году. Общее собрание считается правомочным, если в его работе участвуют более половины сотрудников ДДТ. Решения принимаются простым большинством голосов. К компетенции Общего собрания относятся решения следующих вопросов:

· Обсуждение Правил внутреннего распорядка ДДТ;

· Принятие Коллективного договора;

· Определение основных направлений и стратегий развития ДДТ;

· Решение вопросов учебно-материальной базы ДДТ и привлечения дополнительных материальных и финансовых средств.

Педагогический совет состоит из числа всех педагогов ДДТ. Председателем педагогического совета является директор. Решения педсовета будут считаться принятыми, если за них проголосовали не менее 2/3 членов педсовета и являются обязательными. Деятельность методического совета регулируется положением.

Методический совет:

· Дает экспертную оценку авторским программам, учебным планам педагогических работников;

· Анализирует деятельность ДДТ;

· Оказывает методическую помощь педагогическим коллективам других образовательных учреждений в реализации дополнительных образовательных программ, организует досуговой и внеурочной деятельности детей, а также помощи детским и юношеским общественным объединениям и организациям.

Непосредственное управление ДДТ осуществляет директор, назначенный на должность и освобождаемый от должности Учредителем. Директор является единоличным исполнителем органом ДДТ, подотчетен и подконтролен Учредителю и несет перед ним ответственность за экономические результаты деятельности ДДТ, а также за сохранность и целевое использование имущества ДДТ.

Тип управления является функциональной структурой управления, который предполагает специализацию выполнения отдельных функций управления.

Для их осуществления выделяются отдельные, либо функциональные исполнители. Функциональная организация управления базируется на горизонтальном разделении управленческого труда. (рис.5)

директор

Рис.5 Функциональная структура управления предприятием.

Порядок комплектования работников ДДТ и условия оплаты их труда.

Комплектование ДДТ кадрами осуществляется в соответствии со штатным расписанием на основе трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме путем составления и подписания сторонами единого документа.

На должность педагогического персонала могут быть приняты лица, имеющие необходимую квалификацию соответствующего профиля, подтвержденную аттестатами и дипломами об образовании, либо документами о повышении специальной квалификации. К педагогической деятельности не допускаются лица, лишенные права этой деятельности приговором суда или по медицинским показателям, а также лица, имевшие судимость за определенные преступления.

Прием, перевод и увольнение всех сотрудников осуществляется директором в соответствии с действующим законодательством о труде. Дополнительными основаниями для увольнения педагогического работника по инициативе администрации до истечения срока договора являются:

· Повторное в течение года грубое нарушение Устава;

· Применении, в том числе, однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психологическим насилием над личностью воспитанника;

· Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Моральное и материальное стимулирование работников определяется Положением о моральном и материальном стимулировании. Центр вправе определить виды дополнительных оплачиваемых работ, размеры данной и других выплат специализирующего характера в пределах средств, выделенных на оплату труда.

Заработная плата работникам начисляется согласно ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями и на основании решения аттестационной комиссии. Экономия фонда оплаты труда используется на выплаты надбавок за сложность, а также премий по итогам года за высокое качество работы.

Должностные инструкции методиста данного учреждения.

І. Общие положения.

Методист относиться к категории специалистов. Назначение на должность методиста и освобождение от нее производиться приказом директора ДДТ.

Методист должен знать:

· Конституцию Российской Федерации;

· Закон "Об образовании" РФ.

· Законы РФ, решения Правительства РФ и органов управления образованием по вопросам образования;

· Конвенцию о правах ребенка;

· Основы педагогики и возрастной психологи;

· Принципы и порядок разработки учебной - программой документации;

· Принципы систематизации методических и информационных материалов;

· Основы трудового законодательства;

На время отсутствия методиста (отпуск, болезнь и другое) его обязанности исполняет лицо, назначенное директором ДДТ. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за качественное и своевременное исполнение возложенных на него обязанностей.

ІІ. Функции.

Основными направлениями деятельности методиста являются:

· Принимать участие в разработке методических и информационных материалов, диагностике, прогнозировании и планировании подготовке и повышения квалификации педагогов дополнительного образования, старших вожатых, детского актива.

· Осуществление контроля за организацией работы педагогов ДДТ.

· Содействие социализации педагогов, формированию у них общей культуры, норм и правил поведения.

· Организовать работу по научно-методическому обеспечению содержания образования.

ІІІ. Должностные обязанности.

1. Организует методическую работу по педагогам.

2. Принимает участие в разработке методических и инновационных материалов по данным направлениям.

3. Анализирует и обобщает результаты мониторингов, методик, тестов и так далее.

4. Разрабатывает необходимую документацию по стимулированию работников.

5. Оказывает консультативную и практическую помощь педагогическим работникам района по соответствующим направлениям.

6. Информирует педагогических работников о новинках методической литературы.

7. Организует проведение массовых мероприятий на базе ДДТ.

8. Выступает с информационно-методическим материалом на различных семинарах перед педагогическими работниками.

9. обобщает и принимает меры по распределению наиболее результативного опыта работы педагогов по данному направлению.

ІV. Права.

Методист имеет право:

1. Участвовать в управлении ДДТ в порядке, определенном Уставом ДДТ.

2. Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.

3. Защищать свои интересы самостоятельно и через представителя, в том числе адвоката, в случае дисциплинарного или служебного расследования, связанного с нарушением методистом норм профессиональной этики.

4. На конфиденциальность дисциплинарного или служебного расследования, за исключением случаев, предусмотренных законом.

5. Привлекать обучающихся к дисциплинарной ответственности в случаях и порядке, установленных Уставом и правилами о поощрениях и взысканиях обучающихся.

6. Свободно выбирать и использовать методику обучения, учебные пособия и материалы, учебники, методы оценки знаний и умений педагогов.

7. Повышать квалификацию.

8. Аттестовываться на добровольной основе на соответствующую квалификационную категорию и получать ее в случае успешного прохождения аттестации.

V. Ответственность.

В установленном законодательством РФ порядке методист несет ответственность за:

· Жизнь и здоровье педагогов во время образовательного процесса.

· Нарушение прав и свобод педагогов.

· Реализацию не в полном объеме образовательных программ в соответствии с учебным планом.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение без уважительных причин. Устава и правил внутреннего трудового распорядка ДДТ иных локальных нормативных актов, законов, распоряжений директора, должностных обязанностей, установленных настоящей инструкцией, в том числе за неисполнение предоставленных прав, методист несет дисциплинарную ответственность в порядке, определенном трудовым законодательством.

За грубое нарушение трудовых обязанностей в качестве дисциплинарного наказания может быть применено увольнение.

За применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, а так же за совершение иного аморального поступка методист может быть освобожден от занимаемой должности в соответствии с трудовым законодательством и Законом РФ "Об образовании".

Увольнение за данный поступок не является мерой дисциплинарной ответственности.

1. За нарушение правил пожарной безопасности, охраны труда, санитарно-гигиенических правил методист привлекается к административной ответственности в порядке и в случаях, предусмотренных административных законодательством.

2. За виновное причинение ДДТ или участникам образовательного процесса ущерба в связи с исполнением своих должностных обязанностей методист несет материальную ответственность в порядке и пределах, установленных трудовым и гражданским законодательством.

Права и обязанности участников образовательного процесса.

Участниками образовательного процесса являются воспитанники до 18 лет, педагогические работники, родители. Взаимоотношения участников строятся на основе сотрудничества, уважения личности, приоритета общечеловеческих ценностей.

Педагогические работники ДДТ имеют право:

· Свободного выбора программы;

· На повышение квалификации;

· На участие в управлении делами ДДТ;

· На аттестацию в добровольном порядке на соответствующую квалификационную категорию и получение в случае успешного прохождения аттестации;

· На ежегодное бесплатное медицинское обследование за счет средств Учредителя.

Отношения работника с администрацией, порядок привлечения работникам к материальной и дисциплинарной ответственности регулируются действующим законодательством.

Информация о детях, полученная в ходе работы, является служебной тайной и не подлежит разглашению. В противном случае работник несет ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Каждый воспитанник имеет право:

· Удовлетворение потребности в эмоционально-личностном общении;

· Защиту своего достоинства;

· Защиту от всех форм физического и психического насилия, оскорбления личности;

· Развитие своих творческих способностей и интересов.

Меры поощрения:

· Благодарность;

· Награждение дипломом;

· Награждение ценным подарком.

Родители имеют право:

· Знакомиться с Уставом ДДТ, лицензией, свидетельством об аттестации и аккредитации и другими локальными актами ДДТ;

· Вносить предложения по улучшению работы с детьми;

· Защищать законные права и интересы детей;

· Заслушивать отчеты о работе детей в кружках

· Непосредственно принимать участие в массовых мероприятиях ДДТ.

Описание проблемы:

Рассмотрим подробно организационную культуру МОУ "Дома детского творчества" г. Коряжмы. Для этого обратимся к результатам проведенного собственно социологического исследования в данном учреждении.

Педагогические кадры учреждения включают 30 человек. Обслуживающий персонал 6 человек. Административно управленческий персонал включает 6 человек. Всего работников 42 человека. Возрастная группа от 23 лет до 50 лет, и характеризуется в основном явным преобладанием настроений позитивного спектра. Зафиксирована связь позитивного настроения с уровнем образования, пик тревожности приходиться на работников, имеющих среднее образование.

Один из основных мотивов деятельности работников учреждения - экономический интерес и стабильность, порядок, четкое планирование. Развито и позитивно оценивается социальное взаимодействие, часть работников ориентирована на социальное партнерство, служение обществу.

Организационная культура ориентирована на роли, которые определяются нормами, закрепленными или негласно существующими в организации.

В исследовании приняли участие 15 человек с педагогическим образованием. Сведения об испытуемых, представлены в Таблице 1.

Таблица 1.

Сведения о сотрудниках МОУ, принявших участие в исследовании

№	Должность	Год и дата рожд.	Образов. Спец. по диплому	Тариф. по ЕТС	Пед. стаж	Аттестация
						Категор.	Планир.
1	Соц. педагог	17.09.1984 23	Ср. спец. 2005 Котлаский педколледж Соц. педагог	12	2005 2 года	2006 2 катег.	2010
2	Педагог-психолог	19.06.1984 23	НГПУ 2007 высшее психолог	8	08.2007	-	-
3	Муз. Руководитель	10.04.1957 50	Ср. спец. ГПУ 1978 Педагог д/с	12 р. муз. рук. 13 р. учит муз.	1974 33 года	Высшая 2003	2007 = подтверж.
4	Инструктор по физ-ре	1.12.1969 38	Ср. спец. Дзерж. П/У 1994 Педагог д/с	12 р. инстр. 13 р. учит физ-ры	1987 20 лет	1 катег. 2003	2007 планир. высшая
5	Воспитатель д/с	31.01 1973 34	Ср. спец. ГПУ 1992 Педагог д/с	12	08.1992 15 лет	2 катег. 1.02.2003	2007 планир. 1 катег. вновь
6	Воспитатель д/с	24.06.1961 46	Ср. спец. 2002 Педагог д/с	12	19.09.1988 19 лет	2 катег. 2006 г.	-
7	Воспитатель д/с	17.07.1961 46	Ср. спец. Арханг. П/У 1980 Педагог д/с	13	15.08.1980 27	1 катег. 05.2005	Планир. Высшая 2007-2008
8	Воспитатель д/с	21.09.1973 34	Ср. спец. Дзерж. П/У 1995 педагог	12	1990 17 лет	2 категор. 2006	Планир. 1 катег. вновь
9	Воспитатель д/с	7.09.1981 26	Ср. технич. 1998г. Профтехшкола художница	8	2006 1 год	-	Планир. 2 катег. вновь
10	Воспитатель д/с	19.11.1978 29	Ср. технич. 2005 бухгалтер	8	2006 1 год	-	Планир. На 2 катег.
11	Воспитатель д/с	20.09.1975 32	ГПУ 1994 Учитель нач. классов	12	1994 13 лет	2 катег. 2004	2008
12	Воспитатель д/с	8.07.1946 61	НГПИ высшее 1991 Педагогика и психология дошкольника	12	1965 42 года	-	-
13	логопед	16.11.1972 34	Ср. спец. Дзерж. П/У 1991 4 курс НГПУ воспитатель д/с	13	08.1991 16 лет	1 катег. 2006	-
14	Воспитатель д/с	18.12.1955 51	Высшее НГПУ 1992 Педагогика и психология дошкольника	16	1974 33 года	Высшая 2004	2008
15	Воспитатель д/с	20.04.1957 50	Высшее НГПУ 1994 Педагогика и психология дошкольника	15	1976 31 год	Высшая 2004	2008

§ 2. Исследование социально-психологических особенностей организационной культуры МОУ "Дом детского творчества"

Анализ степени разделяемости ценностей.

Ценности - ядро педагогической организации.

На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в организации.

Стремление к общим ценностям способно объединить педагогов в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

Современные работники не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ориентациям. См.: Сухорукова Л.М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. - М., 2000. Тем более это особенность наиболее проявляется в педагогических коллективах, в частности и в исследуемом нами.

Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни педагога в обществе. Без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.

С целью изучения ценностей в организации нами была разработана методика, описанная нами ниже.

Мы использовали лист опросник с инструкцией проведения, в результате заполнения которого сделали обработку результатов.

Суть нашей методики заключается в том, что высчитывается коэффициент совпадения ценностей, для каждого из высказываний. Представим список ценностей, исследуемых нами:

1. Дисциплина

2. Наказание

3. Интересы фирмы, интересы личности

4. Общественное признание

5. Трудовая деятельность

6. Дисциплина

7. Партнерство

8. Партнерство

9. Материальное вознаграждение

10. Качество работы

11. Информация

12. Саморазвитие

13. Отношение с внешней средой

14. Равноправие

15. Профессионализм

16. Моральное вознаграждение

17. Коллективизм

18. Ответственность

19. Риск

20. Участие

21. Результаты труда

22. Авторитет руководства

23. Демократия

24. Карьера

25. Риск

26. Творчество

27. Интересы работника

28. Самостоятельность

29. Сплоченность

30. Сплоченность

31. Власть

32. Статус

33. Участие

34. Авторитаризм

35. Качество работы

Непротиворечивые ценности, полностью разделяемые, если коэффициент равен 75%; Коэффициент равен сумме отмеченных положительных ответов на сумму опрошенных работников. Значение в интервале 75-60% рассматривается как промежуточное, то есть данная ценность постепенно становиться значимой, если менее 40% данная ценность значения для членов коллектива не имеет.

Ценности занявшие, первые пять мест выделяются и являются наиболее значимыми и по мере их падения записываются;

Записывается высказывание - количество положительных и количество отрицательных ответов и дальше коэффициент, который считали;

По результатам исследования делается вывод о том, какая культура преобладает в данной организации и рекомендации в адрес руководства.

Лист опроса представлен в Приложении 1.

Форма исследования: Индивидуальная.

В исследовании приняли участие 15 человек разного возраста.

Приводим результаты проведенного нами исследования:

У наиболее значимых ценностей - непротиворечивых, таких как партнерство, качество работы, моральное вознаграждение, авторитет руководства, участие, коэффициент составил 100%. А у таких как, информация отношение с внешней средой, коллективизм, риск, качество работы, коэффициент составил80%

У ценностей, которые постепенно становятся значимыми, а именно профессионализм, интересы фирмы и личности, общественное признание, дисциплина, материальное вознаграждение, саморазвитие, риск, интересы работника, статус, сплоченность, трудовая деятельность коэффициент составил 60%.

У ценностей, которые значения не имеют, таких как авторитаризм коэффициент составил 40%, у таких как наказание составляет 20%, а у таких как равноправие, демократия, карьера и власть составляет 0%.

Итак:

1.) Сопоставив особенности сочетаний ценностей можно заключить, что для данной организации характерен органический тип культуры - это заключение можно сделать из следующих характеристик:

· Организация направляется согласием с общей идеей;

· Проблемы решаются на основе согласия с целями и задачами организации;

· С проблемами справляются, не придавая им значения и не отказываясь от их обсуждения, повседневная работа осуществляется при минимальном вмешательстве со стороны руководства организацией;

· Руководство организации, прежде всего задает цель деятельности, сводя к минимуму конкретные указания по ее достижению, методам реализации и пр.;

· Структура организации фрагментарная;

· Мотивация сотрудников достаточная: премии, вознаграждения;

· Желания и интересы отдельных сотрудников оцениваются по степени их согласованности с интересами организации;

· Разногласия и конфликты отражают фактические расхождения с общими целями и задачами;

· Информация и данные расцениваются как знания, которые не нужно выносить вовне;

2.) Проанализировав состояние организационной культуры, необходимо начать изменения в следующих направлениях:

· Необходимо конструктивно сотрудничать с коллективом: без этого нельзя успешно руководить любой организацией;

· Руководитель должен поощрять любую инициативу со стороны сотрудников;

· Необходимо оказать помощь молодым сотрудникам в их профессиональном и личном росте и продвигать по служебной лестнице специалистов;

· Очень важно выработать такую мотивацию у сотрудников, как стремление к перспективности организации, в процессе существующей мотивации - уклонение от ударов;

· Расширить возможности стимулирования работников.

Социальный микроклимат в коллективе.

Социально-психологический анализ коллективов показывает, что основным стержнем, вокруг которого разворачивается процесс сплочения коллектива, является коллективная деятельность. Предметом такой деятельности, конечно, выступает групповая активность коллектива, направленная на достижение общественно полезной цели. См.: Агеев В.С., Психология межгрупповых отношений. - М., 2001.