Аналіз сучасної системи мотивації праці в організації

Індексація доходів населення та працівників зокрема є дуже важливою частиною цього розділу, оскільки для працівника важливо не те скільки він отримує в номінальному виразі, а те скільки товарів та послуг він може купити за ці кошти. Основою тут виступає Закон України “Про індексацію грошових доходів населення” [9]. Цей закон визначає правові, економічні та організаційні основи підтримання купівельної спроможності населення України в умовах зростання цін з метою дотримання встановлених Конституцією Укракїни гарантій щодо забезпечення достатнього життєвого рівня населення України. Даний закон містить 17 статтей в яких висвітленно основні аспекти індексації.

Індексація грошових доходів регулюється ще одним документом: Порядок проведення індексації грошових доходів населення, затверджено Постановою Кабінету Міністрів України. Цей документ подає приклад обчислення споживчих цін, визначає об`єкти, суб`єкти та джерела коштів для індексації тощо.

Проаналізувавши оплату праці та інших виплат працівникам крізь призму нормативної та довідкової бази, можна зробити певні висновки. Чинне законодавство зобов`язує працедавців до виконання норм, залишаючи тим самим їм менше можливостей для самовільних дій в даній сфері. Законодавство визначає порядки, схеми, інструкції та інші механізми нарахувань, виплат тощо. Крім оплати за виконану роботу нормативно-правові документи регулюють ще й інші гарантії працівникам: відпустки, компенсації тощо. Крім гарантій щодо матеріального винагородження,, законодавство надає працівникам також іншого роду гарантії. Це наприклад право об`єднання в професійні спілки, право на різного роду відпустки, право на комфортні та не шкідливі для здоров`я умови праці і таке інше.

Підсумовуючи вище сказане, можна впевнено стверджувати, що працівник в Україні на сьогодні є захищеним та має ряд гарантій, завдяки яким він може бути впевненим в завтрашньому дні.

Розділ 3. Аналіз заробітної плати як елемента системи мотивації, на прикладі ПП “КуДі”

3.1 Загальні відомості про ПП “КуДі”

Приватне підприємство “КуДі” створене на основі приватної форми власності в 1996 р., у відповідності до Закону України “Про господарські товариства”, Закону України “Про підприємства в Україні”.

Місце знаходження ПП “КуДі”:

Україна, м. Львів, вул. Городоцька, 148, www.kudi.com.ua.

Директором підприємства є Кубрак Д. М.

Організаційна структура підприємства наведена у додатку А.

Компанія “КуДі” - це молода структура, що активно розбудовується.

З 1996 р. компанія “КуДі” є офіційним представником GLOBO-GROUP в Україні.

1997 р. - торгівля системами супутникового телебачення. Встановлення супутникових антен приватним особам та організаціям;

1998 р. - запровадження сервісних послуг: налаштування та тестування систем супутникового телебачення;

1999-2000 рр. - “КуДі” стає партнером провідних виробників приймачів супутникового сигналу, конверторів, позиціонерів, антен 2000 роки та іншого обладнання та аксесуарів супутникового телебачення;

2001-2002 рр. - розширення сфери діяльності з надання послуг з офіційного платного цифрового супутникового та кабельного телебачення, а також систем супутникового Інтернету;

2003 р. - налагодження власного виробництва , позиціонерів, кріплень, консолей у м. Львові;

2004 р. - розпочато власне виробництво приймачів супутникового сигналу. Підтримуючи міцні ділові стосунки в Україні, компанія також розширює свої зв'язки за кордоном. Відкрито представництво “КуДі” в Польщі;

2005 р. - пріоритетом діяльності стає гуртова торгівля продукцією власного виробництва;

2006 р. - запровадження абонентного обслуговування клієнтів з надання професійних консультацій та сервісних послуг.

На даний час виробництво компанії проходить процес сертифікації.

3.2 Аналіз виробничо-господарської та фінансової діяльності підприємства

Стан і основні джерела формування майна підприємства можна побачити у зведеному звіті про фінансові результати за 2001 рік, а також порівнявши показники фінансової стійкості за три роки (1999; 2000; 2001).

Таб. 1 Фінансові результати (тис.грн)

Найменування статті	Код рядка	За звітний період	За попередній період
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	035	1 405,6	1 876,5
Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг)	040	1 134,2	1 560,0
Валові:
прибуток	050	271,4	316,5
збиток	055	-	-
Інші операційні доходи	060	3,5	5,0
Адміністративні витрати	070	112,0	130,2
Витрати на збут	080	87,3	146,1
Інші операційні витрати	090	27,0	12,8
Фінансовий результат від операційної діяльності:
прибуток	100	48,6	32,4
збиток	105	-	-
Інші фінансові доходи	120	3,1	-
Інші доходи	130	10,0	-
Фінансові витрати	140	2,3	15,0
Інші витрати	160	35,6	8,0
Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування:
прибуток	170	23,8	9,4
збиток	175	-	-
Податок на прибуток від звичайної діяльності	180	7,1	2,8
Фінансові результати від звичайної діяльності:
прибуток	190	16,7	6,6
збиток	195	-	-
Чисті: прибуток*	220	16,7	6,6
збиток	225	-	-
* Передбачається, що надзвичайних доходів і витрат на підприємстві немає. *'

Таб. 2 Показники фінансової стійкості підприємства

№ з/п	Показники	Значення показників	Розрахунок показників	Оптимальне значення	На 31.12.99 р.	На 31.12.2000р.	. На 31.12.2001
1	2	3	4	5	6	7	8
1.	Коефіцієнт автономії фінансової незалежності	Кафн	Власний капітал і забезпечення ряд.380+430 підсумок балансу ряд. 640	>0.5	0,72	0,76	0,75
2.	Коефіцієнт фінансової стабільності	Кфс	Власний капітал і забезпечення ряд. 380+430 загальна сума зобов'язань ряд. 480 + 620	>1.0	2,57	3,23	2,98
3.	Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними коштами	Кзвк	Власні оборотні кошти ряд, 260 - ряд.,.620 матеріальні оборотні активи ряд.100-140	>0.1	-0,42	0,19	0,43
4.	Коефіцієнт ефективності використання активів	Ква (за рік)	Чистий прибуток ряд. 220 середня величина активів ряд. 640П + ряд. 640К : 2	Ріст	-	0,01	0,03
5.	Коефіцієнт ефективності використання власного капіталу	Кввк (за рік)	Чистий прибуток ряд, 220 середня величина власного капіталу ряд. 380П + ряд. 380К : 2	Ріст	-	0,01	0,03
6.	Коефіцієнт співвідношення необоротних та оборотних активів	Кос/обор	Необоротні активи ряд, 08.0 оборотні активи ряд. 260	***	3,42	2,96	3,11

В даному розділі ми представили укрупнений аналіз виробничо-господарської та фінансової діяльності підприємства, в тих межах, до документів якого роду та характеру я мав доступ. За даними аналізу, можна зробити висновок, що сучасні виробничі та управлінські технології запроваджені на підприємстві дають позитивний результат. Підприємство з часу свого заснування працює успішно та динамічно розвивається, постійно покращуючи свої показники.

3.3 Діюча система менеджменту

Філософія компанії:

Досягнення високої майстерності та професіоналізму у всіх сферах - у наших цілях, продукції, послугах, працівниках, нашому стилі роботи та життя.

Якість - невід'ємна частина нашої продукції, нашого робочого оточення та працівників.

Професійний менеджмент, довіра, підтримка творчості та обґрунтованого ризику.

Прийняття управлінських рішень працівниками усіх рівнів за чітко обумовлених повноваженнях та відповідальності.

Чесність, відкритість, робота у єдиній команді, вільний обмін інформацією.

Принципи компанії:

у ставленні до клієнтів - гарантована якість продукції, найкраще обслуговування та індивідуальний підхід;

у ставленні до співробітників - підтримка творчості та обґрунтованого ризику, повага, допомога,захист;

у ставленні до партнерів - чесна конкуренція, гнучкість, довіра.

Ціль 2007 р.

Збільшити частку ринку в Україні до 15 % за рахунок охоплення східних , південних та північних областей, подальшого розширення роботи у західному регіоні.

Вихід на зовнішні ринки (Росія, Молдова, Білорусь, Польща, Угорщина, Сербія та Чорногорія).

Розширення виробничих потужностей підприємства на 20%. Налагодження випуску нових виробів (антени, корпуси, приймачі, нові типи кріплень).

Збільшення прибутків, опираючись на філософію діяльності компанії та шляхом зменшення собівартості і збільшення обсягів продажу, удосконалення планування. тощо.

Таб. 3 Система впровадження цілей

1	Планування діяльності	Поточне планування
2	Постановка індивідуальних цілей	Засоби терміни та способи досягнення цілей Критерії оцінки результатів праці
3	Поточний контроль та обмін інформацією	Зворотній зв'язок Самоконтроль Оцінка результатів діяльності
4	Мотивація персоналу	Розуміння термінів, цілей та критеріїв оцінки Винагорода значних результатів Заходи з корекції слабих результатів

Таб. 4 Рівні компетенції

Правління компанії Затвердження рішень
Керівник аналітичного центру Організаційне управління Аналіз структури та штатного розпису, кількісного складу та розподілу працівників, делегування повноважень
Директори підприємств Аналіз діяльності, визначення слабких місць, пропозиції удосконалення
Начальник відділу кадрів (менеджер з персоналу)
Узагальнення слабких місць на основі звіту з моніторингу обслуговування, оціночних листів, кваліфікаційної атестації. Розробка методик Планування тем та форм навчання. Співпраця з навчальними закладами та тренінговими центрами
Керівники структурних підрозділів Оцінка якості виконання роботи або завдання періоду у вигляді оціночних листів	Менеджер по роботі з клієнтами Звіт за результатами моніторингу, опитування у торгових залах, дослідження попиту

Шляхи досягнення цілі

Ґрунтовне маркетингове дослідження потреб ринку, попиту і запитів різних груп споживачів ( гуртових та роздрібних), а також діяльності конкурентів та особливостей різних регіонів,

на основі маркетингового аналізу розширення (або зменшення) наявного товарного асортименту та послуг, впровадження нових товарів і виробів, торгових марок, послуг,

покращення якості товарів і послуг:

а) удосконалення процесу виробництва, впровадження нових технологій, проведення сертифікації;

б) покращення роботи сервісного центру шляхом закупівлі новітніх приладів, підвищення кваліфікації персоналу ( стажування, обмін досвідом);

в) удосконалення процесу обслуговування , застосовуючи принципи:

Завжди на зв'язку;

Швидкість реалізації замовлень;

Наявність товару на складі;

Доставка товару при потребі;

Зворотній зв'язок з клієнтом. Знання психологічних засад спілкування.

- зменшення ціни за рахунок збільшення обсягів продукції і зменшення собівартості, а також удосконалення планування та оптимізації виробництва;

створення представництв у різних регіонах згідно з планом розвитку;

збільшення рекламних заходів: участь у спеціалізованих виставках, співпраця з ЗМІ, удосконалення web-сайту. Дослідження громадської думки і вплив на неї;

організаційні заходи щодо оптимізації використання робочого часу кожного працівника, самоорганізація.

Обов'язки працівників

Кожен працівник, незалежно від посади, яку обіймає, зобов'язаний зберігати конфіденційну інформацію, надану йому у службове користування.

За розголошення комерційної таємниці працівник несе кримінальну відповідальність згідно з чинним законодавством України.

Кожен працівник компанії працює на досягнення до головної мети - забезпечити споживачів найкращою продукцією та найкращим обслуговуванням.

Компанія дбає про своїх працівників, але ставить перед ними жорсткі вимоги щодо професіоналізму, корпоративного стилю та духу, етики поведінки.

Грубі порушення, які передбачають негайне звільнення за статтею Трудового законодавства:

матеріальні зловживання;

прогул без поважної причини та без попередження керівника;

поява на роботі у стані алкогольного або наркотичного сп”яніння;

розголошення комерційної таємниці або створення умов для цього.

Грубі порушення, що впливають на якість роботи.

-допущення браку у роботі з вини працівника;

-порушення у веденні звітної документації;

-неповне ведення дорученої документації ( брак даних, брак документів);

-неповне або недбале виконання дорученої роботи;

-порушення графіку виконання робіт з вини працівника;

-не відстеження звітної документації та проплат у роботі з клієнтами та партнерами;

-сторонні справи у робочий час;

-залишення робочого місця без попередження та дозволу керівника;

-грубі та нецензурні вирази;

-систематичні спізнення;

-обговорення з клієнтами або у присутності клієнтів політики фірми, стилю керівництва.

Стиль та етика поведінки

-охайний зовнішній вигляд без різких парфумів; уніформа для робітників, ідентифікатори для персоналу, зайнятого обслуговуванням клієнтів. Не допускається приходити на роботу у спортивному костюмі, пляжному одязі. Це сприймається як прояв неповаги до відвідувачів та нерозуміння стилю роботи компанії;

-дотримання правил трудового розпорядку;

-доброзичливість, привітність, повага до колег: надавати колезі необхідну робочу інформацію, при цьому не заставляти його довго чекати При службових відрядженнях, у т.ч. місцевих - залишати інформацію коли повернетесь для можливості відповіді на телефонограми. Занотовувати телефонограми для колеги;

-ділова співпраця, але без зайвого панібратства, дотримання субординації. Не заходити у кабінет керівника без стуку та дозволу увійти. Не заходити у кабінет керівника, коли у нього відвідувачі або співробітники. Забороняється голосно обговорювати проблеми, особливо сторонні, особливо у присутності відвідувачів;

-дотримання корпоративних принципів. Не обговорювати політику та стиль роботи зі сторонніми або у присутності сторонніх;

-для служб, зайнятих переговорами: вести графік прийому відвідувачів і дотримуватися його. Планувати свій робочий час і бути на місці у час призначеної зустрічі або погодженого телефонного контакту;

Система оцінки якості роботи на основі управління за цілями

Основою оцінки якості та ефективності роботи кожного працівника є система оцінки окремих груп працівників (посад) в об”єктивних, прозорих і зрозумілих критеріях за окресленими цілями.

Працівник приймається на роботу на певну посаду згідно зі своєю кваліфікацією, професійними навичками та досвідом.

Ціна посади - посадовий оклад в залежності від цінності позиції посади у структурі підприємства виплачується працівнику за якісне виконання посадових обов”язків, зазначених у посадових (робочих) інструкціях.

Працівник має право на відзнаку своєї роботи у вигляді матеріального заохочення за досягнення у роботі, які визначаються у наступних параметрах:

результати роботи - індивідуальний внесок: (перевиконання планових показників для робітників, відсутність браку у роботі для робітників або зростання показників реалізації поточного періоду у порівнянні з аналогічним минулорічним - для менеджерів збуту, рівень (якість) виконання індивідуального плану-графіку для решти ІТР),

ставлення до роботи - рівень самостійності у виконанні поставлених задач: відсутність дисциплінарних зауважень, відсутність зауважень щодо виконання робіт.

розуміння виконавцем своїх задач у загальній політиці фірми, тобто не формальне виконання посадових обов”язків, а пропозиції удосконалення роботи на своєму місці , наочні результати самоосвіти, знання стану справ з аналогічної діяльності на місцевому ринку та опанування прогресивного світового досвіду - все, що відображає індивідуальний рівень організації своєї роботи задля максимального результату.

Це ціна поведінки співробітника і вона визначається розміром премії( або відсутністю її) у відповідності до оцінки діяльності працівника за означеними параметрами в оціночному періоді.

Протягом оціночного періоду безпосередній керівник працівника оцінює поточну роботу працівника за цими параметрами, роблячи нотатки у щоденному табелі-контролі (оціночному листі працівника), і в кінці місяця виводить загальний оціночний бал, який є підставою для суми премії або позбавлення її.

Окрім оціночних критеріїв роботи окремого працівника на суму його премії впливає також загальні результати роботи підрозділу. Преміальні кошти, які виділяються на підрозділ в оціночному періоді, залежать від загального обсягу прибутку у періоді, а також кількості бракованих виробів (повернень продукції підрозділів-виробників. Це ціна результатів підрозділу.

Працівники, які стабільно і довготривало демонструють високі показники роботи, активно поводяться на виробничих нарадах, надаючи пропозиції удосконалення заохочуються у вигляді наступних надбавок за ефективність роботи:

-за результатами змагання у підрозділі „Кращий по підрозділу”;

-за результатами змагання на підприємстві „Кращий працівник року”;

-підвищення розряду (категорії) у межах посади за результатами кваліфікаційної атестації раз/3 роки;

-вислуга років після 5-ти років роботи у структурі компанії при умові показників, стабільно вищих від середніх.

В залежності від рівня участі працівника у загальному бізнес-процесі надаються компенсаційні пакети:

-підвищення кваліфікації співробітників (різні види внутрішнього та зовнішнього навчання);

-фірмовий робочий одяг для робітників;

-хімчистка фірмового одягу для робітників;

-мобільний зв”язок;

-транспорт;

-пільгові путівки на оздоровлення;

-матеріальна допомога у надзвичайних випадках;

Корпоративні заходи морального заохочення

Святкування річниць заснування фірми та пам”ятних дат;

Проведення спільних пікніків;

Організація спортивних змагань між структурними підрозділами;

Пільгові абонементи у спорткомплекс;

Таким чином, повна винагорода працівника складається з наступних величин:

Ціна посади - посадовий оклад (величина постійна). Підвищення окладу можливе за результатами кваліфікаційної атестації з присвоєнням вищої категорії (розряду).

Ціна поведінки працівника - премія як винагорода значних результатів залежить від якості роботи і є величиною змінною.

Компенсаційні пакети - додаткові пільги, які компанія надає працівникам в залежності від ваги посади у структурі підприємства.

Надбавка за ефективну роботу - додаткова винагорода найкращих працівників.

3.4 Діюча система маркетингу та зовнішньоекономічної діяльності

Система маркетингу на ПП “КуДі” відбувається:

1. Шляхом підбору тимчасового персоналу для розповсюдження рекламної поліграфії;

2. Шляхом подання рекламної інформації до ЗМІ з метою ознайомлення та інформування потенційних партнерів-клієнтів;

3. Шляхом опитуванням існуючих клієнтів про ступінь задоволення кабельного та сателітного телебачення фірми “КуДі”;

4. Шляхом бенчмаркетингу;

5.Шляхом дослідження попиту споживача через інтервювання;

6.Шляхом удосконалення існуючого та вивчення потенційно привабливого ринку:

Також розроблені оціночні анкети для спеціалістів та робітників. Вони зазначені в додатках 1 та 2.

Як було вище сказано компанія у 2004 році розпочало власне виробництво приймачів супутникового сигналу. Підтримуючи міцні ділові стосунки в Україні, компанія також розширює свої зв'язки за кордоном. Відкрито представництво “КуДі” в Польщі.

У 2007 році ціллю копанії є:

1. Збільшити частку ринку в Україні до 15 % за рахунок охоплення східних південних та північних областей, подальшого розширення роботи у західному регіоні.

2. Вихід на зовнішні ринки (Росія, Молдова, Білорусь, Польща, Угорщина, Сербія та Чорногорія).

На мою думку, суттєвих недоліків в організації систем маркетингу та зовнішньоекономічної діяльності немає, оскільки ПП “КуДі” показує позитивну тенденцію розширення та прогресу зокрема.

3.5 Основні складові системи мотивації на ПП “КуДі”

З метою стимулювання працівників на ПП “КуДі” розроблена система мотивації. Основними її складовими є:

Заробітна плата-встановлюється на основі середньоринкового рівня, та у відповідності з чинним законодавством. По своїй суті є основою даної системи. Детальніше вона буде розглянута в наступному пункті.

Витрати на відрядження покриваються згідно форм та інструкцій розроблених на підприємстві, але вони є не нижчими від загальноринкових.

Оплата надурочних робіт буде детально представлена в наступному пункті роботи.

Відпустка на ПП “КуДі” надається згідно чинного законодавства. Інші аспекти надання відпустки та її оплата буде представлена в наступному пункті.

Навчання. Прогресивні керівники давно вже оцінили переваги регулярної системи навчання співробітників самого різного рівня. На ПП “КуДі” навчання персоналу відбувається у разі виробничої необхідності та у відповідності із чинним законодавством.

Медичне та іншого роду страхування на підприємстві здійнюється згідно з чинним законодавством.

Оплата витрат на мобільні телефони і інші засоби зв'язку для керівників підприємства здійснюється згідно розроблених норм.

Керівникам підприємства також надаються автомобілі та відповідне їх обслуговування за рахунок підприємства.

Як вже зазначалося основої даної системи виступає заробітна плата. Інші складові також здійснюють певний стимулюючий вплив на персонал вплив на персонал, що в комплексі дає позитивний результат.

3.6 Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації на ПП “KyДі”

Система мотивації на досліджуваному підприємстві побудована на основі саме заробітної плати (матеріального стимулювання), тому заробітна плата є основним та визначальним елементом системи мотивації на даному підприємстві.

У відповідності із Законом України “Про оплату праці”, під заробітною платою розуміють винагороду, обчислену, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Розрізняють основну і додаткову заробітну плату.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами.

Додаткова заробітна плата залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені законодавством або понад розміри, встановлені чинним законодавством.

Основна заробітна плата, за виключенням окремих її складових, і частини складових додаткової оплати праці відноситься на собівартість продукції.

На ПП “КуДі” облік особового складу та інших питань щодо персоналу та оплати праці ведеться уповноваженою на це особою - заступником по загальних питаннях. У всіх випадках прийняття на роботу працівника оформляється відповідним наказом. Звільнення з роботи оформляється наказом на звільнення, або наказом про припинення трудового договору. Крім названих документів для обліку особового складу використовують особові карточки та інше.

Облік відпрацьованого часу працівниками підприємства ведеться в табелі. На ПП “КуДі” використовують суцільний спосіб заповнення табеля, тобто у випадку присутності на робочому місці працівника навпроти його прізвища в табелі проставляється тривалість робочого дня в годинах, а у випадку відсутності проставляється буква (умовне позначення причини цієї відсутності). Заповнені табелі в кінці місяця підписуються керівником підприємства і передаються в бухгалтерію для нарахування заробітної плати. Для розрахунку заробітної плати майстрів, крім відпрацьованого ними часу, необхідна інформація про їх виробіток, тобто про обсяг виконаних робіт. Для обліку виробітку на ПП “КуДі” використовується рапорт про виробіток по кожному майстрові. В цих рапортах відображається кількість готової продукції, що виготовив кожен із майстрів. Старший майстер по тижнях здає ці рапорти в бухгалтерію для введення інформації в бухгалтерську програму. Кожний готовий виріб складається із певної кількості операцій, які в свою чергу мають відповідні розцінки. В кожному рапорті по виробітку вказується номер операції по виробах і кількість виробів (в штуках), що були виготовлені за цією чи іншою операцією. На основі тижневих рапортів по виробітку формується загальний виробіток по кожному майстрові.

Розмір заробітної плати на підприємстві визначається на основі дослідження середньоринкової заробітної плати. Цим займається заступник директора по загальних питаннях.

Для оплати праці адміністративного апарату на ПП “КуДі” використовують погодинну оплату праці, тобто оплата праці провадиться за місячним посадовим окладом (ставкою). Із посадового окладу робляться утримання в Пенсійний фонд, в Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, в Фонд безробіття і знімається прибутковий податок з громадян (згідно шкали по прибутковому податку з громадян).

В нарахування заробітної плати для майстрів крім відрядної оплати праці, ще включено доплату за роботу в нічні години і доплату за роботу у вихідні дні. Ці доплати здійснюються відповідно до чинного законодавства України, а також згідно Положення про доплати, що розроблене і діє на ПП “Куді”. Згідно цього положення доплати за роботу у вихідні та святкові дні, додаткові години проводяться наступним чином:

працівникам, чия продуктивність праці за попередній місяць становить 100%, за 1 годину роботи, доплата становить 100% до відрядних розцінок;

працівникам, чия продуктивність праці за попередній місяць становить менше 100%, доплата проводиться згідно з відрядними розцінками;

дозволяються незначні відхилення від зазначеного нормативу, котрі підлягають затвердженню комісією по врегулюванню трудових та соціально-економічних відносин між адміністрацією та працівниками підприємства. Ці доплати як показує практика мають ефективний мотиваційний вплив на працюючих.

Також на ПП “Куді” існують доплати за освоєння нових професій та нових операцій. (Освоєння нової операції - перехід від операції нижчого розряду до операції вищого розряду, яка потребує вищої кваліфікації та знань швачки.) Доплата за освоєння нової професії і нової операції становить 20% до відрядних розцінок на весь термін виконання замовлення. Важко не погодитись, що це також є суттєвим мотивуючим чинником.

На ПП “Куді” діє система преміювання відрядних працівників на основі Положення про премії. Згідно цього Положення премія складається з загальної та індивідуальної премій. У випадку виконання бригадою норм виробітку, її працівники, продуктивність яких становить 100% і вище нагороджуються індивідуальною та загальною преміями, а всі інші працівники бригади - тільки загальною премією. У випадку невиконання бригадою норм виробітку, її працівники, продуктивність яких складає 100% і вище нагороджуються тільки індивідуальними преміями, а всі інші працівники не нагороджуються преміями взагалі. Такий стан речей мотивує працівника ефективно працбвати неоглядаючись на інших членів бригади.

Загальна премія виплачується працівникам бригади за виконання норм виробітку за місяць. Її максимальний розмір може становити 10% до заробітної плати та складається з наступних складників:

5% за ритмічність роботи бригади. Показник ритмічності розраховується потижнево, як продуктивність роботи за тиждень. Він не може бути нижчим від 95%;

5% за дотримання термінів відвантаження продукції згідно графіку планування.

Індивідуальна премія виплачується кожному індивідуальному працівнику за виконання норм виробітку за місяць. Верхня межа індивідуальної премії необмежена. Індивідуальна премія складається з наступних складників:

5% за ритмічність роботи працівника. Показник ритмічності розраховується по методиці, зазначеній вище.

3% за відсутність зауважень щодо якості по виконаній роботі

3% за 100% присутності на робочому місці на протязі місяця (відсутність лікарняних листків, відгулів, прогулів тощо)

працівникам, чия продуктивність перевищує 100% - за кожний відсоток перевиконання премія додатково збільшується на 0,5%.

Підприємство залишає за собою право частково або повністю позбавляти премії (загальної, індивідуальної) як індивідуальних працівників, так і бригаду в цілому у випадку допущення ними пропусків та недотримання правил внутрішнього розпорядку. Комісія по вирішенню трудових спорів покликана вирішувати усі суперечливі питання, які виникають при такому позбавленні премії.

В розрахунковому листку показано залишок невиплаченої заробітної плати на початок місяця, сума, що була виплачена протягом місяця (вона включає залишок на початок місяця і суму авансу), а також, відповідно, суму, що залишається до виплати. Цей залишок переноситься на наступний місяць, оскільки на ПП “КуДі” виплата заробітної плати проводиться 8-го числа місяця, наступного за звітним.

Працівники підприємства за роботу у вихідні або святкові дні мають право також на одержання відгулу або додаткової відпустки.

Серед виплат і доплат за фактично відпрацьований час, які включаються в фонд основної заробітної плати, найбільшу питому вагу займає заробітна плата за період відпустки. Ця зарплата може видаватись як за рахунок створеного резерву, так і безпосередньо включатись в собівартість продукції. Резерв для оплати відпусток створюється з метою регулювання собівартості продукції, тобто, щоб в період, на який припадає найбільше відпусток, різко не зростала собівартість. Слід відмітити, що резерв для оплати відпусток створюється на підприємстві тільки для робітників.

Розрахунок середнього заробітку для оплати відпустки, що надається в календарних днях, провадиться із суми заробітку за 12 попередніх місяців (не залежно від того, за який робочий рік надається відпустка). Отриману суму ділять на кількість календарних днів за цей період, виключаючи святкові та неробочі дні, встановлені чинним законодавством України. Одержаний результат множать на кількість календарних днів відпустки. При розрахунку тривалості відпустки не враховують і не оплачують святкові та неробочі дні, які припадають на період відпустки і не збігаються з недільними днями.

Особам, які відпрацювали на підприємстві перед тим, як піти у відпустку, не менше 12 календарних місяців, нарахування суми оплати за відпустку провадиться з фактично відпрацьованого часу.

Розмір невикористаної відпустки визначається пропорційно до відпрацьованого часу, тобто розмір відпустки ділять на 12 і множать на кількість відпрацьованих повних місяців. Повними місяцями для розрахунку тривалості відпустки вважаються такі, протягом яких працівник відпрацював 15 і більше календарних днів.

Тривалість відпустки на ПП “КуДі” становить 28 календарних днів.

Нарахування допомоги за час тимчасової непрацездатності здійснюється на основі лікарняного листка. Розмір допомоги визначається виходячи із середньоденного заробітку за два попередні місяці до захворювання, кількості днів хвороби і неперервного стажу роботи працівника (до 5 років - 60%, від 5 до 8 - 80%, 8 і більше років - 100% від нарахованої суми). До лікарняного листка на ПП “КуДі” додається довідка про заробітну плату, в якій визначається середній денний фактичний заробіток, розмір допомоги в %, розмір денної допомоги і загальна сума допомоги.

Нарахування заробітної плати проводиться у розрахункових і розрахунково-платіжних відомостях. Розрахункові відомості складаються на бригади, відділи, інші структурні підрозділи. У відомості по кожному працівнику показуються всі види нарахувань, утримань із заробітної плати і суми видачі.

Платіжна відомість відрізняється від розрахункової відомості тим, що з її допомогою видається заробітна плата з каси, оскільки в ній передбачена графа, в якій ставлять свій підпис особи, що одержують зарплату.

Як видно з даного аналізу, заробітна плата виступає основою системи заохочення на даному підприємстві. Система оплати праці побудована грамотно та спрямована на підвищення якісних показників праці.

На мою думку обраний шлях є вірним та постійно забезпечуватиме підприємству сталий розвиток. Також варто звернути увагу на те, що працівники є зацікавлені в результатах своєї роботи. Проте необхідно зазначити, що така направленість може мати й іншу сторону, при певних умовах, занадто сильна прив`язаність всіх заохочувальних дій на підприємстві лише до матеріального винагородження через виплату грошової винагороди може дати негативний ефект. На мою думку крім використання матеріального заохочення, необхідно також впроваджувати заходи з інших напрямів мотивації (трудова, статусна), що в комплексі, при визначальній ролі матеріального стимулювання, дало б надзвичайно сильний ефект.

Висновки і пропозиції

Якщо підсумувати наведену вище інформацію, то можна отримати такі дані про ПП “КуДі”: ПП”Куді” було засноване в 1996 році на основі ЗУ “Про підприємництво”, та ін ; діє на підставі Статуту . ПП “КуДі” виготовляє і встановлює обладнання для супутникового телебачення. Підприємство працює в Україні і поступово прогресує, збільшуючи свою частку ринку за рахунок охоплення східних, південних та північних областей, подальшого розширення роботи у західному регіоні.

Зовнішньоекономічна діяльність Підприємства полягає у тому, що воно закупляє деяку сировину з Польщі. Також відкрито представництво у Республіці Польща.

Процес управління на підприємстві здійснюється за допомогою функцій та методів менеджменту. Підприємство застосовує традиційний стиль управління, підтримує дисципліну.

Технічний рівень забезпечення Підприємства є на досить високому рівні.

Фінансовий стан Підприємства є стабільним. Можна спостерігати позитивні тенденції розвитку. Виконується дотримання усіх вимог по охороні навколишнього середовища, техніки безпеки та охорони праці. Створені усі умови для ефективної праці.

Особисто мені було дуже цікаво досліджувати діяльність ПП “КуДі”, особливо ту сферу яка стосується мотивації праці.

Основна пропозиція для ПП - це активніше застосовувати нематеріальні способи заохочення персоналу (трудова, статусна мотивації).

Також в результаті свого аналізу ми виявили такий недолік як повна відсутність делегування повноважень, адже загальновідомою є формула: відповідальність + повноваження = результат “як для себе”.

На нашу думку, керівництву потрібно враховувати специфіку виробничого персоналу, оскільки це в своїй більшості юнаки, частина з яких навчається, тощо, необхідним є впровадження гнучкого графіку роботи. Це на нашу думку реально впровадити вже найближчим часом, оскільки виробництво не зупиняється ні на хвилину, працівники працюють по змінах, потрібно лише встановити менш жорсткі часові рамки або зробити не дві зміни а наприклад чотири. Ще б я рекомендував керівництву більше дбати про здоров`я працюючих шляхом нагородження їх за ефективну працю путівками в санаторії, курорти, відпочинкові бази тощо. Дані пропозиції не є важкими для виконання та відносно не дорогими для підприємства, котре в останніх кварталах вийшло на стабільно високий рівень доходності. Позитивний ефект від їх впровадження не змусить довго чекати на себе.

Список літератури

1. Кодекс законів про працю України від 10.12.71 (№322-8);

2. Господарський кодекс України від 16.01.03 (№436-4);

3. Закон України “Про оплату праці” від 24.03.95 (№108/95-ВР);

4. Закон України “Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами,зумовленими народженням та похованням” від 18.01.01 (№2240-3)

5. Закон України “Про колективні договори та угоди” від 01.07.93 (№3356-12);

6. Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15.09.99 (№1045-15);

7. Закон України “Про відпустки” від 15.11.96 (№504/96-ВР);

8. Закон України “Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати” (№2050-3) від 19.10.00;

9. Закон України “Про індексацію грошових доходів населення”(№1282) від 03.07.91;

10. Постанова Кабінету Міністрів України (№244) від 03.04.93 “Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою”;

11. Постанова Кабінету Міністрів України “Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість” (№255) від 02.02 98;

12. Постанова Кабінету Міністрів України “Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз`їзний (пересувний) характер (№490) від 31.02.99;

13. Постанова Кабінету Міністрів України “Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва” (№695) від 28.06.97;

14. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України.(№100) від 08.02.95;

15. Порядок обчислення середньої зар.плати(доходу) для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням. Затверджено Постановою Кабінету Міністрів України (№1266) від 26.09.01;

16. Порядок оплати перших п`яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов`язаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів підприємства, установи, організації, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України (№439) від 06.05.01;

17. Умови, тривалість, порядок надання та оплати творчих відпусток затверджено Постановою Кабінету Міністрів України (№45) від 19.01.98;

18. Список сезонних робіт і сезоннних галузей затверджений Постановою Кабінету Міністрів України (№278) від 28.03.97;

19. Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушення термінів її виплати, затвердженно Постановою Кабінету Міністрів України (№1427) від 20.12.97;

20. Положення про оплату праці за час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших професій,

21. Положення про комісію підпрємства, установи, організації із загальнообов`язкового державного страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, затвердженим постановою правління Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності (№21) від 09.07.

затверджено Постановою Кабінету Міністрів України (№700) від 28.06.97;

22. Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджено Наказом Мінпраці та соціальної політики України(№7) від 10.10.97;

23. Рекомендації щодо визначення з/п працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства затвердженні наказом Міністерства праці та соціальної політики України (№4) від 31.03.99;

24. Методичні Рекомендації щодо правового регулювання робочого часу затвердженні наказом Держводгоспу України (№47) від 03.03.04

25. Методичні Рекомендації щодо правових питань залучення працівників до надурочних робіт затверджені наказом Держводгоспу України (№47) від 03.03.04;

26. Положення бухгалтерського обліку 26 “Виплати працівникам”;

27. Корпоративний кодекс працівника ПП “КуДі”

28. Офіційний сайт фірми “КуДі”: www. kudi.com.ua;

29. Бухгалтерський облік та фінансова звітність в Україні: Навчально-практичний посібник / За ред. С. Ф. Голова. - Дніпропетровськ, ТОВ „Баланс-Клуб”, 2000. - 768с;

30. Велш Глен А., Шорт Даніел Г., Основи фінансового обліку / Пер. з англ.. О. Ткач. - К: Основи, 1999. - 943с;

31. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч.посібник-К КНЕУ, 1998.-224ст;

32. Журнал ОТДЕЛ КАДРОВ 1-2 СІЧЕНЬ 2004 (Варто зазначити)Стаття мотивація-ринковий підхід.(Ольга Пестрецова);

33. Боди Зви, Мертон Роберт. Финансы.: Пер. с англ. - М.: Издательский дом„Вильямс”, 2004. - 592с;

34. Бухгалтерський облік та фінансова звітність в Україні: Навчально-практичний посібник / За ред. С. Ф. Голова. - Дніпропетровськ, ТОВ „Баланс-Клуб”, 2000. - 768с;

35. Ван Хорн Дж. К. Основы управления финансами: Пер. с англ. / Гл. ред. Серии Я. В. Соколов. - М.: Финансы и статистика. 2001. - 800с;

36. Кудряшов В.П. Фінанси. Навчальний посібник / Херсон: Олді - плюс, 2002. - 352с.

37. Методичні рекомендації до виконання бакалаврської кваліфікаційної роботи за базовим спрямуванням 0502 “Менеджмент” /Укл. С.С. Гвоздьов, А.В. Дубодєлова./ Львів: ЛІМ, 2003.-25с;