Анализ возможностей изменения системы мотивации с целью повышения производительности

2009 г. - 2 060 841 тыс. руб. / (1 619 807 - 6) тыс. руб. = 1,3

2010 г. - 2 185 021 тыс. руб. / (2 110 120 - 6) тыс. руб. = 1

Общий коэффициент ликвидности рассчитывается отношением всей суммы оборотных активов и долгосрочных финансовых вложений к общей сумме краткосрочных пассивов.

(2.4)

2008 г. - (2 740 + 444 723 + 718 925) тыс. руб. /1 223 755 тыс. руб. = 1

2009 г. - (732 455 +456 397 + 872 039) тыс. руб. /1 619 807 тыс. руб. = 1,3

2010 г. - (602 457 + 561 459 +1 021 155) тыс. руб. /2 110 120 тыс. руб. = 1

Таблица 2.4.7 - Показатели ликвидности ОАО «БелЗАН» за 2008 - 2010 гг.

Показатель	Годы
	2008	2009	2010
1	2	3	4
Собственные оборотные средства, тыс. руб.	-106 845	154 997	-218 857
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,002	0,5	0,3
Коэффициент срочной ликвидности	0,4	0,7	0,6
Коэффициент текущей ликвидности	1	1,3	1
Коэффициент общей ликвидности	1	1,3	1

В 2008 и 2010 году предприятие испытывало недостаток собственных средств, причиной чего являлось то, что предприятие постоянно ведет активную инвестиционную политику за счет амортизационных отчислений, прибыли предприятия и привлечения кредитных ресурсов, т.е. обновляется оборудование, вводится более прогрессивное, передовое, в результате основные средства увеличиваются. В 2009 году был произведен дополнительный выпуск акций, что пополнило оборотные средства. В 2010 году в первом квартале обществом приобретен спортивно - оздоровительный комплекс, в результате стоимость основных средств с 397 794 тыс. руб. на 31.12.2009г. возросла до 784 892 тыс. руб. на 31.12.2010г., что привело к недостатку собственных оборотных средств в сумме 218 857 тыс. руб.

Показатель абсолютной ликвидности ОАО «БелЗАН» на конец 2008 года составлял всего 0,02, а это означало, что предприятие на тот момент могло срочно погасить всего лишь 2% срочных обязательств по оплате задолженности поставщикам и бюджету. Но уже в 2009 - 2010 гг. ситуация нормализовалась и коэффициент ликвидности был в пределах нормы (0,2 - 0,3). В 2009 году зафиксирован наибольший подъем абсолютной ликвидности, который составлял 0,5, что выше нормативных значений [17, с.355].

Коэффициент срочной ликвидности означает, что предприятие может погасить свою кредиторскую задолженность за счет взыскания дебиторской задолженности и перечисления всех денежных средств лишь на 40% в 2008 году, на 70% в 2008 году и на 60% в 2010 году. В идеале данный коэффициент должен быть либо больше, либо равен 1.

Значение коэффициента общей ликвидности показывает, что использовав все денежные средства, дебиторскую задолженность, запасы и долгосрочные финансовые вложения ОАО «БелЗАН» сможет погасить 100% срочных обязательств на конец 2008 года, 130% на конец 2009 года и 104% на конец 2010 года. Это вполне приемлемая ситуация, потому как в норме это показатель должен быть либо больше, либо равен 1.

Коэффициент текущей ликвидности находится в значении допустимого на протяжении всего периода, его изменения вызваны привлечением заемных средств, что и влияет на показатель быстрой ликвидности.

2.5 Анализ персонала ОАО «БелЗАН»

Таблица 2.5.1 - Структура персонала ОАО «БелЗАН» по категориям занятых за 2008-2010 гг.

Категории занятых	2008	2009	2010	Изменения в натур.показателях	Изменения в %
	Кол-во чел.	Удедьный вес, %	Кол-во чел.	Удельный вес, %	Кол-во чел.	Удельный вес, %
							09/ 08	10/ 09	09/ 08	10/ 09	10/ 08
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Рабочие	5150	78,4	5184	77,6	5256	77,4	+34	+72	+0,7	+1,4	+2,1
Руководители	624	9,5	649	9,7	693	10,2	+25	+44	+4	+6,8	+11,1
Специалисты	762	11,6	795	11,9	796	11,7	+33	+1	+4,3	+0,1	+4,5
Служащие	33	0,5	53	0,8	46	0,7	+20	-7	+60,6	-13,2	+39,4
Итого	6569	100	6681	100	6791	100	+112	+110	+1,7	+1,6	+3,4

В 2008 году среднесписочная численность персонала ОАО «БелЗАН» составляла 6569 человек, в 2009 году она повысилась на 1,7% и уже составляла 6681 человека. Положительная тенденция наблюдается и в 2010 году, общий показатель повысился ещё на 1,6%, относительно 2009 года и составил 6791 человек.

В большей степени на динамику колебаний данного показателя повлияло повышение численности производственного персонала. В 2009 году по отношению к 2008 году на 0,7% или на 34 человека (численность рабочих - 5150 человек). Затем последовал очередной рост данного показателя на 1,4% и в 2010 году рост численности производственного персонала составил 72 человека (численность рабочих в 2010 году - 5256 человек, что на 2,1% больше, чем 2008 году)

На протяжении 2008 - 2010 гг. колебание численности управленческого персонала также имеет положительную динамику. В 2008 году категория «руководители» составляла 624 человек (удельный вес - 9,5%), категория «специалисты» - 762 человека (удельный вес - 11,6%). В последний же 2010 год исследуемого периода рост показателя по данным категориям составили: руководители - 11,1% (44 человека), специалисты - 4,5% (7 человек).

Более наглядно изменение численности работников на ОАО «БелЗАН» в 2008-2010 гг. представлено на рисунке 5.1.



Рисунок 2.5.1 - Динамика численности работников по категориям

Проанализируем возрастную структуру работников предприятия по данным отдела кадров за период 2008-2010 гг.

Таблица 2.5.2 - Возрастная структура персонала ОАО «БелЗАН»

Возраст	Персонал	Изменения в натуральных показателях	Изменения в %
	2008	Удельный вес %	2009	Удельный вес %	2010	Удельный вес %
							09/ 08	10/ 09	10/ 08	09/ 08	10/ 09	10/ 08
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
18 - 25 лет	821	12,5	875	13,1	883	13	+54	+8	+62	+6,6	+0,9	+7,6
26 - 40 лет	2424	36,9	2372	35,5	2465	36,3	-52	+93	+41	-2,1	+3,9	+1,7
41 - 50 лет	1550	23,6	1644	24,6	1725	25,4	+94	+81	+175	+6,1	+4,9	+11,3
51 - 60 лет	1636	24,9	1664	24,9	1582	23,3	+28	-82	-54	+1,7	-4,9	-3,3
старше 60 лет	138	2,1	127	1,9	136	2	-11	+9	-2	-8	+7,1	-1,4



Рисунок 2.5.2 - Возрастная структура персонала ОАО «БелЗАН» за 2008 - 2010 гг.

Судя по данным таблицы 5.2, предприятие имеет достаточное число работников во всех возрастных категориях. Наибольший удельный вес в возрастной структуре персонала ОАО «БелЗАН» имеет группа 26-40 лет - 36,9% в 2008 году от общего числа персонала, и этот показатель в течение 2009-2010 годов меняется незначительно, а именно: снижается на 1,4 и 0,3% соответственно. В натуральных же показателях численность персонала данной возрастной категории в 2010 году возросла на 1,7% или на 41 человек относительно базового 2008 года и составила 2465 человек (в 2008 году - 2424 человека). Такая же положительная динамика прослеживается и категории «41 - 50 лет», процент роста составил 11,3% 2010 году, относительно 2008 года, в натуральных показателях - 175 человек.

Так, категория «старше 60 лет» имеет наименьший удельный вес (в пределах 2%) от общего числа занятых (на конец 2010 года на заводе трудилось 136 человек старше 60 лет, это в основном управленческий персонал и рабочие с большим стажем).

В период экономической нестабильности в стране и в мире предприятию следует опираться на работников возрастной группы 26-40 лет и больше уделять внимание профессиональному развитию молодых кадров (18-25 лет), которые в силу своей молодости обладают современными знаниями и умениями, которые, несомненно, помогут предприятию в будущем добиваться больших успехов. Численность таких молодых кадров на исследуемом предприятии в 2010 году составляла 883 человека, а что эквивалентно 13% от общего числа занятых. В данной возрастной категории численность персонала также имела положительную динамику, рост в 2010 году, относительно базового 2008 года, составил 7,6% или 62 человека. Что же касается образовательного состава персонала ОАО «БелЗАН», то данные для анализа представлены ниже в таблице 5.3.

Таблица 2.5.3 - Образовательная структура персонала ОАО «БелЗАН» за 2008 - 2010 гг.

Образование	Персонал	Изменения в натуральных показателях	Изменения в %
	2008	Удельный вес %	2009	Удельный вес %	2010	Удельный вес %
							09/ 08	10/ 09	10/ 08	09/ 08	10/ 09	10/ 08
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Общее среднее	2516	38,3	2646	39,6	2682	39,5	+130	+36	+166	+5,2	+1,4	+6,6
Начальное профессиональное	2785	42,4	2686	40,2	2716	40	-99	+30	-69	-3,6	+1,1	-2,5
Среднее профессиональное	585	8,9	561	8,4	564	8,3	-24	+3	-21	-4,1	+0,5	-3,6
Высшее	683	10,4	788	11,8	829	12,2	+105	+41	+146	+15,4	+5,2	+21,4

Судя по данным таблицы 5.3, в общей образовательной структуре персонала ОАО «БелЗАН» на протяжении 2008 - 2010 гг. наибольший удельный вес имеют работники с общим средним и начальным профессиональным образованием, в пределах 38,3 - 39,6% и 40 - 42,4% соответственно.

Также хорошая положительная динамика наблюдается в изменении численности работников с высшим образованием. Так если в 2008 году высшее образование имели только 10% персонала или 683 человека, то 2009 - 2010 гг. уже 11,8 и 12,2% соответственно, что в натуральных показателях 788 и 829 человек. По данным годовой отчетности ОАО «БелЗАН» [1] в основном высшее образование имеют руководители, специалисты и работники с высокой квалификацией. Более наглядно динамика изменения численности персонала предприятия представлена на рисунке 5.3.

Рисунок 2.5.3 - Динамика изменения численности персонала ОАО «БелЗАН» за 2008-2010 гг.

В 2009 году волна сокращения коснулась двух образовательных слоев (персонала с начальным и со средним профессиональным образованием), где снижение составило 3,6 и 4,1% соответственно, в 2010 году по данным показателям наблюдается уже рост в 1,1 и 0,5% соответственно. В натуральных же показателях снижение персонала ОАО «БелЗАН» в анализируемых образовательных категориях в 2010 году относительно базового 2008 года составили: с начальным профессиональным образованием - 69 человек, что на ; со средним профессиональным образованием - 21 человек.

Что же касается работников с общим средним образованием, то их численность на протяжении всего анализируемого периода изменялась только в положительную сторону. И в итоге на предприятии в 2010 году трудилось на 166 человек (или на 6,6%) больше, по сравнению с базовым 2008 годом.

Как уже говорилось ранее, кадры являются главным потенциалом организации, поэтому руководители завода, заботясь о благосостоянии своего предприятия, должны уделять особое внимание повышению профессионального образования своих подчинённых.

От возрастной и образовательной структуры персонала в целом зависит квалификационный состав рабочих. Проанализируем данные, которые представлены в таблице 5.4.

Таблица 2.5.4 - Квалификационный состав рабочих

Разряд рабочих	Численность рабочих, чел.	Отклонения в натуральных показателях	Отклонения в %
	2008	2009	2010	09/08	10/09	10/08	09/08	10/09	10/08
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2 - 3 разряд	771	883	936	+112	+53	+165	+14,5	+6	+21,4
4 - 5 разряд	2160	1948	1869	-212	-79	-291	-9,8	-4,1	-13,5
6 - 7 разряд	957	1133	1222	+176	+89	+265	+18,4	+7,9	+27,7
8 разряд	1262	1220	1229	-42	+9	-33	-3,3	+0,7	-2,6

Анализируя данные таблицы, приходим к выводу, что и квалификационная структура персонала ОАО «БелЗАН» также имеет в основном положительную динамику. Так, наибольший рост в 2010 году относительно базового 2008 года наблюдается в группах «6-7» разряда: на 265 или на 27,7 %. В группе «2-3» разряда численность персонала в 2010 году относительно 2008 года возросла на 21,4% или на 165 человек.

Численность персонала 4-5 разрядов снижается на протяжении всего анализируемого периода, так наибольшее падение данного показателя приходится на 2009 год (9,8% или 212 человек). В итоге, в 2010 году снижение составило 13,5% относительно 2008 года.

Наиболее незначительные изменения произошли в рамках 8 разряда. На конец 2010 года численность персонала этого разряда потеряла всего 2,6% своего веса по сравнению с 2008 годом

Более наглядно квалификационная структура рабочих ОАО «БелЗАН» представлена на рисунке 5.4

Рисунок 2.5.4 - Квалификационная структура рабочих ОАО «БелЗАН» за 2008 - 2010 гг.

Таблица 2.5.5 - Показатели производительности труда персонала ОАО «БелЗАН» за 2008- 2010 гг.

Показатели	Источник информации	годы	Изменения, в %
		2008	2009	2010	09/08	10/09	10/08
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Товарная продукция, т. руб.	Ф №1-т стат.отчет.	3536818	3846589	4360294	+8,8	+13,4	+23,3
2. Среднесписочная численность ППП, чел.	Ф №1-т стат.отчет.	6569	6681	6791	+1,7	+1,6	3,4
3. Общее число чел.-дней ППП	Баланс раб. вр.	1471456	1476501	1521184	+0,3	+3	+3,4
4. Общее число чел.-часов ППП	Баланс раб. вр.	11771648	11812008	12169472	+0,3	+3	+3,4
5. Число дней в среднем проработанных 1-м работающим	стр.3 / стр.2	224	221	224	-1,3	-1,4	-
6. Среднегодовая выработка 1-го работающего, т. руб.	стр.1 / стр.2	538,4	575,8	642,1	+6,9	+11,5	+19,3
7. Среднедневная выработка 1-го работающего, т. руб.	стр.1 / стр.3	2,4	2,6	2,9	+8,3	+11,5	+20,8
8.Среднечасовая выработка 1-го работающего, т. руб.	стр.1 / стр.4	0,3	0,33	0,36	+10	+9,1	+20
9. Средняя продолжительность раб. дня 1-го работающего, час.	стр.4 / стр.3	8	8	8	-	-	-

Производительность труда тесно взаимосвязана с численностью, составом и движением персонала. Так количество и качество персонала - это основные факторы, определяющие уровень показателя производительности труда.

Данные таблицы 5.5 показывают рост среднегодовой выработки одного работающего. В 2008 году он составил 538,4 тыс. руб., в 2009 году вырос на 6,9%, в 2010 году на 11,5% к уровню 2009 года. Общее повышение данного показателя в 2010 году по сравнению с базовым 2008 годом составило 19,3%. Следует отметить, что на рост среднегодовой выработки персонала в большей степени повлияло увеличение стоимости товарной продукции в 2010 году на 23,3%. В связи с этим более точным показателем производительности труда персонала считают среднечасовую выработку. Как видно из таблицы, динамика среднечасовой выработки одного работающего показывает рост производительности труда персонала. В связи с этим руководству данного предприятия необходимо в ближайшем будущем организовать мероприятия по ликвидации потерь рабочего времени.

Таблица 2.5.6 - Динамика издержек на персонал предприятия за 2008 - 2010 гг.

Показатели	Источник информации	Годы	Изменения в %
		2008	2009	2010	09/08	10/09	10/08
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Общие издержки на персонал, т. руб.	стр.1.1+с.1.2+с.1.3+с.1.4	841 842	1 006 338	1 198 541	+19,5	+19,1	+42,4
1.1 Фонд заработной платы	Ф №1-т стат.отч.	648 815	777 179	919 304	+19,8	+18,3	+41,7
1.2 Выплаты социального характера, т. руб.	Ф №1-т стат.отч.	29 853	29 397	43 055	-1,5	+46,5	+44,2
1.3 Издержки на спец. одежду, обувь, материалы, т. руб.	Ф №1-т стат.отч.	281	313	346	+11,6	+10,4	+22
1.4 Взносы предприятия в фонды гос. соц. страхования, т. руб.	Главная книга, счет 69	162 893	199 449	235 836	+22,5	+18,2	+44,8
2. Доля фонда зараб. платы в общ. изд.,%	с.1.1 / с.1	77	77	77	-	-	-
3. Средняя заработная плата, т. руб.	(стр. 1.1 / численность персонала / 12 м.	8,2	9,7	11,3	+18,3	+16,5	+37,8
4. Доля общ. издержек на персонал в объеме реализации, %	Общие издержки/ объем реализации	23,8	26,2	27,5	+10,1	+5	+15,5
5. Издержки на 1-го работающего в год, т. руб.	Общ. изд. / численность персонала	128,2	150,6	207	+11,7	+37,5	+61,5
6. Издержки на один производительный час, т. руб.	Общ. изд. / общ. число чел.- ч. персонала	0,07	0,09	0,1	+28,6	+11,1	+42,9

По данным таблицы 5.6 за исследуемый период общий объем издержек на персонал ОАО «БелЗАН» вырос на 42,4%. Рост данного показателя в 2009 году составило 19,5%, в 2010 - 19,1%. Данное обстоятельство тесно связанно с ростом выручки и численности персонала в 2009 - 2010 гг. (численность персонала в 2009 году повысилась на 1,7% и на 1,6% в 2010, относительно 2009 года). По этой же причине за 2008 - 2010 гг. на 37,8% возросла среднемесячная заработная плата, которая в 2008 году составляла 8,2 руб., в 2009 году - 9,7 руб., а уже в 2010 году - 11,3 руб.

Данные таблицы также свидетельствуют о росте издержек на 1 работающего человека в год. Так, если в 2008 году этот показатель составлял 128,2 тыс. руб., то в 2009 году он вырос на 11,7% и составил 150,6 тыс. руб., а в 2010 году рост показателя составил 61,5% к уровню 2008 года.

Показатель издержек на 1 производственный час дает представление, во сколько предприятию, в среднем, обходится 1 час производительности труда, с точки зрения расхода на персонал. Причем этот показатель остался на прежнем уровне в течение всего исследуемого периода в пределах 0,1 тыс. руб.

Показатель доли издержек на рабочую силу в объеме реализации предприятия, дает представление, какая часть валовой выручки расходуется на персонал. Данные таблицы свидетельствуют о незначительном колебании данного показателя, в 2008 году издержки на персонал составили 23,8% от общих издержек за год, в 2009 году - 26,2%, в 2010 - 27,5%.

Таблица 2.5.7 - Фонд заработной платы персонала ОАО «БелЗАН» за 2009-2010 гг.

Наименование показателя	Значение показателя по годам	Изменения в натуральных показателях	Изменения в %
	2008	2009	2010	09/08	10/09	10/08	09/ 08	10/ 09	10/ 08
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Общий фонд заработной платы всех работающих (тыс. руб.)	648 815	777 179	919 304	+128364	+142125	+270489	+19,8	+18,3	+41,7
Среднесписочная численность всех работающих (чел.)	6569	6681	6 791	+112	+110	+222	+1,7	+1,6	+3,4
Среднемесячная зарплата одного работающего (руб.)	8 206	9 734	11 300	+1 528	+1 566	+3 094	+18,2	+16,1	+37,7

Как показывают данные таблицы 5.7, фонд оплаты труда работников ОАО «БелЗАН» в 2009 году по сравнению с 2008 годом повысился на 19,8% или на 128 364 тыс. рублей. Это произошло по двум причинам: рост численности персонала (на 1,7%) и среднегодовой заработной платы одного работающего (на 18,2%). В следующем, 2010 году, наблюдается ещё одна волна роста показателей. Так фонд оплаты труда повысился еще на 18,3% или на 142 125 тыс. рублей. Это в основном происходит за счет увеличения среднегодовой оплаты труда, рост которой в 2010 году относительно уровня 2008 года составил 37,7% или 3 094 рублей, в то время как среднесписочная численность персонала повысилась на конец анализируемого периода относительно начала на 3,4%.

Но если в целом рассматривать динамику колебания за анализируемый период, то она имеет положительное значение. Таким образом, значение фонда заработной платы повысилось в конце исследуемого периода относительно начала на 270 489 рублей или на 41,7%. Тенденция изменения фонда заработной платы показана на рисунке 2.5.7.



Рисунок 2.5.7 - Тенденция изменения фонда заработной платы персонала ОАО «БелЗАН» за 2008-2010 гг.

В связи с увеличением фонда оплаты труда за исследуемый период, необходимо выяснить, насколько рационально ОАО «БелЗАН» использовал труд своих работников. Для этого проведем дополнительный анализ производительности труда с использованием индекса изменения среднего заработка одного рабочего за анализируемый период и индекса изменения производительности труда.

Индекс изменения средней заработной платы рассчитывается по формуле [34, с.297]:

I_зп = ЗП_ср / ЗП_ср.б., (2.5)

где I_зп - индекс изменения средней заработной платы за 2008 - 2010 гг.;

ЗП_ср.б - средняя заработная плата за базовый 2008 г.;

ЗП_ср - средняя заработная плата за отчетный год (2009, 2010 гг.)

Индекс изменения производительности труда рассчитывается по аналогичной формуле [34, с.299]:

I_пт = ПТ / ПТ_б., (2.6)

где I_пт - индекс производительности труда;

ПТ_б - значение производительности труда в базовом 2008 году;

ПТ - Значение производительности труда в отчетном периоде.

Индекс заработной платы равен:

I_зп = 9 734 / 8 206 = 1,18 - 2009 г.

I_зп = 11 300 / 8 206 = 1,38 - 2010 г.

Индекс производительности труда равен:

I_пт = 575,8 / 538,4 = 1,07 - 2009 г.

I_пт = 642,1 / 538,4 = 1,19 - 2010 г.

Соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы представлено на рисунке 2.5.8.

Рисунок 2.5.8 - Соотношение темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы

Чтобы рассчитать эффективность использования фонда оплаты труда в связи с соотношением изменения между ростом средней заработной платой работника и производительностью труда воспользуемся формулой [35, с. 200]:

(2.7)

Поэтому эффективность использования равна:

Э_{2009 г.} = 777 179 * = 72 449 тыс. руб.

Э_{2010 г.} = 919 304 * = 1 266 тыс. руб.

Таким образом, из-за превышения темпов роста средней заработной платы над темпом роста производительности труда в 2009 году наблюдается перерасход фонда оплаты труда на 72 449 тыс. руб., в 2010 году ситуация улучшилась и перерасход составил всего 1 266 тыс. руб.

2.6 Анализ действующей системы мотивации и ее недостатков

Основной акцент в системе стимулирования персонала ОАО «БелЗАН» сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ завод самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Оплата труда рабочих предприятия ОАО «БелЗАН» производится на основе Положений об оплате труда. Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются штатным расписанием, утверждаемым генеральным директором ОАО «БелЗАН» в соответствии с должностью, квалификацией работников и схемой должностных окладов. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится по утвержденным тарификациям работ с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Тарифная ставка (оклад) - фиксируемый размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифная часть заработной платы исчисляется по присвоенному работнику тарифному разряду (окладу) пропорционально отработанному времени с учетом:

- доплаты за совмещение профессий;

- доплаты за условия труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за работу в ночное время;

- доплаты за ненормированный день;

- районного коэффициента.

Работодатель обязуется обеспечить долю тарифной части в составе заработной платы не менее 60%.

Работодатель обязуется приводить уровень тарифной ставки рабочих первого разряда к установленной Генеральным Соглашением между Правительством РБ, объединениями работодателей РБ и Федерацией профсоюзов РБ на 2005-2008 годы, при этом обеспечивает повышение размера заработной платы работников ОАО не ниже роста цен на потребительские товары и услуги в РБ. Минимальный месячный размер оплаты труда работника ОАО «БелЗАН», отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного человека, сложившегося в РБ.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении установленных заданий, повышения эффективности производства системой оплаты труда предусматриваются надбавки, доплаты, премии и другие начисления.

В ОАО «БелЗАН» действует в основном бригадная форма организации труда. В отдельных случаях может применяться индивидуальная форма организации труда.

Таблица 2.6.1 - Тарифная сетка рабочих ОАО «БелЗАН»

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты к 1 разряду	1	1,11	1,268	1,460	1,679	1,929	2,219	2,554
Тарифные коэффициенты к предыдущему разряду	1	1,10	1,15	1,15	1,15	1,15	1,15	1,15

Таблица 2.6.2 - Тарифные ставки рабочих ОАО «БелЗАН»

Основная группа тарифных ставок
Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6	7	8
Часовые тарифные ставки (руб., коп.)	11,20	12,35	14,20	16,35	18,80	21,60	24,85	28,60
Повышенная группа тарифных ставок для рабочих
Тарифные разряды	4	5	6	7	8
Часовые тарифные ставки (руб., коп.) А	18,00	20,70	23,75	27,35	31,45
Часовые тарифные ставки (руб., коп.) Б	19,60	22,55	25,90	29,80	34,30
Продолжение таблицы 2.6.2
	4	5	6	7	8
Часовые тарифные ставки (руб., коп.) В	21,25	24,45	28,10	32,30	37,20
Часовые тарифные ставки (руб., коп.) Г	26,30	30,25	34,80	40,05
Часовые тарифные ставки (руб., коп.) Д	28,20	32,40	37,30	42,90

Все действующие в настоящее время на предприятии виды доплат и надбавок необходимо разделить на две большие группы: доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, и доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда. В первую группу входят доплаты:

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за работу в сверхурочное время;

- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

- при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине рабочего;

- до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством.

Все остальные виды выплат имеют ограниченную сферу применения.

В механизме поощрения работников на предприятии единовременные премии и вознаграждения занимают существенное место и имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность.

Прием работника на ОАО «БелЗАН» оформляется Приказом (распоряжением) о приеме на работу, который подписывается в установленном порядке должностными лицами компании. Работник знакомится под расписку с приказом, в котором содержится информация о должностном окладе, часовой или дневной тарифной ставке, должностной инструкцией, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, политикой компании в области качества продукции.

В бухгалтерии предприятия на основании Приказа оформляется лицевой счет. Второй экземпляр лицевого счета ежемесячно выдается работнику на руки. Он содержит информацию обо всех видах начислений и удержаний из заработной платы за очередной месяц. Кроме того, в лицевом счете отражаются нарастающим итогом с начала года сведения о совокупном доходе работника, облагаемом доходе и сумме удержанного НДФЛ. На основании данных лицевых счетов по окончании отчетного года оформляется налоговая отчетность. Все виды начислений и удержаний из заработной платы на предприятии кодируются. Данное кодирование является внутрифирменным.

Учет использования рабочего времени ведется в табеле учета использования рабочего времени. Табель ведется по структурным подразделениям: службам, цехам предприятия и даже участкам. Обязанности ведения табеля возложены на табельщиков - инспекторов учета рабочего времени. Ежедневно табельщики по данным табеля оформляют Извещения о неявках на работу и опозданиях с указанием причин неявок. Извещения позволяют не только корректировать оплату труда каждого работника, но и контролировать соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка.

В случае, если возникает необходимость корректировки оплаты труда, оформляется Справка о перерасчете заработной платы с указанием фамилии работника, табельного номера, причины перерасчета. Подписывают справку начальник Бюро учета рабочего времени и инспектор учета рабочего времени.

Организация работы в выходные и праздничные дни, сверхурочные работы оформляются специальными Распоряжениями. Поскольку, согласно трудовому законодательству, привлечение работников предприятия к такого рода работам требует их согласия, Распоряжения содержат подпись конкретного работника. Контроль над выполнением работы в сверхурочное время, выходные и праздничные дни оформляется талоном. Распоряжения и талоны передаются в бухгалтерию компании, где и производят соответствующие начисления.

По окончании месяца на основании лицевых счетов работников формируется свод по оплате труда. Свод по заработной плате оформляется по подразделениям и в целом по предприятию. Свод содержит следующие сведения: начисления по видам оплат и источникам начислений, виды удержаний. Большая часть выплат по заработной плате включена в фонд заработной платы.

Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (отдаленностью, сезонностью, многосменностью и т.д.) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни и т.п.). Размер компенсационных выплат определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных государством. Стимулирующие выплаты ( премии, вознаграждения, высокую квалификацию и т.п.) определяются организациями самостоятельно в пределах имеющихся у предприятия средств. Размеры и условия выплат определяются в коллективных договорах.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места согласно заданиям - нарядам, маршрутным Листам полностью обеспечены сырьем, материалами, действующим оборудованием, инструментом. Если условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то производится расчет этого времени и его оплата. При этом выписывают наряд на сдельную работу -- в случае выявления дополнительных технологических операций, не предусмотренных ранее в документах, и листок на доплату -- в случае несоответствия фактических условий работы запланированным.

Время вынужденных перерывов в работе, в течение которых рабочие находятся в организации, но не могут быть использованы, называется простоем. Простои, рассчитанные в денежном выражении увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль. Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация предприятия, цеха, поставщики и т.д.

Простои по вине рабочего не оплачиваются.

Если простой произошел не по вине рабочего, то это время оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного рабочему разряда (оклада).

В период освоения новых видов продукции простои не по вине рабочего оплачиваются из расчета полной тарифной ставки.

Простои могут быть внутрисменные и целосменные. Внутрисменные простои оформляется листком о простое. В нем указываются причины простоя, виновники, продолжительность, тарифная ставка рабочего, размер оплаты, сумма. В табеле они обозначаются буквой «В» ( 2В, 4В). Целосменные простои (обычно не по вине рабочего) оформляются актом о простое с приложением списка рабочих - участников простоя, в табеле обозначаются буквой “П”.

Браком в производстве считаются изделия, не отвечающие требованиям стандартов или техническим условиям. Различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый).

Полный брак не по вине рабочего оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно было быть затрачено на эту работу по норме.

Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от процента годности продукции, который устанавливает администрация, так же как и размер оплаты.

Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависимости от процента годности, но не ниже 2/3 тарифной ставки повременщика за время. необходимое для выполнения этой работы по норме.

Брак продукции, вызванный дефектами в материале, обнаруженный после того, как на обработку детали затрачено не менее одного рабочего дня оплачивается по установленным расценкам.

Брак, допущенный в период освоения нового производства, оплачивается наравне с годными изделиями.

На обнаруженный брак составляется АКТ, в котором отражаются сумма потерь и затраты на брак.

Сверхурочной считается работа по окончании смены. Выполняемая работа оформляется выпиской наряда или др. первичных документов. Доплата производится в следующих размерах: за первый и второй часы работы сверхурочно в размере 50 % тарифной ставки повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час -- 100%. Время и продолжительность сверхурочной работы фиксируются в табеле

К социальным выплатам относятся оплат проезда к месту работы и обратно, компенсация за проезд. На счет прочих расходов отнесены выплаты по листкам о временной нетрудоспособности за прошлые отчетные периоды, компенсационные выплаты взамен молока работникам термического и гальванического цехов предприятия. За счет Фонда социального страхования на предприятии производится оплата больничных листов по разным причинам - уход за ребенком, бытовая травма, пособие по беременности и родам и т.д. За счет нераспределенной прибыли компании оплачивают выполнение общественных обязанностей, происходит компенсация за содержание жилья, оплата дополнительных отпусков на похороны, материальная помощь и т.п.

Также система социальной ответственности ОАО «БелЗАН» включает разделы, которые напрямую влияют на повышение мотивации работников к труду:

Медицинское обслуживание. Забота о здоровье сотрудников занимает одну из самых высоких позиций в системе нематериальной мотивации и работе с персоналом, так как является основой для любого человека.

Вакцинация работников.

Обеспечение полисами ДМС.

Питание сотрудников по льготной цене.

Единовременное пособие при выходе на пенсию в размере 8 должностных окладов.

Материальная помощь в связи с рождением ребенка в размере 5 тысяч рублей.

Пособие на погребение в размере 3 тысяч рублей.

Оплата новогодних детских подарков.

Поздравления с личными и гражданскими праздниками производят, как привило, очень сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрируют внимание к ним не только как к хорошим работникам, но и как к личностям.

Для более эффективной работы персонала с целью повышения навыков и умений на ОАО БелЗАН» был создан отдел обучении и развития персонала (ООиРП), который осуществляет обучение работников по следующим видам:

обучение вновь принимаемых на завод рабочих;

обучение рабочих вторым профессиям;

повышение квалификации рабочих с целью получения более высокого разряда;

целевое обучение рабочих по профессиям «Золотого фонда»;

повышение квалификации, развитие компетентности и осведомленности;

подготовка и повышение квалификации рабочих с целью освоения нового оборудования, прогрессивных систем и технологий;

обучение по общим правилам охраны труда;

обучение в области промышленной безопасности опасных производственных объектов;

обучение в области качества.

Многие работники предприятия проходят обучение и повышают квалификацию в сторонних организациях. Организуется обучение и с приглашением внешних преподавателей. Например, по таким темам как: «Анализ видов и последствий причин потенциальных несоответствий» (FMEA), «Система T-Flex-технология».

Обучение персонала имеет своей целью обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, повышение удовлетворенности трудом, продвижение по службе. Обучение сотрудников необходимым умениям на рабочем месте является более дешевым и оперативным, именно поэтому оно применяется на исследуемом предприятии. Обучение на рабочем месте характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях.

Все эти мероприятия играют очень важную роль в мотивации сотрудников, так как люди получают не только материальное вознаграждение за свою работу, но и нематериальное поощрение, которое проявляется в заботе о них ни как о сотрудниках.

Многие из применяющихся в ОАО «БелЗАН» форм индивидуального и коллективного стимулирования труда с помощью денежных вознаграждений хорошо зарекомендовали себя, обеспечили ожидаемую результативность. Однако серьезным недостатком в деятельности организации является превышение темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда, что предполагает необходимость применения новых подходов к мотивации работников с помощью экономических стимулов.

Для получения информации о существующей мотивационной среде на ОАО «БелЗАН» были использованы такие приемы как анкетирование и тестирование. Анкета [31, с.156], представленная ниже, предназначена для выявления карты личных мотиваторов сотрудников.

Анкета №1

1. Проранжируйте по 10 бальной системе факторы, которые на Ваш взгляд, могут повысить производительность труда. 10 баллов присваивается наиболее значимому фактору, а затем по степени наименьшей значимости, по степени убывания к единице.

- Перспектива карьерного роста.

- Хороший уровень социальной защиты.

- Достойная оплата труда.

- Одобрение со стороны руководителя.

- Работа, которая создает условия для самовыражения.

- Сложная и трудная работа.

- Возможность видеть результаты своего труда.

- Высокая степень ответственности.

- Достаточность информации о том, что происходит на предприятии.

- Хороший климат в трудовом коллективе.

2. Проранжируйте по 10 бальной системе факторы, которые на Ваш взгляд, делают работу привлекательней.

- Работа без большого напряжения и стресса.

- Удобное расположение предприятия.

- Работа с людьми, которые нравятся.

- Хорошие отношения с непосредственным начальником.

- Стабильная работа, без угрозы увольнения.

- Гибкое рабочее время.

- Справедливое распределение объемов работы.

- Наличие дополнительных льгот.

3. Выберите условия, которые Вам не нравятся на вашей работе, и оцените их оп 10 бальной шкале.

- Несправедливое отношение со стороны руководителя.

- Заработок ниже, чем у других.

- Редкое выполнение работ, соответствующей квалификации.

- Неучастие в программах обучения персонала и повышения квалификации.

- Давно не повышали по должности.

- Давно не повышали заработную плату.

- Нет доступа к информации, необходимой для работы.

С помощью этой анкеты можно выяснить те условия, которые могут повысить либо понизить мотивацию труда, сделать работу привлекательной. Результаты, полученные в ходе анкетирования, были разнесены в сводную таблицу респондентов, где выделен средний показатель по группе и его процентное соотношение.

При анализе результатов, полученных по первому вопросу Анкеты (рисунок 6.1), мы видим, что основным фактором, который может повысить производительность труда в компании является достойная оплата труда (78% респондентов), вторым по степени значимости - возможность видеть результаты труда (72%) и на третьем месте - перспектива карьерного роста (70%). Далее следуют такие факторы как условия для самовыражения и хороший климат в коллективе.



Рисунок 2.6.1 - Факторы, которые могут повысить производительность труда

По второму вопросы анкеты при анализе факторов, которые делают работу наиболее привлекательной, получаем следующие данные.

В первую очередь наиболее привлекательным является такой гигиенический фактор как гибкое рабочее время (82%), работа с людьми, которые нравятся (76%) и отсутствие на рабочем месте шума и беспорядка. Далее перечисляются справедливое распределение объемов работы и хорошие отношения с непосредственным начальником.

Рисунок 2.6.2 - Факторы, которые делают работу привлекательнее

Из рисунка 2.6.3 видно, что основные условия, которые не нравятся в работе являются: неизменность уровня заработной платы и занижение его в сравнении с другими работниками, выполняющих такую же работу в других компаниях (80%). Далее следует возможность продвижения по карьерной лестнице (71%), те функциональные обязанности, которые, по мнению сотрудника не соответствуют его квалификации (68%), заработок ниже, по сравнению с другими сотрудниками выполняющих аналогичные обязанности (67%).

Рисунок 2.6.3 - Демотивирующие факторы

Вторая анкета [37, с. 326] применялась для выявления уровня мотивационной среды в компании, предлагалось оценить степень выраженности того или иного условия на ОАО «БелЗАН».

Анкета №2

Оцените по 11 бальной шкале приведенные ниже факторы, имеющиеся в нашей организации (0 - полностью отсутствует, 10 - полностью соответствует).

1 Результаты, ожидаемые руководством, четко определены.

2 Результаты, ожидаемые руководством, известны каждому работнику.

3 В организации существуют вознаграждения за высокие результаты.

4 Система вознаграждений за высокую работу известна каждому сотруднику.

5 Вознаграждения за высокие результаты значимы для каждого работника.

6 Система контроля и оценки обеспечивает объективную оценку результатов работы.

7 Персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективно.

8 Результаты каждого хорошо известны в подразделении.

9 Вознаграждения соответствуют результатам труда

10 Сотрудники уверены в справедливой системе вознаграждений.

11 Вознаграждения не являются временными.

12 Работники уверены, что ожидаемые руководством результаты соответствуют их возможностям.

13 Достижения ожидаемых руководством результатов не связано с чрезмерными усилиями сотрудниками.

14 Сотрудники имеют достаточно информационных, материально-технических и других ресурсов.

15 Статус сотрудника и отношение к нему коллег зависит от того, как он работает.

16 При выполнении работы сотрудники испытывают больше положительных эмоций, чем отрицательных.

Ниже, в таблице 2.6.3 приведены результаты анкетирования девяти сотрудников гальванического цеха.

Таблица 2.6.3 - Результаты проведенного анкетирования

Показатели	Сотрудники	Итог	Ср-ий балл
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1. Результаты, ожидаемые руководством, четко определены	8	9	10	10	8	5	6	10	3	69	7,6
2. Результаты, ожидаемые руководством, известны каждому работнику	0	4	10	10	10	4	4	10	3	55	6,1
3. В организации существуют вознаграждения за высокие результаты	0	8	8	10	6	3	0	5	2	42	4,6
4. Система вознаграждений за высокую работу известна каждому сотруднику	0	5	6	5	3	2	0	5	2	28	3,1
5. Вознаграждения за высокие результаты значимы для каждого работника	10	10	7	10	8	5	9	5	10	74	8,2
6. Система контроля и оценки обеспечивает объективную оценку результатов работы	4	7	4	5	3	4	4	0	7	38	4,2
7. Персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективно	7	9	6	5	3	5	5	0	1	41	4,5
8. Результаты каждого хорошо известны в подразделении	6	6	2	5	1	4	3	1	1	29	3,2
9. Вознаграждения соответствуют результатам труда	3	8	9	5	4	4	4	0	2	39	4,3
10. Сотрудники уверены в справедливой системе вознаграждений	3	6	8	5	3	4	4	0	1	34	3,7
11. Вознаграждения не являются временными	0	7	7	5	1	3	0	0	0	23	2,5
12. Работники уверены, что ожидаемые руководством результаты, соответствуют их возможностям	6	5	8	5	10	5	6	3	2	50	5,5
13. Достижения ожидаемых руководством результатов не связано с чрезмерными усилиями работников	8	0	7	3	7	4	3	2	1	35	3,8
14. Сотрудники имеют достаточное количество информационных, материально-технических и др. ресурсов	9	9	9	9	10	3	3	9	2	63	7
15. Статус сотрудника и отношение к нему зависит от того, как он работает	0	0	9	0	4	4	5	9	1	32	3,5
16. При выполнении работы сотрудники испытывают больше положительных эмоций, чем отрицательных	8	10	9	8	6	4	8	0	1	54	6
Итог	72	103	119	100	87	63	64	59	39	706	78,4
Средний балл	4,5	6,3	7,4	6,2	5,4	3,9	4	3,6	2,4	44,1	4,9
%	45	64,3	74,3	62,5	54,3	39,3	40	36,8	24,3	441,2	49,2

Так, наиболее низкие показатели получены по следующим пунктам анкеты (рисунок 6.4): несвоевременность вознаграждения в организации, не всем сотрудникам известна система вознаграждений за высокие показатели в компании и нет информации о результатах работы коллег.

Рисунок 2.6.4 - Оценка мотивационной среды на ОАО «БелЗАН»

Из респондентов, принимавших участие в исследовании, только 44% человека удовлетворены существующей мотивационной средой в компании, остальные 56 %, имеют показатели менее 50% удовлетворенности (Рисунок 6.5).



Рисунок 2.6.5 - Степень удовлетворенности мотивацией

На сегодняшний момент ОАО «БелЗАН» - ведущее предприятие в России и СНГ по производству высококачественных крепежных нормализованных изделий и пружин методом холодной штамповки для машиностроительной промышленности. На ОАО «БелЗАН» освоена вся гамма крепежных изделий, необходимых для сборки автомобилей ВАЗ и КамАЗ.

Анализ финансового положения предприятия, его платежеспособность, ликвидность активов, соотношения собственных и заемных средств, чистых активов и уставного капитала проводился на основе годовой бухгалтерской отчетности за 2008 - 2010 гг. (форма №1) и отчета о прибылях и убытках за аналогичный период (форма №2). В ходе анализа было выявлено:

Финансовое положение ОАО «БелЗАН» можно охарактеризовать как неустойчивое.

При анализе ликвидности было выявлено, что предприятие не является абсолютно ликвидным, данный показатель находится в пределах нормы только в 2009 - 2010 гг.

На протяжении трех исследуемых лет ОАО «БелЗАН» наращивало объемы продаж, соответственно росла и валовая прибыль. На снижение запланированной чистой прибыли в 2010 году повлиял рост цен на металл и другие вспомогательные материалы.

Показатели рентабельности имеют положительную динамику, стоимость активов и собственного капитала тоже показывают положительный темп роста.

В 2009 году наблюдается значительное увеличение уставного капитала за счет дополнительного выпуска акций обществом.

В ходе анализа трудовых ресурсов ОАО «БелЗАН» были выявлены следующие проблемы:

Работники предприятия не довольны неизменностью уровня заработной платы, несвоевременностью вознаграждений и запутанностью самой системы вознаграждения за высокие результаты.

Серьезным недостатком в деятельности организации является превышение темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда, что предполагает необходимость применения новых подходов к мотивации работников с помощью экономических стимулов.

Глава 3. Разработка инновационных путей к совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «БелЗАН»

3.1 Мероприятия по повышению мотивации работников ОАО «БелЗАН»

мотивация персонал сотрудник труд

Проведенное исследование существующей системы мотивации на ОАО «БелЗАН» показало, что для повышения вероятности эффективной трудовой деятельности необходимо провести ряд мероприятий для усиления мотивирующих факторов и устранения демотивирующих факторов труда.

В ходе разработки данной системы были использованы современные и инновационные для ОАО «БелЗАН»» подходы. В целях эксперимента, новая система мотивации сотрудников разрабатывалась для гальванического цеха данного предприятия.

В итоге был предложен следующий план мероприятий:

Первый этап - разработка бестарифной системы оплаты труда, основанная на соотношение оплаты труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессий, должностей и т.д., а так же на конечных результатах деятельности цеха и самого предприятия.

Второй этап - разработка дополнительной системы нематериальной системы мотивации персонала, целью которой является создание более благоприятных условий для повышения качества и производительности труда.

3.2 Разработка бестарифной системы оплаты труда для гальванического цеха

Первым этапом разработки новой системы трудовой мотивации на ОАО «БелЗАН» является предложение о внедрении в гальваническом цехе данного предприятия бестарифной системы оплаты труда, в основе которой лежит соотношение оплаты труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессий, должностей и т.д. С учетом данных соотношений и следует, затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками.

Причем соотношения в оплате труда работников различных категорий (К_i) не должны быть «точечными», их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточным диапазоном, что позволит более активно стимулировать эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Реализация предложенной концепции организации заработной платы может значительно сократить масштаб и диапазон применения разного рода премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы в правильном применении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок или полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным.

Для перехода на бестарифную систему оплаты труда необходимо выделить наиболее обобщающие для цеха категорий работников, определить квалификационный коэффициент для каждого работника гальванического цеха. За основу берется Единая тарифная сетка, применяемая на ОАО «БелЗАН». Так как на данный момент на исследуемом предприятии существует развитая система доплат и поощрений, то все они должны учитываться при определении качества труда.

Для определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на ОАО «БелЗАН» за основу принята заработная плата за 2010 год.

Определим расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника гальванического цеха по формуле [26, с.24]:

ККУ_i = ЗП_ср / ЗП_min , (3.1)

где ЗП_ср - средняя заработная плата i - работника за период времени;

ЗП_min - средняя заработная плата сотрудника с самым низким уровнем оплаты труда в данном случае в цехе.

Результаты расчетов по данной формуле представлены в таблице 3.2.1.

Таблица 3.2.1 - Исходные данные для иллюстрации системы оплаты труда, основанной на применении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества

Должностные позиции	Средняя заработная плата, руб.	Коэффициент соотношений в оплате труда
1	2	3
1. Начальник гальванического цеха	11 020	5,4
2. Зам. начальник гальванического цеха	7 895	3,9
3. Секретарь	2 275	1,1
4. Старший мастер гальванического цеха	7 615	3,7
5. Мастер гальванического цеха	5 865	2,9
6. Автоматчик: 3 разряда 4 разряда 5 разряда	4 085 4 340 5 645	2 2,1 2,8
7. Наладчик: 6 разряда 7 разряда 8 разряда	6 390 7 895 8 440	3,1 3,9 4,1
8. Кладовщик	3 780	1,9
9. Уборщик	2 040	1

Разбиваем диапазон коэффициентов соотношений в оплате труда (1,00-5,4) на “вилки”. Амплитуда “вилки” соотношений в оплате труда на данном предприятии одинакова для всех 5 квалификационных групп и составляет ± 0,45 (т.е. абсолютная разница 0,45 + 0,45 = 0,9).

«Вилки» соотношений в оплате труда представлены в таблице 3.1.2. Знаками «+» в этой таблице для каждой группы отмечены те диапазоны, в которые попадают коэффициенты соотношения данной группы.

Таблица 3.2.2 - Вилки соотношений в оплате труда для ОАО «БелЗАН»

Категории персонала	Квалификационные группы работников ОАО «БелЗАН»
	1	2	3	4	5
	1 - 1,9 Кср = 1,45	1,91 - 2,81 Кср = 2,36	2,82 - 3,72 Кср = 3,27	3,73 - 4,63 Кср = 4,18	4,64 - 5,54 Кср = 5,09
1. Неквалифицированный персонал	+
2. Рабочие		+	+	+
3. Специалисты			+
4. Руководители цеха				+	+

На втором этапе разработки вводим систему повышающих (понижающих) коэффициентов, для определения зависимости оплаты труда от его качества.

Эти коэффициенты в сумме дают значение амплитуды «вилок» соотношений в оплате труда для каждой группы, т.е. 0,45.

Конкретные значения коэффициентов по каждому показателю выбираются руководством предприятия в зависимости от реальной производственно-экономической ситуации. Единственное условие - в сумме они должны давать значение амплитуды «вилки». Примерные значения коэффициентов показаны в таблицах 3.2.3, 3.2.4, 3.2.5, 3.2.6.

Таблица 3.2.3 - Расчет коэффициента эффективности работы предприятия (К₁)

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Баллы показателя
1	2	3
1. Выполнение объема товарной продукции в заданной номенклатуре	А - менее 70%	0
	Б - от 70 до 100%	0,12 - 0,14
	В - выполнение плана на 100%	0,165
	Г - перевыполнение	0,18
2. Объемы реализации	А - менее 70%	0
	Б - от 70 до 100%	0,12 - 0,145
	В - выполнение плана на 100%	0,16
	Г - перевыполнение плана свыше 100 до 105%	0,17
	Д - перевыполнение плана свыше 105%	0,18
3. Показатель себестоимости (затраты на 1 руб. товарной продукции)	А - не выполнено, более 10%	0
	Б - не выполнено, менее 10%	0,125
	В - в пределах плана	0,145
	Г - снижение плановых затрат до 3%	0,155
	Д - снижение плановых затрат свище 3%	0,16
4. Коэффициент эффективности труда (отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы)

Подобные документы

• Пути совершенствования процесса мотивации персонала

  Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012
  

• Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций по материалам ОАО "Автоагрегат"

  Содержание механизма мотивации труда, его особенности, способы и звенья. Основные теории трудовой мотивации. Краткая характеристика ОАО "Автоагрегат". Анализ производительности труда на предприятии. Разработка системы индивидуальной оплаты труда.
  
  курсовая работа [115,3 K], добавлен 17.08.2011
  

• Исследование теоретико-методологических основ и практических методов формирования системы мотивации и стимулирования персонала

  Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятия. Существующие системы мотивации труда. Формирование устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности деятельности. Анализ состава и структуры персонала.
  
  дипломная работа [199,8 K], добавлен 06.09.2010
  

• Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии

  Оценка мотивации сотрудников гостинично-ресторанного комплекса. Создание благоприятного климата в коллективе, повышение производительности труда и прибыли предприятия. Командообразование как потребность в современном процессе управления персоналом.
  
  дипломная работа [381,5 K], добавлен 13.10.2015
  

• Разработка системы мотивации труда в ООО "Макдоналдс"

  Характеристика теорий и методов мотивации труда. Исследование основных принципов проектирования системы мотивации труда. Анализ и выявление проблем мотивации в ООО "Макдоналдс". Разработка вариантов управленческих решений по улучшению системы мотивации.
  
  дипломная работа [185,3 K], добавлен 20.11.2013
  

• Пути повышения мотивации труда

  Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.
  
  дипломная работа [282,7 K], добавлен 20.02.2011
  

• Современные подходы к мотивации персонала

  Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
  
  дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011
  

• Анализ эффективности системы мотивации труда на предприятии туристической деятельности

  Принципы и требования к формированию системы мотивации труда на предприятии. Составляющие системы мотивации на отечественных предприятиях. Пути улучшения мотивации работы персонала в ООО "интерконтиненталь". Финансовые способы стимулирования сотрудников.
  
  дипломная работа [159,6 K], добавлен 21.04.2015
  

• Система мотивации работников предприятия

  Роль мотивации в системе управления персоналом с учетом динамики экономических результатов. Анализ системы мотивации на ЗАО "Весоприбор-сервис". Связь мотивации и стимулирования труда и их роль в привлечении, мотивировании и сохранении рабочей силы.
  
  контрольная работа [173,0 K], добавлен 10.07.2009
  

• Система мотивации персонала ООО "Максима-А"

  Современная концепция управления персоналом организации. Роль мотивации в управлении персоналом. Разработка консалтингового проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Максима-А", оценка ее эффективности.
  
  курсовая работа [132,4 K], добавлен 20.03.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам