Модели корпоративных культур по Дж. Зонненфельду

Компоненты и элементы корпоративной культуры. Особенности поддержки состояния и успеха компании. Типы корпоративной культуры, согласно Джеффри Зонненфельду: "бейсбольная команда", "клубная культура", "академическая культура" и "оборонная культура".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 03.02.2012
Размер файла 23,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Минский филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)»

Контрольная работа

по дисциплине Кросс-культурный менеджмент

ТЕМА Модели корпоративных культур по Дж. Зонненфельду

Студент

Грудовик В.М.

Минск 2012г.

Содержание

  • Введение
  • Модели корпоративных культур по Дж.Зонненфельду
  • Заключение
  • Список использованных источников
  • Введение
  • Корпоративная культура -- совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:
  • принятая система лидерства;
  • стили разрешения конфликтов;
  • действующая система коммуникации;
  • положение индивида в организации;
  • принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
  • Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.
  • Обычно существующая в организациях корпоративная культура -- сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.
  • Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.
  • Цель контрольной работы: изучить модели корпоративных культур по Дж.Зонненфельду.
  • Модели корпоративных культур по Дж. Зонненфельду
  • Еще несколько лет назад почти никто не знал столь распространенного сейчас словосочетания «корпоративная культура», хотя это и не значит, что раньше ее не существовало. В не зависимости от наличия специальных терминов или подразделений организации, которые призваны ее формировать, корпоративная культура в той или иной форме существует практически в любой компании. С той лишь разницей, что где-то она возникает, формируется и развивается стихийно, а где-то осознанно и целенаправленно. В одних случаях это почти философская система, создаваемая годами, а в других -- листок на стене, рекомендующий курить в отведенных для этого местах.
  • Разумеется, искомый эффект, то есть повышение эффективности труда, лояльности сотрудников к компании может дать только целенаправленно созданная корпоративная культура, причем учитывающая особенности и потребности конкретной компании.
  • Корпоративную культуру можно определить как систему норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей организации, а также поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность для сотрудников, партнеров по бизнесу и инвесторов.
  • Наличие стройной системы ценностей и норм поведения позволяет организации создать единый вектор движения и развития компании ее сотрудников. Впрочем, грамотно внедренная корпоративная культура позволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании. С уходом сотрудника часто происходит утечка коммерческой информации, нередко имеют место ситуации, когда люди пытаются продать важные сведения. Так происходит почти всегда, за исключением случаев, когда сотрудник испытывает уважение и некоторую привязанность к работодателю, когда в компании есть мощная корпоративная культура, обеспечившая полноценную адаптацию сотрудника и возникновение у него чувства причастности к миссии компании, к ее успехам и достижениям.
  • Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, и ее очевидную выгодность для компаний лишь малое количество отечественных предприятий занимаются этим вопросом вплотную. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10-15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты.
  • Любая коммерческая организация, как и государство, только тогда сможет обеспечить создание и внедрение нужной ей корпоративной культуры, когда обеспечит вовлеченность в этот процесс большинства сотрудников компании. При этом важно отметить такой момент: компании, внедряющие корпоративную культуру только силами менеджмента, без учета мнения основной массы работников обязательно столкнутся с противодействием «низов». Как его преодолеть -- вопрос риторический. Крупные вертикально интегрированные компании могут позволить себе идти напролом, поскольку имеют, как правило, необходимые для этого финансовые и административные ресурсы.
  • Что касается остальных, то здесь стоит порекомендовать при подготовке к разработке и формированию концепции корпоративной культуры анкетирование и беседы с персоналом, с целью выявления их личных целей, восприятия ими своей работы и работодателя. С одной стороны это даст возможность учесть сложившуюся расстановку сил и интересов при внедрении корпоративной культуры, ведь корпоративная культура тогда дает наибольший эффект, когда цели, ценности и нормы компании близки личным целям и ценностям сотрудников. С другой стороны выявление «оппозиционеров» и стихийно сложившихся в коллективе субкультур даст возможность начать заблаговременный поиск новых сотрудников взамен критически и негативно настроенных. Некоторые менеджеры по персоналу на вопрос об увольнении негативно настроенных сотрудников отвечают, что не стоит торопиться, человека можно исправить. Возможно, в некоторых случаях это верно, однако в большинстве других случаев сотрудник компании, развивающийся не с ней, активно развивается против нее и втягивает в этот процесс сначала коллег по горизонтальной линии, а затем и по вертикали. В результате чего гуманный менеджер по персоналу получает взамен одного «диссидента» целую конфликтную зону в организации.
  • Корпоративная культура организации складывается из ее элементов, которые подобно «кирпичикам» будучи грамотно подогнанными, друг к другу, создают прочный фундамент, на котором держится все здание. Если же каждый из элементов не находится в увязке с другими, то нарушается принцип системности и корпоративной культуры не получается, а выходит простая совокупность мероприятий, не имеющих общей цели. Кроме того, для каждой компании набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуализированный. Скажем введение строгого делового дресс-кода в компании, работники которой в основном занимаются креативом, однозначно приведет к уменьшению производительности труда и появлению внутрифирменных конфликтов.
  • Нужно учитывать специфику организации. Для компании специализирующейся на управленческом консалтинге строгий деловой костюм для сотрудников весьма желателен, в то время как для творческих личностей рекламного агентства вряд ли столь необходим.
  • В российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы корпоративной культуры. Многие компании говорят, что тип их корпоративной культуры только формируется, другие компании предпочитают употреблять термин «смешанная культура» или «формирующаяся.
  • В данной работе мы приводим типологию корпоративной культуры, предложенную Джеффри Зонненфельдом (из Школы менеджмента Йельского университета). В классическом западном менеджменте она является общепринятой. Зонненфельд различал четыре типа культур «Бейсбольная команда», «Клубная культура», «Академическая культура», «Оборонная культура». Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.
  • В компаниях с клубной культурой работники, как правило, работают по многу лет, они очень преданны и лояльны компании и ее лидеру и могут отказываться от других, более выгодных предложений из-за приверженности своему «клубу». В таких компаниях не принято проводить частые ротации кадров, так как ценится сплоченность и сработанность всех членов коллектива - «семьи». Все вакантные должности здесь, как правило, занимаются самими работниками, без привлечения человека с улицы. Новичков здесь возьмут, скорее, на самые низовые позиции. Данная культура может встречаться в абсолютно разных компаниях -- как по количеству работников, так и по специализации.
  • Академическая корпоративная культура, как явствует из ее названия, характеризуется готовностью пополнять ряды сотрудников компании на стартовые позиции молодыми кадрами - выпускниками профильных вузов. В компаниях с этим типом корпоративной культуры готовы набирать молодых специалистов без опыта работы (или с минимальным опытом) и растить их у себя. Важным фактором для компании является желание молодого специалиста расти и развиваться именно в ней. Карьерный рост здесь, как правило, возможен только по вертикали, в рамках одного направления (отдела). Такой тип корпоративной культуры распространен в крупных западных компаниях. корпоративный культура зонненфельд компания
  • «Бейсбольная команда» характеризуется наличием работников-«звезд», индивидуализмом каждого сотрудника. Сотрудники таких компаний имеют высокую «рыночную стоимость»: их имена известны на рынке, их могут перекупать конкуренты. В компаниях с подобной корпоративной культурой работа часто носит характер командной, проектной, где каждый отвечает за свой блок работы, каждый на виду. От работников ждут инициативы, креатива, ярких идей и высокого профессионализма. Этот тип часто встречается в рекламных и PR-агентствах, на рынке IT и Telecom , в шоу-бизнесе и других сферах. «Бейсбольными командами» могут стать только небольшие компании, где число сотрудников не превышает нескольких десятков человек.
  • Компании с оборонным типом корпоративной культуры характеризуются частыми реструктуризациями, сокращениями персонала, изменением условий мотивации работников, большой зависимостью от внешних воздействий. Но при определенном удачном стечении обстоятельств компании с данным типом культуры могут стать прекрасным трамплином для карьерного и профессионального роста работников.
  • «Это наименее удачный тип из всех четырех. К сожалению, он довольно часто встречается на рынке - как правило, в небольших компаниях. Если первые три типа культур способны выжить в кризис - каждая благодаря своим преимуществам: сотрудники-«звезды», лояльность сотрудников и так далее, то для компании с оборонной культурой, которая подвержена внешним воздействиям, кризис может стать фатальным».
  • Наилучшим вариантом является синтез первых трех культур.
  • Сильная стороны клубной -- лояльность персонала, достоинство академической -- в том, что она делает ставку на молодых специалистов. «Бейсбольная команда» сильна профессионализмом. Все эти три качества не могут заменить друг друга, в хорошей компании они должны сочетаться, особенно во время кризиса. Но если выбирать что-то одно, то скорей всего -- это «бейсбольная команда».
  • Корпоративная культура, не всегда на осознанном уровне, существует везде.
  • Другое дело, что в маленьких компаниях ей обычно специально не занимаются. В основном это делают крупные компании. Обычно нормы корпоративной культуры разрабатываются в головном офисе и адаптируются к местным условиям в филиалах.
  • В кризис многие компании вынуждены были отложить формирование корпоративной культуры. Это требует вложения средств. Поэтому она должна создаваться в стабильное время.
  • Отделы, отвечающие за корпоративную культуру, во многих компаниях были сокращены. Сейчас наиболее успешны компании, где в основу мотивации сотрудников и развития бизнеса заложены общечеловеческие ценности, то есть социально ответственная корпоративная культура.
  • Заключение
  • Типология Дж. Зонненфельда носит описательный характер. В классическом западном менеджменте она является общепринятой.
  • В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура».
  • «Бейсбольная команда» возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом корпоративной культуры бизнес-решения принимаются очень быстро. В таких компаниях временной интервал между фактом принятия решения и выяснением того, было ли решение правильным, минимален. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива.
  • «Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Это очень похоже на армию - сюда приходят молодыми и остаются навсегда, постепенно продвигаясь к более высоким позициям. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладевать мастерством. Поэтому работники в таких компаниях имеют широкий профессиональный кругозор.
  • «Академическая культура» предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В компаниях с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой (из одного направления в другое). У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он и совершенствует свой профессиональный опыт и мастерство, развивает свой творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вперед.
  • «Оборонная культура» может возникнуть в ситуации необходимости выживания. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. Те менеджеры, которые справлялись со сложной ситуацией, получают признание не только среди своих коллег по бизнесу, но и в масштабах всей страны.
  • Список использованных источников
  • 1. Мясоедов, С.П. Основы кросс-культурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: [учеб. пособие] / С.П. Мясоедов. - 2-е изд. - М.: Дело, 2008. - 254 с.
  • 2. Мясоедов, С.П. Управление бизнесом в различных деловых культурах / С.П. Мясоедов. - М. : Вершина, 2009. - 315 с.
  • 3. Пивоваров, С.Э. Сравнительный менеджмент: [учебник] / С.Э. Пивоваров, И.А. Максимцев. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 474 с.
  • 4. Пивоваров С. Э., Тарасевич Л. С., Майзель А. И. Международный менеджмент. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2005.
  • 5. Холден Н. Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
  • Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

  • Корпоративная культура как составляющая корпоративного управления. Определение корпоративной культуры, структура и основные элементы, модели и типы. Специфика, формирование и реализация корпоративной культуры предприятия, измерение ее эффективности.

    курсовая работа [90,6 K], добавлен 22.11.2008

  • Сущность, виды и типы корпоративной культуры. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры. Осознание необходимости перемен. Взаимосвязь и последствия изменения корпоративной культуры и поведения организации на примере компании "Dell".

    контрольная работа [64,6 K], добавлен 29.11.2011

  • Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия".

    дипломная работа [134,4 K], добавлен 01.08.2012

  • Формирование, изменение и определение корпоративной культуры и её составляющих. Типология организационных ритуалов и их социальных следствий. Этапы подготовки корпоративных мероприятий. Фирменный стиль компании, основные элементы корпоративной культуры.

    курсовая работа [45,4 K], добавлен 27.07.2010

  • Понятие, компоненты и задачи корпоративной культуры. Отличительные черты клановой, адхократической, рыночной, иерархической корпоративной культуры. Роль корпоративной культуры в системе управления компанией. Проектирование, оптимизация системы управления.

    презентация [899,2 K], добавлен 20.10.2016

  • Понятие, сущность, составляющие элементы и факторы корпоративной культуры. Процесс совершенствования корпоративной культуры предприятия на примере ООО НТЦ "Диатекс". Необходимость и задачи коллективных форм творчества. Оптимизации корпоративной культуры.

    дипломная работа [224,9 K], добавлен 29.08.2012

  • Сущность и классификация корпоративной культуры, ее структура и компоненты, предъявляемые требования, взаимосвязь с другими элементами управления организации. Анализ и разработка путей улучшения корпоративной культуры в развитии исследуемого предприятия.

    дипломная работа [128,9 K], добавлен 27.10.2015

  • Сущность, структура, признаки и основные элементы корпоративной культуры. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры в организации. Опыт формирования и поддержания корпоративной культуры ОАО Акционерная финансовая корпорация "Система".

    курсовая работа [45,0 K], добавлен 27.09.2010

  • Определение и сущность корпоративной культуры организации. Корпоративная культура и ее содержание в современной экономике России. Методы и анализ поддержания корпоративной культуры: с помощью проведения праздников, посредствам проведения тренинга.

    курсовая работа [51,9 K], добавлен 06.12.2007

  • Понятие, элементы, модели и типы корпоративной культуры; факторы, влияющие на ее формирование. Общая характеристика деятельности и комплексный анализ корпоративной культуры гостиницы "Сибирь". Создание учебно-методической комнаты для персонала гостиницы.

    дипломная работа [182,0 K], добавлен 24.09.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.