Менеджмент и персонал сельскохозяйственного предприятия

Из таблицы видно, что за анализируемый период основной удельный вес в формировании финансовых ресурсов занимает собственный капитал.

Рассмотри состав и структуру оборотных активов в СООО «Дружба народов» Красногвардейского района за 2010-2012гг. в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Состав и структура оборотных активов СООО «Дружба народов»

за 2010-2012гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. в % к 2010 г.
	Тыс.грн.	В % к итогу	Тыс.грн.	В % к итогу	Тыс.грн.	В % к итогу
Производственные запасы	20188	5,2	23714	5,8	23009	4,7	114,0
Текущие биологические активы	53429	13,8	53309	13,0	64273	13,5	120,3
Незавершенное производство	13472	3,5	14023	3,4	17002	3,6	126,2
Готовая продукция	20552	5,3	32755	8,0	25607	5,4	124,6
Товары	811	0,2	124	0,0	117	0,0	14,4
Дебиторская задолженность за товары, работы, услуги	94078	24,4	100030	24,4	178710	37,6	190,0
Дебиторская задолженность по расчетам	24622	6,4	8076	2,0	13628	2,9	55,3
Другая текущая дебиторская задолженность	137044	35,5	140563	34,2	136024	28,6	99,3
Денежные средства и их эквиваленты	640	0,2	20198	4,9	776	0,2	121,3
Другие оборотные активы	21131	5,5	17933	4,4	16453	3,5	77,9
Итого оборотных активов	385967	100,0	410725	100,0	475599	100,0	123,2

Проанализировав состав и структуру оборотных активов предприятия, можно сделать вывод, что в 2012г. по сравнению с 2010г. оборотные активы увеличились на 23,2%. Наибольший удельный вес в 2012г. в структуре оборотных активов занимала дебиторская задолженность за товары, работы, услуги - 37,6% или 178719 тыс.грн., а наименьший - товары (117 тыс.грн.).

При оценке и управлении оборотными активами важную роль играет структура дебиторской задолженности.

Проведем анализ состояния дебиторской задолженности в СООО «Дружба народов» Красногвардейского района за 2010-2012гг в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Анализ состояния дебиторской задолженности в СООО «Дружба народов» за 2010-2012гг.

Состав дебиторской задолженности	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение (+,-), тыс.грн.
	Тыс.грн.	В % к итогу	Тыс.грн.	В % к итогу	Тыс.грн.	В % к итогу
Дебиторская задолженность за товары, работы, услуги	94078	40,7	101210	51,9	178736	56,7	84658
Другая текущая дебиторская задолженность	137044	59,3	140563	58,1	136024	43,3	-1020
Итого	231122	100,0	241773	100,0	314760	100,0	83638
В т.ч. по срокам:
- до 12 месяцев	199419	87409	131899	-67520
- от 12 до 18 месяцев	8656	115918	13410	4754
- от 18 до 36 месяцев	23047	38446	169451	146404
Списана как безнадежная	69	68	0	-69
В % к оборотным активам	82,3	58,9	66,2	-16,1

Проанализировав состав дебиторской задолженности СООО «Дружба народов» за 2010-2012гг. можно сделать вывод, что дебиторская задолженность по сравнению с 2010г. увеличилась на 83638 тыс. грн., что является отрицательным для предприятия. Дебиторская задолженность за товары, работы, услуги выросла на 84658 тыс. грн., другая текущая дебиторская задолженность уменьшилась на 1020 тыс. грн.

Списанной как безнадежной дебиторской задолженности в 2012г. не было.

В процентах к оборотным активам дебиторская задолженность уменьшилась на 16,1% и в 2012г. составила 66,2%.

Проведем анализ использования оборотных активов в СООО «Дружба народов» Красногвардейского района за 2010-2012гг. в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Анализ эффективности использования оборотных активов в СООО «Дружба народов» 2010-2012гг.

Показатель	2010г.	2011г.	2012г.	Отклонение, (+/-)
Оборачиваемость средств в расчетах	1,6	1,9	1,8	0,2
Оборачиваемость средств в расчетах, дней	225	189	200	-25
Оборачиваемость запасов	3,3	3,0	3,1	-0,2
Оборачиваемость запасов, дней	109	120	118	9
Оборачиваемость кредиторской задолженности	20,9	30,2	27,2	6,3
Оборачиваемость кредиторской задолженности, дней	17	12	14	-3
Продолжительность операционного цикла, дней	334	309	318	-16
Продолжительность финансового цикла, дней	317	297	304	-13
Оборачиваемость собственного капитала	1,2	1,2	1,3	-0,1
Оборачиваемость мобильных активов	1,1	1,2	1,3	-0,2
Оборачиваемость оборотных активов	1,1	1,2	1,3	0,2
Оборачиваемость совокупного капитала	0,7	0,8	0,9	-0,2
Оборачиваемость готовой продукции	16,7	11,4	15,6	-1,1
Оборачиваемость готовой продукции, дней	22	32	23	1

Проанализировав эффективность использования оборотных активов в СООО «Дружба народов» за 2010-2012гг. можно сделать вывод, что оборачиваемость средств в расчетах по сравнению с 2010г. увеличилась на 0,2. Это говорит об увеличении скорости оборота дебиторской задолженности, а средний период погашения дебиторской задолженности снизился на 25 дней.

Оборачиваемость запасов снизилась на 0,2 оборота. Это говорит об увеличении срока хранения запасов на 9 дней.

За счет увеличения оборачиваемости кредиторской задолженности на 6,3 оборота снижается срок погашения на 3 дня.

Продолжительность операционного цикла уменьшилась на 16 дней, а продолжительность финансового цикла - на 13 дней.

Оборачиваемость собственного капитала снизилась на 0,1. Такое уменьшение говорит о небольшом снижении уровня продаж. Количество оборотов оборотного капитала уменьшилось на 0,2.

Оборачиваемость оборотных активов выросла на 0,2. Оборачиваемость совокупного капитала уменьшилась на 0,2.

Оборачиваемость готовой продукции увеличилась на 1 день.

2.3 Управление персоналом на предприятии

На предприятии СООО «Дружба народов» большое внимание уделяется организации работы с персоналом. Персонал на данном предприятии делится на две категории: управленческий и производственный.

В СООО «Дружба народов» труд работников организован правильно, каждый работник работает по своей специальности, имеет закрепленное рабочее место, обеспечен работой в течение рабочего дня, имеет безопасные условия труда. За это несет ответственность администрация Общества.

Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе. Заключение трудового договора оформляется приказом директора о приеме работника на работу.

При заключении трудового договора работник должен предоставить: трудовую книжку (если таковой не имеется, то диплом или другой документ об образовании), военный билет, паспорт, свидетельство об обязательном госсоцстраховании, справку о присвоении идентификационного кода, справку о медицинском обследовании.

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка работников Общества работники обязаны:

- работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда;

- повышать производительность труда, своевременно выполнять работы по заданиям, нормы выработки;

- улучшать качество работы и выпускаемой продукции;

- соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и т.п.;

- беречь собственность Общества;

- внимательно относиться к коллегам, способствовать созданию нормального психологического микроклимата в коллективе Общества.

Руководствуясь действующим законодательством в СООО «Дружба народов» для всех работников установлена 40-часовая рабочая неделя со следующим распорядком дня:

- рабочее время с 8.00 часов до 17.00 часов;

- обеденный перерыв с 12.00 часов до 14.00 часов;

- рабочее время в субботу с 8.00 часов до 13.00 часов;

- рабочее время накануне праздничных и нерабочих дней сокращается на один час.

Работникам Общества предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 24 календарных дня без учета праздничных и нерабочих дней.

Работа с кадрами предприятия осуществляется специализированным функциональным подразделением предприятия - кадровой службой, состоящей из начальника отдела кадров и инспектора по кадрам, имеющие полное высшее образование. В своей работе инспектор отдела кадров руководствуется Конституцией Украины, Кодексом законов о труде Украины, постановлениями Верховной Рады Украины, указами и распоряжениями Кабинета Министров Украины и другими нормативными документами, касающимися работы с кадрами, а также Положением об отделе кадров.

Инспектор отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия, функционально - начальнику отдела кадров; имеет свои права и обязанности.

В обязанности инспектора отдела кадров в Обществе входит: принимать трудящихся по вопросам приема, перевода, перемещения и увольнения; подготовка приказов о приеме, переводе и увольнении; оформление трудовых книжек на поступивших работников, ранее не имевших трудовой деятельности; заключать трудовые контракты; проводить разъяснительную работу с работниками и т.д.

Кадровой службой предприятия составляется штатное расписание работников, в котором содержится перечень структурных подразделений, наименование должностей, а также сведение о количестве штатных единиц.

В штатное расписание СООО «Дружба народов» включено 20 структурных подразделений. Количество штатных единиц на 30 марта 2013 года составило 1049,3. Наибольшее количество штатных единиц имеют: служба главного агронома, гидромелиоративная служба, отдел капитального строительства, зоотехническая служба.

Юридический отдел имеет 2 штатных единицы, отдел кадров - 2, планово-экономический отдел - 6, бухгалтерия - 20.

Штатное расписание СООО «Дружба народов» см приложение В.

Рассмотрим структуру персонала. Списочная численность работников составляет 939 человек. Среди работников преобладают мужчины. На предприятии 656 мужчин и 283 женщины.

Количество работников в возрасте:

18-30 лет - 211 человек;

31-40 лет - 194 человека;

41-50 - 239 человек;

свыше 50 лет - 295 человек.

Полное высшее образование имеют 150 человек, неполное высшее - 85 человек.

Далее проанализируем динамику производительности труда в СООО «Дружба народов» Красногвардейского района за 2010 -2012гг в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Анализ динамики производительности труда в СООО «Дружба народов» Красногвардейского района за 2010-2012гг.

Показатель	2010г.	2011г.	2012г.	Отклонение, (+/-)
Среднегодовая численность работников, чел.	1534	1547	1564	30
Стоимость валовой продукции в текущих ценах, тыс.грн.	137609,90	156670,40	178109,30	40499,40
Производительность труда, тыс.грн./чел.	89,71	101,27	113,88	24,17

Проанализировав динамику производительности труда в Обществе, можно сделать вывод, что производительность труда за анализируемый период выросла на 24,17 тыс. грн. на человека. На это оказало влияние увеличение численности работников на 30 человек и рост СВП на 40499,4 тыс. грн.

Что касается оплаты труда работников, в Обществе применяются повременная и сдельная оплата труда.

При повременной системе оплаты труда предусматривается определение размера основной заработной платы на основе отработанного рабочего времени, что отражается в табелях учета рабочего времени. Интенсивность труда и его характер является самостоятельным основанием для дифференциации оплаты.

Основными показателями, обеспечивающими дифференциацию оплаты труда в СООО «Дружба народов» являются: сложность выполняемых работ, условия труда, природно-климатические условия выполнения работ, при определении тяжелых или вредных условий указывается их наличие, в результате чего производится доплата в соответствии с действующим законодательством.

При изменении минимальной заработной платы оплата труда в Обществе пересчитывается в соответствии с нормами Закона Украины «Об оплате труда».

При сдельной системе оплаты труда размер основной заработной платы определяется объемом выполненной работы, что отражается в сдельном наряде. Для определения сдельных расценок Общество исходит из сложности работ. При сдельной системе работник не освобождается от обязанности соблюдать норму рабочего времени.

Наиболее применяемыми формами оплаты труда работников Общества являются прямая сдельная и сдельно-прогрессивная системы оплаты труда.

При прямой сдельной системе заработной платы труд работников оплачивается по неизменным расценкам прямо пропорционально выработке.

При сдельно-прогрессивной оплате работник в случае выполнения норм выработки при качественных показателях труда получает вознаграждение по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.

При сдельной системе оплаты труда по коллективным (бригадным) результатам труда распределение среднего заработка производится в соответствии с индивидуальным вкладом каждого работника по коэффициенту трудового участия (КТУ). КТУ может повышаться или снижаться в зависимости от отношения работника к работе.

Оплата труда всех работников предприятия производится на основе Штатного расписания, а также норм выработок.

В целях повышения технического уровня, повышения качества продукции, объемов производства и продуктивности труда, снижения себестоимости продукции через экономию всех видов затрат в Обществе введено премирование, которое осуществляется в соответствии с Положением о премировании при наличии рентабельности и прибыльности предприятия, с учетом выполнения показателей хозяйственной деятельности.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

· объявление благодарности;

· денежная премия;

· награждение грамотой;

· награждение ценным подарком;

· занесение на доску почета.

За особые трудовые достижения Генеральный или исполнительный директор Общества могут подать ходатайство относительно представления работников к государственным наградам.

Раздел 3. Основные направления усовершенствования кадрового персонала на предприятии

3.1 Методика диагностики персонала

Словосочетание 'метод ПС' употребляется для обозначения широкого круга методов, включающих в себя определенные методики сбора данных, а также способы построения на их основе оценочной шкалы.

Впервые этот метод был использован для оценки престижности профессий, а в настоящее время используется достаточно широко для изучения предпочтений телепрограмм, политических лидеров, видов досуга и т.д.

Модель парных сравнений С. Кумбса.

Данная модель построена на соответствующей модели восприятия, т.е. 'модели идеальной точки'. Однако она значительно отличается от методики одномерного развертывания, т.к. изначально предусматривает использование многомерного шкалирования, хотя встречаются варианты - одномерного.

С. Кумбс исходил из того, что сравнивать можно только однородные объекты, когда объекты разнородные, то их сравнение может быть неадекватным. Например, можно сравнить телепередачи: 'Время', 'Вести' и 'Сегодня', но сравнение любой из них с передачей 'Дом-2' может вызвать затруднение респондентов. То же относиться к профессиям. Если для респондента идеальная точка - Президент РФ, то ему трудно определить кто к ней стоит ближе: плотник или ветеринар.

Вторая посылка С. Кумбса - различные группы респондентов по-разному определяют однородность или неоднородность изучаемых объектов (относительно политиков - это истинная правда), пользоваться различными критериями сравнения [5].

Шкалирование означает классификацию данных по определенным критериям. На практике применяются номинальная шкала (классификационные), порядковая шкала (ранговые) и количественные (метрические).

Номинальные шкалы основываются на том, что объектом присваиваются какие-то признаки и они классифицируются по наличию и отсутствию определенного признака.

Порядковая шкала предусматривает сопоставление интенсивности определяемого признака у исследуемого объекта, т.е. располагает их по признаку "больше-меньше", но без указания, насколько больше или меньше. Порядковую шкалу называют также ранговой шкалой (например, система бальных оценок качества или конкурентоспособности товара).

Порядковые шкалы широко используются при анализе предпочтений в предпочтений в экономике, например при анализе спроса и предложения. Количественные или метрические шкалы подразделяются на интервальные и пропорциональные.

Метрические шкалы являются основой всевозможных статистических операций. Анализ и обобщение данных осуществляется методами ручной, компьютерной (полукомпьютерной), когда используется карманный компьютер и электронной (с использованием персонального или большого компьютера) обработки. Для обработки используются как описательные, так и аналитические методы [1].

Используем метод парных сравнений на основе многомерного шкалирования.

1. Выбираются экспертным путем факторы, влияющие на исследование системы.

2. Используется шкала парных сравнений (таблица 3.1).

3. Строим расчетную матрицу.

4. Перемножим все цифры по строчкам по каждому фактору по горизонтали (таблица 3.2).

5. Из каждой производной по строчкам извлекаем корень n степени.

6. Суммируем все эти подкоренные значения. Определим удельный вес (значимость каждого фактора ранга).

Представим в таблице 3.1. шкалу парных сравнений.

Таблица 3.1

Шкала парных сравнений

Относительная влажность (баллы)	Определение относительной влажности	Объяснение
1	Равная влажность	Оба фактора оказывают равное воздействие
3	Умеренное превосходство первого фактора над другими	Опыт и суждение могут поставить первый фактор выше других
5	Существенное или сильное превосходство	Опыт и суждение позволяет установить несомненное преимущество первого фактора над другими
7	Значительное превосходство	Первый фактор настолько сильнее оказывает влияние на
9	Абсолютное превосходство первого фактора над другими	Очевидное превосходство первого фактора над другими подтверждается наиболее сильно
2,4, 6,8.	Применяется в случае промежуточной оценки двух факторов

Рассчитаем степень влияния мотиваторов и представим в таблице 3.2.

Таблица 3.2.

Степень влияния мотиваторов.

№ п/п	Мотивы труда сотрудников	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Уровень заработной платы	1	7	9	5	4	3	8	5	1/5
2	Предоставление жилья	1/7	1	5	7	3	1	6	7	1/6
3	Комфортное место работы	1/9	1/5	1	5	5	4	6	6	1/8
4	Отсутствие нарушений графика работ	1/5	1/7	1/5	1	1	1/5	2	5	1/6
5	Хороший эмоциональный климат	1/4	1/3	1/5	1	1	6	1	3	1/8
6	Удобное географическое положение	1/3	1	1/4	5	1/6	1	1/4	5	1/7
7	Культура жизни	1/8	1/6	1/6	1/2	1	4	1	1/4	1/9
8	Служебный транспорт	1/5	1/7	1/6	1/5	1/3	1/5	4	1	1/7
9	Карьерный рост	5	6	8	6	8	7	9	7	1

Рассчитаем степень влияния мотиваторов, построив расчетную матрицу и представим в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Расчетная матрица влияния мотиваторов.

№ п/п	Мотивы труда сотрудников	Произведение по строкам, w	Значение,	Степень влияния мотиватора	Ранг
1	Уровень заработной платы	30240	3,1466	0,2199	2
2	Предоставление жилья	90	1,6487	0,1152	3
3	Комфортное место работы	10	1,2915	0,0902	4
4	Отсутствие нарушений графика работ	0,001905	0,4986	0,0348	7
5	Хороший эмоциональный климат	0,0375	0,6943	0,0485	6
6	Удобное географическое положение	0,297619	0,8740	0,0611	5
7	Культура жизни	0,000001037	0,2716	00,0189	9
8	Служебный транспорт	0,00004230	0,3266	0,0228	8
9	Карьерный рост	5080320	5,5603	0,3885	1
	Итого	х	14,3122	х	х

Исходя из таблицы 3.3. можно сделать вывод, что в результате исследования метода парных сравнений на основе многомерного шкалирования представим факторы мотивации, имеющие наибольшее влияние в порядке уменьшения их значимости:

1. Карьерный рост.

2. Уровень заработной платы.

3. Предоставление жилья.

4. Комфортное место работы.

5. Удобное географическое положение.

6. Хороший эмоциональный климат.

7. Отсутствие нарушений графика работы.

8. Служебный транспорт.

9. Культура жизни.

Необходимо всесторонне воздействовать по этим мотиваторам, в зависимости от степени их влияния на кадровый потенциал работающих специалистов.

3.2 Управление кадровым потенциалом на предприятии

Направления кадровой политики по управлению кадровым потенциалом предприятия:

1. Обеспечение предприятия человеческими ресурсами.

Планирование потребности в персонале - процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде [27].

Иначе говоря, планирование потребности в персонале - кадровая программа, отвечающая на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется организации [2, с. 210].

Оценка потребности в персонале может носить количественный и качественный характер [4, с. 132].

Количественная оценка потребности в персонале основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана, а также прогнозе изменений количественных характеристик персонала. При этом важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале - это более сложный вид прогноза, так как вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Поиск персонала - процесс привлечения заинтересованных специалистов (кандидатов), максимально соответствующих требованиям организации.

Поиск персонала может осуществляться как вне, так и внутри организации [22, с. 81-82].

Поиск персонала извне, как правило, осуществляется через средства массовой информации. Нередко организации сотрудничают с центрами занятости населения, кадровыми агентствами, учебными заведениями, которые предоставляют информацию о кандидатах, способных и желающих занять ту или иную должность в организации.

Набор персонала - процесс восполнения потребности предприятия в специалистах необходимой квалификации, образования, уровня профессиональной подготовки.

На процесс набора персонала оказывают влияние факторы внешней и внутренней среды [7, с. 314].

Факторы внешней среды:

1) законодательные ограничения;

2) ситуация на рынке рабочей силы;

3) состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

1) кадровая политика предприятия - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы;

2) образ организации (привлекательность).

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом. Запросы на набор специалистов могут поступать от руководителей структурных подразделений.

Осуществляя набор, сотрудники отдела по управлению персоналом должны исходить из определения оптимальной численности персонала [11, с. 17]. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников [21, с. 217-218].

Отбор персонала - процесс выбора из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантные должности посредством оценки деловых качеств кандидатов.

Основная цель отбора персонала при найме - оценка соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности [8, с. 46].

Современная научная литература в области оценки личностных характеристик содержит большое количество тестов и методик для определения потенциала личности, включая области деятельности, для которых эта личность предрасположена, а следовательно, наиболее эффективна, успешна в карьере и удовлетворена трудом. Все это является фундаментом для формирования мотивированного работника.

2. Использование персонала.

Управление карьерой - комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Карьера складывается из желания работника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в его продвижении [16, с. 123].

Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации:

1) подсистема исполнителей - содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников;

2) подсистема работ - содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации;

3) подсистема информационного обеспечения управления - объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей [2, с. 278-279].

Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных передвижениях по карьерной лестнице.

Управление кадровым резервом - процесс формирования группы руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым той или иной должностью, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Цели управления кадровым резервом:

1) обеспечение высоких конкурентных преимуществ организации в области человеческого капитала;

2) формирование оптимальной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей компании [15, с. 44].

3. Управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации.

Управление знаниями - процесс или практика создания, приобретения, овладения, распределения и использования знаний, который направлен на увеличение знаний и показателей труда организации [2, с. 232].

Для того чтобы управлять знаниями организация должна знать, кто обладает знаниями, как обеспечивается обмен знаниями, как знания обновляются и какие из них представляют наибольшую ценность.

Если в компании существуют процедуры обмена знаниями, то ее можно считать самообучающейся, даже при отсутствии формальной системы управления знаниями. Однако создание такой системы в масштабах всей организации дает мощный толчок к самообучению.

Профессиональное обучение - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных наставников, специалистов, руководителей.

Обучение - это основной путь получения профессионального образования [9, с. 65].

Необходимость обучения обусловлена, прежде всего, подвижностью внешней среды. Изменения происходят в различных сферах деятельности: промышленности, политике, экономике. Количество информации увеличивается ежеминутно. Часто знания, полученные несколько лет назад, неприменимы в современных условиях. Появляется необходимость постоянного совершенствования умений и навыков [19, с. 135]. Эта идея находит свое отражение в концепции непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых успешных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстрорастущего технического потенциала и персонала.

Концепция непрерывного образования предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

Обучение призвано обеспечить более полное соответствие профессиональных навыков и умений работников требованиям соответствующей должности [10, с. 359-360].

Задачи, решаемые при организации и планировании работы по обучению персонала, сводятся в следующие группы:

1) непрерывное обновление знаний (повышение квалификации) руководителей и специалистов в соответствии с требованиями научно-технического прогресса и достижениями в области теории и практики организации производства, маркетинга, менеджмента;

2) целевая подготовка и переподготовка персонала по актуальным проблемам и направлениям;

3) массовое организационно-экономическое обучение работников предприятия с целью повышения организационной культуры и активизации их организационной инициативы [9, с. 65].

Обучение может проводиться как на рабочем месте, так и с отрывом от производства в специализированных учреждениях.

Обучение персонала как неотъемлемый элемент кадровой политики способствует: объединению и сплоченности коллектива за счет программирования его поведения на общий результат, рациональному планированию и использованию рабочего времени каждым сотрудником, достижению соответствия умений и навыков сотрудника требованиям занимаемой должности, снижению текучести кадров, активизации внедрения инноваций [6, с. 22].

Определение потребности в обучении может проводиться на различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места), что зависит от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство. Оценка результатов обучения включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат [12, с. 121-122].

В целях определения потребности в обучении целесообразно: использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники, оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты учебных заведений.

Именно обучение и развитие работников организации позволяет перейти на более высокий уровень выполнения тех или иных заданий, повысить качество и уровень деятельности компании в целом, поэтому важность этих видов деятельности безмерно велика. Любая организация должна стремиться к совершенствованию своей деятельности, что может быть достигнуто лишь путем огромных как физических, так и материальных затрат на персонал [29, c. 437 - 438].

Затраты на персонал организации - это интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда, улучшением условий труда, увольнением персонала.

Иначе говоря, затраты на персонал - это все долгосрочные вложения в человеческий капитал, которые впоследствии должны принести выгоду как организации, так и самим ее работникам [14, с. 43]. Практика показывает, что эти затраты многократно окупаются в том случае, если подготовка и повышение квалификации кадров ведутся целенаправленно и планомерно [18, с. 182].

Обучение позволяет организации достигнуть поставленных целей, добиться соответствия профессиональных навыков работников занимаемой должности, поэтому задачей каждого отдельно взятого руководителя является поощрение стремления работников к обучению и повышению квалификации.

3.3 Пути совершенствования кадрового потенциала на предприятии

Кадровый потенциал предприятия - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы, которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровой потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия.

Одним из главных мероприятий является оптимизация размеров текучести кадров, которая позволяет существенно сократить издержки хозяйственной деятельности любого предприятия и оказывает положительное влияние на показатели рентабельности, качества продукции или услуг.

Движение персонала предприятия обусловлено целым рядом причин. Особо остро стоит проблема текучести, которая требует к себе повышенного внимания. В этой связи необходимо выявить, изучить структуру и динамику мотивов текучести, на основании чего разработать и внедрить комплекс мероприятий, направленных на стабилизацию трудового коллектива.

На большинстве промышленных предприятий руководство осознает необходимость развивать свой кадровый потенциал. Предпринимаются мероприятия для повышения профессионального уровня, как рабочих кадров, так и руководителей и специалистов. Однако не многие из предприятий способны пока создать у себя систему управления кадровым потенциалом.

Современные организации функционируют в условиях непрерывно изменяющейся внутренней и внешней среды. Поэтому для сохранения конкурентных преимуществ на рынке им необходимо постоянно совершенствоваться. Готовность сотрудников к организационным преобразованиям и уровень квалификации кадров являются факторами, от которых во многом зависят эффективность проводимых изменений и результаты деятельности организации. В связи с этим, вопросам управления кадровыми ресурсами необходимо уделять особое внимание.

Для совершенствования кадровой политики предприятию необходимо выполнить ряд задач:

- создать взаимосвязи развития кадров и развития производства;

- совершенствовать существующей организационной структуры;

- проводить аттестацию персонала для оценки соответствия уровня труда и потенциала личности.

- осуществлять разнообразное и многопланов обучение рабочих кадров и руководителей. Для руководства использовать систему ротации, планирование карьеры, накопление резерва руководящих кадров;

- цели, которые ставит человек для своего общего развития и развития своей карьеры, должны правильно оцениваться на предмет их реалистичности и увязываться с планами кадровых перемещений;

- организовывать работы по повышению квалификации и подготовке работников;

- обеспечить соблюдение во всех подразделениях предприятия современных принципов подбора кадров;

- определить потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;

- принимать в штат высокоспециализированных сотрудников, имеющих опыт работы в данной области;

- стимулировать и мотивировать сотрудников, за счет премирования и поощрений;

ВЫВОДЫ

СООО «Дружба Народов» образовано 24 марта 2004 года. Территория хозяйства расположена в двух районах: Красногвардейском - восемь населенных пунктов: с. Петровка, с. Ближнее, с. Пушкино, с. Ново-Эстония, с. Миролюбовка, с. Красная Поляна, с. Кремневка, с. Известковое, и Джанкойском, который охватывает три населенных пункта: с. Пушкино, с. Мартыновка, с. Завет Лененский. Форма собственности - коллективная.

Основным видом деятельности данного предприятия является производство и реализация продукции сельского хозяйства. СООО «Дружба Народов» развивает как отрасль растениеводства, так и отрасль животноводства. В растениеводстве - выращивание зерновых и технических культур, в животноводстве - выращивание КРС и свиней, производство молока. За тринадцать лет существования СООО «Дружба Народов» наблюдается огромный рост всех основных экономических показателей. В распоряжении предприятия 15000 га земли.

Предприятие является прибыльным. Дебиторская задолженность превышает кредиторскую на 214444 тыс. грн. Это свидетельствует о том, что предприятие имеет возможность полностью рассчитаться с долгами. Предприятие является платежеспособным и финансово устойчивым. Финансовым результатом деятельности СООО «Дружба Народов» за 2012г. стала чистая прибыль в размере 75868 тыс. грн. По сравнению с 2010г. она выросла почти в 2,5 раза.

В СООО «Дружба народов» труд работников организован правильно, каждый работник работает по своей специальности, имеет закрепленное рабочее место, обеспечен работой в течение рабочего дня, имеет безопасные условия труда. За это несет ответственность администрация Общества.

Среднегодовая численность работников на предприятии в 2012 году составила 1564 человек. Штат сотрудников постоянно расширяется. Производительность труда за анализируемый период выросла на 24,17 тыс. грн. на человека. На это оказало влияние увеличение численности работников на 30 человек и рост стоимость валовой продукции на 40499,4 тыс. грн.

Эффективному использованию кадрового потенциала предприятия способствует:

- правила внутреннего трудового распорядка работников;

- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам;

- установленный трудовой распорядок дня;

- применяется повременная и сдельная оплата труда;

- работу с кадрами осуществляет специализированная кадровая служба;

- за трудовые достижения применяются поощрения;

ПРЕДЛОЖЕНИЯ

В ближайшем будущем перед СООО «Дружб Народов» стоят такие задачи: масштабное воспроизведение высокопроизводительного молочного стада КРС, усовершенствование технологии откорма КРС и свиней, получение высоких урожаев сельскохозяйственных культур, создание надежной кормовой базы.

Повышения урожайности можно достичь путем использования новых сортов и эффективных средств защиты растений. С этой целью можно обработать семена пшеницы и ячменя протравителем Ранкона, который повышает всхожесть, улучшает состояние посевов путем защиты озимых от фузариазной плесени и корневой гнили. Благодаря оптимальному внесения азота (аммиачной селитры) и применению регулятора роста Терпал можно достичь максимального использования потенциала урожайности и качества урожая. Препарат сдерживает рост стебля и придает ему жесткости, предотвращая полегание пшеницы и ячменя; не позволяет возбудителям болезней попасть внутрь стебля. Кроме этого повысить урожайность и эффективность использования земли можно путем регулирования влажности почв, внесения быстродействующих минеральных удобрений, рыхления почвы.

Для достижения высокого уровня качества молока в СООО «Дружба Народов» - это прочная кормовая база. Многолетняя практика общественного скотоводства показала, что широкое применение силосного, силосно-концентрированного и силосно-сенажно-концентратного типов кормления коров не обеспечивает их высокой и устойчивой молочной продуктивности, сохранения здоровья, воспроизводительной способности и нормального срока хозяйственного использования.

Необходимо существенно изменить структуру зимних рационов для коров в сторону увеличения в них доли грубых кормов, особенно сена и снижение доли силоса. В структуре расхода за год удельный вес кормов должен быть 28-30 %, в том числе сена 22-25 %. Долю силоса следует уменьшить до 9-12 %. Для стельных сухостойных коров основой зимних рационов должно быть хорошее сено (не менее 50 % по питательности).

Селекционная работа позволяет существенно повысить генетический потенциал продуктивности путем широкого использования высококачественного генофонда импортных пород. Межпородное скрещивание приводит к заметному повышению эффективности производства молока.

Предприятию СООО «Дружба народов» необходимо выполнить ряд задач для совершенствования деятельности предприятия и достижения поставленных целей:

1. Повышение квалификации работников и принятие в штат высокоспециализированных сотрудников, имеющих опыт работы в данной области;

2. Стимулировать и мотивировать сотрудников, за счет премирования и поощрений;

3. Совершенствование рекламной стратегии предприятия (проведение рекламных акций и кампаний);

4. Обновление ассортимента выпускаемой продукции;

5. Улучшение качества выпускаемой продукции;

6. Проведение на постоянной основе исследование рынка сбыта своей продукции;

7. Поиск новых рынков сбыта продукции;

8. Совершенствование системы управления и организационной структуры;

9. Совершенствование системы контроль за трудовой дисциплиной, за выполнением работниками своих должностных обязанностей;

10. Контроль за своевременностью и правильностью оформления документов первичного учета и передачу их в соответствующие структурные подразделения предприятия;

11. Замена устаревшего оборудования;

12. Обучение рабочих кадров и руководителей;

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

13. Аренков И.А, Багиев Е.Г. «Бенчмаркинг и маркетинговые решения. Монография» И.А Аренков, Е.Г Багиев. - 2006.

14. Базаров, Т.Ю. «Управление персоналом 2-е изд., перераб. и доп.» / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 560 с.

15. Борисов А.Б. «Большой экономический словарь» / А.Б. Борисов. - М.: Книжный мир, 2003.- 895 с.

16. Волков, О.И. Экономика предприятия 2-е изд., доп. / О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 518 с.

17. Галкин А.П. «Методы измерения в социологии». / А. П. Галкин.

18. Дмитриева, Л. Укрепление кадрового потенциала организаций потребительской кооперации / Л. Дмитриева, М. Гаврилова. // АПК: экономика, управление. - 2006. - №3. - с. 21 - 23.

19. Жариков, Е.С. «Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу» / Е.С. Жариков. - М.: МУФЭР, 2002. - 512 с.

20. Зубарев, Г.А. Отбор персонала как фактор мотивации / Г.А. Зубарев. // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: сборник материалов международного научно-практического семинара 12-13 ноября 2010 года (седьмое ежегодное заседание) / Воронеж. гос. ун-т. - Воронеж: ВГУ, 2010. - с. 46 - 48.

21. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.

22. Коэн, А.Р. Курс MBA по менеджменту / А. Коэн. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 507 с.

23. Кравченко К. А. «Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации» / К. А. Кравченко. // Управление персоналом - 2005. - №6. - с. 17 - 20.

24. Магура, М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатова - М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел Синтез», 2002. - 192 с.

25. Месяц В. К. «Сельскохозяйственный энциклопедический словарь» / В. К. Месяц. -- М.: Советская энциклопедии, 1989.

26. Овчинникова, Н.Н. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организации / Н.Н. Овчинникова. // Управление персоналом. - 2008. - №8. - с. 42 - 45.

27. Опарина, Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / Н.Н. Опарина. // Управление персоналом - 2009. - №7. -

28. с. 44 - 47.

29. Саврасова, Е.С. Мотивация карьеры / Е.С. Саврасова. // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: сборник материалов международного научно-практического семинара 12-13 ноября 2010 года (седьмое ежегодное заседание) / Воронеж. гос. ун-т. - Воронеж: ВГУ, 2010. - с. 123 - 124.

30. Сергеев И. В. «Экономика предприятия: Учебное пособие» 2-е изд., перераб. и доп. / И. В. Сергеев. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 570 с. Электронный ресурс http://prepod2000.kulichki.net/fpk/R12-1.htm

31. Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 248 с.

32. Татевосян, О.Н. Обучение как направление развития кадрового потенциала работников организации / О.Н. Татевосян. // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: сборник материалов международного научно-практического семинара 12-13 ноября 2010 года (седьмое ежегодное заседание) / Воронеж. гос. ун-т. - Воронеж: ВГУ, 2010. - с. 135 - 136.

33. Татевосян, О.Н. Эффективное управление человеческими ресурсами как залог успеха современной организации / О.Н. Татевосян. // Современные тенденции развития теории и практики менеджмента: матер. студ. междун. науч.-практич. конф. Ч.З. Курск, 12 мая 2009 г./ Курск. гос ун-т. - Курск: КГУ, 2009. - с. 199 - 202.

34. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия учебно-практическое пособие - 4-е изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело, 2002. - 272 с.

35. Травин, В.В. Управление человеческими ресурсами / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - Модуль IV. - М.: Дело, 2004. - 128 с.

36. УДК 005.95:331.5. Безсмертна В. В. Кадровий потенціал підприємства - можливості його формування та ефективного використання.

37. УДК 331.522.4. Іваницька С. Б., Анісова Н. В., Петрова А. О. Кадровий потенціал підприємства: фактори формування та використання // Ефективна економіка. - 2013.

38. УДК: 331.571.513. Тараканова Н. Л. Формирование кадрового потенциала и управление им на региональном уровне // Вестник томского государственного университета. Экономика.-2010 - №2- с.53 - 57.

39. УДК: 005.95/.96(100). Вотякова И. В. Зарубежный опыт инновационного развития кадрового потенциала организации // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2008 - №1 - с.66 - 69.

40. Шапиро, С.А. «Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании» / С.А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа, 2005. - 208 с.

41. Шекин С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд-е 3 перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») / С.В. Шекин. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. - 352 с.

42. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам 3-е изд., изм. и доп. / В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА, 2003. - 992 с.

43. http://www.studsell.com/view/60990/

44. http://ukraine-diplom.com/48/16384-sovershenstvovaniya-ocenki-i-razvitiya-kadrovogo-potenciala-v-ooo-alter-yego.html#_ftn25

45. Дружба народов, СООО. http://companies.kontrakty.ua/firms/2292.html

46. Характеристика СООО «Дружба Народов» Красногвардейского района АРК. http://studyes.com.ua/diplomnie-raboti-po-uchet-i-uadit/diplomnaya-rabota-uch-t-i-kontrol-tekuschich-biologicheskich-aktivov-zhivotnovodstva-na-primere-sooo-druzhba-narodov-krasnogvardeyskogo-rayona-arkrim-2009/ctranitsa-7.html

47. Экономическая характеристика СООО «Дружба Народов» Красногвардейского района. http://studyes.com.ua/kursovie-po-ekonomicheskim-temam/kursovaya-rabota-ekonomicheskiy-analiz-analiz-proizvodstva-produktsii-molochnogo-skotovodstva-na-primere-sooo-druzhba-narodov-krasnogvardeyskogo-rayona-ark/ctranitsa-5.html

Размещено на Allbest.ru