Цели тренинга: Формирование и развитие основных навыков лидера: коммуникативных, влияния и убеждения, аргументации и презентации.

Что такое лидерство? Феномен лидерства. Когда и где мы можем наблюдать примеры лидерского поведения? Формальные и неформальные лидеры. Разница между ними и какими способами они оказывают влияние на людей.

Развитие лидерских качеств руководителя. Управление и лидерство.

Методы Лидера: техники оказания влияния на сотрудников. Техники принятия "дальновидных" групповых решений.

Лидерство и работа в команде. Что делает группу людей командой? Преимущества и недостатки командной работы. Понимание групповой динамики: формирование, "притирка", нормирование, переформирование. Как лидерский стиль влияет на чувства подчиненных и эффективность их работы.

Чем занимается эффективный лидер? Три основные потребности в групповой работе и общении: потребность в постановке задач, поддержание командного духа, индивидуальные потребности. Что наиболее важно? Круговое взаимодействие: как эти три потребности оказывают влияние друг на друга?

Общие положения:

Анализ современной психологической литературы свидетельствует о постоянном интересе социальной практики к разным сторонам функционирования системы управления, особенно вопросам руководства коллективом, обусловленный насущными задачами повышения эффективности организации деятельности коллектива, оптимизации отношений, складывающихся между начальником и подчиненными, подбора, расстановки, коррекции поведения руководителей.

Работа руководителя представляется как выполнение управленческих функций в системе "человек-человек". Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Более полное определение понятия "стиль руководства" - относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, в соответствии с личными субъективно-психологическими характеристиками руководителя.

Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего "идеального" стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые руководителем стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение). Непосредственно проблематика руководства и управления людьми руководителем-женщиной на уровне организаций начала изучаться значительно позже, в первой половине XX столетия в работах Ф.У. Тейлора, Э. Мейо, Р. Стогдилла, К. Левина. Основные доктрины были разработаны в новейший период, а именно во второй половине XX века. Взгляды исследователей на проблемы управления развивались по мере развития общественных отношений, совершенствования технологии производства и изменений в бизнесе, средствах связи и обработки информации.

Параллельно с изменениями в практике управления происходил процесс смены научных представлений в данной области знаний. Разработкой научных теорий управления в западной социологии занимались такие исследователи, как Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Р. Бейк и Дж. Моутон, Ф. Фидлер, К. Арджирис, П. Херси и К. Бланшар, Р. Хаус и Т. Митчелл, Т. Джонсон, К. Дэвис, Д. Френсис.

Анализ материалов интервью дает возможность заключить, что женщинам в большей мере свойственен стиль лидерства, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей.

Многие психологи отдают предпочтение руководителям-женщинам, обосновывая это следующим:

A) из женщин получаются лучшие руководители, потому что они умеют думать сразу о нескольких делах и, одновременно, составлять планы на будущее, тогда как мужчины способны сконцентрироваться на одном вопросе, предпочитая решать вопросы последовательно;

Б) женщины по своей природе более организованы и способны действовать эффективно, брать на себя ответственность - это в природе женщины;

B) женщины целеустремленней и последовательнее мужчины, лучше подмечают, анализируют и учитывают нюансы в работе;

Г) женщины-менеджеры превышают своих коллег мужчин практически по всем показателям. Они более коммуникабельны, лучше используют возможности решать вопросы обратной связи, им свойственно доверительное поведение. Они лучше выполняют организационные и плановые функции, быстрее приспосабливаются к изменению условий, четче осуществляют человеко-ориентированный менеджмент и, считаясь с подчиненными, способствует этим повышению производительности труда.

Д) женщины руководители лучше знают "ключ к сознанию" пользователей продукции своего бизнеса, ориентированны на клиента, на новый продукт (услугу), в котором нуждается рынок.

Лидерские качества имеют общую природу и не зависят напрямую от половых различий. Совпадающими качествами у мужчин и женщин-директоров являются: умение действовать в ситуации конфликта и риска, постоянная готовность к изменением, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.

Эти выводы хорошо согласуются с концепцией андрогинной теории лидерства, которая подчеркивает, что успешные модели лидерства осуществляют те из руководителей, которые, независимо от пола, одновременно владеют психологическим репертуаром поведения и мужчин и женщин-управленцев. Это означает, что и мужчины и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием, и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента.

Было проведено исследование гендерных особенностей женского и мужского стиля руководства. В исследовании приняли участие 50 испытуемых (25 мужчин и 25 женщин), занимающих руководящие должности в организации ФКУ ОИК - 8 ГУФСИН России по Иркутской области. Данных испытуемых разделили на 2 группы по возрасту и положению, занимаемому в организации.

Проведенное исследование по анализу мужского и женского управления показало, что существуют различия в управлении мужчинами и женщинами, тем не менее женщины-директора не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют более успешно, обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия. Гипотеза исследования нашла свое подтверждение.

Список литературы

Методика "Психологический пол" Сандры Беем

Задание 1. Установить психологический пол личности

Цель: Определение гендерных характеристик

Инструкция: Ниже перечислены 60 качеств личности. Пожалуйста, из этого списка выберите те качества, которые характерны для Вас. В специальном бланке отметьте в колонке "Да" напротив номера утверждения (качества) те характеристики, которые Вам присущи, а в колонке "Нет", те качества, которых у Вас нет. Возможны только варианты ответов "Да" или "Нет". Оцените себя по всем 60 качествам.

Качества личности

Ключ к тесту

маскулинность ("да"): 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 28, 31, 34, 37, 40, 43, 46, 49, 52, 55, 58

фемининность ("да"): 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38,41,44,47,50,53,56,59

За каждое совпадение ответа с ключом начисляется один балл. Затем определяются показатели фемининности (F) и маскулинности (М) в соответствии со следующими формулами.

F = (сумма баллов по фемининности): 20

М = (сумма баллов по маскулинности): 20

Основной индекс IS определяется как:

IS = (F - М) х 2,322

Если величина индекса IS заключена в пределах от - 1 до + 1, то делают заключение об андрогинности.

Если индекс меньше - 1 (IS < - 1), то делается заключение о маскулинности, а если индекс больше +1 (IS > 1) - о фемининности.

Если индекс меньше - 1 (IS < - 1), то делается заключение о маскулинности, а если индекс больше +1 (IS > 1) - о фемининности.

При этом, в случае когда IS < - 2,025 говорят о ярко выраженной маскулинности, а если IS > +2,025 - говорят о ярко выраженной фемининности.

Бланк ответов к методике С. Бем

Тип личности может быть определен на основе первичных значений: студенты с высоким показателем маскулинности и низким показателем фемининности относятся к маскулинному типу личности; сочетание низкой маскулинности и высокой фемининности характерно для феминного типа личности; высокие показатели маскулинности и фемининности характерны для высокого уровня андрогинии; низкие показатели маскулинности и фемининности характерны для низкого уровня андрогинии. Второй вариант определения типа личности основан на подсчете индекса маскулинности-фемининности.

Обсуждение результатов проводится в контексте информации о концепции андрогинии С. Бэм. Андрогиния - сочетание традиционно женских и мужских черт - значимая психологическая характеристика человека, определяющая его способность варьировать поведение в зависимости от ситуации; она помогает формированию устойчивости к стрессам, способствует достижению успехов в различных сферах жизнедеятельности.

Важность концепции андрогинии заключается в том, что она дает возможность осознания одинаковой привлекательности качеств, традиционно считающихся женскими и мужскими. Это особенно важно в свете того, что мужские качества представляются как более нормативные и желательные.

Модифицированный опросник С. Бэм может быть использован для изучения подверженности личности стереотипам маскулинности-фемининности. Текст опросника остается неизменным, а меняется только инструкция:

Инструкция 1. "Оцените наличие (или отсутствие) у большинства женщин названных ниже качеств".

Инструкция 2. "Оцените наличие (или отсутствие) у большинства мужчин названных ниже качеств".

Обработка и обсуждение результатов

Представления о моделях поведения и чертах характера, соответствующие понятиям "мужское" и "женское" сконцентрировано в гендерных стереотипах. Полученные данные обрабатываются в соответствии с ключом. Результаты заносятся в таблицу.

Соотношение маскулинных и фемининных характеристик в образах мужчин и женщин

В полученных обобщенных образах мужчин и женщин отражается степень подверженности личности стереотипам маскулинности-фемининности. Можно делать вывод о подверженности этим стереотипам, если у студента в образе мужчины доминируют маскулинные качества, а фемининные характеристики представлены в незначительной мере (в образе женщины - наоборот). Если в образах мужчин и женщин примерно в равной мере представлены и маскулинные и фемининные характеристики, то можно говорить о том, что личность не подвержена стереотипам маскулинности-фемининности. Возможны варианты, когда один из образов (мужской или женский) окажется стереотипным, а другой нет. Тогда можно предположить, что человек воспринимает стереотипно только одну из групп (группу мужчин или женщин).

При обсуждении результатов надо рассмотреть роль гендерных стереотипов в ситуации межгруппового и межличностного восприятия и взаимодействия. Важно подчеркнуть позитивные и негативные аспекты стереотипов. Гендерные стереотипы, как и любые другие социальные стереотипы, играют существенную роль в оценке человеком окружающего мира, позволяя быстро, просто и достаточно надежно категоризировать, упрощать социальное окружение индивида.

Однако, возникая в условиях ограниченной информации о воспринимаемом объекте, стереотип часто оказывается ложным и выполняет консервативную роль, формируя ошибочное знание людей и деформируя процесс межличностного взаимодействия.

Е.П. Ильин в своей работе по психологии и психофизиологии пола выделяет несколько негативных эффектов гендерных стереотипов, проявляющихся в ситуациях межличностного взаимодействия. Первый отрицательный эффект заключается в том, что существующие стереотипы образов мужчин и женщин действуют как увеличительное стекло, и различия между мужчинами и женщинами подчеркиваются в гораздо большей степени, чем они существуют в действительности.

Второй отрицательный эффект гендерных стереотипов - это разная интерпретация и оценка одного и того же события в зависимости от того, к какому полу принадлежит участник этого события. Это наглядно проявляется при восприятии взрослыми детей разного пола. Например, маленькие девочки по сравнению с мальчиками воспринимаются родителями и другими взрослыми как более миловидные, спокойные и боязливые.

Стереотипное восприятие ведет к тому, что из единичного случая делаются далеко идущие обобщения (например, стоит женщине-водителю нарушить правила дорожного движения, как мужчины восклицают: "Я же говорил, что женщине не место за рулем").

Третий отрицательный эффект гендерных стереотипов заключается в торможении развития тех качеств, которые не соответствуют данному полоролевому стереотипу. Например, мужчины боятся проявлять мягкость и эмоциональность, так как эти черты в рамках гендерного стереотипа маскулинности-фемининности ассоциируются с женственностью.

Приложение 3

Тест-опросник В.П. Захарова

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция: "Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком "+" под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; - . Ставьте отметки на листе ответов".

Текст опросника

§ а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

§ б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

§ в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

§ а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

§ б. Приказывает так, что хочется выполнить.

§ в. Приказывать не умеет.

§ а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

§ б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

§ в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

§ а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

§ б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

§ в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

§ а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

§ б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

§ в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

§ а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

§ б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

§ в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

§ а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

§ б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

§ в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

§ а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

§ б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

§ в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

§ а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

§ б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

§ в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

§ а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

§ б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

§ в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

§ а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

§ б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

§ в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

§ а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

§ б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

§ в. Он не может действовать сам, а ждет "подталкивания" со стороны.

§ а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

§ б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

§ в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

§ а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

§ б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

§ в. Контролирует работу от случая к случаю.

§ а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

§ б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

§ в. Не может влиять на дисциплину.

§ а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

§ б. С руководителем работать интересно.

§ в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Ключ

Приложение 4

Методика "Стиль руководства" А.Л. Журавлева

Назначение. Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного (авторитарного); коллегиального (демократического); либерального.

Инструкция. Вам будет предложено 27 характеристик деятельности Вашего руководителя и к каждой из них указано по 5 вариантов ее проявления. Выберите, пожалуйста, один или несколько из этих 5 вариантов, которые соответствуют его руководству, и отметьте их. Просим быть искренним.

1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:

а) централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали именно ему;

б) пассивен в выполнении управленческих функций;

в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;

г) ожидает указаний сверху или даже требует их;

д) централизует руководство только в трудных ситуациях.

2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

а) переходит на более жесткие методы руководства;

б) не меняет способы руководства;

в) не обходится без помощи вышестоящих руководителей;

г) начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;

д) плохо справляется со своими обязанностями.

3. Контакты руководителя с подчиненными:

а) недостаточно общительный, с людьми разговаривает мало;

б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;

г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;

д) общается и основном с активом коллектива.

4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:

а) исполнители работают хуже;

б) коллектив не снижает продуктивности;

в) исполнители постоянно работают не в полную силу;

г) продуктивность работы повышается;

д) коллектив работает с переменным успехом.

5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

а) сам обращается за советом к подчиненным;

б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;

в) подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю;

г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

6. Контроль деятельности подчиненных:

а) контролирует от случая к случаю;

б) всегда очень строго контролирует работу отдельных исполнителей и коллектива в целом;

в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;

г) контролируя, всегда выискивает недостатки в работе;

д) нередко вмешивается в работу исполнителей.

7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:

а) его интересует только выполнение плана, а не отношения людей друг к другу;

б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а невыполнению производственных заданий;

д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.

8. Характер приказов руководителя:

а) приказывает так, что хочется выполнять;

б) приказывать руководитель не умеет;

в) просьба руководителя не отличается от приказа;

г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

д) его приказы вызывают у руководимых им недовольство.

9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

а) обычно не обижается, прислушивается к ней;

б) выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;

в) не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;

г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;

д) не реагирует.

10. Поведение руководителя при недостатке знаний:

а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

б) если что-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;

в) не стремится пополнить свои знания;

г) когда чего-то не знает, скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостаток знаний;

д) если не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.

11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:

а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;

б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;

в) всю ответственность возлагает только на себя;

г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;

д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.

12. Отношение руководителя к своим заместителям или помощникам:

а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

б) он добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;

в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);

г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;

д) не желает иметь рядом очень квалифицированного специалиста.

13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:

а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;

б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;

в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;

г) вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;

д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.

14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:

а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;

б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;

в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

г) часто делает руководимым замечания и выговоры;

д) его замечания всегда справедливы.

15. Характер обращения руководителя с подчиненными:

а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;

б) по отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым;

в) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;

г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;

д) характер обращения с подчиненными у него часто меняется.

16. Участие членов коллектива в управлении:

а) руководитель привлекает членов коллектива к управлению;

б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;

в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;

г) бывает, что управленческие функции фактически принимают на себя другие члены коллектива, а не руководитель;

д) управленческие функции выполняет только руководитель.

17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

а) стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

б) не может влиять на дисциплину;

в) умеет поддержать дисциплину и порядок;