Тренинг как форма развития персонала

Характеристика современных подходов к развитию персонала. Требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Возникновение тренингов как особой формы делового обучения. Изучение роли тренинга как формы развития персонала компании.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 13.06.2017
Размер файла 179,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

4. Сферы эффективного применения тренингов как активной формы научения

Бизнес-тренинг - это краткосрочное (от 12 часов до 4 дней) интерактивное обучение, направленное на формирование конкретных деловых навыков. На тренинге дается в сжатом виде информационная часть темы. Например, как сотруднику реагировать на возражения клиента или как руководителю четко излагать суть задания подчиненным. Основной же упор делается на практическом руководстве и тренировке навыков. Самые распространенные формы тренингов - деловые игры с использованием специальных методов и техники.

Согласно статистике самих тренинговых компаний, среди участников бизнес-тренингов 40 % - рядовые сотрудники, 10% - большие начальники, 50% - средний менеджмент.

Наибольшим спросом пользуются тренинги по переговорам и презентациям - 30%; по продажам - 21%; по управлению - 17%; по маркетингу - 10%; по формированию команды - 9%; по управлению финансами - 5%; по управлению временем - 3%; и другие - 5%.

Во всем мире компании тратят на тренинги около 100 млрд. долл. в год. Только в США за 2000 год на тренинги было потрачено около 20 млрд. долл. По понятным причинам Россия в данном сегменте рынка отстает от развитых стран. По экспертным оценкам, за 2010 год на тренинги было потрачено немногим больше 10 млн. долл. На сотни тысяч компаний, работающих в России, это не так уж и много.

В мире бизнес-тренинги активно применяются практически во всех организациях с различной численностью персонала и работающих в разных отраслях. Идеальный тренинг напрямую направлен на формирование конкретных навыков, например навыков продаж или управления подчиненными. Также бывают тренинги, направленные на повышение эффективности работы не одного человека, а всей группы в целом (например, построение команды) Блинов А.О., Василевская О.В. Тренинг персонала. Учебное пособие. - М.: КноРус, 2010. - С.78..

В этом случае люди не получают конкретных навыков, они проникаются ценностями компании, командным духом, получают новый заряд мотивации.

В большинстве компаний, использующих тренинг, чаще всего эта форма обучения организуется для отделов продаж, поскольку отдел продаж - главная сила компании, приносящая деньги и взаимодействующая с внешней средой. Это объясняет рост спроса на тренинги по продажам, переговорам и презентациям.

Другая значительная группа обучаемых - это средний и высший менеджмент, которым необходимы навыки для более эффективного управления бизнесом и персоналом. Наибольший интерес представляют тренинги по управлению, формированию команды и развитию личных навыков (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Спрос на тренинги в России в 2010 году, %

Цели оценки потребностей: выявить организационные проблемы; проанализировать и проранжировать потребности; определить, какие знания, навыки и отношения требуются для решения проблем; выявить показатели того, что проблемы существуют.

Оценку потребностей в обучении необходимо проводить, чтобы знать, какие проблемы, стоящие перед организацией, могут быть решены посредством обучения и в каком направлении это обучение стоит проводить.

В условиях ограниченности ресурсов не представляется целесообразным учить "всех и всему", поэтому необходимо четко определить, кому и в какой момент времени нужны те или иные знания и навыки. Оценка потребностей своей целью имеет максимально полное удовлетворение потребностей в обучении членов организации при минимальных затратах.

Проведение оценки потребностей - одна из характерных черт, отличающих обучение взрослых от традиционного обучения, например, в школе. Экономия ресурсов, используемых для обучения сотрудников, - одна из важнейших функций оценки потребностей в обучении.

Для проведения оценки потребности в обучении можно воспользоваться внутренними силами либо пригласить внешнего консультанта из тренинговой компании. И в том и в другом случае есть свои недостатки и преимущества. (таблица 4.1)

Таблица 4.1

Преимущества и недостатки проведения оценки потребности в обучении своими силами компании и внешними консультантами

Своими силами (менеджер по персоналу, менеджер по развитию)

Внешними консультантами (тренер, консультант)

Преимущества

Возможность видеть ситуацию изнутри

Возможность объективной оценки (взгляд со стороны)

Более глубокая проработка

Применение новых технологий и инструментов

Низкие финансовые затраты

Возможность сравнить ситуацию с аналогичными примерами в своей практике

Недостатки

Невозможность абстрагироваться и дать независимую оценку

Невозможность глубокой оценки ситуации

Недостаток знаний и навыков для проведения оценки

Высокие финансовые затраты

Нехватка времени из-за наличия других обязанностей

Искушение "впихнуть" как можно больше тренингов

Чтобы добиться максимальной эффективности, можно провести первый этап диагностики самостоятельно. Выяснив, какие знания и навыки необходимы, можно привлечь тренинговую компанию или частного тренера, который на основе предоставленных ему данных проведет диагностику в целях разработки или адаптации тренинга под потребности именно вашей организации.

После анализа потребностей в обучении наступает очень важный этап - выбор тренинга.

Рис. 4.2. Приоритеты при выборе тренинга, %

Источник: Опрос менеджеров по персоналу на Интернет сайте trainings.ru

Способы проведения оценки потребностей в обучении: анкетирование; профессиональное тестирование; аттестация; деловые игры (case studies); использование вторичной информации; интервью с руководителем; интервью с потенциальными участниками обучения; опрос коллег; опрос внешних клиентов; работа с группой.

В настоящее время осмысленный и эффективный выбор тренинга компаниями встречается не часто, даже если менеджер по персоналу хорошо знаком с рынком тренингов. Это связано с тем, что в России сейчас работают около 150 тренинговых компаний, из которых в Москве - около 80. Тренинги в большинстве случаев носят не только одинаковое название, но и имеют одинаковое содержание (если посмотреть на их краткое описание). Поэтому при выборе тренинга приходится руководствоваться всей имеющейся информацией: репутацией компании, опытом тренера, содержанием тренинга и многим другим.

В настоящее время на рынке тренингов работают несколько типов компаний: крупные западные и российские тренинговые компании, средние и маленькие, компании агентского типа и частные тренеры.

Средняя стоимость одного дня тренинга в долларах:

- крупные российские и западные компании 1500-2000;

- средние компании 1000-1500;

- частные тренеры ("фрилансеры") 500-1000.

Различий между российскими и западными тренинговыми компаниями практически нет, поскольку иностранных тренеров в России почти не осталось, а тренинговые программы либо разрабатывались для нашей действительности, либо адаптировались.

Главная цель действующих компаний - захват рынка за счет собственного брэнда, в настоящий момент им принадлежит около 75% рынка тренинговых услуг.

Конкуренцию таким компаниям составляют компании агентского типа. Их бизнес заключается в продаже известных тренеров, которые уже успели заработать имя и репутацию, им принадлежит около 20% рынка тренингов.

Оставшиеся 5% рынка захватили частные тренеры - "фрилансеры".

В июле 2011 г. агентство DISCOVERY Research Group завершило очередное исследование рынка бизнес-тренингов в России.

Во время кризиса компании начали сокращать расходы на обучение персонала, в том числе и на бизнес-тренинги. В 2010 и, тем более, в 2011 году рынок начал оживать, многие компании заявили о размораживании бюджетов на образование.

Объем рынка бизнес-тренингов в России составляет около 1-1,5 млрд. долларов в год, темпы роста в 2010 г. составили 5%.

По данным Trainings INDEX, общий объем обучения почти достиг докризисного уровня. В 2008 г. компании в среднем выделяли 30 часов в год на обучение специалистов, в 2009 г. - 15 часов, в 2010 г. - 23 часа. На обучение линейных менеджеров в 2008 г. уходило 35 часов в год, в 2009 г. - 25 часов, а в 2010 г. - 40 часов.

Что касается количества обученных сотрудников, то в 2008 г. их было 63% от общего числа работников компании, а в 2010 г. - 57%. Но компании заняты минимизацией издержек. Уже сейчас компании обучают внутренними силами 77% массового персонала, 52% - специалистов, 29% - среднего менеджмента. В 2011 г. 45,5% российских компаний планируют на треть увеличить численность штата своего корпоративного центра обучения.

Регионы также постепенно восстанавливаются от кризиса. Лидеры рынка бизнес-образования в регионах выстояли в борьбе с демпингом, падением спроса, сокращением бюджетов на корпоративное обучение. Рост рынка по итогам I полугодия 2010 г. составил от 18 до 50%. Развитие осуществлялось преимущественно за счет тренингов и краткосрочных программ. Игроки прогнозируют дальнейшую индивидуализацию обучения и повышение спроса на обучающий консалтинг Тенденции рынка обучения и развития персонала в 2011 году. Центр исследований и аналитики Amplua Insights [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://intservis.ru/.

Основной фактор торможения рынка - кризис, во время которого обучение персонала воспринималось как лишние расходы, ввиду чего резко упал спрос на различного рода краткосрочные бизнес-программы, и многие компании, особенно в регионах, были вынуждены уйти с рынка.

Существенно тормозит развитие российского рынка бизнес-тренингов отсутствие единых стандартов проведения данного вида обучения, некомпетентность многих тренеров. Еще одним "тормозом" рынка является высокая доля фальсификата и низкое качество тренингов в целом: многие компании-клиенты, а также игроки рынка, отмечают, что существует большое количество компаний, которые предлагают заведомо ненужные и пустые тренинги.

В целом, как игроки рынка бизнес-образования, так и различные аналитики, прогнозируют дальнейший рост рынка. По данным центра исследований и аналитики "Амплуа" в 2011 году средний рост бюджета на обучение составит 28%.

Основными тенденциями 2011 года можно назвать, в первую очередь, рост спроса на бизнес-тренинги, наиболее востребованы будут различные программы, связанные с развитием лидерства (данная тема стала особенно актуальной в 2010 году), во-вторых, дальнейшие расширение доли дистанционного обучения (в том числе e-learning) в общем объеме расходов на обучение. Также, многие игроки рынка прогнозируют развитие атусорсинга, когда для проведения обучения привлекаются внешние провайдеры (хотя пока что тенденция была противоположной) Исследование рынка бизнес-тренингов в России // http://inthepress.ru..

Таким образом, рынок тренингов продолжает развиваться, появляются новые компании (Personal Upgrade, Human Approach), разрабатываются новые программы и системы развития персонала, растет спрос со стороны российских предприятий. Словом, в море компаний, предлагающих бизнес-тренинги, сориентироваться нелегко. Если на Западе уже существует четкая специализация тренинговых компаний, то в России каждая компания берется обучать "всех всему".

Скорее всего, следующим этапом развития рынка будет специализация компаний. Останется несколько крупных компаний, которые по-прежнему будут предоставлять тренинги на любую тему, а остальные сфокусируются на том, что у них лучше всего получается.

Заключение

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

При этом обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Преимуществами, которые получает организация в результате обучения и развития персонала являются:

- повышение результативности бизнеса в целом;

- повышение эффективности сотрудников организации;

- выход взаимодействия между сотрудниками на более высокий уровень;

- улучшение системы мотивации компании;

- развитие способности персонала удовлетворять текущие и будущие потребности организации;

- увеличение лояльности персонала к компании.

Тренинг - это один из самых распространенных процессов, с помощью которого сотрудники овладевают необходимыми инструментами для выполнения своей работы.

Бизнес-тренинг это ёмкий и сложный процесс, затрагивающий все аспекты бизнеса (деятельности компании, организации), требующий системного подхода. В структуру бизнес-тренинга могут входить тренинги по продажам и обслуживанию клиентов, тренинги по формированию управленческих навыков, тренинги наставничества на рабочем месте, тренинги командообразования, тренинг тайм-менеджмента, тренинг по внедрению корпоративной культуры, все вышеперечисленные тренинги.

На тренинге используются следующие методы: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация и др.

В ходе любого тренинга очень важную роль играет тренер, который проводит тренинг. Задача тренера - дать необходимые психологические знания для успешного поиска, а также раскрыть внутренние ресурсы, которые участники еще не использовали в своей работе.

Почти все тренинги можно классифицировать по группам: тренинги, направленные на повышение эффективности работы команды и организации в целом: построение команды; эффективные коммуникации; тренинги по развитию навыков, связанных с конкретными бизнес-процессами: управление проектами; навыки продаж; продажи по телефону; маркетинг; финансы; подбор персонала; тренинги, направленные на повышение личной эффективности менеджеров и сотрудников: навыки личной эффективности; управление временем, стрессом, командой, мотивацией, конфликтами; лидерство; навыки проведения эффективных собраний; навыки публичного выступления; тренинги по развитию персонала: тренинг для тренеров; наставничество (коучинг); навыки передачи полномочий (делегирование).

Самый очевидный навык в работе тренера - умение выступать публично. Среди ключевых тренерских навыков отметим также умение определять достижимость целей тренинга.

Специфика тренерской работы (передать максимум практически применимого содержания за минимальное время) требует тщательной подготовки, при этом синтетический и публичный характер профессии не позволяет разделить тренерские навыки на значимые и факультативные.

В России тренинги появились в начале 90-х годов с приходом крупных западных корпораций, которые и являлись единственными заказчиками на рынке тренингов, привыкнув к такому стилю работы компании.

В настоящее время на рынке тренингов работают несколько типов компаний: крупные западные и российские тренинговые компании, средние и маленькие, компании агентского типа и частные тренеры.

Тренинги, по сути, делятся на две большие группы: бизнес-тренинги и тренинги личностного роста. Идеальный бизнес-тренинг, с точки зрения руководителя, напрямую направлен на формирование конкретных навыков, например работы с клиентами или управления подчиненными, помогает участникам систематизировать имеющийся опыт.

Согласно статистике самих тренинговых компаний, среди участников бизнес-тренингов 40 % - рядовые сотрудники, 10% - большие начальники, 50% - средний менеджмент.

Наибольшим спросом пользуются тренинги по переговорам и презентациям - 30%; по продажам - 21%; по управлению - 17%; по маркетингу - 10%; по формированию команды - 9%; по управлению финансами - 5%; по управлению временем - 3%; и другие - 5%.

В большинстве компаний, использующих тренинг, чаще всего эта форма обучения организуется для отделов продаж, поскольку отдел продаж - главная сила компании, приносящая деньги и взаимодействующая с внешней средой. Это объясняет рост спроса на тренинги по продажам, переговорам и презентациям.

Другая значительная группа обучаемых - это средний и высший менеджмент, которым необходимы навыки для более эффективного управления бизнесом и персоналом. Наибольший интерес представляют тренинги по управлению, формированию команды и развитию личных навыков.

Основными тенденциями будущего можно назвать, в первую очередь, рост спроса на бизнес-тренинги, наиболее востребованы будут различные программы, связанные с развитием лидерства, во-вторых, дальнейшие расширение доли дистанционного обучения в общем объеме расходов на обучение.

Таким образом, рынок тренингов продолжает развиваться, появляются новые компании, разрабатываются новые программы и системы развития персонала, растет спрос со стороны российских предприятий.

Список использованной литературы

1. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение. - "Тезис", 1993, т. 1, вып. 1, с. 27.

2. Берг В. Карьера - суперигра. - М.: АО "Интерэксперт", 2008. - 272 с.

3. Бизнес-Кейсы. Управление персоналом. - М.: Инфотропик Медиа, 2010. - 410с.

4. Блинов А.О., Василевская О.В. Тренинг персонала. Учебное пособие. - М.: КноРус, 2010. - 496с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 312с.

6. Зарыгин В.А. Использование тренинга в системе корпоративного обучения // Вестник Калининградского юридического института МВД России. - Калининград: Калининградский ЮИ МВД России, 2010. - № 3 (21) - С. 40-43.

7. Зарыгин В.А. Тренинг как форма активного обучения // Проблемы педагогического образования: сб. научн. статей / Под ред. В.А. Сластенина, Е.А. Левановой. - Выпуск 31. - М.:МПГУ, 2008. - С. 33-36.

8. Исхакова М. Тимбилдинг. Раскрытие ресурсов организации и личности. - М.: Речь, 2010. - 268с.

9. Корчагин Ю.А., Шамардин Д.Г. Человеческий капитал и рост экономики // "Промышленность России". - 2008. - №4. - С. 17-22.

10. Максвелл Дж. Золотые уроки. Карьерный рост. - М.: Попурри, 2010. - 198с.

11. Сафарова Е.Ю. Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала: новые технологии бизнеса. Простыми словами о сложных материях. - М.: Эскимо, 2010. - 510с.

12. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. - Санкт-Петербург.: ИНЖЕКОН, 2010. - 210с.

13. Стак Э. Коучинг на предприятии. Станьте менеджером - тренером! - 2-е международное издание - М.: Институт консультирования и системных решений, 2009. - 320с.

14. Струмилин С.Г. Наши трудовые ресурсы и перспективы // Хозяйственное строительство. 1922. Вып. 2. С. 34-46.

15. Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности. Новый стиль менеджмента, Развитие людей, Высокая эффективность. - М.: Издательство Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2009. - 345с.

16. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. - 423 с.

17. Шекшня С. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. - М.: Альпина Паблишерз, 2010. - 654с.

18. Юнг. П. Концепция развития персонала в альянсе VAG. - М., 1998. - 92с.

19. Дороненко М.В. Трудовой потенциал организации: понятие, сущность, структура ч.1. Служба управления персоналом. Интерактивный журнал [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://personaldept.h12.ru/

20. Исследование рынка бизнес-тренингов в России // http://inthepress.ru.

21. Обучение и развитие персонала. Официальный сайт Группы Компаний "PRO-Центр" [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://consulting.cpmbusiness.ru/

22. Тенденции рынка обучения и развития персонала в 2011 году. Центр исследований и аналитики Amplua Insights [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://intservis.ru/

23. Чуркина М. Тренинг для тренеров [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.hrliga.com.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Функции, способы, формы и методы внутрифирменного обучения. Анализ зарубежного и отечественного опыта организации процесса повышения квалификации персонала. Проведение тренингов и семинаров с целью профессионального развития сотрудников предприятия.

    дипломная работа [696,4 K], добавлен 03.09.2012

  • Классификация персонала и его роль в деятельности организации. Характеристика методов и основных форм обучения персонала. Актуальные тенденции в системе корпоративного обучения и развития персонала (бизнес–тренер, тренинг-менеджер, менеджер по обучению).

    курсовая работа [48,5 K], добавлен 13.10.2015

  • Критерии и стандарты тренинга персонала. Потребность предприятий в дополнительном обучении персонала. Обзор тренингов и тренинговых программ, их разновидности и функциональные особенности, преимущества и недостатки, оценка практической эффективности.

    курсовая работа [32,5 K], добавлен 24.11.2012

  • Планирование и формы повышения квалификации персонала общества ОАО Таттелеком Альметьевский ЗУЭС Азнакаевский РУЭС. Общая характеристика предприятия и его организационно-правовая форма. Этапы процесса обучения работников в современной организации.

    дипломная работа [233,1 K], добавлен 11.06.2014

  • Сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала. Отечественный и зарубежный опыт повышения квалификации персонала. Анализ методик и формы реализации программ обучения персонала предприятия на примере ООО "Глобус-Интер".

    курсовая работа [1,3 M], добавлен 13.02.2012

  • Современное состояние, сущность и задачи развития персонала. Организация внутрифирменного обучения персонала для улучшения его использования. Формирование корпоративной культуры организации. Проведение тренингов для сотрудников торгового предприятия.

    дипломная работа [114,6 K], добавлен 14.07.2012

  • Понятие управления персоналом организации, функции отдела кадров. Основные понятия развития персонала, методы и формы их обучения. Зарубежный опыт развития персонала компании. Анализ управления развитием персонала ООО "Страховая компания "НАСТА".

    курсовая работа [76,5 K], добавлен 08.04.2012

  • Профессиональное обучение и развитие персонала. Льготы для работников, участвующих в программе обучения и развития. Разработка и реализация системы обучения персонала. Анализ достоинств и недостатков различных методов обучения. Постановка целей обучения.

    контрольная работа [33,0 K], добавлен 17.10.2010

  • Профессиональное обучение персонала. Оценка эффективности обучения. Внутренние мероприятия по обмену знаниями. Тренинг как один из методов обучения персонала. Внедрение тренингов на примере компании ООО "Детки". Реализация стратегических задач.

    курсовая работа [209,5 K], добавлен 08.12.2010

  • Формы развития персонала организации. Основные этапы в работе по организации обучения персонала. Оценка эффективности обучения, методы оценки. Определение потребности в обучении. Методы обучения персонала вне рабочего места. Значение обучения персонала.

    презентация [247,4 K], добавлен 24.03.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.