Анализ системы управления ЗАО Кондитерская фабрика "АМТА"

Для проведения технического перевооружения необходимы и заемные средства. Предприятие располагает собственными источниками финансирования технического перевооружения в размере 32 млн. рублей, что составляет 65% от потребности (49 млн. руб.)

Собственные источники финансирования сформировались за счет 50% нераспределенной прибыли в сумме 6 млн. рублей, полученной за последние 3 года (2007-2009 гг.). Предприятие не имеет возможности направить в фонд накопления большую сумму, так как вынуждено содержать объекты соцкультбыта (общежитие, столовая и др.).

По состоянию на 1.01.2007 года имеется остаток неиспользованных амортизационных отчислений в сумме 25,9 млн. рублей, что составляет 52,9% от суммы, требуемой на техническое перевооружение цеха.

Недостающая сумма в размере 16,9 млн. рублей (34%) может быть восполнена за счет банковского кредита. Предприятие имеет высокую экономическую самодостаточность, является рентабельным и может нести дополнительную нагрузку.

В результате технического перевооружения бисквитного цеха предприятия достигается решение важных задач экономического, технологического и социального характера: обеспечение развития в республике производства более высококачественной кондитерской продукции, сопоставимой по своим характеристикам с лучшими аналогами и окажет положительное влияние на экономику кондитерского производства (затраты на единицу продукции снизятся до уровня передовых российских предприятий; возрастет степень удовлетворения потребительского спроса; будут созданы объективные предпосылки для вытеснения импортной продукции, которая не всегда отвечает требованиям по качеству; за счет увеличения объемов производства возрастет экспорт кондитерских изделий; будет создано около 100 дополнительных рабочих мест, что позволит более полно обеспечить занятость населения и т.д.

Увеличение производственной базы предприятия ведет к расширению налогооблагаемой базы региона и за счет этого к росту доходной части бюджета Республики, а это в свою очередь повысит уровень социальной инфраструктуры.

3.2 Предложения по организации и оплате труда работников

На предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики. Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития.

Повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;

Планирование всегда имело большое значение для производительной работы и развития предприятия, для изучения и анализа резервов производственных мощностей предприятия. Цель плана заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе производительности труда.

Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенный - метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

Предприятию ЗАО «АМТА» следует обратить внимание на такие вопросы, как:

1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

2. разработка тарифных систем, основанных на "плавающем" тарифе;

3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;

4. стимулирование текущих результатов деятельности;

Система плавающих окладов: в этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете по оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обсуждаемом данном специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую самостоятельность.

Подобная система оплаты труда удобна для оплаты рабочих. Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформулирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период - это также имеет стимулирующие действие.

Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы.

На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно-управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представлена значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым уменьшая фонд зарплаты административно-управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя.

Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи. Наряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.

Но в целом на данном этапе развития предприятия, данные предложения не применимы из-за финансовых затруднений.

Заключение

«АМТА» является рентабельным предприятием, обеспечивающее своевременную оплату по обязательным платежам, имеющее средства для собственного воспроизводства, предприятие имеет стабильно расширяющийся рынок сбыта, как на территории России, так и за рубежом.

Но в тоже время, наряду с положительным, необходимо отметить, что финансовые показатели предприятия по итогам деятельности за 2009 год ухудшились в сравнении с прошлогодним периодом. Хотя выручка от реализации продукции увеличилась на 26 млн. руб. (рост составил 120,7%), прибыль от реализации продукции уменьшилась на 2,4 млн. руб. или на 20% в сравнении с 2008 годом. Также уменьшилась в 3 раза прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, если за 2007 год было получено 5,7 млн. рублей, то за 2009 год - около 2 млн. рублей. Ухудшение финансовых показателей произошло за счет роста себестоимости на 32% в сравнении с 2008 годом. Снизилась рентабельность предприятия, за 2009 год она составила 5,2% против 9,2% за 2008 год. Тщательно проведенный анализ финансовой деятельности предприятия свидетельствует о недостаточной ликвидности баланса, за 2009 год коэффициент текущей ликвидности составляет 1,31, что ниже значения предшествующего года на 0,18 (в 2007году он был равен 1,49) и ниже нормы (норма 2). Коэффициент абсолютной ликвидности в 2008 году составил 0,007 против 0,08 в 2009 году при норме 02, - 0,25. В целом динамика показателей ликвидности говорит о снижении способности предприятия оплачивать свои краткосрочные обязательства. Кредиторская задолженность по состоянию на 01.01.06 г. хотя и уменьшилась в сравнении с началом года на 6 млн. руб. (на 40%), она превышает дебиторскую на 4,5 млн. руб.

На предприятии действует линейно-функциональная структура управления. Первому руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений. Функциональные подразделения, как правило, не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям.

Численность персонала растет, а эффективность использования трудового потенциала уменьшается. Это видно по снижению выработки на 1 работающего. Также в 2009 г. было резко уменьшено количество средств на потребление. Одновременно происходит снижение отдачи на 1 рубль средств, затраченных на оплату трупа, что является негативным для использования трудовых ресурсов на «АМТА». В целом на предприятии произошло ухудшение положения за 2009 г., в сторону менее эффективного использования трудового потенциала.

Профессионально-квалификационный уровень работников фабрики из года в год повышается и сейчас достаточно высокий, что позволяет решать поставленные предприятием задачи.

Что касается оплаты труда, то АУП имеет постоянную повременную систему оплаты по дням. При этой форме заработная плата начисляется в зависимости от отработанного времени по установленной тарифной ставке или окладу.

Повременная форма применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимов (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве), на рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы. На всех производственных цехах система оплаты сдельно-премиальная. Вспомогательная служба имеет суммированный учет рабочего времени. А водители - комиссионная оплата (оклад + % перевезенного тоннажа)

В третьей главе мы разработали и предложили стратегию развития предприятия, провели СВОТ-анализ. И выявили, что высокая степень износа требует немедленного технического перевооружения предприятия. Изношенность активной части основных производственных фондов является фактором, напрямую ограничивающим развитие предприятия, ухудшающее его финансовое положение. Необходимы финансовые вложения в техническое перевооружение предприятия.

Далее мы предложили мероприятия по совершенствованию организации и оплате труда работников предприятия.

1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

2. разработка тарифных систем, основанных на "плавающем" тарифе;

3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;

4. стимулирование текущих результатов деятельности;

В целом проведение данных мероприятий будет способствовать совершенствованию системы управления предприятием.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые источники

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья. - М.: ООО «ТК Велби», 2002. - 448 с.

2. Конституция Российской Федерации. М.: ООО «ТК Велби», 2002. - 32с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002. - 192с.

Специальная литература

1. Большаков А.С., Михайлов В.И., Современный менеджмент, теория и практика - СПб: Питер, 2000

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М: Гардарика, 1998

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1997.

4. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. - СПб: Питер, 1999

5. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: Изд-во МИК, 2002.

6. Зайцева О.А., Радугин А.А.. Основы менеджмента. - М: Центр. 1998.

7. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. - 22-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2002.

8. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: курс лекций. - М: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001

9. Менеджмент организаций. Под ред. проф. З. П. Румянцевой и проф. М.А. Соломатина. - М., Инфра-М, 1995.

10. Менеджмент: практические ситуации, деловые игры, упражнения. Под ред О.А. Страховой - Спб: Питер, 2000.

11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., Дело, 1999.

12. Общий менеджмент. Учебное пособие под ред. А.К. Казанцева - М: ИНФРА-М, 1999.

13. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие. - СПб: Питер, 2000

Периодические издания

1. Андреева М. Сильное звено успеха// Экономика и жизнь.-2007.-№6.С.17

2. Гончаров А.И. Понятие «финансовое оздоровление предприятия» в системе управления финансами// Финансы.-2007.-№4.С.23

3. Илышева Н.Н. Управление финансовыми потоками организации и финансовый анализ как его обеспечивающая функция// Финансы и кредит.-2007.-№4.С.14

4. Кулемина М.С. Формы и системы оплаты труда, начисление заработной платы // Бухгалтерский учет и налоги. - 2002. № 5. - с.79-88.

5. Лубков А.М. Оплата труда на предприятиях промышленного комплекса // Экономист. - 2008. №8 - с. 88-96.

6. Матвеев В.Г. Заработная плата // Экономика и жизнь. - 2007. № 11 март. - с. 28.

7. Пономарев А., Комардин Е. Совершенствование форм оплаты труда // АПК: экономика и управление. - 2003. № 6 -с. 61-66.

8. Яковлев Р. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. - 2007. №10. - с. 84-87.

Размещено на Allbest.ru