Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

В управлінні персоналом соціальним аспектам життєдіяльності колективу надається одне із найвагоміших значень. Проблематика формування сприятливих відносин хвилює багатьох теоретиків та практиків, оскільки у сучасних умовах відбувається стрімкий розвиток людських ресурсів. А розвинутий колектив потребує найдосконалішого підходу до управління. У даній ситуації, на прикладі процвітаючих бізнесменів зарубіжжя та України, які досягли високих результатів завдяки ефективним методам взаємодії з підлеглими, керівники вітчизняних підприємств прагнуть опанувати методи керування колективом, а також навички ефективних взаємин. Робочий колектив - це найважливіший ресурс, що знаходиться у розпорядженні керівництва. Людський ресурс - це та основа, на якій будується організація, система виробничих, трудових взаємин. Людський ресурс - криниця нових ідей, способів вдосконалення виробництва, здобуття прибутку і подальшого процвітання.

Соціальний розвиток колективу - це важливий показник, що впливає на ефективність діяльності підприємства. Відповідно, що соціальні процеси на підприємстві повинні скеровуватися, таким цілям і слугує соціальне планування або планування соціального розвитку трудових колективів.

Посилення стабілізаційних процесів в країні встановило проблеми управління соціальним розвитком в ряд пріоритетних, тому і актуальність цього питання є беззаперечною. Тому, у завдання спеціалістів майже на кожному підприємстві входить вивчення соціальної структури колективу, її змін, виявлення позитивних і негативних тенденцій в динаміці соціальних груп, розробка заходів, направлених на оптимізацію соціальних процесів через цілеспрямовану зміну соціальної структури тощо.

Мета дипломної роботи полягає у вивченні та обґрунтуванні теоретичних та практичних аспектів механізму планування соціального розвитку колективу, зіставлення отриманих значень та напрацювання рекомендацій, розробка заходів щодо удосконалення.

Для досягнення поставленої мети необхідно послідовне вирішення наступних завдань:

розкриття суті соціального розвитку колективу та визначення факторів, які на нього впливають;

вивчення методів дослідження та регулювання розвитку колективу;

проведення комплексного аналізу стану трудового колективу на прикладі ПрАТ «МТС - Україна»;

розробка та апробація комплексних рекомендацій стосовно поліпшення стану трудового колективу та опрацювання заходів впливу на лояльність персоналу.

Предметом дипломної роботи виступає процес планування соціального розвитку трудового колективу підприємства.

В якості об'єкту дослідження обрано трудовий колектив Приватного акціонерного товариства «Мобільні телесистеми - Україна» (бренд МТС) на прикладі Дирекції абонентського обслуговування та розвитку технологій, Департаменту з продажу та абонентського обслуговування, Центру обслуговування абонентів Дніпровського територіального управління (м. Дніпропетровськ) та інших структурних і територіальних підрозділів. Для даного підприємства тема дипломної роботи є актуальною, оскільки вже протягом двох років, за результатами досліджень соціального розвитку, в компанії зберігається тенденція щодо зниження лояльності працівників до праці та роботодавця.

Ступінь вивченості даної проблеми виглядає досить скромно, особливо у вітчизняних спеціалістів. У роботах українських авторів це питання розкрито, як правило тільки у загальних рисах. Та звісно є і винятки. Для написання дипломної роботи використовувалися праці таких вітчизняних вчених, як В.А. Савченко; В.П. Казимиренко; А.В. Бандуріна; І.А. Храбрової; С.Д. Ільенкової; І.Н. Герчикової; Н.Н. Тренева та інших спеціалістів України.

Для повного розкриття теми дослідження також використані роботи таких зарубіжних авторів, як Ким Камерон; Роберт Куинн. А також дослідження Пітерса, Уотермана та ін.

При виконанні дипломної роботи використані наступні методи дослідження: положення системного аналізу, методи експертного оцінювання; статистичні методи: нормативний метод, метод випадкової оцінки, метод угрупування, порівняльний метод, соціометричний і ін.

Отриманні дані щодо залежності ефективності діяльності підприємства від соціальної структури, соціально-психологічного клімату та соціального розвитку колективу мають велике практичне значення, оскільки дозволять прогнозувати ступінь результативності сумісної діяльності у колективі, а також покращити організаційно-економічний стан підприємства в цілому.

Розділ 1. Механізм планування соціального розвитку трудового колективу

1.1 Зміст планування соціального розвитку колективу, його цілі та задачі

Планування соціального розвитку персоналу є складовою частиною плану соціального розвитку всієї організації. Ефективне соціальне планування розвитку персоналу передбачає наявність відповідних прогнозних проектів, цільових програм, а також короткострокових, середньострокових та довгострокових планів.

Прикладом цілеспрямованого і обґрунтованого планування у соціальній сфері можуть бути програми підвищення якості трудового життя, що знайшли своє поширення в середині 70-х років минулого століття у США та інших країнах з розвинутою ринковою економікою, а також практика соціального планування в організаціях колишнього СРСР і країн Східної Європи в 70--80-х роках [29, с. 12]. В Україні за часи економічної кризи 1990--1999 років соціальне планування в організаціях зазнало регресивного розвитку, що негативно вплинуло на якість трудового та освітнього потенціалу персоналу.

Соціальне планування представляє собою дієвий механізм управління розвитком персоналу. Соціальний прогноз -- це передбачення, що на основі спеціальних досліджень містить: прогнозування умов відтворення робочої сили в організації; прогнозування стану відтворення робочої сили поза виробництвом; визначення соціальних наслідків прогнозних заходів стосовно розвитку персоналу.

Соціальне планування розвитку персоналу передбачає аналіз стану соціального середовища організації, врахування факторів, що впливають на розвиток персоналу, розробку проектів планів і програм, розрахованих на використання у плановому періоді потенційних можливостей особистості, трудового колективу щодо свого розвитку. При здійснені соціального прогнозування та планування розвитку персоналу необхідно також враховувати ситуацію в галузі, регіоні і державі. Такий аналіз є підґрунтям для соціального прогнозу розширеного відтворення робочої сили на підприємстві та поза виробництвом.

Соціальному підрозділу служби управління персоналу надаються організаційно-розпорядчі функції забезпечення заходів з розвитку персоналу. Ці заходи обґрунтовуються цільовими програмами і планами соціального розвитку. Звідси випливає необхідність взаємодії та координації служби управління персоналу з суміжними структурними підрозділами організації, представниками найманих працівників й іншими громадськими організаціями, територіальними органами управління Міністерства праці та соціальної політики України.

Робота соціального підрозділу служби управління персоналу з розвитку працівників організації здійснюється на основі чинного законодавства, що визначає правові основи соціальної політики держави і гарантії у сфері розвитку персоналу. В цьому зв'язку при плануванні соціального розвитку персоналу використовувати соціальні нормативи, стандарти тощо.

Законом України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» встановлено, що державні соціальні стандарти -- це встановлені законами, іншими нормативно-правовими актами соціальні норми і нормативи або їх комплекс, на базі яких визначаються рівні основних соціальних гарантій [2]. Соціальні норми та нормативи представляють собою показники необхідного споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг та забезпечення освітніми, медичними, житлово-комунальними й соціально-культурними послугами.

Важливими функціями соціального підрозділу служби управління персоналу організації є контроль та регулювання процесу виконання запланованих соціальних заходів з розвитку персоналу, інформування трудового колективу про стан і перспективи змін в соціальному середовищі. Виконання зазначених функцій пов'язано з одержанням і аналізом даних про виробничу адаптацію працівників, атестацію персоналу, професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, планування їх трудової кар'єри й професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників. На основі узагальнених даних підводяться підсумки, визначається економічна та соціальна ефективність розвитку персоналу організації.

Основними цілями і завданнями планування соціального розвитку персоналу в організації є:

- розробка системи соціальних заходів, що сприяють підвищенню ефективності використання трудового потенціалу працівників;

- вибір таких техніко-економічних рішень, які найбільш відповідають розвитку персоналу;

- вдосконалення соціальної, професійної та кваліфікаційної структури працівників, соціальних відносин в трудовому колективі;

- покращення умов праці, насичення праці творчими елементами з метою підвищення вимог до якості робочої сили та здійснення на цій основі цілеспрямованої роботи щодо подальшого розвитку персоналу;

- заохочення всіх видів трудової і соціальної активності працівників, залучення їх до управління виробництвом для більш повного використання освітнього потенціалу працівників;

- розширення можливостей для більш повного задоволення культурних, побутових та матеріальних запитів працівників шляхом безперервного розвитку персоналу.

Планування соціального розвитку персоналу організації передбачає розробку й обґрунтування соціальних показників у тісній ув'язці з основними показниками бізнес-плану. Ця комплексність надає соціальному плану більш обґрунтований характер. Його виконання стає обов'язковим в якості складової і рівноправної частини комплексного плану організації.

Досвід соціального планування свідчить про те, що успішне комплексне вирішення питань економічного та соціального розвитку персоналу, як правило, під силу великим підприємствам з могутньою матеріально-технічною базою і кваліфікованими працівниками, сильною службою управління персоналу. Одночасно соціальне планування розвитку персоналу на малих та середніх підприємствах здійснюється на більш низькому рівні. За таких умов актуального значення набуває підвищення ролі органів виконавчої влади регіонів, щодо прогнозування і сприяння планування соціального розвитку персоналу організацій розробці соціального прогнозу відтворення робочої сили поза виробництвом.

Соціальне прогнозування та планування на рівні підприємства насамперед ґрунтується на соціальних нормах і нормативах, забезпечує встановлені державні гарантії щодо розвитку персоналу. На цьому рівні управління організаціям необхідно надавати всебічну підтримку в задоволенні їх потреб у висококваліфікованих працівниках, вдосконаленні соціальної структури трудових колективів на основі неперервного розвитку персоналу. Соціальний розвиток персоналу планується в спеціальному розділі «Соціальний розвиток колективу» плану організації і є його невід'ємною частиною, що тісно пов'язана з іншими розділами. Однак не тільки у зазначеному розділі зосереджені усі заходи соціального розвитку персоналу. Водночас ряд важливих заходів, які дають підґрунтя для планування соціального розвитку персоналу, містяться в інших розділах плану (технічний розвиток, підвищення ефективності виробництва, капітальне будівництво, праця та персонал, фонди економічного стимулювання тощо). Такий підхід дозволяє забезпечити тіснішу ув'язку планових соціальних показників з плановими економічними показниками розвитку персоналу. Плани соціального розвитку підприємств різні за своєю структурою і відображають таким чином специфічні особливості розвитку їх колективів [13]. Найважливіші напрями планування соціального розвитку колективу можуть бути відображені у розділі «Соціальний розвиток колективу» в підрозділах .

1.2 Трудовий колектив як об'єкт соціального планування, його поняття та структура

Важливими напрямами прогнозування та планування соціального розвитку персоналу на різних рівнях управління є вдосконалення його соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників. Безпосередньо в організації призначенням цього підрозділу полягає у визначенні системи заходів щодо поступового подолання істотних розбіжностей між різними соціальними групами працівників з метою їх зближення за характером і змістом праці та забезпечення на цій основі більшої соціальної однорідності й справедливості.

Соціальна структура колективу - це будова, яка визначається складом і поєднанням в ній різних соціальних груп. Під соціальною групою розуміють сукупність працівників, що володіють якою-небудь загальною, об'єднуючою їх соціальною ознакою, властивістю, наприклад, рівнем освіти, професією, стажем роботи і так далі. Соціальна структура колективу - це важливий параметр, що впливає на ефективність діяльності підприємства. Сприятлива соціальна структура сприяє розвитку трудової активності, творчої ініціативи, високої дисципліни праці і зростанню його ефективності. Несприятлива соціальна структура ускладнює ефективне вирішення виробничих завдань.

Залежно від наявності тих або інших соціальних груп утворюються різні соціальні зрізи колективу підприємства, а у зв'язку з цим виділяються наступні різновиди соціальної структури: функціонально-виробнича, професійна, професійно - кваліфікаційна, демографічна, національна, соціально-психологічна, зображені на рис. 1.1. На кожному конкретному підприємстві, можуть виділятися й інші різновиди структур, які залежать від індивідуальних характеристик організаційної структури самого підприємства або його галузі. При однорідності колективу за тою чи іншою ознакою, деякі з основних видів структур можуть не розглядатися.

Рис. 1.1. Види соціальних структур

Соціальна структура персоналу характеризує трудовий колектив організації як сукупність суспільних груп, що класифікуються за змістом праці, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, приналежністю до громадських організацій та партій, сімейним станом, напрямом мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості.

Джерелами інформації для аналізу та планування соціальної структури персоналу в організації є: дані обліку якостей особового складу керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців і робітників; матеріали виробничої адаптації та атестації персоналу; професійного навчання працівників; накази з кадрових питань; результати спеціальних соціологічних досліджень і т. п.

Для одержання достовірних даних про соціальну структуру персоналу найбільш підходить облік якостей особового складу працівників оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими документами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо. Однак вони не містять ряд важливих соціальних показників, що примушує залучати соціологічні методи досліджень [5].

Функціонально - виробнича структура складається з функціональних груп працівників: службовців, робітників, молодшого обслуговуючого персоналу, учнів та ін. Ці функціональні групи об'єднуються у виробничі підрозділи, що мають ієрархію і підкоряються певним посадовим особам.

Професійно - кваліфікаційна структура утворюється працівниками різних професійних груп, що підрозділяються також по рівню кваліфікації, освіти, виробничому стажу.

Демографічна структура колективу визначається за віком його складу, статі. Соціологічні дослідження підтверджують, що одностатевий колектив менш ефективний, ніж різностатевий. Велике значення має також поєднання вікових груп. Переважання людей старшого віку характеризується високою трудовою дисципліною, але при цьому зростають елементи консерватизму при впровадженні новизни, підвищується рівень втрат робочого часу із-за підвищеної захворюваності працівників і так далі. Переважання молоді також відрізняється специфічними явищами - підвищеною плинністю кадрів, швидшою реакцією на нововведення.

Національна структура колективу ще порівняно недавно мала другорядне значення. Проте з розпадом СРСР, зростанням сепаратизму і національної самосвідомості, національний склад колективу стає помітним фактом стабільності або, навпаки, підвищеної напруженості на підприємствах.

Соціально психологічні групи формуються по спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, захоплень, в їх склад можуть входити працівники різних цільових груп. Сукупність вказаних, а також інших соціальних груп формує в колективі певний морально-психологічний клімат, особливості відношення до праці, стан згуртованості або роз'єднаності, більшій або меншій зацікавленості в досягненні загальних цілей виробництва і так далі. Серед соціальних стосунків, що виникають в процесі взаємодії людей на підприємстві, найважливішим можна визнати відношення працівника до праці. Від нього залежить стан реалізації на виробництві людського чинника, у деяких випадках вирішального серед чинників ефективності. Відношення до праці характеризує міру використання можливостей людини для високопродуктивної і високоефективної діяльності на підприємстві. Воно виявляється в трудовій мотивації, у самооцінці рівня задоволеності працею та у відповідній поведінці працівників. Мотивація трудової діяльності і самооцінка задоволеності працею представляють внутрішній стан людини, зовнішній же прояв його відношення до праці виражається в трудовій поведінці, в певній соціальній активності. Визначною для формування відношення до праці є мотивація трудової діяльності, як сукупність внутрішніх спонукальних сил-потреб, інтересів, цінностей, ціннісних орієнтацій, установок, мотивів, ідеалів і зовнішніх спонукальних сил - стимулів-реакцій підвищення трудової активності працівників.

Потреба - першоджерело мотивації. Первинні - фізіологічні потреби людини в їжі, одязі, житлі, продовженні роду і ін. визначають найнеобхідніше для його життя. Потреби вищого порядку - духовні, культурні, інтелектуальні, соціальні визначають положення людини на виробництві і в суспільстві. До останніх відноситься і потреба в праці. Мотиви - це усвідомлене відношення до своїх дій, вчинків, це внутрішнє обґрунтування особою своєї поведінки, стан схильності або готовності до певних дій. Мотиви можуть мати різний характер. Матеріальні мотиви відображають потребу в зароблянні засобів на життя, духовні мотиви визначаються інтересом до змістовної частини роботи, соціальні мотиви виражають прагнення до заняття якої-небудь соціальної ролі в колективі та інше. Мотиви безпосередньо передують дії. Вони, як правило, існують не в чистому вигляді, а у взаємозв'язку один з одним, утворюючи мотиваційне ядро. Характерною для мотивів є їх велика рухливість, мінливість. Якщо ж відношення людини до певної ситуації характеризується стабільністю, більшою готовністю до безпосередніх дій, то таке відношення називається установкою. Цінності - це уявлення людини про значущість для неї різних явищ, предметів, про головні цілі життя, праці, а також про засоби досягнення цілей. Однією з форм цінностей представляються ідеали як вища мета, як абсолютне поєднання позитивних якостей і властивостей явищ, предметів, особи. Ціннісні орієнтації - це стійке відношення до сукупності матеріальних і духовних благ, цінностей, ідеалів, що викликає прагнення у людини до їх досягнення і що служить їй орієнтиром в поведінці та діях. Стимули - це сили, що здійснюють зовнішній вплив на людину з метою спонукання її до певної трудової поведінки. Такий набір спонукальних сил визначає мотивацію дій людини та її трудову поведінку. На формування ставлення людини до праці і її відповідну поведінку впливає велика група об'єктивних - зовнішніх і суб'єктивних - внутрішніх факторів.

До об'єктивних чинників відносяться насамперед соціально-політичний стан в країні, економічний стан регіону і галузі, в яких знаходиться працівник. Крім того, об'єктивними будуть умови праці на конкретному підприємстві, що визначаються змістом праці, безпекою, санітарно-гігієнічним станом виробничого середовища, рівнем організації та оплати праці, соціально-демографічної структурою колективу, соціально-психологічним кліматом в ньому і інше. Суб'єктивні чинники - це особистісні характеристики самого працівника: його стать, вік, освіта, виховання, професія, стаж роботи, його особистий досвід, загальна та професійна культура, ціннісні орієнтири та багато інших, притаманних цій особі факторів. Саме відношення працівника до праці проявляється через об'єктивні і суб'єктивні показники його діяльності і соціальної активності. Об'єктивними показниками будуть рівень виконання виробничих завдань, якість виконаної роботи, стан дисципліни роботи працівника, ступінь його ініціативності, творчого пошуку шляхів поліпшення діяльності та інше. Суб'єктивні показники - ступінь задоволеності працею, рівень працездатності людини, її настрій і ін.

Необхідність координації, управління виробничими процесами створює адміністративну групу, в якій члени колективу розподіляються за рівнями керівництва. В цій структурі основний поділ людей - керівники і підлеглі. Хоча керівники нижчої ланки виступають підлеглими до керівників вищих щаблів ієрархії, але щодо своїх підлеглих вони мають право віддавати розпорядження, а ті зобов'язані виконувати їх.

Для того, щоб налагодити дисципліну, підвищити продуктивність праці, створити сприятливий психологічний клімат, керівнику необхідно знати між особові стосунки в колективі. В будь-якому колективі між людьми існують невидимі взаємовідносини, які неможливо відобразити в жодному штатному розкладі, в жодній схемі. Виникає неформальна структура, яка будується на симпатіях і антипатіях членів колективу. Відомо, що внутрігрупові конфлікти, як правило, зароджуються в неформальній структурі, а потім переміщуються в сферу формальних відносин, вибиваючи колектив із нормального ритму роботи. Як вважає більшість соціальних психологів, злагодженість, спрацьованість колективу визначається ступенем єдності формальної і неформальної структур. І чим вищий цей ступінь, тим більших успіхів може досягти колектив. Дослідження, проведені групою соціологів під керівництвом В. Васильєва, показали, що лише завдяки переміні місць працівників з урахуванням їхніх бажань працювати разом продуктивність праці можна підвищити на 10-20 % [5].

Кожен колектив має свою внутрішню соціально-психологічну структуру, її утворення зумовлене багатьма об'єктивними і суб'єктивними факторами, але, склавшись, вона сама має великий вплив на колектив і особистість. Тому керівник мусить бути уважним, знати і враховувати психологічний клімат у колективі.

У кожному трудовому колективі розрізняють два види відносин -- формальні і неформальні. Формальна структура колективу встановлюється, виходячи із офіційних обов'язків кожної особи в даній організації, посадових інструкцій і наказів керівників. Згідно з цією структурою, кожен працівник повинен взаємодіяти з іншими співробітниками певним способом, за певними правилами. Однак взаємостосунки працівників не вкладаються повністю в рамки офіційної структури. Створюються неформальні стосунки. Неформальна структура значною мірою базується на між особових стосунках, симпатіях і антипатіях працівників, їхніх інтересах, ціннісних орієнтаціях тощо. Узгодженість колективу визначається ступенем близькості формальної та неформальної структур. Їх взаємодія показана на рис. 1.2. Завдання полягає в тому, щоб не було великих розбіжностей між цими структурами, які можуть призвести до нездорового морально-психологічного клімату в колективі. Роль неформальних стосунків велика. Виконувати завдання, які стоять перед колективом, інколи буває важко, якщо зважати лише на затверджені положення та інструкції. В таких випадках часто допомагають особисті контакти, знайомства з досвідом працівників інших підрозділів, спілкування з ними поза роботою.

Рис. 1.2. Формальна та неформальна структура колективу

Неформальні стосунки надають діловим відношенням гнучкість, дозволяють підвищити інтерес працівника до своєї праці, допомагають задовольнити соціальні потреби працівників. Крім того, вони виконують роль соціального контролю, регулюють поведінку членів колективу за прийнятими нормами. В залежності від свого ставлення до цих групових норм працівник може або сприяти заходам адміністрації, або виявляти пасивність, байдужість. Колективи різняться між собою психологічно. Це проявляється в характері внутрішнього клімату, психологічного стану їх членів і ступені їх згуртованості.

Внутрішній психологічний клімат формується сукупністю обставин, які породжують певні установки членів колективу, що виражаються у внутрішньому відношенні до оточуючих і змісту своєї роботи. Про важливість сприятливого психологічного клімату можна судити з тих обставин, що поганий настрій знижує ефективність роботи колективу приблизно в 1,5 рази. Оскільки на обставини можна цілеспрямовано впливати, то психологічний клімат в певній системі можна корегувати. Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності ним своєю діяльністю та її результатами. На ступінь задоволеності впливають такі обставини, як характер і зміст діяльності, відношення до неї людей, престиж, винагорода, перспективи зростання, наявність супутніх можливостей та ін. Згуртованість колективу проявляється в силі притягання до нього його членів, можливості їх сумісного впливу на окрему людину. Згуртованість обумовлена тяжінням людей один до одного в пошуках допомоги або підтримки в справі досягання тих чи інших цілей.

Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням в ньому залежить також від їх психологічної та соціально-психологічної сумісності. Основу першої складає відповідність темпераментів членів колективу; в основі другої -- відповідність професійних і моральних якостей.

Керівник організації, працівники служби управління персоналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розробки стратегічних рішень з вдосконалення соціальної структури трудового колективу і планування професійного та кваліфікаційного складу працівників, щоб формальна структура максимально підходила до неформальної.

1.3 Механізм та напрями планування соціального розвитку на підприємстві

Соціальне планування - це система методів і засобів планомірного управління розвитком трудового колективу як соціальної спільності, цілеспрямоване регулювання соціальних процесів і розвитку соціальних відносин на рівні колективів.

Соціальному планування на підприємстві має передувати комплексне соціологічне дослідження трудового колективу, метою якого може бути вивчення соціальної структури працівників, виявлення її слабких ланок та напрямків вдосконалення. Вивченню підлягають питання ставлення людей до праці, чинники привабливості і непривабливість праці на підприємстві в цілому і в кожному його підрозділі.

Особливу увагу необхідно приділяти вивченню ступеня змістовності праці, її умов та рівня її оплати, плинності кадрів, дисципліни праці, ціннісних орієнтирів у колективі.

Соціологічне дослідження завершується розробкою науково обґрунтованих рекомендацій щодо зміни соціальних параметрів трудового колективу, а також конкретних пропозицій з різних напрямків роботи в колективі підприємства. Подібні рекомендації і пропозиції стають основою соціального планування на поточний період (рік) і перспективу (3-5 років і більше).

План соціального розвитку - сукупність науково обґрунтованих заходів, завдань, показників щодо всього комплексу соціальних проблем, реалізація яких сприяє найбільш ефективному функціонуванню колективу. У центрі їх не вироблена продукція, а людина як виробник і споживач, як соціально активна особистість.

У плануванні соціального розвитку трудових колективів особливе теоретичне і практичне значення має визначення цілей і завдань розроблюваних планів. Від того, наскільки чітко сформульовані мета і завдання досягнення мети, залежать спрямованість теоретичних розробок і ефективність соціального планування на практиці. Для правильного їх формування важливо врахувати взаємозв'язок соціального та економічного розвитку колективу.

Взаємозв'язок соціального та економічного розвитку виявляється в тому, що досягнення соціальних цілей ґрунтується на економічному зростанні: колектив може ставити тільки ті соціальні завдання, для вирішення яких створено матеріальну базу.

Економічний розвиток залежить від ефективного використання соціальних чинників, переорієнтації виробництва на споживача, успішності подолання хронічної несприйнятливості до НТП - від повного та всебічного використання людських можливостей.

Трудові колективи покликані виробляти матеріальні блага, але це не самоціль, а засіб створення працівникам сприятливих умов для роботи, навчання, відпочинку, розвитку і найкращого застосування своїх здібностей. Отже, мета планування соціального розвитку трудових колективів полягає у максимальному використанні можливостей і умов для всебічного розвитку соціальної активності особистості людини.

Досягненню цієї мети буде сприяти вирішення наступних двох груп завдань:

· максимальне задоволення потреб членів колективу, підвищення змістовності праці, створення сприятливих умов праці, навчання і відпочинку, що є результатом здійснення технологічних, технічних та організаційних заходів;

· виховання особистості члена колективу, формування у нього ініціативного ставлення до праці, вдосконалення взаємовідносин у колективі.

При розробці плану соціального розвитку виробничого колективу важливо не тільки визначити чіткі параметри: показники і терміни кожного заходу, темпи і пропорції, але й передбачити обмеження небажаних тенденцій, стимулювати соціально прогресивні. З цією метою використовується ціла система важелів і стимулів (престижність професії та місце роботи, традиції підприємства і т.д.).

Важливими принципами соціального розвитку є комплексність (планування різноманітних соціальних явищ і процесів в їх єдності) і демократичний централізм (поєднання централізованого управління з локальним рішенням проблем соціального розвитку колективу на широкій демократичній основі).

Показники соціального розвитку трудових колективів визначаються головним чином самими колективами, виходячи з наявності можливостей в інтересах розвитку та підвищення ефективності його діяльності.

В даний час не втратили своєї актуальності такі принципи як: принцип наукової обґрунтованості та об'єктивності, принцип конкретності.

План соціального розвитку трудового колективу має директивний характер, і після затвердження стає обов'язковим для виконання. На основі його організується діяльність колективу за рішенням запланованих соціальних завдань. Розробка плану соціального розвитку колективу включає в себе чотири етапи, зображені на рис. 1.3.

Рис. 1.3. Етапи планування соціального розвитку колективу

На першому - підготовчому етапі приймається рішення про розробку плану соціального розвитку, формуються робочі групи, укладаються договори з організаціями, залученими до розробки плану, уточнюється структура плану, складаються календарні графіки виконання робіт, визначаються програма і методи проведення досліджень виходячи з конкретних виробничих умов; розробляються форми робочої документації, визначається зміст робіт і розподіляються функції між виконавцями (творчими бригадами), проводяться інструктаж і інформування колективу.

На другому - аналітичному етапі визначається ступінь виконання попереднього плану соціального розвитку, вивчається соціальна структура, умови праці, побуту і відпочинку, рівень заробітної плати та інші зібрані матеріали порівнюються з нормативними даним, попередніми досягненнями науки і техніки, що сприяє науковому обґрунтуванню плану. Збирається первинна соціальна інформація, проводяться конкретні соціологічні дослідження. Результати роботи даного етапу (виявлені загальні тенденції, закономірності) оформлюються аналітичної записки.

На третьому - розроблювальному етапі проектуються заходи, пропозиції і рекомендації, визначаються показники соціального розвитку колективу, які повинні бути конкретними і реально здійсненними. Складається початковий варіант (проект) плану по розділах, визначається економічна та соціальна ефективність запропонованих заходів. Ці заходи узгоджуються з функціональними службами і передаються до робочої групи, яка формує зведений проект плану. Останній, узгоджується з головними спеціалістами підприємства і керівником підприємства.

На четвертому - контрольному етапі розробляється система контролю за реалізацією плану соціального розвитку, яка включає систему обліку, контролю та звітності, що склалися на підприємстві.

У плані соціального розвитку доцільно виділити наступні розділи та напрямки робіт:

1. Удосконалення соціальної структури колективу.

У цьому розділі звертається особливу увагу на скорочення частки або повну ліквідацію важких і шкідливих для здоров'я робіт, на скорочення частки малокваліфікованої праці, на підвищення освітнього і кваліфікаційного рівнів працівників, на зміну (якщо в цьому є необхідність) демографічної структури колективу. Окремо розглядається праця жінок, підлітків, осіб похилого віку з вказівкою тих структурних змін, які доцільно провести серед цих категорій працюючих.

2. Соціальні фактори розвитку виробництва і підвищення його економічної ефективності.

Тут плануються заходи, пов'язані з технічним переозброєнням виробництва, з впровадженням нової техніки і технології. Серед таких заходів можна назвати проектування прогресивних форм організації та оплати праці, зниження монотонності. Насичення виробництва високопродуктивної технікою загострює проблему вивільнення працівників та забезпечення зайнятості персоналу підприємства. Доцільно використовувати різні форми зайнятості: неповний робочий день, режими гнучкого робочого часу, надомну працю для жінок і пенсіонерів та інше. Важливо, щоб у плані знайшли відображення питання подолання інфляції, підвищення працівникам реальної заробітної плати. В умовах зростання технічної озброєності підприємства слід всіляко підтримувати навчання без відриву від виробництва. Необхідно передбачити також заходи щодо стимулювання раціоналізації та винахідництва.

3. Поліпшення умов праці та побуту працівників.

У плані потрібно особливо виділити ділянки та підрозділи з несприятливими умовами праці, для яких необхідно передбачити заходи з оздоровлення виробничого середовища, із заміни обладнання, що є джерелом підвищення шкідливості та небезпеки, або надійної ізоляції такого обладнання. Передбачаються також заходи щодо дотримання санітарно-технічних норм, стандартів безпеки праці, по організації на підприємстві добре обладнаних кімнат поза виробничого перебування, пунктів прийому їжі, прання спецодягу, ремонту взуття, по доставці робочим через столи замовлень продуктів і промислових товарів та інше. Особливо виділяються питання забезпечення працівників житлом, дитячими дошкільними установами, місцями відпочинку та інше.

4. Виховання дисципліни праці, розвиток трудової активності та творчої ініціативи.

Заходи цього розділу плану розробляються на основі аналізу ціннісних орієнтацій працівників і повинні бути спрямовані на стимулювання високої трудової та виробничої дисципліни, на розвиток різних форм залучення працівників у справу вдосконалення виробництва.

Паралельно до плану соціального розвитку колективу багатьма підприємствами розробляються так звані соціальні паспорти підприємств. Цей досвід доцільно використовувати і в даний час. Соціальний паспорт підприємства представляє собою сукупність показників, що відображають стан і перспективу соціального розвитку. У ньому характеризуються соціальна структура колективу підприємства, його функції, умови праці, забезпеченість працівників житлом, дитячими дошкільними установами, підрозділами соціальної інфраструктури на самому підприємстві. У паспорті відображаються внутрішньо колективні відносини, соціальна активність працівників і інші питання. Дані з соціального паспорту використовуються при розробці плану соціального розвитку. На додаток до планів соціального розвитку можуть розроблятися спеціалізовані соціальні програми, такі як: "Здоров'я", "Жіночий труд", "Молодь", "Житло" та інше

Планування соціального розвитку трудових колективів забезпечує зростання соціальної ефективності, яка, поряд з економічною ефективністю, є найважливішою передумовою і умовою благополуччя підприємства та його працівників. Служба соціального розвитку покликана проводити соціологічні дослідження на підприємстві і на основі всебічного вивчення соціально-психологічних проблем організації праці, побуту і відпочинку працівників розробляти і реалізовувати заходи, що забезпечують всебічне виявлення та використання резервів зростання продуктивності праці і підвищення ефективності виробництва, вдосконалення соціального управління, поліпшення виховної роботи і розвиток творчої активності та актуалізації працівників. Вона організовує роботу з управління соціальним розвитком трудових колективів, методичне забезпечення, координацію розробки і реалізації планів, цільових комплексних програм соціального розвитку. Виходячи з соціальних проблем і завдань, що стоять перед соціологами підприємства за рішенням цих проблем розробляється положення про службу соціального розвитку підприємства, що передбачає виконання наступних функцій: інформаційно-дослідної (пізнавальної) функції, яка забезпечує керівництво підприємства достовірної та повної інформацією про стан і тенденції зміни соціальних явищ і процесів на виробництві. Для цього служба соціального розвитку систематично досліджує і аналізує вузькі місця, розробляє соціальні картки працівників і соціальні паспорта колективів, які представляють собою систему соціально-економічних показників, що їх характеризують. Ця функція носить творчий характер, вона ґрунтується на зборі, обробці та аналізі соціальної інформації, вивченні результатів інших соціологічний досліджень і визначенні тенденцій розвитку соціальних явищ і процесів; управлінсько-прогностичної функції, що виражається в обов'язках працівників служби прогнозувати розвиток соціальних явищ, процесів і керувати ними у виробничих колективах; організаційно-контрольній функції, яка зводиться до організації та впровадження у практику наукових рекомендацій з управління соціальними процесами, контролю реалізації цих рекомендацій; консультаційної функції, яка полягає у наданні соціологами підприємства практичних порад членам колективу за різними соціальних питань, проведення консультацій з соціальної тематики; функції соціальної оцінки, що полягає у визначенні соціальної ефективності впроваджуваних заходів. Економічний ефект не завжди збігається з соціальним. Деякі заходи, поліпшуючи економічні показники, можуть викликати небажані соціальні явища. У завдання соціологічної служби входить контроль соціальних параметрів розвитку колективу, щоб не допустити їх погіршення; педагогіко-виховної функції, що покладає на соціологів обов'язки розповсюдження передового досвіду, організації соціологічної навчання кадрів, вивчення та доведення до колективу, в тому числі і адміністрації необхідних соціологічних, психологічних, педагогічних знань і переконання їх у доцільності використання цих знань в практичній діяльності, формування у керівників виробництва соціологічного мислення.

У положенні про службу соціального розвитку підприємства конкретизується зміст виконуваних функцій у різних областях її діяльності.

1. В області планування та управління соціальним розвитком трудових колективів: аналіз рівня соціального розвитку трудових колективів, підготовка пропозицій до проектів програм соціального розвитку колективів; вивчення соціальних аспектів науково-технічного прогресу, розробка заходів щодо подолання соціальної неоднорідності праці, соціально-психологічного забезпечення впровадження нової технології і техніки, скорочення важкої, монотонної і малокваліфікованої ручної праці; проведення соціологічних та соціально-психологічних досліджень, аналіз і прогнозування розвитку соціальних процесів, підготовка пропозицій з обліку соціально-психологічних факторів в організації виробництва і побуту; пропаганда соціологічних та психологічних знань; участь в організації та проведенні експериментів, розробці пропозицій щодо соціально-психологічних аспектів удосконалення господарського механізму; участь в експертизі проектів будівництва і реконструкції об'єктів виробничого та невиробничого призначення в частині забезпечення обліку в них соціальних вимог і нормативів.

2. В області вдосконалення соціальної структури і стабілізації трудових колективів: прогнозування соціальних процесів у зв'язку з запланованими програмами технічного переозброєння виробництва, аналіз змін і розробка пропозицій щодо вдосконалення соціальної структури кадрів; вивчення причин плинності кадрів, розробка заходів по закріпленню кадрів та стабілізації трудових колективів.

3. В області впровадження прогресивних форм організації праці: розробка та впровадження заходів з підвищення задоволеності працею. Забезпеченню престижності професій, посилення творчого характеру праці; проведення атестації та раціоналізації робочих місць відповідно до соціальних вимог; підготовка заходів з оздоровлення та створення безпечних і сприятливих умов і підвищенню культури праці, поліпшення праці та виробничого побуту жінок; розробка пропозицій по підвищенню якості нормування праці.

4. В області розвитку трудової і соціальної активності працівників: розробка та впровадження заходів з підвищення соціальної ролі особистості, створення сприятливого соціально-психологічного клімату в трудових колективах; проведення соціологічних консультацій для працівників за виробничих і побутових питань.

5. У сфері соціального обслуговування: розробка пропозицій щодо вдосконалення і розвитку соціальної інфраструктури та створення умов для задоволення соціально-культурних і побутових потреб працівників; аналіз організації дозвілля та розробка пропозицій щодо поліпшення використання вільного часу, забезпеченню більш сприятливих умов відпочинку працівників і членів їх сімей, ветеранів праці і пенсіонерів.

Служба соціального розвитку є самостійним підрозділом, який підпорядковується керівнику підприємства або його заступнику з соціальних питань. До складу підрозділів служб соціального розвитку включаються соціологи, психологи, фахівці з профорієнтації, організації та управління виробництвом. Професійним змістом діяльності працівників служби є проведення прикладних соціологічних досліджень виробничих колективів, планування та прогнозування показників їх розвитку, а також розробка та впровадження заходів, спрямованих на вирішення соціальних проблем.

Взаємодіючи з усіма виробничими підрозділами, служба соціального розвитку підприємства організовує і координує соціологічну роботу, запитує та аналізує соціальну інформацію, необхідну для проведення планових робіт, проводить конкретні соціологічні дослідження, ознайомлює і передає підрозділам рекомендації та результати проведених дослідних робіт, контролює їх впровадження, проводить науково-пошукові роботи з подальшого вирішення соціальних проблем, розробляє науково-методичні та навчально-методичні матеріали з досліджуваних проблем, пропагує соціологічні та психологічні знання серед працівників підприємства. Служба соціального розвитку встановлює ділові взаємозв'язки, необхідні для виконання робіт за тематичним планом з іншими спорідненими службами підприємств, науковими установами, вузами, організовує і проводить семінари, наради, стажування фахівців споріднених служб і підприємств.

В плані соціального розвитку персоналу організації повинні відображатися заходи щодо професійного розвитку менш соціально захищених груп працівників, диференційований підхід до організації і проведення навчання різних вікових груп персоналу. Виходячи з цього служба управління персоналу розробляє заходи з розвитку молодих працівників, що передбачають: визначення реальних можливостей щодо розвитку молодих працівників з врахуванням їх інтересів, нахилів, здібностей, стану здоров'я, рівня освіти та професійної підготовки; планування трудової кар'єри молоді, її професійно-кваліфікаційного просування в організації з урахуванням запитів до характеру і змісту праці; обґрунтування шляхів щодо подальшого підвищення рівня освіти, професійної перепідготовки чи підвищення кваліфікації як безпосередньо на виробництві, так й в професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

Також важливим напрямом управління розвитком персоналу є планування кар'єри працівника, його рух по кваліфікаційним або службовим рівням управління по визначеній схемі (моделі). Планування кар'єри працівника в організації виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу. При плануванні трудової кар'єри необхідно виходити не тільки зі стратегії управління організацією, а й враховувати пріоритети працівників, їх життєві цілі, ціннісні орієнтації тощо. Цілі кар'єри полягають у тому, щоб: професія або займана посада відповідали самооцінці і тому приносили моральне задоволення працівнику; робота знаходилася в місцевості, природні умови якої позитивно впливали б на стан здоров'я та дозволяли організовувати належний відпочинок; умови роботи посилювали б трудову мотивацію і розвивали здібності працівника; робота носила творчий характер та давала можливість досягти певного ступеня незалежності; праця добре оплачувалася та була б можливість одержувати додаткові доходи; робота дозволяла активно продовжувати навчання, займатися громадською роботою та сімейними справами.

Розділ 2. Оцінка механізму планування соціального розвитку колективу ПрАТ «МТС - Україна»

2.1 Аналіз основних техніко-економічних показників у взаємозв'язку з соціальним розвитком трудового колективу

Приватне акціонерне товариство «Мобільні телесистеми - Україна» -- компанія, що надає телекомунікаційні послуги на території України. МТС - Україна була першою на українському ринку компанією, що почала надавати послуги мобільного зв'язку. Створена в 1992 році як спільне підприємство Український Мобільний Зв'язок. З 2007 року реорганізовано і зараз є дочірньою компанією ВАТ «Мобільні телесистеми» (Росія). Працює під брендом МТС.

Серед населення компанія користується великою популярністю за рахунок використання найновішого обладнання, наявності кваліфікованого персоналу, що в свою чергу допомагає надавати абонентам можливість користування низькими тарифами ефірного часу за високої якості зв'язку.

В даний час програма надання послуг стільникового зв'язку компанії ПрАТ "МТС - Україна" включає наступні компоненти:

· досвід експлуатації і розширення технічних можливостей комутаторів рухливого зв'язку;

· оновлення програмного забезпечення, введення функції інтерлівінга;

· проектування і будівництво мережі;

· впровадження систем резервування, контролю і управління компонентами мережевої інфраструктури;

· взаємодія з Національною комісією з питань регулювання зв'язку України;

· підтримка комплексу апаратно-програмних засобів SIS;

· введення нових сучасних послуг пакету Gsm-900/1800 MS PLUS, CDMA 450;

· взаємодія з іншими операторами стільникового зв'язку в аспектах організації національного і міжнародного роумінгу;

· налагоджена білінгова система;

· система взаємин з клієнтами в аспектах: організація продажу, програмування і ремонту мобільних апаратів і аксесуарів; організація служби обслуговування клієнтів (customer service).

Єдиною річчю, що стає на заваді до підвищення конкурентоспроможності в ПрАТ «МТС - Україна» - це відсутність українського виробництва обладнання для мереж стільникового зв'язку. Зараз обладнання купується за кордоном, що в свою чергу не дає можливість для значного зниження цін на послуги. Розглянемо конкурентоспроможність МТС у табл.2.1.

Таблиця 2.1 Конкурентні переваги ПрАТ «МТС - Україна» у розрізі галузі телекомунікацій

Відповідно до даних, наведених у табл. 2.1. видно, що топові позиції ринку телекомунікацій України досить чіткі. Їх можна розділити між брендом МТС та Київстар. За кількістю абонентів беззаперечним лідером є об'єднаний бренд Київстар, також цій компанії належить найбільша доля ринку, найбільша технічна ємність та більш високий рівень обслуговування клієнтів. Та взявши до уваги показники потенційної ємності мережі, а також наявні частотні ресурси, тобто закладений потенціал виробництва та ринку, тенденція до зростання вища у бренду МТС. Розглянемо табл.2.2.

Таблиця 2.2 Основні економічні показники ПрАТ «МТС - Україна» у 2008 - 2010 рр.

Як видно із даних табл. 2.2 у 2010 році показники суттєво збільшилися у відношенні до попереднього та базисного (2008) років. Річний обіг виріс на 60% в порівнянні з попереднім та на 44% в порівнянні з базисним роками. Приріст чистого прибутку також склав 60,34% від попереднього року і 44% від базисного. Із урахуванням суттєвих змін середньооблікової кількості працівників загальні показники підприємства навіть у кризовому 2009 році тримаються на високих відмітках та виявляють тенденцію до зростання. Аналізуючи показники рентабельності, наведенні у таблиці, чітко прослідковуються тенденції, що спостерігалися по всьому світу у передкризовий 2008 та кризовий 2009 роки. Тобто досить високі показники 2008 року відчутно зменшуються у 2009, та вже у 2010 знову підвищуються та зберігають за собою позитивну тенденцію росту. Сумарний показник рентабельності ПрАТ «МТС - Україна» за цей період змінювався в межах 5% і стабільно тримався на рівні не менше ніж 19%, що у порівнянні із середньогалузевим показником, який складає близько 5 - 6 %, досить високий результат. Окремої уваги заслуговує показник рентабельності персоналу, який на кінець 2010 року склав понад 50%. Це найвищий показник рентабельності персоналу за аналізує мий період. У порівнянні з аналогічними показниками по галузі, то показник на рівні 50 % є дуже високим (середній показник 11,6%). Заробітна плата звичайного працівника також збільшувалась, в порівнянні із попереднім роком на 31%, з базисним - на 66%. З урахуванням показника інфляції за 2010 рік (індекс інфляції - 109,1), реальна заробітна плата працівника збільшилася на 19%.