Социально-психологический климат коллектива и его развитие на примере ГУК "Дворец искусств" г. Бобруйска

-

1005804,744

1205706,861

На основании данных таблицы 2.6 рассчитаем коэффициент линейной корреляции между двумя парами значений. С помощь программы Microsoft Excel и встроенных в данную программу статистических функций рассчитаем коэффициент корреляции (R2).

Коэффициент парной корреляции равен 0, это означает, что нет сильной связи между показателями социально-психологического климата и результатами трудовой деятельности, т.е. наличие благоприятного социально-психологического климата не означает более высоких показателей результативности коллектива и наоборот, неблагоприятный социально-психологический климат неотрицательно сказывается на их эффективности.

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1 В ходе изучения психологического климата в трудовом коллективе были получены данные о том, что среднегрупповая оценка психологического климата (С) < 25, т.е. психологический климат неустойчиво благоприятен.

2 Анализируя взаимосвязь социально-психологического климата и качество трудового процесса, на основании расчетов, было установлено, что коэффициент парной корреляции равен 0, что означает обе переменные полностью независимы друг от друга, т.е. психологический климат в данной организации не оказывает сильного воздействия на эффективность работы организации, персонала, но и не способствует более лучшей работе служащих.

Трудовой коллектив - это особая социальная группа, которая характеризуется профессиональной направленностью и находится на одном из этапов становления социальной зрелости. Преобразование мотиваций, всей системы ценностных ориентаций, интенсивное формирование специальных способностей в связи с профессионализацией делают этот период важным для психологического исследования и благоприятного воздействия.

Таким образом, в результате проведенных исследований установлено, что организация, имеющая низкие показатели состояния социально-психологического климата имеют среднюю эффективность работы организации, а также конфликтность, размытость организационных целей, в период неудач и сбоев в работе в коллективе идет поиск виновных, но существует справедливость отношения ко всем членам организации, поддержка новых сотрудников; композиция коллектива по возрасту в определенной мере определяет их эмоциональное состояние, оказывает значительно влияние на взаимоотношения между сотрудниками.

3. Предложения по созданию и развитию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Социально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Для создания и поддержания хорошего социально-психологического климата в организациях необходимо выполнение следующих условий:

1 В организации должна действовать четкая система повышения квалификации и квалификационной переаттестации. Каждый работник должен чувствовать перспективу роста. Для этого у него должна быть возможность, при соответствующем желании и усилиях с его стороны, повысить свое мастерство и при достижении определенного уровня подтвердить это официально путем повышения своего разряда или другой квалификационной характеристики.

2 Система оплаты труда должна быть эффективной и справедливой, строго в соответствии с принципом “по количеству и качеству труда”. Всякие отступления от этого принципа, как правило, вызывают конфликтные ситуации. Вознаграждение может быть использовано для управления конфликтной ситуацией. Люди, вносящие свой вклад в достижение общей цели организации, помогающие другим подразделениям, должны вознаграждаться материально, морально или повышением по службе. Система вознаграждений не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

3 При приеме на работу и в процессе осуществления трудовой деятельности у работников должны воспитываться профессиональная гордость и осознание важности выполняемой работы. Этому способствует отлаженная процедура приема на работу новых работников, обеспечивающая информированность о достижениях организации, специфике выполняемой работы, безболезненное вхождение в новый коллектив и быстрое освоение специализации. Воспитанию профессиональной гордости способствуют различные конкурсы, соревнования по профессиям и т.п. мероприятия.

4 В организации должно культивироваться уважительное и заботливое отношение к ветеранам труда, передовикам производства и заслуженным работникам. Администрация предприятия должна быть внимательна к нуждам пенсионеров, больных и престарелых людей. Ведь каждый работающий будет осознавать, что и он в недалёком будущем может оказаться в подобном положении, и к нему будет такое же внимательное отношение.

5 Постоянное внимание руководства к удовлетворению социальных запросов работников (жилье, медицинское обслуживание, детские дошкольные учреждения, условия труда и т.д.) повышает у них чувство защищенности и уверенности в завтрашнем дне, способствует закреплению работников и снижению текучести кадров.

6 Как администрация организации, так и профсоюз должен способствовать возникновению и успешному функционированию неформальных групп с положительной направленностью. Участие в таких группах, основанное на взаимных увлечениях, взаимной интересе, взаимных симпатиях, позволяет удовлетворить социальную потребность и потребность в принадлежности и, безусловно, способствует сплочению коллектива и благоприятному психологическому климату.

7 Руководитель должен позаботится о том, чтобы было сформулирована, доведена и разъяснена всем службам, подразделениям и работникам общая организационная комплексная цель, на достижение которой должны быть направленны усилия всех участников. Кроме того, каждый работник должен знать о своих полномочиях и ответственности, об уровне результатов, которые он должен достигнуть, о правилах и процедурах, действующих в организации.

8 Руководители подразделений, отделов и служб должны освоить основы психологии менеджмента и применять на практике работы приемы, способствующие созданию и поддержанию хорошего социально-психологического климата. Руководители должны уметь поощрять и наказывать, позитивно и конструктивно критиковать подчиненных, интересоваться не только производственными, но и другими сторонами жизни работника и т.д.

9 Четкая система коммуникаций в организации снижает конфликтность и, тем самым, способствует улучшению психологического климата. Руководитель обязан постоянно информировать своих подчиненных о задачах, об изменениях стоящих перед организацией. Этим самым он упреждает возникновение различных слухов и, соответственно, конфликтных ситуаций.

10 При формировании рабочих групп должна учитываться совместимость работников, которую следует понимать как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемливости, сочувствии, сопереживанию членов коллектива друг к другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств (черт характера, темперамента, способностей и др.), а также морально-нравственных установок, что ведет к взаимопониманию [3, с. 111].

Большое влияние на психологический климат оказывает стиль руководства. Как показали исследования и практический опыт, жёсткий, авторитарный, ориентированный только на результаты стиль руководства приводит к агрессивности, скрытности, подавленности, подозрительности между людьми. Наиболее благоприятные взаимоотношения в коллективе соблюдаются тогда, когда стиль руководства органически сочетает заботу о производстве с заботой о людях.

Одним из направлений создания благоприятного психологического климата в коллективе является корпоративная культура и корпоративные мероприятия. В организациях они занимают далеко не последнее место. Корпоративная культура оказывает мотивирующее действие, объединяет коллектив.

Существуют традиционные и нетрадиционные корпоративные праздники. К традиционным можно отнести празднование Нового года, день рождения организации; все это требует большой организованности и занимает, порой, не один месяц, и в большинстве организаций ему уделяется большое и пристальное внимание. Наличие традиций уже является для сотрудников свидетельством того, что организация несет в себе определенный элемент стабильности и нацелена на перспективное развитие. Награждение лучших сотрудников по итогам года, подведение итогов работы компании и обозначение планов перспективного развития, трансляция стратегии компании - вот небольшой перечень важных мотивирующих мероприятий, которые могут быть включены в программу корпоративного праздника. Надо отметить, что такая форма мотивации персонала использовалась на крупных предприятиях еще в советские времена. На такие вечеринки приглашались известные артисты, составлялась праздничная программа с поздравлением отличившихся работников [14, с. 76].

Нетрадиционные корпоративные праздники появились относительно недавно, частично они включают в себя элементы традиционных мероприятий, но в их программу дополнительно включаются элементы командообразования. Это могут быть совместные походы в боулинг, различные соревнования по нетрадиционным видам спорта, логические игры. Большое значение при проведении таких мероприятий уделяется сплочению коллектива при помощи командной борьбы за приз. Причем важно, чтобы в них участвовали не только рядовые сотрудники, но и весь менеджмент компании. Дополнительным стимулом для работников является возможность участия в таких соревнования членов семей.

Успешно проведенные корпоративные мероприятия улучшают настроение работников, придают дополнительные стимулы к повышению производительности труда. Но рассматривать их можно лишь как общеукрепляющую терапию. Положительное мотивирующее воздействие корпоративных праздников на общую обстановку в трудовом коллективе возможно только при наличии системы мотивации в целом и ее нормальной работе в повседневной жизни компании [13, с. 451].

Немаловажным фактором, влияющим на уровень мотивации сотрудников, является корпоративная культура. Корпоративная культура -- система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Процесс формирования корпоративной культуры сложный, тонкий, кропотливый и многофакторный. Ибо корпоративная культура -- система, чувствительная к малейшим колебаниям. При неаккуратном воздействии на нее способна вызвать явления разрушительной силы, губительные для бизнеса компании. Поэтому, прежде чем браться за какие-либо изменения в корпоративной культуре, следует провести ее тщательную диагностику, включающую множество измерений, в том числе замеры удовлетворенности персонала, уровня лояльности, степени приверженности корпоративным ценностям и т. д.

Также не следует забывать про психологию цвета.

В настоящее время учеными делаются активные попытки использовать влияние цвета на психофизиологию человека в коммерческих и бытовых целях. При этом, как уже отмечалось, каждый человек воспринимает цвет по-своему. Поэтому декораторы и дизайнеры, конструируя интерьер помещений, всегда должны учитывать социально-демографические особенности -- пол, возраст, профессию и т.д. Однако имеются и некоторые общие характеристики воздействия цветов на человека. Преобладание какого-либо цвета (или сочетания цветов) в оформлении помещения создает определенную эмоционально-деловую среду.

Каждый из цветов несет свою эмоциональную нагрузку, которую необходимо учитывать при стимулировании трудовой деятельности. Так, сочетание красного и сине-зеленого цвета стимулируют общую работоспособность. Желтый или желто-зеленый с оранжевым снимают умственное утомление, а желтый цвет отдельно способствует умственной деятельности. Голубой цвет рекомендуется в комнатах детского труда, розовый -- в сварочном цехе, синий -- в токарном. В целом, во время работы наиболее оптимальны желто-зеленые тона в различных сочетаниях и оттенках. Во время еды предпочтительны оранжево-красные тона, а в часы отдыха важен не столько тон, сколько динамика красок.

Так каким же цветам рекомендуется отдавать предпочтение при оформлении офиса? Лучше использовать желтые тона, но в небольших количествах. Большие дозы желтого порождают излишнюю алчность, а небольшие -- стимулируют мозговую деятельность и повышают эффективность умственного труда. Умеренные дозы желтого способствуют успеху переговоров, поскольку стимулируют стремление к поиску компромиссов.

В завершении хотелось обратить внимание на интерактивные методы, по созданию благоприятной атмосферы, организации коммуникации, предназначенные, прежде всего, в формировании положительной мотивации в предстоящей деятельности, взаимодействии, развитии спектра позитивных эмоций и чувств. Эти методы могут проводиться психологами работающими как в самой организации, так и приглашенными специалистами.

Выделяют следующие виды интерактивных методов:

Метод «Прогноз погоды»

Назначение метода - развитие положительной мотивации в деятельности служащих, взаимодействие, создание благоприятной атмосферы, организация коммуникации участников трудового процесса [14, с. 195].

Требования к реализации метода:

1 Оптимальное количество участников - до 20 человек.

2 Необходимое оборудование:

- технологическая карта: лист бумаги большого формата, на котором изображена система координат: ось У- температура эмоционального состояния, душевного настроя; ось X - участники педагогического взаимодействия;

- 2-3 маркера.

3 Время реализации метода - до 10 минут.

Порядок реализации метода:

1 Психолог предлагает участникам зафиксировать (рассказать) свое эмоциональное, душевное состояние на сей момент через «прогноз погоды», т.е. сказать о том, какими погодными признаками можно охарактеризовать собственное душевное состояние: какому времени года соответствует? пасмурно или ясно? ветрено или тихо? есть ли осадки? какое время суток? какая температура? (при определении температуры задается жесткое условие - определить температуру в интервале от 0°до +10°).

2 Затем каждый участник по цепочке рассказывает о своем душевном, эмоциональном состоянии, последний признак этого состояния (температуру) психолог по каждому участнику фиксирует маркером на технологической карте.

3. После того, как высказались все участники, психолог (он тоже рассказывает о своем состоянии, причем лучше, если он первым предложит свой рассказ, задав в нем определенный алгоритм рассказа) соединяет все отметки температуры в график.

4 Когда график построен, психолог приглашает участников взаимодействия проанализировать его, высказать свое отношение к нему.

5 Подводя итог, психолог отмечает, что каждый из участников взаимодействия является индивидуальностью, каждый имеет право на свое состояние, свое мироощущение, построенный график подтверждает это.

Метод «Аллитерация имени»

Назначение метода - создание благоприятной атмосферы, установление коммуникации, включение в деятельность участников коллективного взаимодействия.

Требования к реализации метода:

1 Оптимальное количество участников - до 20 человек.

2 Специального оборудования реализация метода не требует.

3 Время реализации метода - 5-10 минут.

Порядок реализации метода:

1 Лучше, если участники взаимодействия сядут в круг.

2 Психолог объясняет название и правила осуществления метода: «литера» в переводе с греческого - «буква», «ал» - переводится как «к, при»; таким образом, «аллитерация» - дополнительная характеристика чего-либо на ту же букву; «аллитерация имени» -- дополнительная характеристика к имени участников взаимодействия на ту же букву, с которой начинается имя (например, Сергей - созидательный, Оксана - обаятельная и т.д.).

3 Каждому участнику предлагается в течение 1 минуты придумать аллитерацию (дополнительную характеристику) своего имени. Желательно, чтобы аллитерация отражала индивидуальность, особенности личности участника взаимодействия.

4 После того как придуманы аллитерации имен, психолог, начиная с себя, говорит: «Хочу представиться вам - (называет аллитерацию своего имени, например, Сергей серьезный)», - и передает эстафету (эстафетным атрибутом может быть ручка, маркер, открытка и т.д.) следующему участнику.

5 Следующий участник сначала представляет предыдущего, называя его аллитерацию имени, а затем представляет себя и т.д.

6 Последнему из участников необходимо назвать аллитерации имен всех участников взаимодействия и завершить это представление собой.

Примечания: Реализация метода может быть усложнена, например, заданием: придумать аллитерацию имени, связанную с природой (например, Марина морская), явлением природы (например, Роман радуга); растениями (например, Леонид лютик): цветами (например, Надежда незабудка); деревьями (например. Людмила липа); животными (Олег орел) и т.п.

Таким образом, рассмотренные интерактивные методы способствуют самоактуализации каждого из сотрудников организации, их конструктивной адаптации к складывающейся психологической ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:

1 В исследовании были определены теоретико-методологические основы изучения социально-психологического климата как условия влияющего на результаты трудового процесса в организации. Анализ литературы, посвященной исследованиям сущности социально-психологического климата, показал, что единого общепринятого подхода к определению социально-психологического климата в настоящее время не существует. Основу данного исследования составляет положение, в рамках которого социально-психологический климат трудового коллектива трактуется как состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений внутри группы проявляющих в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих обучению, продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности.

2 Обобщены различные подходы к пониманию природы социально-психологического климата.

3 На основании теоретического анализа психолого-педагогической литературы были определены уровни (статистический и динамический) и показатели благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата студенческого коллектива.

4 Выявлены факторы макро- и микросреды, влияющие на социально-психологический климат в коллективе.

5 В результате эксперимента среди сотрудников ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска» по установлению влияния социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности было выявлено:

- в ходе изучения психологического климата в трудовом коллективе были получены данные о том, что среднегрупповая оценка психологического климата (С) < 25, т.е. психологический климат неустойчиво благоприятен.

- анализируя взаимосвязь социально-психологического климата и результатов трудовой деятельности на основании расчетов было установлено, что коэффициент парной корреляции равен 0, что означает, обе переменные полностью независимы друг от друга, т.е. психологический климат в данной организации не оказывает сильного воздействия на эффективность работы персонала, но и не способствует более эффективной работе служащих.

Предложенные рекомендации по созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, такие как корпоративные праздники - несущие чувство единства и сплоченности людей, традиции, а также интерактивные методы необходимые для того, чтобы у части персонала преодолеть состояние неуверенности и начала продуктивной совместной деятельности, всестороннему развитию личности в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Батаршев, А.В. Психология управления персоналом: учебн. пособие/ А.В. Батаршев. - СПб.; Института психотерапии, 2008. - 624 с.

2 Горнаков, Э.И. Управление персоналом: учебн. пособие для студентов высших заведений/ Э.И. Горнаков; под общ. ред. Э.И. Горнакова. - 2-3 изд. - Минск: ИВЦ Минфина, 2011. - 560 с.

3 Ефимчик, Е.Е. Теоретические основы менеджмента: учебн. пособие/ Е.Е. Ефимчик. - СПб.; Информпресс, 2007. - 173 с.

4 Звягин, А.А. Национальнае особенности персонала/ А.А. Звягин // ЭКО - 2007. № 3 (4). - С. 155-162.

5 Игнатов, А.А. Технология обеспечения инновационного климата в коллективе/ А.А. Игнатов // Отдел кадров. - 2007. № 10 (13). - С. 108-112.

6 Истратова, О. Н. Справочник психолога-консультанта организации: справочник/ О.Н. Истрахова. - СПб.; Феникс, 2007. - 638 с.

7 Машков, В.Н. Психология управления: учебное пособие, 2-е издание / В.Н. Машков. - СПб: Изд-во Михайлова В.А., 2008. - 254 с.

8 Морозов, А.В. Деловая психология. Курс лекций: учебник для высших и средних специальных учебных заведений/ А.В. Морозов. - СПб.: Издательство Союз, 2009. - 576 с.

9 Платонов, К.К., Голубев, Г.Г. Психология: учебник/К.К. Платонов, Г.Г. Голубев. - М., Высшая школа, 1973. - 256 с.

10 Потемкин, В.К. Управление персоналом: учебн. пособие/ В.К. Потемкин. - Спб.; Питер, 2010. - 680 с.

11 Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология: учебн. пособие/ Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. - СПб: Речь, 2009. - 448 с.

12 Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология: учебн. пособие, 2-е издание / Л.Г. Почебут. - СПб: Речь, 2012. - 354 с.

13 Рудавин, Е. Большая книга директора по персоналу: учебник/ Е. Рудавин. - СПб.; Питер, 2011. - 652 с.

14 Стишенок, И.С. Группа. Коллектив. Команда / И.Р. Стишенок // Кадровик. Управление персоналом. -2007. № 1 (44). - С. 76-79.

15 Титов, В.И. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник/ В.И. Титов; под общ. ред. В.И. Титова. - М.: ИТК «Дашков и К», 2007. - 287 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Изучение психологического климата трудового коллектива

Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине.

Оценки: 3 - свойство проявляется в группе всегда; 2 - свойство проявляется в большинстве случаев; 1 - свойство проявляется редко; 0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

Приложение 2

Таблица В.1 - Показатели социально-психологического климата трудового коллектива ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска»

Размещено на Allbest.ru