Совершенствование форм материального и морального стимулирования труда работников ОАО Агрофирма "Екатеринославская" Щербакульского района Омской области

Выполненный с помощью программного продукта «Касатка» SWOТ - анализ ОАО АФ «Екатеринославская» показал, что предприятие находится в поле «Сила - возможность», то есть способно развиваться и за счет своих сильных сторон и внутренних резервов реализовать свои потенциальные возможности и влиять на свои слабые стороны.

3. Направления совершенствования системы стимулирования труда в ОАО АФ «Екатеринославская»

3.1 Совершенствование основной и дополнительной оплаты труда и премирования работников предприятия

материальный стимулирование работник сельскохозяйственный

В практике хозяйствующих субъектов сложился механизм регулирования заработной платы на основе положения об оплате труда, которое включается частью в коллективный договор. Один из первых разделов положения об оплате труда, как правило, посвящен вопросам тарификации работ - установлению тарифных ставок, дифференциации ставок первого разряда, видам применяемых ставок, схемам должностных окладов руководителей подразделений, специалистов и служащих. Важное значение в организации оплаты труда имеют стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии и другие), которые на предприятиях устанавливаются работодателем в различных системах премирования. Такого рода премиальные системы включают следующие элементы:

· Показатели (критерии) премирования;

· Условия премирования;

· Размеры премиальных выплат;

· Круг премируемых работников;

· Периодичность премирования;

· Источники финансирования премиальных вознаграждений.

Существующие на предприятии системы премирования и стимулирующих доплат и надбавок весьма разнообразны. Среди показателей: перевыполнение производственных заданий, повышение качества продукции, освоение новой технологии, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, экономия материальных ресурсов и другие. Могут устанавливаться персональные надбавки к окладам. Рассмотрим предлагаемые нами меры по совершенствованию системы материального и морального стимулирования труда в ОАО АФ «Екатеринославская», основанные на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда, улучшение качества продукции в существующей системе, необходимо использовать во вновь создаваемой системе мотивации (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Размер дополнительной оплаты к заработку с.-х. работников в зависимости от показателей работы, %

В ОАО АФ «Екатеринославская» система оплаты труда также может быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Под системами участия работников в прибыли предприятия понимается «разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества». При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т.е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных [19].

На наш взгляд, большинство руководителей и специалистов сельхозпредприятий почему-то посчитали, что в современных коллективных сельхозпредприятиях отпала необходимость заниматься вопросами организации стимулирования труда, развития внутрихозяйственного расчета, так как работники этих хозяйств, одновременно являющиеся их совладельцами, должны быть сами заинтересованы в эффективной деятельности собственного предприятия без дополнительных стимулов.

Однако вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло ее стихийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных принципов, которые нацеливают работников на повышение профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение рыночной информацией и умелое использование коммерческого риска. Ведь сама динамика рынка требует того, чтобы оплата труда напрямую зависела от того, как предприятие работает на рынке, как оно наращивает объемы продаж конкурентоспособной продукции, снижает издержки. Повышение средней заработной платы будет возможно лишь в случае роста объёмов производства, а также успешной реализации произведенной продукции. Процесс производства без последующей продажи результатов труда является бессмысленным, так как не осуществляется процесс простого воспроизводства. Поэтому дополнением к основной оплате труда, как уже отмечалось, должна быть продуманная система материального стимулирования в виде премирования за конечные результаты деятельности структурного подразделения и предприятия в целом, а также поощрения (не только в денежной форме) особо отличившихся работников, или, как раньше говорили, «маяков».

Однако нельзя забывать и про ранее действовавшие формы и механизмы премирования за рост производственных и экономических показателей: урожайности полей и продуктивности скота и птицы, увеличение валовой и реализованной продукции, повышение рентабельности и производительности труда, снижение производственных затрат. Все эти элементы, входящие в систему оплаты труда, оказались совершенно излишними в условиях рыночной экономики по причине, как думают некоторые руководители и специалисты, их сложного достижения. Лишь некоторые элементы прежней системы стимулирования действуют до сих пор - надбавка за стаж, за классность и мастерство.

Нам представляется, что в переходной экономике не исчерпали своих возможностей ни аккордно-премиальная, ни повременно-премиальная системы оплаты труда, ни оплата труда от валового дохода. Практика свидетельствует, что все эти системы сегодня применяются в сельскохозяйственных организациях. Свою мобилизующую роль еще долго будут играть и сдельно-прогрессивная система, и натуральное поощрение, и весьма понятная работникам хозяйств косвенно-сдельная система оплаты труда. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от поставленных перед коллективом целей и задач, а также от финансовых возможностей предприятия, которое должно гарантировать работникам реальные источники стимулирования их труда.

Безусловно, необходимо стимулировать высокую квалификацию (классность), стаж работы, качества и сроки выполнения важнейших работ (скажем, уборка урожая, сев, заготовка кормов), снижение трудоемкости продукции и работ. По нашему мнению, действенность любого стимулирования состоит в том, что оно должно распространяться на всех работающих - от рабочего до руководителя. Повышение зарплаты (окладов) руководителю и главным специалистам осуществлять только при условии роста зарплаты всем работникам».

При аттестации работников должна будет учитываться их профессиональная и специальная подготовка (в профтехучилище, техникуме, вузе или на предприятии), стаж работы, сложность выполняемой работы, ответственность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные качества.

В условиях рынка наиболее полно обеспечивает интересы хозяйства и работников контрактная система организации и оплаты труда руководителей и специалистов. Поэтому на сельскохозяйственных предприятиях внедрение контрактной системы начинается, как правило, с перевода на контракт всех специалистов и руководителей среднего звена. Для них определяются главные показатели, которые являются решающими на конкретном участке производства. С учетом их выполнения и в соответствии с действующей тарифной системой рассчитываются должностные оклады. Так, например, основными показателями, за которые несет ответственность главный агроном, являются:

- оптимальные сроки посевов и посадки сельскохозяйственных культур;

- сжатые сроки уборки;

- снижение затрат на единицу продукции;

- качественное ведение лицевых счетов хозрасчетных подразделений.

В качестве основных критериев работы главного экономиста хозяйства выдвигаются следующие:

- своевременное и качественное составление и утверждение планов;

- анализ выполнения хозрасчетными подразделениями производственных заданий;

- выполнение мероприятий для достижения показателей планов;

- ежемесячный анализ производственных затрат и средств, выделяемых на оплату труда.

Их перечень может быть расширен, исходя из анализа должностной инструкции специалиста (приложение Е).

С учетом своевременного и качественного выполнения важнейших видов работ определяются размеры дополнительного заработка и материального вознаграждения, которые выплачиваются после окончания работы (посева, сбора урожая, реализации продукции и др.).

Кроме текущего материального вознаграждения по определенным работам, контрактом предусматривается и поощрение по итогам года. Формы вознаграждения для всех руководителей и специалистов практически одинаковые:

- премирование за результаты финансово-экономической деятельности;

- поощрение за внедрение научных достижений и передового опыта;

- вознаграждение за конкретную деятельность, обеспечившую прямой экономический эффект;

- помощь на оздоровление в период отпуска в размере двух должностных окладов.

3.2 Применение различных форм мотивации работников хозяйства

Одной из форм повышения мотивации к производительному и качественному труду является организация трудового соревнования в трудовых коллективах. Использование основных принципов в организации трудового соревнования - гласность, сравнимость результатов, конкретных целей, возможность практического повторения опыта, сочетание материальных и моральных стимулов - важнейшее условие получения положительного результата от его проведения.

Для организации трудового соревнования в хозяйстве необходимо создать комиссию, в которую включить зоотехника, представителя планово-экономического отдела, бухгалтерии, профкома. Важно, чтобы персональный состав этой комиссии в течение года был постоянным. За каждым членом комиссии закрепляется определенный участок работы.

Организация соревнования начинается с выработки его условий, в которых определяются цели трудового состязания, его направленность на решение поставленных перед коллективом задач, периоды и порядок подведения итогов соревнования, меры морального и материального поощрения.

Затем разрабатывается договор о трудовом соревновании. Он определяет взаимоотношения соревнующихся, создает предпосылки для их систематических контактов, обмена опытом работы и т.д. К договору прилагаются трудовые обязательства. Основой для разработки трудовых обязательств, служат договор-задание и условия трудового соревнования, обязательства принимаются коллективами, как правило, на год с указанием сроков выполнения отдельных пунктов.

Проект обязательств разрабатывается специалистами, членами первичного коллектива совместно с профкомом. Обязательства рассматриваются администрацией, профсоюзным комитетом, обсуждаются и принимаются на собрании трудовых коллективов производственных подразделений в конце года.

Приведем пример обязательств коллектива растениеводческой бригады:

«Мы, члены бригады, включившись в трудовое соревнование, обязуемся в 2010 году:

1. Получить урожайность:

- пшеницы яровой - 25,7 ц/га;

- ячменя - 22,3 ц/га;

- многолетние на сено - 11 ц/га;

- кукуруза на силос - 184,4 ц/га;

и довести производство продукции на одного члена звена в денежном выражении до 1 млн. р.

2. Выполнить все работы в оптимальные сроки, предусмотренные в технологических картах и в плане организации работ.

3. Сэкономить материальных ресурсов на производстве культур на сумму 25 тыс. р.

4. Сократить затраты труда на производстве культур на 10%.

5. Повысить квалификацию на механизаторских и агротехнических курсах - 4 чел.

6. Помогать в работе друг другу и партнерам по соревнованию.

7. Всю закрепленную сельскохозяйственную технику и инвентарь содержать в образцовом, технически исправном состоянии.

8. Не допускать нарушения техники безопасности, режимов труда и отдыха и санитарно-гигиенических условий труда».

Показатели обязательств могут быть разнообразными в зависимости от задач, стоящих перед подразделением, но они должны быть согласованными с условиями соревнования и их не должно быть слишком много. За ходом выполнения обязательств должен осуществляться систематический контроль со стороны комиссии и партнеров по соревнованию.

При подведении итогов соревнования критерием оценки могут быть показатели, включенные в обязательства, для подведения окончательных итогов используется показатель прироста (снижения) производительности труда, позволяющий комплексно оценить результаты работы звеньев.

По итогам трудового соревнования применяются формы морального и материального поощрения. Материальное поощрение победителей соревнования осуществляется из фонда материального поощрения хозяйства. Размеры поощрения определяются администрацией хозяйства совместно с рабочим комитетом профсоюза. Поощрение после успешного завершения основных работ (по периодам) осуществляется после заключения комиссии.

Система показателей дополнительной оплаты и премий и размеры материального поощрения и стимулирования труда должны быть построены таким образом, чтобы была обеспечена прямая и непосредственная взаимосвязь и взаимозависимость достигнутых производственно-хозяйственных и финансово-экономических показателей с трудовым вкладом.

Поэтому в Положении об оплате труда важно четко и понятно определяется следующее: производственные показатели, за которые (с учетом которых) будут рассчитываться, и начисляться премии, надбавки, доплаты и другие поощрения, исходные условия, периоды и порядок распределения средств дополнительной оплаты труда учитывают роль и вклад каждого работника в конечные результаты труда и производства.

Для мотивации работников к высокопроизводительному и качественному труду мы предлагаем дополнительно к материальным стимулам более широкое использование нематериальных факторов, таких как, перспектива карьерного роста, возможность продемонстрировать свои лучшие профессиональные качества, использовать свой интеллектуальный потенциал.

Таблица 3.3 - Ожидаемый результат от предлагаемых мер по совершенствованию системы материального и морального стимулирования в ОАО АФ «Екатеринославская»

Ожидаемые результаты будут способствовать повышению производительности труда на 10%, снижению материальных издержек производства и повышению прибыли предприятия на 5%, закреплению кадров.

Основными экономическими показателями деятельности трудовых коллективов, рост которых ожидается от внедрения предлагаемых мер, являются объем производства продукции, выручка от ее реализации и производительность труда.

Как показали исследования, проводимые учеными СибНИИЭСХ СО Россельхозакадемии, члены трудового коллектива в зависимости от отношения к труду могут до 40% превысить или снизить производственные показатели (урожайность с.-х.культур прирост на доращивании или откорме и т.д.) [26].

В этой связи, в качестве прибыли от реализации мер по совершенствованию системы морального и материального стимулирования на предприятии, рассмотрим прирост объема произведенной продукции в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда, а также получение значительного социального эффекта (таблица 3.4).

Таблица 3.4 - Экономический и социальный эффект от внедрения предлагаемых мер

В результате внедрения предлагаемых мероприятий по совершенствованию морального и материального стимулирования, ожидается получение экономического эффекта в размере 6 млн. 700 тыс. руб. и значительного социального эффекта.

Выводы

1. Реализация системы мотивации труда работников сельского хозяйства, должна строиться на основе принципа полной заинтересованности в результатах труда всех членов коллектива и каждого отдельного работника.

Выполнение оплатой труда своей стимулирующей функции, укрепление ее связи с конечными результатами производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий приводит к повышению эффективности сельскохозяйственного производства. На сельскохозяйственных предприятиях оплата труда и материальное стимулирование должны строиться в зависимости от количества и качества произведенной продукции, сокращения затрат на ее единицу.

2. Согласно приведенным данным по составу и структуре товарной продукции в ОАО АФ «Екатеринославская» наибольший удельный вес в растениеводстве занимают зерновые - 42,45%, а в животноводстве - реализация скота в живой массе - 43,34%. Коэффициент специализации хозяйства равен 0,2.

Посевная площадь хозяйства с каждым годом уменьшалась. Удельный вес зерновых в общих посевах в среднем за последние три года составляет 94,03%. Остальная, большая площадь приходится на кормовые культуры. Кормовая база имеет большое значение для производства продукции животноводства.

3. Выручка от реализации продукции, работ, услуг возросла на 6% в 2009 году по сравнению с 2007 годом и составила 133 млн. 317 тыс. рублей, в результате предприятие получило прибыль в размере 7 млн. 74 тыс. рублей. Уровень рентабельности хозяйственной деятельности составил 5,6%.

Проведенный SWOT-анализ ОАО АФ «Екатеринославская» показал, что предприятие находится в поле «Сила - возможность». Это означает, что предприятие способно развиваться и за счет своих сильных сторон и внутренних резервов может реализовать свои потенциальные возможности и влиять на свои слабые стороны.

4. Наблюдается положительная динамика в оплате труда работников кооператива по тарифным ставкам и сдельным расценкам, но отрицательная динамика по премиальным и социальным выплатам, снижение произошло на 4% и 5% соответственно.

5. Для усиления стимулирующей функции оплаты труда на предприятии предлагается осуществить следующий комплекс мер:

- передача коллективу дохода, полученного в результате роста производительности труда, для повышения оплаты труда, при этом коэффициент соотношения роста оплаты труда и прироста производительности труда может быть от 0,5 до 1,0;

- установление дифференцированной шкалы доплат к основному заработку работников в завистимости от количественных и качественных показателей производственных достижений;

- организация трудового соревнования в трудовых коллективах предприятия, повышающая мотивацию работников к производительному и качественному труду, способствующая обмену и распространению передового опыта;

- введение контрактной системы оплаты труда руководителей и специалистов, предусматривающей основную и дополнительную оплату их труда с учетом критериальных показателей;

- широкое использование нематериальных факторов мотивации, таких как, перспектива карьерного роста, возможность продемонстрировать свои лучшие профессиональные качества, использовать свой интеллектуальный потенциал.

Ожидаемые результаты от предлагаемых мер: повышение производительности труда на 10%, снижение материальных издержек производства и повышение прибыли предприятия на 5%, снижение текущести кадров и повышение мотивации работников к производительному и качественному труду. Общий экономический эффект составит 6 млн. 700 тыс. руб.

Библиографический список

1. Аграрная экономика: Учеб./ Под. ред. М.Н. Малыша. - СПб.: Изд-во «Лань», 2002. - 442 с.

2. Байков А.Е. Мотивация труда и формирование доходов работников сельского хозяйства: Автореферат дис. канд. экон. наук. - Уфа, 2000.-20 с.

3. Веденин Н.Н. Экологическая безопасность: Правовые аспекты. - М.: Право и закон, 2000 г. - 160 с.

4. Воронцов А.П. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях: учебник - М., Изд-во «Элит», 2004, - 416 с.

5. Гринин А.С., Экологическая безопасность. Защита территории и населения при чрезвычайных ситуациях: Учебник. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000 г. - 336 с.

6. Гриценко М.П., Гриценко Г.М., Вернигор Н.Ф. Организация оплаты и стимулирование труда в сельскохозяйственных предприятиях и организациях. - Барнаул, 2003.-189 с.

7. Еремин В.И., Шумаков Ю.Н. Мотивация труда в сельском хозяйстве: Учебное пособие. М.: Изд-во МСХА, 2006. - 140 с.

9. Зотов Б.И., Курдюмов В.И. Безопасность жизнедеятельности на производстве: Учебное пособие. - М.: Колос. 2003 г. - 424 с.

10. Иваницкая И.В. Материальное стимулирование работников производственного подразделения в растениеводстве. Автореферат дис. Новосибирск, 2007. - 30 с.

11. Ковалев В.И., Экономический анализ // Курс лекций. - Омск, 2004 г.

12. Конституция Российской Федерации.

13. Корчуганова Г.Т., Эйгерис З.Г. Формы, системы и модели стимулирования труда в сельскохозяйственном производстве // Сел. новости. - 2001. - №3. С. 3-7.

14. Лубков А.Н. Оплата труда на предприятиях сельского хозяйства // Экономист. - 2005.- №8. - С. 88-96.

15. Мазманов Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.

17. Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства: Учебник. - М.: Дело и Сервис, 2000. - 422 с.

18. Пчелкина В.В. Воспроизводство рабочей силы в сельском хозяйстве. - Чебоксары, 2000.-147 с.

19. Ракоти В. Реальная заработная плата // Человек и труд. - 2009. - №6. - С. 80 - 82.

20. Регулирование заработной платы на предприятиях сельского хозяйства в условиях рынка: Учебное пособие/ РосНИИкадры; А.Н. Лубков, Н.Е. Баландина. - М., 2006.-86 с.

21. Рофе А.И. Экономика и социология труда. - М.: Изд-во МИК, 2006.-128 с.

22. Руководство по итоговой государственной аттестации выпускников по специальности 080502 - Экономика и управление на предприятии АПК: учеб. пособие /В.Ф. Стукач [и др.]. - Омск: Изд-во ФГОУ ВПО ОмГАУ, 2009.

23. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 2-е изд., исп. и доп. - М.: ИНФРА - М. 2003 г. - 400 с.

24. Санникова И.Н. Организация оплаты труда наемного персонала в условиях рыночного саморегулирования: Автореф. дис. канд. экон. наук. - Томск, 1999.-23 с.

25. Стукач В.Ф., Тетерева А.М. Конкурентоспособность специалистов сельского хозяйства: Монография. - Омск: Изд-во ОмГАУ, 2008. - 184 с.

26. Управление и материальное стимулирование труда при акционировании сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий / Першукевич П.М., Задков А.П., Коньяков В.В. и др. // Экономика с.-х. и перераб. Предприятий. - 2004.- №5. - С. 34-39.

27. Устав ОАО АФ «Екатеринославская».

28. Федеральный закон «Об основах охраны труда в РФ» №181-ФЗ от 17.07.1999 г. - М.: ЭКСМО, 2001 г. - 21 с.

29. Федеральный закон «Об охране окружающей среды» №7-ФЗ от 10.01.2009 г. - М.: ЭКСМО, 2004 г. - 25 с.

30. Формы отчетности о финансово-экономическом состоянии ОАО АФ «Екатеринославская» за 2007-2009 гг.

31. Федеральный закон «О развитии сельского хозяйства» №264-ФЗ от 29.12.2006 г. // [электронный доступ] СПС «Консультант +».

32. Хотунцев Ю.Л. Экология и экологическая безопасность: Учебное пособие для вузов. - М.: Академия, 2002 г. - 480 с.

33. Целевая программа Омской области «Кадровое обеспечение агропромышленного комплекса Омской области до 2010 г.» // Информационный бюллетень «Агроинформ». 2005. №4 (18). С. 75.

34. Шахова В., Шапиро С. Формирование мотивационного механизма в организации // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2009. - №7.

35. Шарыбар С.В. Организация оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях (система полеводства). - Новосибирск, 2005 г. - 104 с.

Размещено на Allbest.ru