Современные модели кадрового менеджмента в РФ

Все специалисты финансового отдела имеют высшее профессиональное образование и раз в три года проходят переподготовку по повышению квалификации в Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации для поддержания уровня квалификации, достаточного для исполнения своих должностных обязанностей.

При формировании и исполнении бюджета города в финансовом отделе появляются дополнительные вопросы, которые не входят в должностные обязанности работников, но должны быть решены при исполнении бюджета города. Все работники отдела всегда безотказно выполняют порученные им задания, даже тогда, когда имеются внутренние недовольства.

Так, например, необходимо было раздать налоговые уведомления уличным комитетам. Это работа налоговых органов, но местные налоги передали финансовому отделу администрации города. Два специалиста в этот период были в отпуске, вся работа легла на двоих специалистов находящихся на рабочих местах, причем происходило это в отчетный месяц квартала. Работники отдела составляли квартальные отчеты и раздавали в этот период налоговые уведомления председателям уличных комитетов и обратившимся гражданам. Учитывая данную сложившуюся ситуацию начальник отдела приняла решение о поощрении отличившихся сотрудников, была установлена дополнительная надбавка за увеличение объема выполняемых работ в размере 50 процентов должностного оклада заместителю начальника отдела, главному специалисту по учету и отчетности исполнения бюджета и главному специалисту по исполнению бюджета.

В целях стимулирования муниципальных служащих при прохождении муниципальной службы в оплату труда муниципальных служащих (денежное содержание) входят кроме должностного оклада дополнительные выплаты, а именно ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет и за классный чин, которые устанавливаются от стажа муниципальной службы, в соответствии с Законом Владимирской области от 03.09.2007 года № 96-ОЗ «Об оплате труда муниципальных служащих во Владимирской области».

В соответствии с решением Совета народных депутатов муниципального образования город Суздаль от 15.02.2011 № 14 «Об утверждении Положения «О порядке присвоения и сохранения классных чинов муниципальным служащим органов местного самоуправления муниципального образования город Суздаль» в зависимости от замещаемой должности муниципальной службы в пределах группы должностей муниципальной службы, а также с учетом профессионального уровня, продолжительности муниципальной службы работникам присваиваются классные чины. Это стимулирует их при прохождении муниципальной службы к ответственному и добросовестному исполнению своих должностных обязанностей. На основании распоряжения администрации города Суздаля от 15.10.2012 № 564-р «О присвоении классных чинов муниципальным служащим администрации муниципального образования город Суздаль» работникам финансового отдела администрации города Суздаля присвоены следующие классные чины:

· начальнику финансового отдела - действительного муниципального советника 3 класса;

· заместителю начальника отдела, главному специалисту по бюджету и заместителю начальника отдела, главному специалисту по учету и отчетности исполнения бюджета - муниципального советника 3 класса;

· главному специалисту по исполнению бюджета и главному специалисту - референта муниципальной службы 3 класса.

Начальник отдела за увеличение объема выполняемых работ устанавливает дополнительную надбавку к заработной плате в пределах имеющейся экономии по фонду оплаты труда. Поощрять старается в первую очередь главных специалистов, так как у них сравнительно низкая заработная плата. Отпускает работников, когда им нужно по личным обстоятельствам, в больницу во время рабочего дня с сохранением заработной платы, а не за свой счет. Учитывая такое отношение со стороны начальника, сотрудники с пониманием относятся к любой возникшей трудности и задерживаются на рабочем месте для завершения срочной работы, выходят на работу в любое нерабочее время. Коллектив отдела принимает участие во всех мероприятиях, проводимых администрацией города.

Начальник финансового отдела администрации города для стимулирования деятельности сотрудников при прохождении муниципальной службы и учитывая личностные качества, а так же профессиональную подготовленность планирует и реализует их карьерный рост. За последнее время двое главных специалистов переведены в заместители начальника отдела, один специалист переведён из ведущих специалистов в главные.

Но бывают случаи, что должностные обязанности сотрудники финансового отдела выполняют не на должном профессиональном уровне, либо с некоторой халатностью, много отвлекаются на посторонние разговоры в рабочее время, что ведет к ухудшению эффективности труда, тогда им делается предупреждение с указанием на недобросовестно выполняемую работу. Зная дисциплинарную ответственность за ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей, сотрудники прислушиваются к замечаниям начальника и стараются исправиться. Спорные вопросы всегда решаются сообща, но с соблюдением субординации. Начальник отдела организует совещательные мероприятия с подчиненными, что благоприятно сказывается на процессе их деятельности, так как они чувствуют свою значимость и стараются максимально эффективно исполнять свои обязанности.

3.4 Особенности и совершенствование кадрового менеджмента в отделе

Анализируя деятельность начальника финансового отдела, я пришел к выводу, что методы и формы ее управленческой деятельности, как менеджера по персоналу ярко выражены в нескольких моделях кадрового менеджмента:

1. Попечитель своих работников.

2. Архитектор кадрового потенциала организации.

К данному выводу я пришел основываясь на том, что во-первых, начальник заботится о достойных условиях труда и благоприятной морально-психологической обстановке в отделе, имеет достаточно высокую подготовку в сфере своей профессиональной деятельности, которая помогает ей проводить результативную политику в отношении нанятых сотрудников, а во-вторых, как менеджер по персоналу играет основную роль в разработке и реализации стратегии отдела, рассчитанной на долгий срок. Её задачей является обеспечение связи между организационной и профессиональной составляющими кадровых возможностей отдела. Татьяна Николаевна имеет хорошую подготовку в сфере управления человеческими ресурсами и входит в состав высшего руководства администрации.

На мой взгляд особенностью является тот факт, что нельзя четко определить и отнести кадровый менеджмент в отделе к первой модели кадрового менеджмента, так как видны признаки второй модели. Это некая кроссмодель, в которой признаки первой модели кадрового менеджмента пересекаются и тесно связаны с признаками второй. Однако учитывая отношения в коллективе и связь начальник-подчиненный, чаша весов склоняется к модели кадрового менеджмента "Попечитель своих работников".

Для совершенствования данной модели кадрового менеджмента, на мой взгляд, начальнику отдела необходимо быть менее лояльной, так как подчиненные расслабляются и знают, что максимум чем грозит им халатность при исполнении своих обязанностей - это предупреждение. Учитывая не высокую заработную плату наказывать "рублем" конечно неприемлемо, но за пререкания с начальником и недобросовестное выполнение обязанностей необходимо привлекать к дисциплинарной ответственности. Для повышения профессионального роста сотрудников можно предусмотреть делегирование некоторых своих обязанностей подчиненным, с постоянным контролем и необходимой помощью.

Несмотря на то, что данная, усмотренная мною, модель не совершенна, результат деятельности отдела очень высок. А это означает, что стратегия и модель кадрового менеджмента, выбранная начальником отдела, эффективна и ведет к положительным результатам. Подтверждением тому могут служить итоги мониторинга и оценки качества организации и осуществления бюджетного процесса в муниципальных образованиях Владимирской области, проведенный департаментом финансов, бюджетной и налоговой политики администрации Владимирской области. По результатам данного мониторинга муниципальному образованию город Суздаль присвоена 1 степень качества организации и осуществления бюджетного процесса, т.е. отдел входит в группу высокого качества организации и осуществления бюджетного процесса. В этом заслуга всего коллектива и в первую очередь руководителя, как высококвалифицированного специалиста.

Заключение

Проведенные мною исследования подтверждают, что для России становление новой профессиональной деятельности менеджера по персоналу происходит в условиях основных социально-экономических и социально-политических преобразований, поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу», как и многих других специализаций в области менеджмента, без которых не может нормально функционировать в наши дни ни бизнес, ни государственные структуры, идёт своим извилистым путём.

От высококвалифицированного современного менеджера по персоналу требуется:

1. Эффективное управление собой и своим временем в условиях обстоятельств и неопределенности ситуаций. Вопросов для решения становится все больше и они все сложнее, а средства их решения как правило ограничены. В данных условиях решение проблемы быстро и эффективно становится основой управленческих навыков.

2. При обширном потенциале выбора от менеджера требуется четко определить собственные цели и цели работы, выполняемой коллективом.

3. Сложные задачи все больше требуют коалиции усилий нескольких людей, которые совместно принимают и проводят в жизнь управленческие решения, поэтому менеджер по персоналу должен создавать группы, которые способны быстро становиться инициативными и эффективными в работе.

В соответствии с этим основными качествами современного менеджера по персоналу являются: высокий профессионализм, умение поддерживать инновации и поощрять совершенствование; поощрять персонал к открытости и проведению групповых дискуссий; поощрять персонал за хорошую работу и критиковать тогда, когда это действительно необходимо; оказывать помощь подчиненным, когда они в этом нуждаются; умение придерживаться своей принципиальной линии даже в кризисных ситуациях, не бросаясь в крайности; способность не откладывать дела на потом, а решать их в порядке значимости, определяя для себя жесткие рамки времени; непременное соблюдение норм и правил, которые приняты в системе; высокая оперативность в принятии обоснованных решений, в том числе и ситуациях, связанных с риском.

Я выяснил, что существует три модели кадрового менеджмента:

1. Попечитель своих работников.

2. Специалист по трудовым договорам.

3. Архитектор кадрового потенциала организации.

Конечно же эти модели не совершенны и не всегда четко определяют деятельность менеджера по персоналу. Развитие данной специальности кадрового менеджмента в отдельную профессиональную среду за счет институализации, а так же совершенствования методов и форм данных моделей приведет к появлению высококвалифицированных менеджеров по персоналу, и, как следствие, к повышению эффективности деятельности организаций, в которых будут такие специалисты.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

3. Аверин А.Н. Социальная информация и её роль в управлении: Учебное пособие. - М., 2007.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 2008.

5. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 2008.

6. Базаров Т.Ю., Ерёмин Б.Л. Управление персоналом. - М.:ЮНИТИ, 2008.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Гардарика, 2008.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 2008.

9. Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Дело, 2009.

10. Грейсон Дж. К. мл., О^, Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 2009.

11. Гурней Б.С. Введение в науку управления. - М.: Прогресс, 2008.

12. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2007.

13. Джеральд Коул (перевод с английского Владимирова Н.Г.) Управление персоналом в современных организациях. - М.: ООО «Вершина», 2007.

14. Еремин Б.Л. PR - как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом// Современный кадровый менеджмент. Вып.1. - М.: ИПК ГС, 2008.

15. Жмыриков А.Н. Как победить: психотехника эффективного поведения. - СПб.: Питер Пресс, 2009.

16. Забродин Ю.М., Носов Н.А. управление человеческими ресурсами: психологические проблемы. - М., 2008.

17. Иванцевич Д. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2008.

18. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М., 2007.

19. Климов Е.А. Психология профессионального самоуправления. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.

20. Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха. - Екатеринбург: АРД-Лтд, 2007.

21. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план// Учебно-практическое пособие. - М.: ПРИОР, 2008.

22. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009.

23. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 209.

24. Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М.: Русский язык, 2010.

25. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Краткий психологический словарь. - М., 2009.

26. Русинов Ф.М. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. - М.: ИНФАРА - М, 2009.

27. Русинов Ф.М., Разу М.Л. Менеджмент (Современный Российский менеджмент). - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2009.

28. Рюкле Х. Ваше тайное оружие в общении: Мимика, жесты, движения. - М: «Интерэксперт», 2010.

29. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления// Учебное пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011.

30. Таранов П.С. Секреты поведения людей. - Симферополь: Таврия, 2009.

31. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л., 2009.

32. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2007.

33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2007.

34. Шепель В.М. Имиджелогия: секреты личного обаяния. - М.: ЮНИТИ, 2009.

35. Шепель В.М. Секреты умелого руководства. - М.: ЮНИТИ, 2009.

Приложение № 1

О структуре администрации города Суздаля

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ВЛАДИМИРСКАЯ ОБЛАСТЬ

СОВЕТ НАРОДНЫХ ДЕПУТАТОВ

МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ ГОРОД СУЗДАЛЬ

РЕШЕНИЕ

17.05.2011г. №30

Об утверждении структуры

администрации города Суздаля

Владимирской области

Рассмотрев обращение Главы города Суздаля, руководствуясь ч. 8 ст.37 Федерального закона от 06.10.2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», постановлением Губернатора Владимирской области от 01.03.2010 года № 195 «О методических рекомендациях по формированию организационной структуры местной администрации (исполнительного распорядительного органа муниципального образования) во Владимирской области, Совет народных депутатов муниципального образования городское поселение город Суздаль решил:

1. Утвердить структуру администрации города Суздаля Владимирской области:

Структура администрации города Суздаля Владимирской области

1. Глава города Суздаля, являющийся Главой администрации города Суздаля Владимирской области.

2. Заместитель Главы, начальник отдела имущественных и земельных отношений администрации города Суздаля.

3. Заместитель Главы администрации города по социально-экономическому развитию.

4. Финансовый отдел администрации города Суздаля.

5. Отдел бюджетного учета.

6. Отдел имущественных и земельных отношений администрации города Суздаля.

7. Отдел строительства и архитектуры.

8. Юридический отдел.

9. Отдел жилищно-коммунального хозяйства.

10. Организационный отдел.

11. Отдел экономики, развития предпринимательства, потребительского рынка и сферы услуг.

12. Отдел по туризму, культуре, физической культуре, спорту и делам молодёжи.

13. Главный специалист ГО и ЧС.

2. Признать утратившими силу решения Совета народных депутатов муниципального образования город Суздаль от 24.11.2009 № 104 «О структуре администрации города Суздаля», от 15.12.2009 № 107 «О внесении изменений в приложение к решению Совета народных депутатов муниципального образования город Суздаль от 24.11.2009 № 104 «О структуре администрации города Суздаля», от 21.09.2010 № 63 «О внесении изменений в приложение к решению совета народных депутатов муниципального образования город Суздаль от 24.11.2009 № 104 «О структуре администрации города Суздаля».

Настоящее решение вступает в силу со дня его принятия и подлежит официальному опубликованию в средствах массовой информации.

Приложение №2

О штатной численности администрации города Суздаля

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ВЛАДИМИРСКАЯ ОБЛАСТЬ

СОВЕТ НАРОДНЫХ ДЕПУТАТОВ

МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ ГОРОД СУЗДАЛЬ

РЕШЕНИЕ

20.05.2011г. № 179

Об установлении предельной штатной численности администрации города

Суздаля

Руководствуясь решением Совета народных депутатов муниципального образования городское поселение город Суздаль от 17.05.2011 г. № 30 «О структуре администрации города Суздаля Владимирской области», постановляю:

1. Утвердить предельную штатную численность администрации города Суздаля Владимирской области и ее структурных подразделений в количестве - 30 единиц:

2. Признать утратившим силу постановление администрации муниципального образования город Суздаль от 25.01.2010 года № 26 «О предельной штатной численности администрации города Суздаля», постановление администрации муниципального образования город Суздаль от 17.12.2010 года № 469 «О внесении изменения в постановление администрации города Суздаля от 25.01.2010 № 26 «О предельной штатной численности администрации города Суздаля», постановление главы города Суздаля от 27.12.2005 года № 175 «О предельной штатной численности администрации города Суздаля».

3. Настоящее постановление вступает в силу с 01 августа 2011 года.

Приложение №3

Структура финансового отдела администрации города Суздаля

Размещено на Allbest.ru