Общественный контроль - это деятельность граждан, объединенных в общественные организации, для осуществления контроля за соблюдением прав и законных интересов лиц, находящихся в местах содержания под стражей и отбывания уголовного наказания в виде лишения свободы.[15]

2.3 Анализ конфликтной ситуации в ФКУ СИЗО-2

Конфликты в служебном коллективе сотрудников.

Внутриличностный конфликт проявляется в личных особенностях, которые приводят к возникновению конфликтной ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Вместе с тем к факторам, обостряющим конфликтную ситуацию могут относиться личные кризисы, которые могут быть “плановыми”, или возрастными и “внеплановыми”, связанными с различными потрясениями, такими как развод, смерть близкого человека и т. д.

Межличностный конфликт у сотрудников проявляется при переносе проблем, решение которых должно идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений. То есть проблемы, решение которых зависит от руководителя, вызывают конфликт между рядовыми сотрудниками. Так же межличностный конфликт может быть вызван психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее характерный пример такого рода особенностей представляет из себя взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости.

Конфликт личность (руководитель) - группа (подчиненные) появился в связи с невыполнением функциональных обязанностей в системе “руководства - подчинения”. Этот фактор может быть обусловлен ненадлежащим исполнением подчиненными своих обязанностей или неспособностью руководителя обеспечить подчиненных условиями для их успешной деятельности. Кроме этого, возникающие во время службы конфликты нередко порождаются несоответствием поступков принятых в его коллективе нормам и жизненным ценностям сотрудника. Сюда же можно отнести и ролевые несоответствия в системе “руководитель - подчиненные” когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные руководящие должности с их реальными действиями.

Межгрупповой конфликт проявляется в виде неблагоприятной психологической атмосферы в коллективе вызванной образованием “противостоящих” группировок сотрудников, связанное с культурными, эстетическими различиями людей, неправильными действиями руководителя, плохой психологической коммуникации, нежелании сотрудников понимать и учитывать намерения и состояния друг друга, считаться с потребностями других людей.

Рассмотрим конфликт «лежащий» среди осужденных.

Внутриличностный конфликт вызван протестными чувствами осужденного, сами условия мест лишения свободы и примененное государством наказание. Они-то и лежат в основе противоречий, связанных с наказанием, создавая условия для конфликта. Довольно большое количество людей вынужденно находится в замкнутом пространстве длительный промежуток времени. Находясь в изоляции, человек субъективно отрицает свое положение, но реально изменить его он не может. Накапливающаяся в нем агрессия требует выхода в виде конфликта.

Конфликт между личностью и группой проявляется в сообществе осужденных постоянно, происходят конфликты, имеющие в условиях мест лишения свободы особую значимость для поддержания статуса, завоевания авторитета среди осужденных, демонстрации своей воли и навязывания ее другим. Еще одним важным обстоятельством, способствующим конфликту, являются азартные игры. Межгрупповой конфликт проявляется осужденными при устанавливлении устойчивых личные взаимоотношений и объединений в группу, если они имеют какие-либо общие мотивы, цели, интересы, реализацию которых видят только через групповое взаимодействие, если такое взаимодействие стимулирует их к групповому общению. В условиях заключения осужденные испытывают «дефицит» общения: имевшиеся связи утрачиваются. Поэтому у них существует ярко выраженная потребность в общении, которая удовлетворяется путем создания малых групп. Абсолютное большинство осужденных объединяется (добровольно или принудительно) в малые группы.

Известно, что в микросреде осужденных существуют отрицательные, положительные малые группы и, кроме того, преступные группы. Межгрупповая иерархизация сводится к тому, что одни группы занимают самое высокое положение, другие - среднее, третьи - низкое. Основными целями положительных малых групп является коллективная защита от посягательств со стороны других групп. Не случайно поэтому в абсолютном большинстве отрядов общение между малыми положительными и отрицательными группами конфликтно, напряженно. Межгрупповой конфликт среди осужденных обосновывает конфликт как совокупность противоречий между "формальными" и "неформальными" нормами поведения, имеющих распространение в местах лишения свободы.

2.4 Совершенствование процесса управления конфликтной ситуацией в ФКУ СИЗО-2

Для совершенствования процесса управления конфликтами среди сотрудников необходимо психологическое сопровождение работы с личным составом:

- ускорение профессиональной адаптации вновь принятых сотрудников;

- психологическое консультирование;

- расширение у сотрудников диапазона социально и личностно приемлемых средств для самостоятельного преодоления имеющихся трудностей;

- осуществление мониторинга социально-психологического климата в учреждении;

- анализ причин и источников повышенного психического напряжения в подразделениях;

-психопрофилактика девиантного поведения, суицидальных проявлений;

- подготовка сотрудников к действиям в сложных, нестандартных ситуациях.

Этикет есть своеобразная форма морально-психологического компромисса, в рамках которого могут решаться нравственные противоречия и конфликты, в рамках которого человек может ненасильственно реализовывать свои моральные потребности и интересы.

Существуют некие исходные основы, положения этики общения, которые могут быть определены как принципы, на которых должно основываться поведение сотрудников в конфликтной ситуации.

Среди этих принципов можно назвать, в первую очередь, такие как:

1 - принцип презумпции порядочности каждого человека;

2 - принцип сохранения суверенитета и неприкосновенности достоинства личности;

3 - принцип толерантности и альтруизма;

4 - принцип милосердия;

5 - принцип справедливости и благородства

Наставничество играет важную роль в совершенствовании конфликтной ситуации, основными задачами которого является адаптирование подшевных к службе в УИС, приобщение к жизни коллектива, к новой жизнедеятельности, ориентирование на усвоение положительных традиций, глубокое осознание служебного долга и требований присяги. Обучение подшевных профессиональному мастерству, формам и методам работы, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них обязанности, мобилизация на образцовое выполнение служебных задач, повышения квалификации, уровня физической подготовки, умение владеть табельным оружием, оказание поддержки и помощи в преодолении трудностей службы. Формирование у подшефных необходимых устойчивых морально-волевых качеств, высокой сознательности, дисциплинированности, трудолюбия, ответственности за порученное дело и свои поступки.

Еще один из вариантов решения конфликтов это - Комиссия Федеральной службы исполнения наказаний по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих ФСИН России и урегулированию конфликта интересов рассматривает вопросы, связанные с соблюдением требований к служебному поведению и (или) требований об урегулировании конфликта интересов, в отношении государственных гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в ФСИН России (за исключением государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации).

Для осужденных же совершенствование конфликтной ситуации прежде всего состоит в его предотвращении.

Воздействие через коллектив осужденных, убеждение, принуждение, приучение, стимулирование, педагогический «взрыв». Каждый из этих методов имеет свою сферу действия, решает свои задачи. Методы взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга и лишь в комплексе могут оказать эффективное воздействие на разрешение конфликтов среди осужденных, определяющих поведение человека, и именно от нравственных качеств, интеллектуального развития.

Так разрешение конфликта происходит в виде:

- постоянный контроль осужденных (грамотная работа оперативных работников колонии может предотвратить насильственные способы разрешения конфликтов, персонал может принять меры по переводу конфликтующих в разные отряды или защитить осужденного, обратившегося к администрации за помощью, переведя его в штрафной изолятор, а в исключительных случаях - в другую колонию);

- отсутствием многих видов социальных отношений, которые в обычной жизни провоцируют насильственные действия (например, отсутствие семейных скандалов); - соблюдением режима ИУ (нет открытого доступа к спиртным напиткам, наркотическим средствам, постоянный контролируемый распорядок дня, занятость на производстве);

- соблюдением формальных правил колонии (иерархия осужденных контролирует межличностные отношения, защищает того, кто прав, по законам тюрьмы).

Психологическое обеспечение исправительного процесса: изучение личности осужденных к ограничению свободы в целях прогнозирования их поведения на период отбывания наказания; разработка и реализация исправительных программ, форм и методов дифференцированного воспитательного воздействия; проведение консультационной и психокоррекционной работы в целях формирования готовности к правопослушному поведению; изучение общности осужденных; подготовка лиц, осужденных к ограничению свободы, к условно-досрочному освобождению. Психологическое обеспечение работы со спецконтингентом: выявление индивидуально-психологических особенностей лиц, требующих психологической помощи; изучение морального влияния криминального преследования, психологических состояний, вызванных пониманием вины (невиновности) с целью создания необходимых условий для адаптации; оказание помощи в адаптации к условиям исправительного учреждения; проведение индивидуальной, групповой психокоррекционной (психотерапевтической) работы; помощь в формировании реалистической положительной самооценки и готовности нести ответственность за собственный выбор и свое поведение; привлечение осужденных к работе в качестве помощников психолога; оказание психологической помощи лицам, страдающим от зависимостей; консультирование близких родственников по вопросам нормализации отношений и оказания психологической поддержки осужденным.

Немаловажное значение для укрепления дисциплины и порядка в местах лишения свободы, разрешения конфликтных ситуаций, профилактики преступлений и других правонарушений имеют поддержка, развитие и использование существующих группировок осужденных положительной направленности, вставших на путь исправления.

Конфликт является неотъемлемой частью в любой деятельности организации, и поэтому необходимо уметь совершенствовать процесс управления конфликтной ситуацией. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта.

Причинами конфликта на предприятиях являются - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем, а также повышает сплоченность коллектива, осознание наличия общих интересов и групповых ценностей.

Совершенствование процесса управления конфликтной ситуацией есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Как было установлено, управление конфликтами включает в себя: прогнозирование и предупреждение, профилактику, а также регулирование и разрешение конфликтов.

Грамотное управление конфликтом становится возможным при наличии таких условий как: объективное понимание конфликта на основе его адекватного описания, правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации, а также умение установить истинные причины конфликта.

Проведенный анализ по видам и управлениям конфликтных ситуаций показал, что в ФКУ СИЗО-2 возникают различные виды конфликта такие как: между руководителем и подчиненными, между сотрудниками, а так же между осужденными содержащимися в СИЗО-2.

Неправильное управление конфликтными ситуациями в ФКУ СИЗО-2 и недостаточное внимание в этой области, приводит к частому возникновению конфликтов.

Отсутствие специализированного человека в области конфликтологии и психологии приводит к значительным издержкам, как экономического, так и социального характера. В связи с этим были разработаны рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтной ситуацией в ФКУ СИЗО-2 среди сотрудников и осужденных, которые приведены в главе 2, п. 2.3.

Учитывая все предложенные рекомендации, предприятие сможет не только совершенствовать процесс управления конфликтной ситуацией и разрешить возникший конфликт, но так же позволит получить ряд других продолжительных плюсов, а именно:

- возникновение атмосферы доверия;

- повышение мотивации работников;

- развитие корпоративной культуры на предприятии;

- улучшение условий труда;

- повысит устойчивость имиджа организации;

- повысит эффективность распределения ресурсов.

Список использованной литературы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2009. - Разд. I, III.

2. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2011.

3. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 2006. - Гл. I, II, III.

4. Зеркин Д. П. Основы конфликтологии: Курс лекций. Лекция 9. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.

5. Зубкова А.И. - Уголовно-исполнительное право. Учебник М.: Инфра-М-Норма, 2007.

6. Игнатьев А.А. Уголовно-исполнительное право. -- М.: Новый юрист, 2012

7. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. - Минск: Амалфея, 2008. - С. 238-250.

8. . Кармина А.С. Конфликтология - СПб.: Лань, 2009. - Гл. 12

9. Управление персоналом организации: Учебник\Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2006.- 638 с..

10. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Инфра-М, 2009.

11. Немов Р. С. Психология: Учебник для студентов высших педагогических учебных заведений. В 2-х кн. Кн. 1. Общие основы психологии. - М.: Просвещение; Владос, 2008. - С. 348-350.

12. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.

13. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Экмос, 2010. - C. 94-132.

Размещено на Allbest.ru